ACCORD DU 27/06/2025 RELATIF A LA QVCT AU SEIN DE L’UES ISTP/IRUP
Entre
D’une part,
L’Unité économique et sociale constituée entre les associations ISTP et IRUP, situées au Campus Industriel Rue de Copernic, 42100 SAINT ETIENNE, reconnue selon décision de justice du Tribunal d’instance de Saint-Etienne, du 24 janvier 2017, représentée par agissant en qualité de Directeur Général des Instituts,
Et
D’autre part,
L’organisation syndicale représentative au niveau de l’UES, la FIECI CFE-CGC représentée par , en sa qualité de délégué syndical.
En tant qu’organisation syndicale représentative au niveau de l’UES, satisfaisant aux conditions de majorité requises par l’article L.2232-12 du Code du travail car ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des membres titulaires au Comité social et économique en faveur d’organisations syndicales représentatives.
Préambule
Il est tout d’abord rappelé que la présente négociation est menée au niveau de l’unité économique et sociale (UES) reconnue entre les associations ISTP et IRUP par jugement du Tribunal d’instance de Saint Etienne du 24 janvier 2017.
Dans ce cadre, les parties se sont réunies, dans le cadre de la négociation obligatoire d’entreprise, au cours des réunions du 31 mars, 3 avril et 16 avril 2025, afin notamment de négocier le thème de l’égalité professionnelle, dans le prolongement du précédent accord d’entreprise conclu à ce sujet le 17 mars 2021 et arrivé à terme.
Un accord d’adaptation de la périodicité de la négociation annuelle obligatoire et fixant le contenu des thèmes obligatoires de négociation a également été conclu dans ce cadre, en date du 3 avril 2025.
Il a ainsi été convenu que le second bloc de négociation (égalité professionnelle et qualité de vie et des conditions de travail) portera sur les thèmes suivants :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salarié.es.
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salarié.es à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36.
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.
Les modalités du plein exercice par le salarié.e de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salarié.es et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du Code du travail et dont cinquante salarié.es au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salarié.es entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.
En application des articles L. 2242-1 et 2242-8 du Code du travail, les parties ont ainsi négocié le présent accord afin de négocier sur le thème de la qualité de vie et des conditions de travail.
Dans le prolongement des engagements pris par les instituts dans l'accord relatif à l'égalité professionnelle, le présent accord vise à poursuivre une politique sociale garantissant la promotion du bien-être et de la qualité de vie et des conditions de travail.
A ce titre, considérant la qualité de vie au travail comme un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif, ainsi que de performance des instituts, les parties signataires affirment que la promotion de la qualité de vie au travail est un axe important de la politique des ressources humaines des instituts.
Les parties au présent accord ont donc souhaité rappeler et introduire des mesures spécifiques relatives à la qualité de vie et des conditions de travail et poursuivre certains dispositifs tels que le droit à la déconnexion.
La notion de « qualité de vie au travail » doit être appréhendée, selon les parties au présent accord, comme « un sentiment de bien-être perçu collectivement et individuellement » qui résulte de différents facteurs tels que l’intérêt et le sens du travail, les conditions d’exercice de celui-ci et l’ambiance de travail, la qualité des relations de travail, le niveau d’implication, le degré d’autonomie, la conciliation des temps de vie ou encore la valorisation du travail effectué.
La Direction et l’organisation syndicale souhaitent, par cet accord, inscrire la qualité de vie et des conditions de travail au cœur de la politique sociale des instituts tout en poursuivant les actions déjà mises en place pour favoriser le bien être au sein des Instituts et accompagner l’évolution des instituts en proposant un cadre de travail convivial, porteur de valeurs fortes de respect entre les individus et d’écoute ainsi que de solidarité.
Les parties signataires tiennent également à assurer un juste équilibre des temps de vie, ceci à tous niveaux de responsabilité et contribuer ainsi à la prévention des risques psychosociaux.
