Procès-verbal de clôture des Négociations Annuelles Obligatoires 2026 (FY27) – Accord collectif
Préambule :
Le présent accord est conclu dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) 2026 menées entre la Direction et les organisations syndicales représentatives du site Inter Cosmétiques.
À l’issue de plusieurs réunions de négociation, un accord a été trouvé avec l’organisation syndicale CGT, représentative majoritaire au sein de l’entreprise. La CFDT, également organisation syndicale représentative, n’a pas souhaité signer le présent accord.
Les réunions de négociations se sont déroulées sur 4 réunions qui ont eu lieu aux dates suivantes :
Réunion 1 du 20/05/2026
Réunion 2 du 29/05/2026
Réunion 3 du 03/06/2026
Réunion 4 du 08/06/2026
Les négociations annuelles ont abouti à un accord s’appliquant sur la période du 1er juillet 2026 au 30 juin 2027.
Etaient Présents : Pour la Délégation CFDT: M. W, Délégué Syndical CFDT, accompagné de Mme X
Pour la Délégation CGT : M. Y, Délégué Syndical CGT, accompagné de de M.Z.
Pour la Direction :M. A – Directeur de site Mme B – Responsable RH
Lors de ces réunions de NAO, les points suivants ont été abordés :
I - Première Réunion : Etat des Lieux et données économiques :
Lors de la première réunion de NAO 2026, ont été abordés les données chiffrées et les indicateurs sociaux permettant de répondre et d’aborder les thèmes légaux suivants dans la première partie:
Présentation de toutes les données sociales du site avec un comparatif sur les années 2025, 2024 et 2023,
les salaires,
la durée effective (Accord 35 heures) et l’organisation du temps de travail, le temps partiel
les mesures relatives à l’emploi des travailleurs handicapés
les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Intéressement, participation et Epargne salariale
La prévoyance / Mutuelle
Les ponts et fermetures sur l’année 2026
Cette NAO concerne l’ensemble des salariés faisant partie du Site Inter Cosmétiques, (hors intérim). A la date du 31/03/2026, l’effectif inscrit d’IC était de 216 personnes.
II – Réunions 2 à 4 - Echanges sur les différentes thématiques.
La Direction a donné les informations suivantes sur les sujets liés à la NAO :
Sur la durée effective du travail (Accord 35 heures) et l’organisation du temps de travail : au niveau de cette nouvelle année Fiscale FY27, la Direction a précisé qu’elle ne prévoyait pas d’entamer des négociations sur le temps de travail.
Sur le sujet de l’insertion professionnelle et au maintien de l’emploi des personnes handicapées, la Direction a informé que nous paierons une taxe cette année de 128.30€ sur l’obligation d’avoir au moins 6% de l’effectif répondant aux critères d’emploi des personnes handicapées pour le site d’Inter Cosmétiques (nous en avons 11.82 sur un nombre estimé de 12 à avoir) .
Comme les années précédentes, l’entreprise sous-traite également quelques activités à des Entreprises Adaptées qui rentrent dans notre calcul. Pour FY27, nous allons continuer à travailler avec le Responsable SSE, l’Infirmière de Santé au Travail et le SMIA pour accompagner les salariés qui pourraient être amenés à obtenir une Reconnaissance de Travailleur Handicapé afin d’aménager leurs postes de travail.
Sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, nous avons en cours un Accord égalité professionnelle F/H pour une durée de 3 ans (2024 à 2027). Les 3 domaines d’action retenus parmi les 9 obligatoires dans le cadre de cet Accord égalité F/H sont :
Action 1 - La rémunération effective (Axe légal obligatoire à traiter) Action 2 – L’embauche Action 3 – La promotion professionnelle Concernant l’axe sur la rémunération effective (axe légal obligatoire) : La Direction est soucieuse de traiter de façon égalitaire F/H dans tous les domaines. Ce sujet est analysé lors de la NAO chaque année. Le constat est fait que les différences de rémunération sont notamment liées au poste et aux qualifications requises (et la répartition H/F dans ces métiers).
