Institut National de Formation et de Recherche sur l’Education Permanente
INFREP
21 rue St Fargeau – 75020 PARIS
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A
LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Novembre 2021
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A
LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Le présent accord a été négocié entre :
l’Institut National de Formation et de Recherche sur l’Education Permanente (INFREP), sis 21 rue St Fargeau 75020 PARIS, immatriculé au RCS Paris sous le numéro 324 419 282 00383,
représenté par son Directeur Général, Monsieur ………………..
d’une part,
et
L’organisation syndicale CGT - SNPEFP, représentée par Madame ………………………..,
L’organisation syndicale FO – SNEPAT, représentée par Madame ………………………,
d’autre part.
Lucile LANCRE participait également à la négociation en sa qualité de Secrétaire du CSE.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Après les expérimentations liées à la crise sanitaire, l’INFREP souhaite inscrire de façon officielle et pérenne le télétravail dans son mode d’organisation et de management, avec la volonté d’en faire un levier tout à la fois d’épanouissement des salariés qui peuvent et souhaitent en bénéficier et d’efficacité collective, celui-là étant mis au service de celle-ci.
L’évolution des technologies de l’information permet en effet de contribuer à un meilleur équilibre entre temps de vie professionnel et personnel pour les salariés, à une amélioration de la qualité de vie au travail, ainsi qu’à une limitation des trajets quotidiens qui impacte positivement tant la santé des salariés que l’environnement.
Les parties ont convenu ce qui suit dans le cadre d’une réflexion commune.
Champ d’application
Les dispositions relatives au télétravail s’appliquent à l’ensemble des salariés de la SAS INFREP.
Définition
Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le télétravailleur est considéré comme tel lorsque qu’un accord a été signé entre le salarié et l’employeur qui prévoit qu’une partie de l’activité professionnelle s’exercera en dehors des locaux de l’INFREP.
Eligibilité au télétravail
Métiers concernés par le télétravail
Le télétravail est ouvert aux activités de l’INFREP pouvant être exercées à distance.
Ne sont en revanche pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à des fonctions qui exigent une présence physique permanente dans les locaux de l’INFREP.
Critères d’éligibilité au télétravail
Pour être éligible au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
avoir une ancienneté minimale de 6 mois sur le poste ;
avoir une durée de travail hebdomadaire supérieure à 17,50 heures,
occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie des tâches constituant cette fonction ;
disposer d’une autonomie suffisante permettant de travailler à distance ;
ne pas être en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ou en stage, la présence des personnes concernées au sein d’une communauté de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage.
Les critères d’éligibilité sont appréciés par la Direction.
Un réexamen de ces critères avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement du salarié, et pourra donner lieu à une évolution de la situation du salarié eu égard à son accès à la pratique du télétravail.
Passage au télétravail
Chaque salarié éligible au télétravail devra en faire la demande, auprès de son responsable de service ou d’agence, ce dernier étant libre d'accepter ou de refuser la demande si les critères d’éligibilité ne sont pas respectés, ou si des nécessités de service l’y contraignent.
Les demandes seront transmises à la Direction par le responsable de service ou d’agence.
Dans sa demande, le salarié doit indiquer et fournir les éléments suivants :
le service ou l’agence concernés,
le nombre de jour par mois,
Le passage d’un salarié dans un régime de télétravail sera formulé par un accord écrit entre les deux parties.
Il est toutefois rappelé que conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, le télétravail pourra être imposé en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés.
Une fois par an, un entretien sera organisé avec chaque salarié concerné, portant sur les conditions d’activité et la charge de travail. Cet entretien sera intégré à l’entretien annuel.
Conditions D’exécution du télétravail
Période d’adaptation
Tout passage au télétravail d’un salarié déjà présent au sein de l’INFREP donne lieu à une période d’adaptation d’une durée de 3 mois à compter de la mise en œuvre effective du télétravail.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. Cette période doit permettre au responsable hiérarchique de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et/ou si l’absence du salarié dans les locaux ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Un entretien portant sur les conditions d’activité et la charge de travail sera organisé avec le responsable hiérarchique à l’issue de la période d’adaptation des 3 mois, et consigné dans un compte rendu.
Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d’un préavis de 14 jours par tout moyen traçable.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel éventuellement mis à sa disposition par l’INFREP pour les besoins du télétravail.
Réversibilité
Réversibilité à l’initiative du salarié
Conformément à l’article L.1222-10 du code du travail, le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).
Le salarié qui souhaite mettre fin au télétravail peut le faire à tout moment par écrit en respectant un délai de prévenance de 14 jours calendaires.