Au vu de quoi, les Parties se sont accordées sur ce qui suit :
CHAPITRE 1 : LA POURSUITE DE LA POLITIQUE SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
La santé et la sécurité des collaborateur/trices étant une priorité au sein des instituts, la direction veille à ce que chacun exerce son activité dans un environnement de travail sûr et sain.
Consciente qu’il s’agit d’un axe majeur de développement et de performance, la Direction est engagée depuis plusieurs années dans une démarche volontaire d’amélioration continue de la prévention des risques professionnels et de la qualité de vie au travail au sein des instituts ceci au travers des trois niveaux de prévention :
Prévention primaire.
Prévention secondaire.
Prévention tertiaire.
Poursuite de la démarche santé/sécurité déployée au sein des Instituts
Pour ce faire, la démarche sécurité au sein des Instituts s’appuie sur 5 engagements qui se déclinent en feuille de route pour la durée d’application de l’accord :
Suivre et respecter strictement les exigences règlementaires (ERP)
Assurer une veille réglementaire.
Traiter la conformité des exigences règlementaires.
Lancer et suivre les plans d’actions associés.
Evaluer les dangers et risques professionnels
Avoir un outil efficace de pilotage pour le DUERP.
S’assurer de la mise à jour annuelle du DUERP ainsi que lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ou lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque est portée à la connaissance de l'employeur.
Assurer la communication annuelle auprès du CSE sur le plan d’action et l’évolution du DUERP dans le cadre de l’information-consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et de l’emploi.
Suivre et améliorer les mesures de prévention
Tendre vers le 0 accident du travail/maladie professionnelle.
Réaliser l’arbre des causes pour 100 % des accidents du travail survenus au sein des instituts et accidents de trajet.
Réaliser 100 % des plans de prévention avec les entreprises extérieures.
Faire participer les collaborateur/trices à la politique sécurité
Continuer à associer les collaborateur/trices au copil sécurité et s’assurer de la représentation d’un collaborateur/trice/trice par unité de travail.
Poursuivre la démarche initiée en 2021 (groupe de travail) en matière de prévention des risques psychosociaux.
Communiquer efficacement sur la politique santé et sécurité en vigueur et former les collaborateur/trices
Réaliser des accueils sécurité et s’assurer de l’affichage notamment règlementaire en matière de santé et sécurité.
Assurer le suivi des formations obligatoires et règlementaires.
Favoriser la formation SST.
Prévention et lutte contre toute forme de harcèlement
Les instituts sont engagés dans la prévention, la détection et le traitement des situations de harcèlement sous toutes ses formes, sexuel ou moral, de sexisme et de violence au travail, de discrimination et d’homophobie, en cohérence avec sa politique santé sécurité et qualité de vie et des conditions de travail.
Chaque collaborateur/trice doit pouvoir se sentir en sécurité dans son environnement professionnel.
Aussi, les instituts ne peuvent tolérer aucun comportement ou agissement susceptibles de porter atteinte à l’équilibre, la sérénité ou la dignité d’un collaborateur/trice dans son environnement professionnel.
La lutte contre ce type d’agissements est indispensable, et elle est l’affaire de tous. C’est pourquoi, les mesures de prévention et de protection doivent être accessibles et connues de chaque collaborateur/trice. Elles nécessitent l’implication individuelle de tous les acteurs, à savoir l’employeur, le CSE, le service de santé au travail ainsi que l’implication individuelle de chaque collaborateur/trice.
Dans cet objectif, la direction a constitué une cellule sur les Violences Sexuelles et Sexistes en 2021 à destination des salarié.e.es, des élèves, et plus largement des intervenants.
En parallèle, la direction a accepté d’élargir les fonctions du référent harcèlement sexuel/agissements sexistes désigné au sein du CSE en permettant, dans le respect des règles de parité entre les femmes et les hommes, la nomination d’un second référent au sein du CSE en matière de lutte contre le harcèlement.
Afin de poursuivre la démarche, dans une logique d’amélioration continue, la direction s’engage à :
Sensibiliser l’ensemble des collaborateur/trices sur le sexisme et le harcèlement lors de l’embauche au sein des instituts.
