ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA POLITIQUE DE REMUNERATION
Entre :
IES SYNERGY Société par Actions Simplifiée dont le siège social est à SAINT AUNES (34130) Ecoparc, 615 avenue de la marjolaine- 34130 SAINT AUNES
N° SIREN : 532892601 Représentée par M. X, Président dûment habilité aux fins des présentes
D’une part,
Et :
Le Comité Social et Economique (CSE) la société IES Synergy :
Le Comité Social et Économique ayant adopté l’accord à la majorité des membres présents lors de la réunion du 26/06/2025, dont le procès-verbal est annexé au présent accord et ayant désigné l’ensembles des représentants élus titulaires du CSE de la société IES Synergy pour signer l’accord.
D’autre part,
Préambule
La Direction d’IES Synergy et le Comité Economique et Sociales souhaitent renforcer la politique salariale de l’entreprise en l’ancrant dans des critères objectifs, transparents et équitables.
La politique définie dans le présent accord repose sur deux fondements complémentaires :
La progression des compétences ;
L’atteinte des objectifs individuels et la performance globale.
Cette démarche vise à :
Favoriser la reconnaissance du développement professionnel ;
Donner de la visibilité aux salariés sur les conditions d’évolution de leur rémunération ;
Garantir l’égalité de traitement à poste, compétences et performance comparables ;
Renforcer l’attractivité.
Objet Le présent accord définit les principes et modalités de la politique de rémunération de l'entreprise, incluant :
La mise en place d'une grille salariale d'accueil pour les nouveaux recrutements.
Les modalités d'évolution salariale basées sur l'acquisition et le développement des compétences.
La reconnaissance de la performance individuelle à travers des augmentations salariales exprimées en pourcentage.
Les mécanismes d'évaluation et de révision périodique de la politique de rémunération.
Grilles salariales et transparence au recrutement Grille salariale d’accueil Le présent accord définit la mise place une grille salariale d’accueil, construite à partir :
Des compétences requises pour le poste (génériques et spécifiques) ;
Du niveau de responsabilité ;
De l’expérience exigée ;
D’une analyse régulière du marché (secteur métallurgie / bassin d’emploi).
Cette grille prévoit par famille de poste une fourchette de rémunération minimale et maximale. La rémunération proposée à un candidat doit impérativement s’inscrire dans cette fourchette, sauf circonstances exceptionnelles et motivées. Dans ce cas, le dépassement de la grille doit faire l’objet d’une présentation argumentée par le manager, validée conjointement par la Direction des Ressources Humaines et la Direction Générale.Le recours à ces exceptions doit rester strictement limité à un maximum de 2 % des effectifs moyens de l’année.
La grille d’accueil applicable à la mise en œuvre de cet accord se trouve à titre d’information pour 2025 en annexe 1. Cette grille pourra être révisée chaque année si nécessaire après accord entre les parties.
Transparence lors des recrutements L’entreprise s’engage à :
Mentionner systématiquement une fourchette de salaire brut annuel dans toutes les offres diffusées
Communiquer les critères d’évolution salariale tel que définis dans le présent accord par la remise d’une note d’information.
Evaluation annuelle des compétences et de la performance Référentiel de compétences Une cartographie des compétences a été établie au cours de l’année 2025, à l’issue d’un travail collaboratif mené avec l’ensemble des managers de la société.
Elle est articulée autour de trois catégories :
SAVOIRS : connaissances théoriques et techniques (ex : mécanique, automatisme, incoterms, normes produit) ;
SAVOIR-FAIRE : compétences pratiques mobilisées dans l’exercice des fonctions (ex : conduite d’engins, reporting, gestion de projet) ;
SAVOIR-ÊTRE : comportements professionnels attendus (ex : rigueur, communication, esprit d’équipe, sens du service).
Chaque compétence peut être commune à plusieurs postes (compétences transverses) ou spécifique à une fonction donnée (compétences métier).
Chaque compétence est évaluée sur une échelle de 4 niveaux définis :
Débutant (1)
Autonome (2)
Confirmé (3)
Expert (4)
La grille des niveaux est détaillée en annexe 2 du présent accord. Organisation des évaluations Chaque salarié bénéficie d’un entretien annuel, organisé à titre d’informations et à ce jour, entre le 1er janvier et le 28 février.
Cet entretien est conduit par le Responsable hiérarchique direct, selon un référentiel d’évaluation structuré et partagé à l’ensemble de l’encadrement.