Les actions :
Mise en place de grilles de polyvalence dans les métiers où plusieurs niveaux de polyvalence sont présents afin de baser la rémunération sur des critères objectifs.
Analyser et corriger les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, lorsqu’ils existent, et veiller à ce que ceux-ci ne se créent pas avec le temps ;
Accompagnement des managers pour garantir, lors des différents processus RH (embauche, promotion, augmentation annuelle, etc.), l’équilibre homme-femme.
La présentation des écarts de rémunération par métier met en évidence que ces écarts ont diminué avec les actions qui ont été menées par la direction lors des NAO FY26. Les écarts s’expliquent en grande partie par les différents niveaux de polyvalence intra métier.
Concernant l’axe de l'embauche : Afin de susciter des candidatures internes et externes du genre sous représenté où il est sous représenté et avoir une communication 100% sans stéréotype plusieurs actions sont en en cours : Maintenir et rester vigilant lors des communications vis-à-vis des expressions, couleurs, symboles et photos ; Ne plus attribuer un genre à un métier (conditionneuse / régleur dans les communications courantes devient conditionneur/se régleur/se) ; communiquer auprès des salariés sur les différents métiers de l’entreprise et notamment ceux sur lesquels la proportion homme/femme est déséquilibré.
Complément index égalité professionnelle femme/homme : Donner de la visibilisé sur les métiers et les évolutions possibles sans stéréotypes permettra réduire la sur représentation femme ou homme des métiers concernés et améliorer notre résultat à l’indicateur relatif aux écarts de rémunération. Concernant l’indicateur en relation au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations Inter Cosmétiques se fixe pour objectif d’augmenter le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés percevant les plus hautes rémunérations, dans la mesure du possible et sous réserve d’avoir des candidatures du sexe sous-représenté, afin d’atteindre la note de 10/10 dans un délai de 6 ans. Afin de favoriser le recrutement des personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations, l’entreprise s’engage à recevoir, dans la mesure du possible des candidats du sexe sous-représenté :
Au moins 1 candidature du sexe sous représenté en entretien final
A compétence égale, embauche du candidat du sexe sous représenté
Concernant l’axe la promotion professionnelle : Nous avions retenu l’objectif d’améliorer la répartition des promotions professionnelles entre les femmes et les hommes via l’accompagnement des managers pour garantir, lors des différents processus RH (embauche, promotion, augmentation annuelle, etc.), l’équilibre homme-femme et en communiquant sur les postes ouverts. Ecarts d’augmentation individuelle (% de femmes ayant eu une augmentation individuelle, % d’hommes ayant eu une augmentation individuelle) : en 2025, 41.3 % des femmes et 38.6% des hommes ont eu une augmentation individuelle Ecarts de promotions (% de femmes ayant eu une promotion, % d’hommes une promotion) : en 2025 6.5% des femmes et 2.9% des hommes ont été promus.
Un point a également été réalisé sur l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui atteint un résultat de 93 sur 100 en 2024. Les actions mises en œuvre dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle ont contribué à améliorer nos résultats, notamment sur les indicateurs relatifs à l’écart de rémunération et à la représentation du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Indicateur relatif à l'écart de rémunération : 36/40 (+3 par rapport à 2024)
Indicateur relatif à l'écart de taux d'augmentations individuelles : 35/35
Indicateur relatif au % de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité : 15/15
Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 5/10 (-5 par rapport à 2024)
Concernant l’accord d’Intéressement : Suite à l’engagement pris lors des dernières NAO FY25, une négociation a eu lieu et a permis la mise en place d’un accord d’intéressement pour 3 ans au titre des a eu lieu pour les années FY 25 – FY26 et FY27.
Ainsi, les résultats des critères au 31.05.2026 laissent présager une prime d’intéressement de 290.40 € au titre de FY26, cette prime sera confirmée lorsque la certification des comptes aura eu lieu.