Communiquer annuellement sur le nom, le rôle des référents, la cellule VSS et la procédure associée auprès des collaborateur/trices et du public accueilli.
Mesures en faveur de l’handicap
Les parties conviennent les mesures suivantes :
Une communication annuelle auprès des salarié.e.es sur la reconnaissance RQTH (procédure de demande, bénéfice de certains droits, accès à certaines aides, …).
Un droit à congé supplémentaire d’une journée permettant aux salarié.e.es de conduire les démarches de reconnaissance RQTH ou renouvellement.
CHAPITRE 2 : DISPOSITIFS ET MESURES AU SERVICE D’UNE MEILLEUR QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Dans une volonté de placer les questions relatives à la qualité de vie et des conditions de travail au cœur des préoccupations des instituts, la Direction mettra tout en œuvre afin d’améliorer le bien-être physique et mental, ainsi que les relations de travail entre les collaborateur/trices.
L’objectif est ainsi de développer, notamment, les bons réflexes « santé » pour renforcer le bien-être au travail des collaborateur/trices tout en améliorant les pratiques actuelles en matière d’organisation et de contenu du travail.
Environnement de travail
Ergonomie des postes de travail
Dans le cadre du déploiement du campus de l’ingénierie, les instituts ont acquis un nouveau site cette année (site Fauriel) ce qui a permis de reconfigurer l’implantation des activités et donc des collaborateur/trices/trices.
Ce projet de déménagement d’une partie des activités a fait l’objet d’une information-consultation du CSE et a été partagé de manière régulière avec les salarié.e.es.
Les déménagements ayant été conduits au cours de cette phase de négociation sur la QVCT, les parties ne disposent pas, à ce jour, d’un retour et d’un recul sur cette nouvelle implantation et l’organisation du travail qui en découle, notamment pour les salarié.es dont le temps de travail est réparti entre deux sites.
Aussi, la direction propose de solliciter les services d’un préventeur spécialisé en santé au travail afin de vérifier la conformité des installations et des postes de travail sur l’ensemble des deux sites.
Les recommandations qui seront émises seront partagées et étudiées avec le CSE puis, après analyse, seront déclinées en plan d’actions qui sera conduit et suivi par la Direction.
Stationnement des collaborateur/trices et mobilité
Afin de faciliter le stationnement des collaborateur/trices sur l’ensemble des sites, la direction étudiera la possibilité d’augmenter le nombre de places de parking mises à disposition gratuitement aux collaborateur/trices en activité sur le nouveau site Fauriel.
Salle de repos
En dehors des salles de restauration « office du personnel » mises à la disposition des collaborateur/trices sur l’ensemble des sites, les parties conviennent de réserver, sur chaque site, un espace repos dédié au personnel.
Ces espaces de repos, leur équipement et leurs modalités d’utilisation feront l’objet d’une note édictée par la Direction afin d’assurer leur bon fonctionnement et de favoriser la détente et le bien-être de chacun.
Intégration des collaborateur/trices et accompagnement managérial
Il est rappelé que lors de son embauche, chaque collaborateur/trice bénéficie d’un parcours d’intégration individualisé et d’un accompagnement par un tuteur référent.
Des bilans RH sont établis au cours de la période d’essai pour s’assurer notamment des conditions de travail, de l’environnement de travail et des premiers résultats obtenus.
Au cours de ces entretiens, des actions complémentaires peuvent être mises en place afin de favoriser une intégration réussie.
En parallèle, le responsable hiérarchique, dans le cadre du pilotage de son service, façonne le climat organisationnel.
Il a donc un rôle indispensable à jouer dans le développement de la qualité de vie et des conditions de travail de ses collaborateur/trices, dans le respect des règles de fonctionnement en vigueur au sein des Instituts.
Dans ce cadre, l’importance du management dans le développement de la qualité de vie au travail des collaborateur/trices apparaît comme essentiel. Il est l’interlocuteur quotidien du collaborateur/trice et est généralement, de ce fait, le premier informé en cas de difficulté. Son rôle d’écoute est primordial.