Réversibilité à l’initiative de l’employeur
L’INFREP peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement sur poste si les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies ou pour nécessités de service. Cette décision sera motivée et notifiée par écrit. La fin du télétravail prendra effet 14 jours calendaires à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Par ailleurs, dans le cadre d’un changement de fonctions et/ou de rattachement hiérarchique, le télétravail peut être suspendu. Dans ce cas, si le salarié souhaite poursuivre le télétravail, une nouvelle demande doit être effectuée en vue d’un réexamen de l’éligibilité et/ou des critères individuels.
formation et communication
Informations remises avant la mise en place du télétravail
Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié se verra remettre les données informatives suivantes :
les conditions d'exécution du télétravail, notamment les descriptifs des tâches et missions réalisables à distance et le planning de télétravail ;
les matériels mis à disposition du salarié par l’INFREP: le descriptif, les modalités d'installation, de maintenance et de suivi, … ;
le règlement intérieur, qui demeure applicable dans le cadre de l’exercice du télétravail.
En cas de désaccord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail, un entretien individuel sera organisé afin d'identifier les difficultés posées et d'envisager les éventuelles adaptations nécessaires.
Lieu du télétravail
Le lieu d’exécution du télétravail est le domicile principal du salarié. Toutefois, le salarié et le responsable hiérarchique peuvent convenir d’un autre lieu propice au télétravail (notamment les espaces de co-working), respectant notamment les conditions d’hygiène et de sécurité.
Le télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail permettant :
la concentration nécessaire à la réalisation de son activité,
d’assurer la confidentialité des échanges professionnels et des données sur lesquelles le salarié travaille,
de garantir sa sécurité et celle des équipements mis à disposition par l’INFREP.
Il appartient au salarié de faire connaître sans délai à l’INFREP, tout changement de son lieu de résidence principale ou de tout autre lieu choisi pour son activité en télétravail.
RégulaTION de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’INFREP.
Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe immédiatement son responsable hiérarchique. Un entretien individuel est organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.
DUREE, AMENAGEMENT ET contrôle DU TEMPS DE TRAVAIL
Le télétravail s'exerce dans le cadre d'un horaire individualisé et dans le respect des conditions suivantes :
le salarié en télétravail s’engage à réaliser effectivement le nombre d’heures contractualisées par jour avec l’employeur, soit pour un salarié à temps plein 8 heures par jour, sauf dérogation,
le télétravailleur respecte obligatoirement les plages fixes de 9h30 à 12h30 et de 13h30 à 16h30. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre aux nécessités de service, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visio-conférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie ;
le télétravailleur s'engage à ne pas travailler plus de six heures d'affilée sans prendre une pause d'au moins 20 minutes ou 45 minutes dès lors que les horaires de travail couvrent un repas;
en dehors de la plage horaire définie au présent article, le télétravailleur fixe librement son horaire effectif de travail dans le respect de la durée du travail prévue au terme de nos accords d’entreprise, en tenant compte des impératifs liés à ses missions, visio-conférences, rendez-vous téléphoniques, rendus sous délais contraints.
Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC (technologies de l’information et de la communication) doivent être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l'entreprise.
Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Le télétravail est réalisé
au maximum à hauteur de 6 journées par mois, sans pouvoir excéder 2 journées hebdomadaires, pour les salariés éligibles au télétravail et devra être pris par journée entière.
Les journées de télétravail devront être définies sur proposition du salarié et décision du responsable hiérarchique, en fonction des besoins opérationnels et des souhaits du salarié et donneront lieu à l’établissement d’un planning mensuel.
Les jours de télétravail sont décomptés mensuellement, sans possibilité de report d’un mois sur l’autre.
En cas de situations impliquant des difficultés pour rejoindre son lieu de travail (ex : grève des transports de longue durée, intempéries…) après accord de la direction, la fréquence du télétravail pourra exceptionnellement être modifiée.
EQUIPEMENTS LIés au teletravail
Pendant la période de télétravail, le salarié pourra utiliser son propre matériel. La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.
Par ailleurs, les équipements prêtés par l’INFREP devront être notifiés dans une fiche de remise de matériel signée par le salarié lors de sa mise à disposition. Les logiciels nécessaires aux tâches à réaliser seront installés sur les postes informatiques personnels ou professionnels par le service informatique de l’INFREP ainsi que les accès aux différents serveurs dédiés.
Les équipements devront être restitués en cas de suspension du télétravail et ne pourront être utilisés pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le responsable hiérarchique pour que le matériel défaillant soit réparé ou remplacé. L’employeur préviendra le télétravailleur concerné par tout moyen avant l’intervention.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation du matériel ou d’équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.