Prévoyance et Mutuelle : Les négociations de ces contrats se font en année civile.
Prévoyance :
Les taux de prévoyance ont augmenté ces deux dernières années.
Pour rappel la prévoyance est financée par l’entreprise à 100% pour la Tranche A de la part salarié.
Mutuelle :
Afin de maintenir l’équilibre du régime et garantir la continuité des niveaux de couverture actuels, les cotisations mutuelles ont été revalorisées de +3% à compter du 1ᵉʳ janvier 2026.
Convention collective de la Chimie – FEBEA :
La FÉBÉA a publié le 24 février 2026 sa nouvelle grille de minimas applicable au 1er mars 2026.
L’augmentation effectuée, par rapport aux minimas en vigueur au 1er janvier 2025, est de l’ordre de 1,2 %.
Également, la valeur du point passe au 1er mars 2026 de 9,54€ à 9,66 €.
Ponts et fermetures
Il a été validé les fermetures suivantes pour 2026 sur Inter Cosmétiques : Vendredi 2 janvier 2026 (pont) Vendredi 15 mai 2026 (pont) Lundi 13 juillet 2026 (pont) Du lundi 3 août au vendredi 14 août 2026 (cf. note congés d’été 2026 Du jeudi 24 décembre 2026 au jeudi 31 décembre 2026
Fermetures de services : Fabrication uniquement : Mardi 28 avril 2026 (inventaire des matières premières) Production (Fabrication et Conditionnement) : Mardi 29 au jeudi 30 avril 2026 (inventaires)
La journée de solidarité, le 25 mai 2026 (Lundi de Pentecôte) a été travaillée.
III- Mesures arrêtées au titre de l’exercice FY27
La Direction a présenté l’évolution de l’indice des prix à la consommation et contributions. En avril 2026, les prix à la consommation augmentent de 2.2% sur un an selon l’Insee.
La Direction a rappelé que l’exercice FY26 reste caractérisé par un EBITDA négatif ainsi qu’un résultat net déficitaire, dans un environnement économique contraint par la baisse de la marge et du chiffre d’affaires.
Trois sujets ont été mis en avant par la direction :
La volonté de faire une augmentation générale pour garantir un maintien du pouvoir d’achat en lien avec l’inflation
La volonté de soutenir le pouvoir d’achat des bas salaires ainsi que de travailler sur l’assiduité via une évolution de la prime d’assiduité.
La volonté de continuer à supprimer les écarts injustifiés, et de faire des réajustements liés au positionnement marché.
La Direction maintien le calendrier qui a été mis en place lors des NAO FY26 calendrier :
période de juillet N à juin année N+1.
Après 4 réunions, les 2 parties se sont mis d’accord sur les éléments suivants :
Rémunération - Les salaires :
Une augmentation générale de 1,7 % des salaires de base est accordée à compter du 1er juillet 2026.
Bénéficient de cette mesure : Les salariés en CDI (contrat Inter cosmétiques), temps plein et temps partiel ayant un contrat avec l’entreprise déclenché avant le 1er mars 2026.
Sont exclus du dispositif : Les salariés en CDI ayant été promus après le 1er mars 2026, les salariés en CDI temps plein et temps partiel ayant un contrat avec l’entreprise déclenché après le 1er mars 2026.
Une enveloppe complémentaire représentant 0,5 % de la masse salariale est allouée afin de permettre des repositionnements individuels et des ajustements de rémunération liés au positionnement marché de certains emplois.
Afin de renforcer la reconnaissance de l'assiduité et de soutenir le pouvoir d'achat des salariés des catégories concernées, les parties conviennent de faire évoluer, à compter du 1er juillet 2026 et pour l'exercice FY27, la prime d'assiduité actuellement en vigueur pour les salariés relevant des catégories Ouvriers, Employés et Techniciens.