L’accompagnement des managers, à tous les niveaux, est donc primordial pour assurer une meilleure qualité de vie au travail.
Les parties conviennent de poursuivre l’accompagnement par le biais de formation et de la sensibilisation les managers notamment dans la réalisation des entretiens annuel et professionnel et de développement individuel et ses conséquences.
Un programme de formation dédié aux nouveaux managers sera également établi.
Démarche en faveur de l’environnement
Dans une logique de politique RSE au sein des instituts, les parties conviennent de :
poursuivre leur engagement en matière de réduction de l’empreinte énergétique des bâtiments ;
poursuivre les formations sur la fresque du climat, ateliers 2 tonnes et éco-conduite ;
renouveler le groupe de travail « Environnement » avec une volonté de l’élargir à nos parties prenantes notamment les apprenants ;
inclure ce thème dans la réflexion sur la mobilité des salarié.es.
Autres mesures
Dans une dynamique de santé publique auprès de nos différentes parties prenantes, la direction va étudier la possibilité d’installer de nouvelles fontaines à eaux permettant la distribution d’eau naturelle et d’eau gazeuse et ce dans une volonté de réduire la consommation de sodas (riche en sucre). Les parties rappellent également leur volonté de maintenir le contrat frais de santé qui, dans une dynamique sociale, comprend une couverture mutuelle famille (principe de solidarité) avec des prestations renforcées tels quel l’ostéopathie, et un financement à hauteur de 66% par l’employeur.
CHAPITRE 3 : DROIT A LA DECONNEXION ET MISE EN PLACE DE DISPOSITIFS DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES
Les technologies de l'information et de la communication font partie intégrante de l'environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement des instituts.
La charte informatique, signée en date du 3 avril 2024 précise : « Ces outils de communication tels que les téléphones et les applications Microsoft 365, notamment Outlook sont conçus pour aider les utilisateurs à gérer leur temps et à favoriser la déconnexion en dehors des heures de travail. Cette disposition vise à prévenir l'épuisement professionnel et à promouvoir un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée ».
Au regard de ces principes, les parties signataires affirment leur volonté de prendre les mesures nécessaires aux modalités d’exercice par chaque salarié.e de son droit à la déconnexion et à la mise en place de dispositifs de régulation des outils numériques, ceci afin d'atteindre trois objectifs :
garantir l’équilibre entre vie privée/personnelle/familiale et vie professionnelle,
assurer le strict respect des temps de repos et des congés des collaborateur/trices,
préserver la santé physique et mentale des collaborateur/trices.
Pour ce faire, il est décidé des mesures suivantes tout en rappelant que l’usage de la messagerie (mail, SMS, …) ne peut se substituer au dialogue en présentiel et oral qui contribue au lien social et prévient de l’isolement.
Les parties conviennent d’écarter une solution drastique qui consisterait à bloquer les accès sur un créneau horaire donné, voire des périodes données, afin de laisser le choix aux salarié.es en forfait annuel en jours d’organiser la gestion de leur temps de travail en toute autonomie pour répondre à leur mission professionnelle tout en conciliant leur vie personnelle.
A ce titre, il est rappelé que les temps de repos applicables au sein des instituts sont :
un temps de repos quotidien de 11 heures pour les salarié.e.es dont le temps de travail est décompté en heures et de 12 heures pour les
salarié.es en forfait annuel en jours ;
un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le temps de repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives, idéalement le dimanche, pour les salarié.e.es dont le temps de travail est décompté en heures et 36 heures pour les salarié.e.es en forfait annuel en jours.
Les temps de repos sont également : les week-ends, les jours fériés chômés, les jours de congés qui ont fait l’objet d’une validation conformément à la procédure en vigueur, et les périodes de suspension de contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité, etc.).
Au regard de l’activité des instituts, il est ici rappelé qu’une dérogation de droit au repos dominical est appliquée pour tous les événements liés à l’activité marketing et promotionnelle des instituts se déroulant ponctuellement les week-ends et les jours fériés (JPO, salons, journées recrutement, …). Avec l’appui du service RH, les salarié.es concernés devront veiller à respecter les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.