Le compte rendu est formalisé dans un support informatique validé par le salarié et son manager dans le SIRH, et conservé dans le dossier dématérialisé individuel du salarié. Evaluation des compétences L’évaluation repose sur la grille de compétences intégrée à la fiche de poste du salarié. Les évolutions de niveau doivent être fondées sur des faits observables, des réalisations concrètes ou des situations professionnelles documentées, détaillés par le manager dans le compte rendu de l’entretien annuel. Evaluation de la performance Les objectifs individuels sont définis lors de l’entretien annuel pour l’année en cours et sont évalués lors des entretiens annuels N+1. Ils peuvent être qualitatifs, quantitatifs ou comportementaux.La performance est évaluée selon quatre niveaux :
N’atteint pas les attentes
Conforme aux attentes
Supérieure aux attentes
Exceptionnelle
Le niveau de performance est apprécié au regard de l’ensemble des missions, du contexte d’activité et de l’impact généré. Evolution salariale L’évolution salariale annuelle repose sur les deux leviers complémentaires définis ci-dessus, soit :
La progression des compétences du salarié par rapport aux attendus du poste
La performance individuelle appréciée aux regards des objectifs individuels de l’année précédente (N-1)
Ces deux éléments sont évalués chaque année lors des entretiens annuels d’évaluation réalisés selon les modalités dans l’entreprise soit à ce jour entre le mois de janvier et février. Dans un souci d’équité, de transparence et de simplicité de mise en œuvre, le présent accord définit une méthode de répartition des augmentations individuelles fondée sur un barème de points. Attribution des points - Compétences Le salarié obtient un nombre de points en fonction de l’évolution constatée sur ses compétences dites structurantes, c’est-à-dire essentielles à son poste. Cette évaluation repose sur l’échelle interne :Débutant (1) – Autonome (2) – Confirmé (3) – Expert (4).
Les compétences sont classées en deux catégories :
Compétences clés : indispensable à la tenue du poste
Compétences secondaires : utiles mais non critiques
Le caractère clé ou secondaire d’une compétence est défini dans le référentiel des compétences associé au poste et validé avec le manager.
Type de progression Points attribués compétences secondaires Points attribués compétences clés Nouvelle compétence 1 point 2 points 1 niveau 1 point 2 points 2 niveaux 2 points 3 points
Le nombre total de points attribués au titre de la progression des compétences est plafonné à 6 points par an et par salarié.
Attribution des points - Performance individuelle L’atteinte des objectifs individuels est évaluée selon les trois niveaux suivants :
Niveau de performance (N-1) Points attribués En dessous des attentes 0 point Conforme aux attentes 1 point Supérieure aux attentes 2 points Exceptionnelle 3 points
Calcul de l’évolution salariale basée sur le nombre de points obtenus La direction définit chaque année une enveloppe globale destinée aux augmentations individuelles, en fonction des capacités économiques de l’entreprise.
La valeur d’un point est calculée selon la formule suivante : Valeur totale du point = Enveloppe annuelle d'augmentation(1)Total des points attribués à l'echelle de l'entreprise
Afin de garantir le respect de l’enveloppe annuelle d’augmentation individuelle définie à l’article IV, une réserve budgétaire de sécurisation est déduite en amont du calcul de la valeur du point.
Cette réserve a pour objet de couvrir les cas particuliers identifiés à la Section 4.04 (notamment les retours de congés maternité, parentaux ou les absences longues). La réserve est fixée chaque année par la Direction, dans une fourchette de 5 à 10 % de l’enveloppe globale, en fonction des données disponibles et des situations anticipées. Elle est utilisée uniquement pour attribuer les points et valorisations associés à ces cas, dans la limite de la réserve. Si la réserve n’est pas entièrement consommée, le reliquat pourra faire l’objet d’une redistribution ou d’un abondement à d’autres dispositifs, selon décision de la Direction.
Chaque salarié se voit ensuite attribuer une augmentation brute annuelle, définie comme suit :
Augmentation brute annuelle = Nombre de points obtenus x Valeur du point
Dispositions applicables aux situations particulières Afin de garantir une mise en œuvre équitable et cohérente de la politique salariale, tout en respectant le cadre budgétaire défini annuellement par la Direction, les dispositions suivantes s’appliquent aux situations spécifiques : Retour de congé maternité ou adoption Conformément aux obligations légales en matière d’égalité professionnelle, tout salarié de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental bénéficiera :
D’un entretien de réintégration au même titre qu’un entretien annuel, incluant une évaluation des compétences actualisée,
De la même possibilité d’attribution de points que les autres salariés pour l’année de son retour, sur la base :
Des éléments disponibles de l’année N-1 pour la performance (si retour après moins de 9 mois d’absence),
D’une évaluation qualitative conduite par le manager et les RH dans les autres cas.
