Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées:
LA CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL (C.G.T.)
D'autre part.
Suite aux réunions paritaires, il est convenu le présent accord d'entreprise qui prend effet le 1er janvier 2018.
PREAMBULE
Le principe d'égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que «la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L'article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme, la Convention 111 de l'Organisation internationale du Travail du 25 juin 1 S53 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l'article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l'objet d'une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE). Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d'égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l'embauche, de l'exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L. 1142-1, L. 1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail).
Nonobstant la féminisation de la population active et l'existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et d'accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes.
Les parties signataires ont donc décidé d'agir sur l'ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement encore constatées. Le présent accord sur l'égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l'entreprise au travers des thèmes suivants:
L'accès à l'emploi et la formation
L'évolution professionnelle
L'égalité de niveau de rémunération entre les hommes et les femmes
L'égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet
La conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle
Par ailleurs, conscients que les préjugés d'ordre comportemental et les stéréotypes concernant l'image des femmes perdurent en dépit de la législation existante et constituent un frein important à leur évolution professionnelle, les partie signataires souhaitent accompagner leur politique d'actions de sensibilisation afin de faire évoluer durablement les mentalités sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée déterminée de 3 ans.
TITRE 1: ACCES A L'EMPLOI ET LA FORMATION
L’analyse du rapport social 2017 de l’Institut Protestant fait ressortir que les femmes représentent 63,22% de l'effectif total contre 36,78% pour les hommes. Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement.
Chapitre 1: l'accès à l'emploi
Un processus de recrutement neutre et égalitaire
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi quel que soit le type de poste propose, l'Institut Protestant s'engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d'emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe, à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d'être discriminante.
Mixité des recrutements des personnels employés
Pour rétablir la mixité dans les catégories d'emplois traditionnellement masculin ou féminin, l'Institut Protestant veillera: - lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d'une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, de celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées. - à équilibrer les candidatures d'hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins;
Equilibre des recrutements cadres
Le taux d'hommes et de femmes occupant des emplois dans l'encadrement, est de 71.43% pour les femmes et 28.57% pour les hommes. L'Institut Protestant s'engage à veiller à ce que les postes de management à compétence, expérience et profil équivalents, reste au plus près de la parité afin de garantir la mixité.
Chapitre 2: l'accès à la formation
Tout comme le recrutement, la formation participe à l'objectif d'égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Dans ce cadre et afin de garantir l'égalité d'accès à la formation professionnelle, l'entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l'éloignement géographique notamment ne soient plus un obstacle à cet accès.
Dans cet esprit, l'entreprise s'engage à:
organiser des formations en intra;
privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales; permettre à des personnes sans mobilité d'obtenir le permis de conduire.
TITRE 2: EVOLUTION PROFESSIONNELLE
La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l'entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d'évolution professionnelle des salariés.
Chapitre I : la gestion des carrières
Garantir l'évolution professionnelle
Pour ce faire, chaque salarié bénéficiera d'un entretien professionnel tous les deux ans. Cc système concerne tous les salariés sans distinction de sexe. II contribue à l'amélioration de la mixité professionnelle, notamment par le processus de détection des potentiels, basé exclu
TITRE 3 : L'EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Garantir un niveau de rémunération équivalent
L'évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l'expertise dans la fonction occupée. Les parties signataires réaffirment que l'égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l'un des fondements essentiels de l'égalité professionnelle. Comme actuellement, l'entreprise conservera des salaires d'embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes. L'évolution salariale se fera dans le respect strict de la grille conventionnelle (CC 1966). Par ailleurs, elle s'assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d'évènements ou de circonstances personnelles. A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariées.
TITRE 4: EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES SALARIES A TEMPS PARTIEL ET LES SALARIES A TEMPS COMPLET.
Garantir l'égalité salariale « temps complet /temps partiel »:
Dans certains métiers ou fonctions, la réduction des écarts salariaux peut passer notamment par des mesures visant à réduire le temps partiel subi. Les salariés bénéficiant d'un contrat de travail à temps complet pourront, sur leur demande, par écrit, se voir proposer un avenant leur permettant de travailler à temps partiel. Dans le cas où cet avenant prévoirait une durée indéterminée, ils pourront, sur leur demande et sous réserve d'un préavis d'un mois minimum, bénéficier, de nouveau, d'un horaire de travail effectif à temps complet. La modification de leur contrat deviendra effective à compter du premier jour du mois suivant la fin de ce préavis.