Règles applicables en matière de droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est défini comme le droit, pour chaque salarié.e, de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (serveurs, applications, messagerie) pendant ses périodes de repos, de congés et de suspension de son contrat de travail et plus généralement, en dehors de son temps de travail.
Il est rappelé que :
Pour les salarié.es dont le temps de travail est décompté en heures, le droit à la déconnexion s’exerce en dehors de l’horaire de travail applicable au salarié.e.
Pour les salarié.es dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année, le droit à la déconnexion s’exerce en dehors de la journée de travail accomplie par le salarié.e, avec les particularités précisées ci-dessous.
Le droit à la déconnexion, en dehors du temps de travail effectif, doit être respecté pour et par chacun et chacune ceci impliquant que :
L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors des jours travaillés doit être justifié par une situation d’urgence et/ou impératif exceptionnel de service.
Sauf urgence et/ou impératif de service, les managers doivent s’abstenir de contacter les membres de leur équipe en dehors de leurs horaires habituels de travail ainsi que pendant les week-ends et les périodes de congés ou de suspension de leur contrat de travail.
Le droit à la déconnexion s’applique également entre collègues de travail ; il constitue un droit ainsi qu’un devoir vis-à-vis de ses collègues de travail. Il est rappelé que, conformément à l’article L4122-1 du Code du travail, le salarié.e a la responsabilité de prendre soin de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes et comportements au travail. Dès lors, il se doit d’être attentif et de veiller à un usage raisonné des outils numériques professionnels mis à sa disposition notamment :
en s’abstenant, excepté en cas d’urgence, de solliciter un salarié.e par courriel ou par téléphone, sur les temps de repos et de déconnexion susvisés ;
en s’assurant que les communications écrites adressées via les outils de communication à distance sont pertinentes, au regard de leur nature et de leur objet, et tout autant en vérifiant que l’heure à laquelle elles sont adressées ne risque pas de porter atteinte aux temps de repos des salarié.es qui en sont destinataires ;
en veillant à utiliser la fonction d’envoi différé et/ou à ajouter la mention suivante à sa signature : « Cet email ne nécessite pas de réponse immédiate » ;
de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il pourrait rencontrer quant à l’exercice de son droit à la déconnexion ;
et en veillant au respect strict des temps de repos quotidiens et hebdomadaires applicables et rappelés au sein du présent accord.
Aucun collaborateur/trice, sauf urgence et/ou impératif de service, n’a l’obligation de répondre aux emails, messages, SMS, adressés en dehors de son temps de travail ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Chaque collaborateur/trice est invité à rajouter, dans sa signature électronique, la phrase suivante : « Aucun message reçu en dehors de votre temps de travail ou pendant une période d’absence ne requiert de réponse immédiate de votre part ».
Chaque collaborateur/trice est tenu, en cas d’absence, à activer le mode de gestion des absences précisant la durée de l’absence envisagée ainsi que les coordonnées de la personne à contacter en son absence.
Pendant cette période, le salarié.e est invité à éteindre et déconnecter ses outils professionnels. En cas d’absence non programmée, le manager pourra procéder lui-même à la rédaction de ce message (cf. charte informatique) afin d’assurer la continuité de services.
Enfin, il est également rappelé que l’usage du téléphone au volant d’un véhicule est strictement interdit, le salarié.e devant procéder obligatoirement à la déconnexion de celui-ci dès la mise en route du véhicule.
Responsabilisation des managers
Dans le respect des modalités d’exercice du droit à la déconnexion, le manager joue là encore un rôle essentiel pour diffuser les bonnes pratiques et veiller au respect des principes prévus dans le présent accord. Aussi, les parties signataires du présent accord tiennent à rappeler l’implication dont les managers doivent faire preuve sur le sujet et l’exemplarité dans leurs modes de communication.