Lorsque l’évaluation est rendue difficile du fait de l’absence, une attribution forfaitaire équitable pourra être décidée, correspondant à la moyenne des augmentations attribuées dans sa catégorie professionnelle. Absence prolongée pour maladie, accident du travail, ou autres congés En cas d’absence prolongée (supérieure à trois mois consécutifs) pour maladie ou accident du travail, ou autres congés :
Les périodes d’absence ne peuvent pas faire l’objet d’une évaluation de compétences ou de performance,
L’attribution de points est donc limitée à ce qui peut être objectivement évalué sur la période d’activité de l’année,
Aucun mécanisme forfaitaire ou automatique ne sera appliqué.
Prise de poste récente ou changement de fonction
Les salariés recrutés ou ayant pris leurs fonctions après le 01/07/N-1 ne peuvent bénéficier de revalorisation au titre de l’année en cours. Ils intègreront pleinement le dispositif à compter de l’année N+1.
Les salariés recrutés ou ayant pris leurs fonctions avant le 01/07/N-1 bénéficient d’une revalorisation équivalente à la moyenne des augmentations individuelles distribuées. Ils intègreront pleinement le dispositif à compter de l’année N+1.
Les salariés ayant changé de fonction au cours de l’année et ayant bénéficié d’une revalorisation salariale dans le cadre de cette évolution de poste ne pourront prétendre qu’à l’attribution des points liés à la performance, sous réserve d’une évaluation complète des objectifs N-1.
Modalités d’information collective et individuelle du personnel Conformément aux principes de transparence et d’égalité de traitement énoncés dans le présent accord, l’entreprise s’engage à assurer une information claire et régulière des salariés comme ci-dessous défini. Information collective Chaque année, à l’issue des entretiens annuels, un bilan synthétique de la campagne d’évaluation (niveau de performance, progression des compétences) est présenté au Comité Social et Économique (CSE), dans le respect de l’anonymat. Le détail du calcul du point de l’année est communiqué au CSE et à l’ensemble des salariés par mail. Information individuelle Chaque salarié est informé après les modalités d’information collective réalisées :
Du nombre de points obtenus au titre de la progression des compétences et de la performance,
De l’augmentation de salaire qui en découle, exprimée en pourcentage et en valeur brute annuelle,
Cette communication est effectuée via le SIRH, dans un délai de 30 jours après la fin de la campagne d’évaluation annuelle. Rémunération Variable Bénéficiaires Certains salariés bénéficient d’une part variable de rémunération, en complément de leur rémunération fixe. Sont concernés par ce dispositif :
Les membres du Comité de Direction : part variable équivalente à
30 % du salaire brut annuel ;
Les membres du Comité de Direction élargi : part variable équivalente à
10 % du salaire brut annuel ;
Certains salariés identifiés comme détenteurs de plusieurs
compétences clés stratégiques pour l’entreprise telles que définies à titre d’information en annexe 3 pour l’exercice 2025 : part variable équivalente à 6 % du salaire brut annuel.
L’attribution de cette part variable repose sur deux facteurs :
Les résultats économiques de l’entreprise (EBITDA)
L’atteinte des objectifs individuels du salarié
Elle s’inscrit dans une logique de reconnaissance de l’engagement stratégique et/ou du rôle clé joué par le salarié dans la création de valeur pour l’entreprise. Définition de la part variable globale Le versement de la part variable est conditionné aux performances économiques de l’entreprise, mesurées par le niveau d’EBITDA réalisé à l’issue de l’exercice N-1, comparé au budget établi :
Résultat EBITDA Part variable versée (en % de la cible) EBITDA ≤ Budget 0 % Budget < EBITDA < Seuil haut 100 % EBITDA ≥ Seuil haut 150 %
Les seuils budgétaires (budget et seuil haut) sont définis chaque année par la Direction Générale au moment de la clôture de l’exercice, au plus tard le 31 mars. Pondération individuelle par les objectifs Chaque collaborateur concerné par une rémunération variable se voit fixer, lors de l’entretien annuel, 4 à 5 objectifs SMART, définis de manière claire, mesurable et adaptée à ses fonctions. Chaque objectif est évalué en fin d’année selon le barème suivant : Niveau d’atteinte Taux appliqué à l’objectif Non atteint 0 % Partiellement atteint 50 % Totalement atteint 100 %
La pondération finale appliquée à la part variable du collaborateur est calculée comme la moyenne des taux d’atteinte des objectifs fixés. Modalité de versement de la part variable Le montant définitif de la part variable à verser est calculé comme suit :
Montant de la part variable brute théorique = Part variable globale définie par les résultats X % d’atteinte des objectifs individuels
La part variable est versée en une seule fois sur la paie du mois d’avril de l’année N, après validation des résultats économiques de l’année N-1 et des entretiens annuels. Le versement est conditionné à la présence du salarié dans les effectifs de l’entreprise au 31 mars de l’année de versement. Le montant de la part variable est ajusté dans les cas suivants :
Salariés à temps partiel : le montant versé est proportionnel au temps de travail contractuel sur la période de référence (année N-1).
