ACCORD COLLECTIF INSTITUANT UN DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE (articles L. 3121-53 à L. 3121-55, L. 3121-58 et L. 3121-66, du Code du Travail)
Entre
La Société INTEGRA MICROFRANCE SAS Société au capital de 405 470 Euros dont le siège social est sis Saint Aubin le Monial, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 480 0160781000027, inscrite à l'INSEE sous le numéro de code APE 3250A, représentée par
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur de Site, d’une part
et
l’organisation syndicale FO signataire représentée par xxxxxxxxxxx, d’autre part
Il est convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Le présent accord a été conclu en vue de remplacer tous les précédents accords applicables en matière de temps de travail des cadres (à savoir notamment l’accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail conclu le 22 décembre 1999 et l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail conclu le 12 février 2010 se substituant à l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet en vigueur au sein de la société au jour de sa signature et notamment à l’accord du 22 décembre 1999). L’accord a pour but de clarifier le recours au décompte du temps de travail dans le cadre de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année : il s’agit d’une conciliation entre l’autonomie des salariés et la nécessité d’assurer la compétitivité de l’entreprise qui doit faire face à la concurrence internationale et, par voie de conséquence, de maintenir, voire de développer l’emploi. Cette organisation du travail est un moyen qui, tout en préservant la compétitivité de l’entreprise, permettra aux salariés d’exploiter l’autonomie dont ils disposent pour organiser et gérer leur temps de travail et, ainsi, de s’adapter au mieux, d’une part, à leur charge de travail et à ses variations et, d’autre part, aux besoins d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Champ d’application
Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé aux salariés dont les emplois sont classés dans la catégorie cadre, telle que défini par la nouvelle convention collective nationale applicable au 1er janvier 2024, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ou les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en jours
Période annuelle de référence du forfait
La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.
Volume annuel de jours de travail sur la période de référence
Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours par an.
Répartition de la durée annuelle du travail
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées. Les journées seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours ouvrables de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Rémunération du salarié en forfait jours
Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier. La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée. Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée de la manière suivante :
Salaire réel mensuel 22
Salaire réel mensuel : salaire réel mensuel correspondant à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence du salarié.
En cas de suspension du contrat de travail non assimilée à du temps de travail effectif sur la période de décompte, le nombre de jours de repos sera réduit proportionnellement à la durée de l’absence.
Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours
Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes de travail et de 35 heures chaque semaine, sauf dérogations légales. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
Les salariés concernés devront récapituler régulièrement le nombre de journées travaillées ainsi que les journées non travaillées et le motif (ex : congés payés, maladie, JRTT, …) en utilisant notre système de gestion des temps en vigueur, au moins une fois par mois. Les informations seront renseignées par le salarié lui-même sous la responsabilité de l’employeur. Les salariés doivent entériner leurs absences/ présence de manière mensuelle. L’employeur et tout responsable hiérarchique s’assure que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail restent raisonnables et contrôle que les salariés concernés bénéficient effectivement d’un repos quotidien et hebdomadaire et qu’ils prennent l’ensemble de leurs jours de congés payés. A cette fin, des entretiens réguliers avec sa hiérarchie seront organisés sous quelle que forme que ce soit (en face à face et/ou par téléphone et/ou par logiciel de visioconférence de type Teams, …), lesquels serviront à formaliser les éventuelles difficultés rencontrées, les besoins, les exigences et attentes qui permettront véritablement d’évaluer et de suivre la charge de travail. Les salariés concernés indiqueront, notamment lors des entretiens, les difficultés auxquelles ils sont confrontés en raison de leur charge de travail. L’employeur, ou tout autre personne habilitée, prendra connaissance de l’ensemble des déclarations transmises par le salarié et mettra en œuvre, le cas échéant, les mesures permettant de remédier aux difficultés soulevées, au constat relatif au non-respect des repos.
Entretien annuel
En plus, des entretiens réguliers qui interviendront au cours de l’année dans le cadre du suivi mis en place, un entretien annuel aura lieu, en face à face et/ou par logiciel de visioconférence de type Teams avec le supérieur hiérarchique. Lors de cet entretien, sont évoqués :
l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail de l’intéressé, qui en découle;
les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ainsi que l’efficacité de ces méthodes ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la rémunération du salarié aborder afin de vérifier que son niveau est toujours en adéquation avec l’autonomie, les sujétions et les responsabilités qui sont confiées ;
Cet échange entre l’employeur et le salarié sera formalisé par écrit.
Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé. Les modalités de mise en œuvre par le salarié de son droit à la déconnexion sont les suivantes :
Le droit d'éteindre le ou les outils numériques sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;
Le droit de ne pas répondre aux appels téléphoniques ou aux messages électroniques à caractère professionnel sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;
Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes. Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.
Contrôle du nombre de jours de travail
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait jours sur l'année fera l'objet d'un contrôle mensuel permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait. Le contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés se fait par récapitulation du nombre de journées travaillées dans l’année, dans l’outil de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise. Pour un suivi régulier le logiciel doit être renseigné de manière mensuelle.
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain du dépôt.
Suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le biais d’une commission composée d’un représentant de chaque partie signataire lorsque des questions surviendront sur l’application du présent accord.
Quoiqu’il en soit, les parties conviennent de se réunir au moins une fois par an, afin de réaliser un point sur l’application du présent accord.
Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail. Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Dénonciation
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Formalités de publicité et de dépôt
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche. Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Moulins par la partie la plus diligente. Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