La Direction des instituts rappelle ici que :
le courriel n’est pas systématiquement le mode de communication et de dialogue le plus adapté,
il est interdit d’imposer à un collaborateur/trice, sauf urgence et/ou nécessité de service, de recourir à ses outils numériques professionnels en dehors des heures de travail ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail,
sauf urgence et/ou nécessité de service, un salarié.e ne peut être sanctionné pour ne pas avoir répondu aux sollicitations intervenant en dehors de son temps de travail.
Les managers ont justement pour rôle de s’assurer que la charge de travail des membres de leur équipe, les objectifs fixés ainsi que les nécessités de service demeurent raisonnables et ne conduisent par les salarié.es à méconnaître les dispositions applicables en matière de droit à la déconnexion. Afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateur/trices aux règles applicables en matière de droit à la déconnexion, une communication annuelle leur sera adressée afin de les sensibiliser périodiquement et rappeler les bonnes pratiques en matière d’usage des outils de communication.
En parallèle, les managers doivent participer activement à la mise en œuvre de ces bonnes pratiques. Ils doivent veiller à leur respect dans les conditions visées ci-dessus.
Lors de l’entretien individuel annuel, le droit à la déconnexion fera l’objet d’un échange avec le salarié.e.
Enfin, il est instauré un droit d’alerte permettant à chaque salarié.e de solliciter la Direction et/ou le service RH, par un écrit circonstancié, s’il estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté.
La situation sera alors traitée par la Direction en relation avec les personnes concernées dans un délai de 15 jours suivant la réception de l’alerte.
CHAPITRE 4 : MESURES DE CONCILIATION ENTRE LA VIE PRIVEE, PERSONNELLE ET FAMILIALE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Les parties conviennent que les mesures d’articulation des temps de vie privée et vie professionnelle permettent d’assurer une meilleure qualité de vie et des conditions de travail et de contribuer à la réalisation d’une politique d’égalité professionnelle en favorisant une organisation du travail prenant en compte l’organisation personnelle et familiale des collaborateur/trices et un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle pour chaque collaborateur/trice.
L'articulation entre vie personnelle et vie professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des personnes ainsi que pour assurer l’équilibre personnel. Cela concerne l'ensemble des collaborateur/trices, quel que soit le temps de travail qui leur est applicable ou leur niveau de responsabilité.
Les parties partagent la conviction selon laquelle l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est source d'épanouissement et de performance et entendent en faire un axe majeur du présent accord.
Mesures destinées à accompagner la parentalité
La direction a pour objectif d'améliorer l'accompagnement de la parentalité en mettant en place la mesure suivante concernant la grossesse. En cas de trajet domicile-travail important qui pourrait générer un état de fatigue pour la salarié.ee en état de grossesse (supérieure à 30 minutes par trajet aller ou retour), l’exercice du télétravail sera favorisé, dans la mesure du possible, à partir du 5ème mois de grossesse dès lors que cela est compatible avec les fonctions de la collaboratrice et les conditions d’éligibilité au télétravail.
Dans le cas où une demande d’augmentation du télétravail sollicitée dans ce cadre serait refusée, la direction en explicitera les raisons auprès de la collaboratrice.
Par ailleurs, il est rappelé que :
la collaboratrice en état de grossesse a droit à une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au titre de l'ancienneté. Ces absences ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération.
La collaboratrice bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires, ainsi que le conjoint salarié.e de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salarié.ee liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle.
Le conjoint collaborateur/trice de la femme enceinte ou la personne collaboratrice liée à elle par un pacte civil de solidarité (PACS) ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au titre de l'ancienneté.
Les intéressés devront prévenir leur manager 15 jours avant et fournir par la suite un justificatif.
Aménagement temporaire des horaires de travail
Toujours dans l’objectif de mieux concilier la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités personnelles et familiales, la Direction des instituts a également souhaité accorder des autorisations spécifiques d’absence dans les situations qui suivent.