Absence de longue durée (congé parental, congé sans solde, arrêt maladie supérieur à 3 mois consécutifs ou cumulatifs sur l’année N-1) : la part variable est pondérée au prorata du temps de présence effective sur la période de référence.
Dans tous les cas, la pondération s’applique après le calcul de la part variable brute théorique, déterminée selon les critères définis aux sections précédentes (résultats d’entreprise et atteinte des objectifs individuels). Procédure de règlements des différends Tout différend concernant l’application du présent accord est dans un premier temps soumis à l’examen des parties signataires en vue de rechercher un accord amiable. A défaut d’accord entre les parties, le différend est porté devant la juridiction compétente. Dépôt de l’accord – Information et Communication Un exemplaire original du présent accord ainsi qu’une version électronique via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# ; seront déposés à la DREETS de Montpellier et une copie de l’accord au secrétariat - greffe du Conseil des Prud’hommes de Montpellier. Un exemplaire sera également remis aux membres du CSE. Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du code du Travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) à l’adresse suivante : cppni-metallurgie@uimm.com Un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel, auprès du Bureau de la Direction des Ressources Humaines, un avis étant affiché, à cet effet, au tableau réservé aux communications avec le personnel.
Durée, révision
Le présent accord est applicable pour une durée indéterminée.
Conformément aux dispositions légales, l’accord entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt soit à compter du 28 juin 2025. Il pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application selon les modalités prévues par la règlementation. Dénonciation de l’accord Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du code du Travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. En cas de dénonciation, la partie qui en prendra l’initiative notifiera cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ainsi qu’à la DREETS, où le présent Accord sera déposé. Conditions de suivi de l’accord et clause de rendez-vous Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le biais de réunions annuelles composées par les représentants des parties au présent accord. Ces réunions auront lieu de préférence au dernier trimestre de chaque année afin de réaliser un bilan sur l’application du présent accord. Les réunions seront organisées à l’initiative de la Direction. Si nécessaire, chaque partie pourra solliciter une rencontre anticipée à la demande de l’un des signataires par lettre recommandée avec accusé réception, notifiée à l’ensemble des signataires qui accompagnera sa demande d’organisation d’une réunion ainsi que son objet. Une réunion sera organisée dans les 2 mois à compter de cette demande.
Dispositions diverses
Les points non abordés dans le présent accord, seront gérés selon des dispositions issues du code du travail et des accords nationaux dans la métallurgie.
Fait à Saint Aunès, le 26/06/2025
Les membres titulaires du comité social et économique non mandatésLe Président
Annexe 1 : Grille d’accueil 2025
* Dépassement possible dans la limite de 2 % des effectifs moyens de l’année, sur validation RH et DG après justification du manager.
Annexe 2 : Grille de niveaux des compétences
Annexe 3 : Listes des compétences stratégiques clés pour IES pour l’exercice 2025
SAVOIR
PRODUCTION INDUSTRIELLE REGLES COMPTABLES ET DOSSIERS INSTITUTIONNELS REGLEMENTAIREQHSE TECHNIQUES COMMERCIALES ANGLAIS ELECTRONIQUE/ELECTROTECHNIQUE ELECTRONIQUE DE PUISSANCE C++/Qt C EMBARQUE NORMES PRODUITS INDUSTRIALISATION DES PRODUITS
SAVOIR FAIRE
GESTION DE LA TRESORERIE ANALYSE FINANCIERE CONDUITE D'AUDITS CHIFFRAGE D'UNE OFFRE COMMERCIALE PILOTAGE/SUIVI BUDGETAIRE REDACTION TECHNIQUE CONCEPTION TECHNIQUE PILOTAGE GLOBAL PLANIFICATION DE LA PRODUCTION ANALYSE STRATEGIQUE
SAVOIR ETRE
ESPRIT ANALYTIQUE LEADERHIP/CAPACITE A MOBILISER REACTIVITE/PROACTIVITE CAPACITE A TRANSMETTRE/PEDAGOGIE CULTURE CLIENT TRAVAIL EN EQUIPE