Assurances
L’INFREP certifie que ses garanties couvrent la responsabilité civile du salarié dans le cadre de ses fonctions, qu’elles soient réalisées au sein des locaux de l’INFREP ou sur son lieu de télétravail.
Par ailleurs, le salarié en situation de télétravail s’engage à fournir chaque année au mois de janvier, une attestation obtenue auprès de son assurance habitation selon laquelle il est couvert pour son activité de télétravail.
CONFIDENTIalité et protection des données
Le salarié en situation de télétravail s'engage à respecter les règles relatives à la sécurité, en particulier informatique et notamment la sécurisation des accès par mot de passe.
Il devra veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en est le seul utilisateur.
Il doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen. Le salarié devra s’assurer des données qui peuvent être traitées en dehors des locaux de l’INFREP. En cas de doute sur les données sensibles, le salarié devra en référer à son responsable hiérarchique pour avis.
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est un droit individuel dont le bon usage permet le respect des temps de repos et de congés ainsi que la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié.
Il est rappelé qu’en dehors du temps de travail et quel que soit le niveau hiérarchique, le salarié doit :
se déconnecter du serveur,
s’abstenir d’adresser toute communication sous quel que support que ce soit,
éviter de répondre à des sollicitations sous quelle que nature que ce soit.
Le télétravailleur n’a pas d'obligation de répondre aux appels téléphoniques ou aux mails en dehors de ses heures habituelles de travail et durant les périodes de repos, congés et maladie. En aucun cas il ne pourra lui en être tenu rigueur.
Protection des libertés individuelles et de la vie privée
Accès au domicile du salarié
L'accès au domicile du salarié est par principe interdit. L'accord est soumis à l'autorisation du salarié par tout moyen pour :
l’installation du matériel et maintenance ;
visites de sécurité effectuées par l'entreprise ou toute personne mandatée par elle ou par le comité social et économique.
Protection de la vie privée
L’INFREP ne peut exiger de la part du salarié de réponse immédiate à une sollicitation, si celle-ci est formulée en dehors des plages de travail fixées au présent accord. Par ailleurs, l’INFREP s’engage à ce que ne soit communiquée à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée de ses salariés (adresse personnelle, numéro de téléphone personnel…).
Principe de l'égalité de traitement
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, ...) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise.
Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs
Travail sur écran
La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail (article R.4542-17 et suivants du code du travail). Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant la médecine du travail.
Accident du travail
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile, à l’occasion de son travail, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’INFREP pendant le temps de travail, conformément à l’article L.1222-9 du code du travail et L.411-1 du code de la sécurité sociale. En cas de survenue d'un accident du travail, les salariés informent la direction au plus tard dans les 24 heures sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motifs légitimes.
PRISE EN COMPTE DES SITUATIONS PARTICULIERES
Salariés en situation de handicap ou présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive et/ou invalidante
Le télétravail peut être utilisé comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive et/ou invalidante pouvant nécessiter la mise en place d’un temps partiel thérapeutique, ou dans le cadre du maintien dans l’emploi.
Dans ce cas, la mise en place du télétravail peut être adaptée et des aménagements de poste peuvent être apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail. Pour ces salariés, la mise en place du télétravail pourra aller au-delà de 6 jours par mois, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité au télétravail.
Le manager portera une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive et/ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.
Salariées enceintes
Les salariées enceintes éligibles au télétravail pourront bénéficier à compter du terme du 6ème mois de grossesse de 2 jours de télétravail par semaine.
APPLICATION de l’accord
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Il est convenu que le présent accord d’entreprise, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet à compter du 1er décembre 2021.
Conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, il pourra être dénoncé par chacune des parties signataires (direction et syndicats), sous réserve d’un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature, ainsi qu’à la DREETS.
Communication sur l’accord d’entreprise
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés de l’INFREP par voie d’information affichée sur chacun des sites de l’INFREP et publié sur l’extranet INFREP.
Révision
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
Par ailleurs, une révision de l’accord pourra s’effectuer dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision à l’initiative des organisations syndicales sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Au plus tard dans un délai de 3 mois, la direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision, qui sera soumis aux mêmes conditions de validation par l’autorité administrative que le présent accord.
Dénonciation Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS compétente.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DREETS, et en un exemplaire au secrétariat – greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, le 25 novembre 2021
en six exemplaires originaux,
Pour l’INFREP
………………….
Pour le syndicat CGT– SNPEFPPour le syndicat FO - SNEPAT