Aménagement horaire le jour de la rentrée scolaire
Les salarié.es ayant un ou des enfants inscrits dans un établissement d'enseignement préélémentaire ou élémentaire ainsi qu'à l'occasion de l'entrée en 6ème pourront bénéficier d'un aménagement horaire spécifique le jour de la rentrée scolaire, permettant de déroger à la plage obligatoire de présence instaurée dans le cadre du dispositif de l’horaire variable, pour leur permettre d’accompagner leurs enfants.
Les heures ainsi aménagées, en concertation avec le Manager dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, seront rattrapées par le collaborateur/trice dans les conditions fixées en accord avec le manager.
Autorisation spécifique d'absence
Au-delà des jours d'absence autorisés pour enfants malades prévu par la convention collective, la direction souhaite favoriser une meilleure prise en compte des contraintes particulières subies par les parents élevant des enfants en situation de handicap.
A cet effet, 2 journées, ou 4 demi-journées, d'autorisation d'absence seront accordées par année civile aux parents ou au représentant légal d'enfants titulaires de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé ou de la prestation de compensation du handicap ceci, quelle que soit la lourdeur du handicap et quel que soit l'âge de l'enfant.
Ces autorisations spécifiques d'absence s'ajouteront le cas échéant aux absences autorisées pour enfants malades et seront accordées sur présentation d'un justificatif (visite médicale, intervention chirurgicale, rendez-vous administratifs, RDV juges des tutelles, etc.).
Pour la bonne forme et afin de favoriser la continuité de service, le collaborateur/trice doit en informer son responsable hiérarchique au moins 15 jours avant la date programmée de son absence.
Le congé menstruel
Les parties conviennent de la constitution d’un groupe de travail portant sur le congé menstruel au cours de l’année 2025. L’objectif retenu est avant tout d’échanger et de partager des idées autour de ce sujet. Une restitution sera présentée auprès de la direction et du CSE sans obligation de décision à la clé.
L’organisation du travail
L’aménagement du temps de travail
La direction a fait le choix de privilégier pour le personnel non-cadre dont la durée du travail est aménagée en heures sur l’année (1607 h) le dispositif de l’horaire variable.
En dehors de cet horaire variable, la direction est attentive, au regard de l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle, à toute demande présentée par le salarié.e de modification de son temps de travail ou de son aménagement, notamment le travail à temps partiel, et tentera d’y répondre favorablement dans la mesure du possible, c’est à dire dès lors que cette organisation est compatible avec la nature du poste et les responsabilités exercées.
En dehors des cas de passage à temps partiel de droit (congé parental à temps partiel, temps partiel thérapeutique etc.), toute demande de passage à temps partiel fera l’objet d’un échange entre le salarié.e demandeur, le manager et le service RH afin d’apporter la solution la plus adaptée au regard des contraintes de chacun (durée, modalités, …).
Le retour à temps plein pourra être demandé par le collaborateur/trice, il sera alors étudié sous l’angle organisationnel et économique des instituts.
Le télétravail
Il est rappelé que le télétravail a été déployé au sein des instituts par l’accord d’entreprise sur le télétravail signé à durée indéterminée en date du 29 août 2023 et son avenant du 30 août 2024.
Cette pratique professionnelle se situe dans une approche globale de performance économique, sociale et environnementale avec des bénéfices en matière de bien-être au travail, d’économie de temps de déplacements, de concentration et d’efficacité.
Le télétravail est conciliable avec une évolution de carrière et constitue un des leviers favorisant la conciliation entre vie privée et vie professionnelle.
Le télétravail pour des raisons thérapeutiques (hors aménagement de poste préconisé par le médecin du travail)
La direction rappelle la mise en œuvre de conventions de télétravail pour raisons thérapeutiques en vigueur au sein des instituts. Tout collaborateur/trice souhaitant en bénéficier doit formuler sa demande auprès de la direction des RH qui étudiera sa recevabilité au regard du justificatif fourni. Les modalités de mise en œuvre seront quant à elles étudiées avec le manager et le collaborateur/trice concerné.e.
CHAPITRE 5. MESURES EN FAVEUR DU DROIT D'EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
Les salarié.es bénéficient d’un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
L’expression directe et collective a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail et l’organisation de l’activité.
