ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés
La société
INTER’FACE, Société par actions simplifiée au capital de 12 000 euros ayant son siège social au 3475 Route de la Fretallaz, Saint-Martin-Bellevue – 74370 FIILIERE, immatriculée sous le numéro 824 719 934 au Registre du Commerce et des Sociétés d’ANNECY,
Représentée par la société MC2, Présidente, elle-même représentée par, et par, Cogérants, dûment habilités à l’effet des présentes
Ci-après dénommée
« la Société INTER’FACE » et/ou « l’entreprise »,
d'une part, Et
Les salariés de la Société INTER’FACE, consultés sur le projet d’accord
d'autre part, Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application de l’article L. 2232-21 du Code du travail :
Préambule
La Direction de la Société INTER’FACE a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif au forfait annuel en jours, afin de répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.
Cet accord a pour objectif de permettre à certains cadres de la Société de pouvoir bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours, ce qui n’est pas possible en l’état des dispositions de la convention collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques applicable à l’entreprise (avenant du 1er avril 2014 à l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail – avenant n°2 du 13 décembre 2022 non étendu).
La Direction veillera au respect des repos quotidien et hebdomadaire et à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.
Article 1 – Salariés concernés Peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours les cadres qui disposent d'une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Ces cadres relèvent au minimum de la position 2.2 de la grille de la classification des cadres de la convention collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques.
ARTICLE 2 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
2.1 – Conditions de mise en place
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la Société et les salariés concernés.
Elle doit indiquer :
– la nature des fonctions occupées justifiant le recours à la convention individuelle de forfait annuel en jours ;– le nombre de jours de travail travaillés dans l’année ;
– la rémunération forfaitaire versée au salarié bénéficiaire ;
– le nombre d’entretiens.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
2.2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à
218 jours par an, journée de solidarité incluse. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et sous réserve du bénéfice de droit à congés payés complets.
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à jours de repos.
La période de référence annuelle de décomptes des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
2.3 – Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter : un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées travaillées et non travaillées sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l’article 3.
2.4 – Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
nombre de jours calendaires - nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanche) nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré nombre de jours de congés payés nombre de jours travaillés
= nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, jours d’ancienneté conventionnels, etc…) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
2.5 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
2.5.1 – Prise en compte des entrées en cours d’année
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :
nombre de jours restant à travailler dans l’année =
(nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) X (nombre de jours ouvrés de présence / nombre de jours ouvrés dans l’année sans les jours fériés)
nombre de repos restant dans l’année =
nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l’année
Le nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l’année les jours de repos hebdomadaires restant dans l’année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l’année tombant un jour ouvré.
Exemple : un salarié arrive dans l’entreprise le 4 septembre 2023
nombre de jours ouvrés dans l’année 2023 sans les jours fériés : 251 nombre de jours ouvrés sans les jours fériés du 04/09/2023 au 31/12/2023 : 83 nombre de congés payés non acquis : 25 (les congés payés acquis entre le 04/09/2023 et le 31/12/2023 sont à prendre à compter du 1er juin 2024)
nombre de jours restant à travailler = (218+25) x (83/251) = 80,35 jours arrondis à 80 jours
nombre de jours calendaires du 04/09/2023 au 31/12/2023 : 119 nombre de samedis et dimanche : 34 nombre de congés payés acquis : 0 nombre de jours fériés du 04/09/2023 au 31/12/2023 tombant un jour ouvré : 2 nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés du 04/09/2023 au 31/12/2023 : 83
nombre de jours de repos = 119 – (34 – 2) – 80 jours = 3 jours
2.5.2 - Prise en compte des absences
Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, congé maternité ou paternité, exercice de droit de grève, etc…) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. Le (ou les) journée(s) d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
2.5.3 – Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d’année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit sur la période travaillée au cours de l’année est déterminée par la formule suivante :
nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et repos compris) x rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l’année.
Exemple : un salarié quitte l'entreprise le 29 février 2024 et son salaire mensuel est de 2.300 euros soit 27.600 euros par an
Son forfait de 218 jours sur l'année correspondant à 262 jours payés en 2024 (366 jours calendaires − 104 samedis et dimanches).
Du 01/01/2024 au 29/02/2024, il aura travaillé 42 jours et pris 1 jour de repos.
Rémunération journalière : 27.600 € / 262 = 105,34 euros Nombre de jours ouvrés de présence du 01/01 au 29/02/2023 : 42 jours
rémunération due sur la période : 42 × 105,34 € = 4.424,28 €, soit un trop-perçu de 4.600 € − 4.424,28 € = 175,72 € à régulariser
2.6 – Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve d’un accord préalable écrit de l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 223 jours.
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration égale à 10 %.
2.7 – Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières et indivisibles.
La Direction peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos si elle constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.
Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
2.8 – Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 3 – Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés
Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l'échéance de chaque mois par le salarié concerné et sera remis, une fois dûment rempli, à la Direction ou au responsable hiérarchique. Sa non-remise n'aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuel en jours. Devront être identifiées dans le document de contrôle :
le nombre et la date des journées travaillées ;
la date et la nature des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos, etc..).
Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail sont signés par le salarié et validées par la Direction ou le responsable hiérarchique.
Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Article 4 – Temps de repos, droit à la déconnexion, suivi de la charge de travail et entretiens individuels
4.1 – Temps de repos
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
4.2 – Exercice de droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des temps de repos quotidiens et hebdomadaires implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
A cet effet, les salariés concernés sont tenus de ne pas consulter ni répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, c’est-à-dire pendant leurs temps de repos, leurs congés ou absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
4.3 – Suivi de la charge de travail et amplitude des journées de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, la Direction assure un suivi régulier de l’organisation du travail des salariés concernés, de leur charge de travail et de l’amplitude de leur journée de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail doivent permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié doit tenir informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou la charge de travail aboutissent à des situations anormales, la Direction pourra organiser un rendez-vous avec le salarié.
4.4 - Dispositif d'alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié peut alerter par écrit la Direction.
La Direction recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mise en œuvre pour permettre un traitement efficace de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
4.5 - Entretiens individuels
La Direction convoquera au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de cet entretien, seront évoqués la charge de travail de travail individuelle du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée ainsi que la rémunération du salarié.
Un bilan sera également effectué sur les modalités d’organisation du travail des salariés, la durée des trajets professionnels, la charge de travail individuelle du salarié, l’amplitude de ses journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.
Au regard des constat effectués, le salarié et la Direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.
A l’occasion de ces entretiens, il est également examiné si possible la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuelles nécessaires en termes d’organisation du travail.
4.6 – Suivi médical
A la demande du salarié, une visite médicale distincte sera instaurée afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Article 5 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord s'applique à compter du 1er septembre 2023 et pour une durée indéterminée. Article 6 – Portée de l’accord
Le présent accord se substitue aux dispositions de l’avenant du 1er avril 2014 à l’accord du 22 juin 199 relatif à la durée du travail, modifié par avenant n°2 du 13 décembre 2022 (non étendu à la date de signature des présentes), de la convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques dont relève la Société INTER’FACE.
Article 7 –
Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. Article 8 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société INTER’FACE dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois (3) mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société INTER’FACE dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois (3) mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société INTER’FACE collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de la Société INTER’FACE ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de douze (12) mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation
Article 9 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la Société INTER’FACE sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud'hommes d’Annecy.
La Société INTER’FACE transmettra également la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.
Fait à SAINT MARTIN-BELLEVUE, le 10 juillet 2023, En trois exemplaires