La prime d'assiduité est portée à un montant forfaitaire trimestriel de 120 €. Ce montant est proratisé en fonction du temps de travail contractuel. La prime est appréciée sur une base trimestrielle. Toute entrée ou sortie en cours de trimestre entraîne une proratisation de son montant au temps de présence contractuel sur la période considérée.
Prime d'assiduité – Conditions de maintien, de réduction et de suppression :
Absences sans impact sur la prime d'assiduité
Les absences et situations suivantes n'entraînent aucune réduction ni suppression de la prime d'assiduité :
Aménagement du temps de travail pour femme enceinte
Congé 30 ans d'ancienneté
Congé d'ancienneté
Congé parental d'éducation à temps partiel
Congé de présence parentale
Congés payés
Congés retraite
Déplacement professionnel
Congé maternité
Congé paternité
Préavis non effectué et rémunéré
Récupération crédit/débit d'heures
Repos compensateur de nuit
Repos compensateur de remplacement
RTT
RTT épargne-temps
Cas particulier : absence enfant malade
L'absence pour enfant malade entraîne une réduction de la prime d'assiduité de 40 € par journée d'absence, dans la limite du montant total de la prime.
Situations entraînant la suppression de la prime d'assiduité
Les situations suivantes entraînent la suppression totale de la prime d'assiduité pour la période de référence concernée :
Absence non rémunérée non autorisée
Accident de trajet
Accident du travail
Congé parental d'éducation à temps plein
Congé proche aidant
Congé sabbatique
Détention provisoire
Maladie non professionnelle
Maladie professionnelle
Mise à pied conservatoire
Mise à pied disciplinaire
Gestion des retards
Le premier retard constaté au cours de la période de référence est toléré et n'a aucune incidence sur la prime d'assiduité.
À compter du deuxième retard constaté au cours de cette même période, la prime d'assiduité est supprimée dans son intégralité.
Autres mesures
En complément des mesures relatives à la rémunération, les parties ont convenu des dispositions suivantes :
1. Ouverture d'une négociation relative à l'emploi des salariés seniors
Les parties conviennent d'ouvrir, au cours de l'exercice FY27, une négociation portant sur l'emploi et le maintien dans l'emploi des salariés seniors.
2. Organisation du lundi de Pentecôte 2027
Le lundi de Pentecôte 2027 sera une journée non travaillée. Cette journée devra être couverte par la prise d'un congé payé ou d'un jour de RTT, sauf nécessité exceptionnelle de service validée par la Direction.
3. Organisation de l'activité durant la période estivale
Les parties conviennent d'engager, au cours de FY27, une réflexion sur les modalités d'organisation de l'activité durant la période estivale afin d'étudier la faisabilité d'une ouverture continue du site sans fermeture collective.
Dans un objectif de clarification des niveaux de responsabilités au sein des service conditionnement, les parties conviennent de rappeler la grille indicative de positionnement des emplois suivante : Coefficient 130 – Conditionneur / Conditionneuse Coefficient 140 – Conditionneur / Conditionneuse polyvalent(e) Coefficient 160 – Technicien / Technicienne de ligne Coefficient 190 – Conducteur / Conductrice de ligne
Cette grille constitue une référence d’organisation interne, permettant de distinguer les niveaux de responsabilité au sein des équipes, sans modification des classifications conventionnelles applicables.
IV- Dispositions finales
Le présent procès-verbal constate l’aboutissement des négociations annuelles obligatoires 2026 et formalise l’accord conclu avec l’organisation syndicale CGT, représentative majoritaire au sein de l’entreprise, ainsi que le désaccord exprimé par la CFDT.
L’accord est réputé valide conformément aux dispositions légales applicables, dès lors qu’il est signé par une organisation syndicale représentative ayant recueilli la majorité des suffrages.
Il est établi en autant d’exemplaires originaux que de parties signataires.
Fait à Angers, le 16 juin 2026.
A Y Directeur de site Délégué Syndical CGT
Le présent accord sera déposé par la Direction auprès de la DREETS ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes compétent, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