C’est un droit qui s’exerce à l’exclusion de toute notion hiérarchique et collective puisqu'il permet à chacun des collaborateur/trices de pouvoir s’exprimer librement en vue de faire émerger collectivement des avis, des souhaits, ...
Au sein des instituts, le droit d’expression directe et collective s’exerce grâce aux moyens suivants :
des réunions d'équipe périodiques organisées à l'initiative du management : celles-ci doivent être favorisées et développées afin de permettre à l'ensemble des collaborateur/trices de bénéficier de temps d'échanges et de discussions sur tout sujet lié à l'activité, aux conditions de travail, etc. En tout état de cause, une réunion d’équipe doit à minima se tenir tous les mois ;
des réunions du personnel à périodicité semestrielle (juillet et décembre) où la présence de l’ensemble des collaborateur/trices est requise. Elles ont pour objet de présenter les résultats obtenus, les plans stratégiques définis, leur mise en œuvre et leurs modalités suivi ainsi que l’organisation associée. Elles permettent à chaque salarié.e d’exercer son droit d’expression directe et collective.
Enfin, il est rappelé que le droit d'expression est également exercé à travers les instances représentatives du personnel et la section syndicale existante au sein des instituts.
Toutes les réunions relatives à l’exercice du droit d’expression directe et collective sont organisées sur les lieux et pendant le temps de travail.
CHAPITRE 6 : MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES
La loi d’orientation des mobilités (loi LOM) prévoit la possibilité pour les entreprises de mettre en place un « forfait mobilités durables ».
La négociation obligatoire doit dans ce cadre porter sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salarié.es entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux et en prenant en charge les frais de transport personnels.
Dans ce cadre, la direction souhaite préalablement réaliser un état des lieux des pratiques en la matière et conduire une étude sur la mobilité des salarié.es incluant les déplacements domicile-lieu de travail, les déplacements inter-site et les déplacements professionnels.
Seront pris en compte au cours de cette étude les modalités de gestion du parc des véhicules de fonction et/ou véhicules de services au regard des nouvelles mesures en vigueur en matière d’avantages en nature, de mobilité durable.
La direction s’engage à lancer ce travail en fin d’année et à partager son analyse avec le CSE, puis à poursuivre la négociation engagée avec le délégué syndical à ce sujet.
CHAPITRE 7 : SUIVI DE L’ACCORD
Un examen de l’application du présent accord sera réalisé une fois par an par le CSE, sur la base d’un rapport de situation comparée présenté dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE).
Ce rapport sera mis à la disposition des représentants du personnel. CHAPITRE 8 : DUREE – REVISION – DENONCIATION Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la DREETS – Unité territoriale de la Loire.
A son terme, et conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail, il cessera immédiatement de produire tout effet.
Dans le courant de la dernière année d’application, et au plus tard trois mois avant la fin de son application, les parties signataires se réuniront pour dresser le bilan des actions réalisées et entreprises, et définir les termes d’un nouvel accord.
Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, et conformément aux dispositions des articles L.2261-7 à L.2261-8 du Code du travail dans les conditions suivantes :
Chaque partie signataire ou adhérente pourra à tout moment demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties à l’accord, un document exposant les motifs de sa demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte de révision.
Dans un délai maximum de deux mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvriront une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord, sur l’initiative de la Direction d’inviter l’ensemble des organisations syndicales représentatives des salarié.es, présentes dans l’entreprise, à la négociation d’un accord de révision.
En cas de signature d’un avenant de révision, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou à défaut à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L. 2261-1 du code du travail.
CHAPITRE 9 : DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord (ainsi que les pièces accompagnant le dépôt) sera déposé à l’initiative de la Direction de l’UES auprès du Conseil de prud’hommes de Saint Etienne ainsi que sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site internet www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Saint-Etienne, le 27 juin 2025 En deux exemplaires originaux
Signatures
Pour l’Unité Economique et Sociale constituée entre les associations ISTP et IRUP,