Les salariés bénéficiant d'un contrat de travail â temps partiel pourront, sur leur demande, se voir proposer un avenant leur permettant de réduire leur base horaire hebdomadaire contractuelle de travail effectif. Dans le cas où cet avenant prévoirait une durée indéterminée, ils pourront, sur leur demande et sous réserve d'un préavis d'un mois minimum, bénéficier, de nouveau, d'un horaire de travail effectif à temps complet. La modification de leur contrat deviendra effective à compter du premier jour du mois suivant la fin de ce préavis. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet bénéficient d'un droit préférentiel pour obtenir un emploi de même caractéristique et vacant Dans ce cas, ils se verront proposer un avenant leur permettant de travailler plus voire à temps complet.
TITRE 5: CONCILIER LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Aux termes du présent accord, L'Institut Protestant s'engage à ce que les périodes liées â la maternité, la paternité, l'adoption ou au congé parental, n'aient pas pour conséquence d'être un frein à l'évolution du parcours professionnel ni d'avoir de répercussion négative dans l'évolution de carrière.
Neutralité de la période de congé maternité, paternité et adoption
L'institut Protestant s'engage â garantir à ses salariés de retour de congé maternité ou paternité ou adoption que cette période sera sans incidence sur leur rémunération. Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé maternité ou paternité ou adoption, le salarié aura droit, à son retour, â une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau.
Chapitre 1: les congés liés à la parentalité
L'Institut Protestant proposera à tout salarié qui le souhaite, d'être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité ou parental. Lors de cet entretien, il pourra être accompagné d'un représentant du personnel. Cet entretien se tiendra, à une date choisie par la salariée en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique, après l'annonce de sa grossesse et avant son départ en congé maternité. II permettra d'évoquer les possibilités de bénéficier d'un aménagement du poste de travail jusqu'au départ en congé de maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé. Afin de conserver un lien avec l'entreprise, le salarié en congé de maternité ou parental restera destinataire des informations d'ordre général ou des changements d'organisation liés à l'exercice de son activité professionnelle. Au moins un mois avant son retour de congé de maternité ou parental, le salarié sera reçu à sa demande par la direction de l'établissement, Cet entretien, organisé dans les dix jours suivant cette prise & contact, aura pour objet d'examiner les conditions de retour. Au cours de cet entretien, les parties examineront:
les possibilités de retour à l'emploi initial ou à un emploi équivalent;
la mise en place d'éventuelles actions de formation dans le cadre d'une mise à niveau ou d'une évolution professionnelle.
Dans le cadre d'un congé parental supérieur à un an, il sera proposé au salarié de mettre à profit ses heures de CPF pour suivre une formation de remise à niveau ou d'adaptions aux évolutions technologiques. Dans le cas d'un congé parental inférieur à un an, l'institut protestant décide qu'il n'y aura pas de perte d'ancienneté. Au-delà sera mis en application le droit du travail et de la convention.
Chapitre 2: la période de maternité
L'Institut Protestant et les partenaires sociaux ont déjà négocié des mesures spécifiques en vue d'améliorer le statut des salariées en situation de grossesse. La convention collective du 16 mars 1966 prévoit: « Article 20. 10. Réduction du temps de travail des femmes enceintes Les femmes enceintes ('travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d'une réduction de l'horaire hebdomadaire de travail de 10 % à compter du début du 3e mois ou du 61e jour de grossesse, sans réduction de leur salaire. » Sur production d'un certificat médical attestant de son état de grossesse, tonte salariée pourra obtenir un aménagement de son horaire hebdomadaire excluant le travail journalier au-delà de 21 heures.
Chapitre 3 : congés payés et contraintes familiales
Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l'ordre des départs en congés payés annuels. Notamment, l'Institut Protestant s'engage â favoriser Le départ en congés payés annuels, à la même date, des membres d'une famille vivant sous le même toit.
Chapitre 4: les mesures et les services d'aides à la gestion de la parentalité
La parentalité entraîne des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle. Les parties signataires rappellent à ce titre, les dispositions de l'article 1225-1 du code du travail relatif aux absences pour enfants malades ou absences autorisées pour circonstances de famille.
TITRE 6: DISPOSITIONS FINALES
Chapitre 1: durée
Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices annuels. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2018 et prendra fin le 31 décembre 2020. Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l'accord et juger de l'opportunité de sa révision.
Chapitre 2 : révision
L'accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l'accompagner d'un projet sur les points révisés. Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.
Chapitre 3: adhésion
Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
Chapitre 4: dénonciation
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l'expiration de chaque période annuelle. Toutefois, la mise en œuvre de ta procédure de dénonciation par l'une des parties devra obligatoirement être précédée par l'envoi aux autres parties signataires d'une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.
Chapitre 5 : information des instances représentatives du personnel
Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l'objet d'une information auprès du Comité d'Entreprise et du CHSCT après sa signature.
Chapitre 6: publicité
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire. Le présent accord sera déposé à la diligence de l'institut Protestant en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Foix et en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle de l'Ariège.
Fait à Saverdun, le 13 juin 2018
Pour L'INSTITUT PROTESTANT Pour la Confédération Générale du Travail
