Accord d'entreprise INTER.NETT

REGLEMENT INTERIEUR

4 accords de la société INTER.NETT

Le 15/05/2025

• Autres dispositions durée et aménagement du temps de travail

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REGLEMENT INTERIEUR

PREAMBULE

      Le présent règlement intérieur rappelle à chacun ses droits et ses devoirs afin d’organiser, dans l’intérêt de tous,la vie de etdans l’entrepriseainsi quesur les chantiers, en necompromettant passes objectifs économiques et commerciaux.

  Le respect d’autrui,l’intégrité,la politesse et la courtoisie sont des principes élémentaires de la vie en collectivité.

   Chaque salarié a notamment le devoir de respecter le travailmais aussiles conditions de travail des autres.

    Chacun se doit d’avoir une attitude tolérante, respectueuse d’autrui et de prendre soin des ressourceshumaineset matériellesmisesà sa disposition.

La Direction s’engage quant à elle à créer les conditions d’un travail harmonieux pour que soient respectés ces principes fondamentaux.

SOMMAIRE 

I – DISPOSITIONS GENERALES

II – HYGIENE ET SECURITE

III – DISCIPLINE

IV – SANCTIONS DISCIPLINAIRES

V – PUBLICATION  –ENTREE EN VIGUEUR

  I–DISPOSITIONS GENERALES

1 –Objet

   Le présent règlement a pour objet, conformément à la loi, de fixer dans l'entrepriseainsi que sur les chantiers,les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité ainsi que les règles générales et permanentes relatives à la discipline.

      Il énonce également les dispositions relatives à la procédure disciplinaire(et notamment la nature et l’échelle des sanctions)ainsi que lesdroitsquant à la défense des salariés, aux harcèlements moral et sexuel,et aux agissements sexistes.

  Il ne reprend pas toutes les dispositions légales, réglementaires ouconventionnellesauxquelles les salariés demeurent, comme l'employeur, tenus par ailleurs de se conformer.

Il rappelle également les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement des conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaitraient compromises.

 Il est complété et précisé tant que de besoin,par des notes de service établies conformément aux textes en vigueur.

1.  –Champ d’application

     Il s'applique à tous les salariés,apprentisou toute autre personne liée par l’entreprise par un contrat de travail, qui sont tenus de se conformer à ses prescriptionssans restrictionni réserves.

  Le respect des dispositions relatives à l'hygiène et la sécurité ainsi qu'à la discipline générale s'impose également à toute personne présente dans l'entrepriseou sur un chantier de cette dernière,en qualité de salarié d'une entreprise de travail temporaire, d'une entreprise extérieure, ou de stagiaire qu’elle soit ou non liée par un contrat de travail.

Les dispositions relatives à la nature et à l’échelle des sanctions ainsi qu’à la procédure disciplinaire ne s’appliquent qu’aux salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail.

  Les dispositions du présent règlement sont applicables tant dans l'entreprise proprement dite que dans ses dépendances (réfectoire, vestiaires, cour, parking, chantiers, véhicules de l’entreprise)ainsi que tous les sites où l’entretien des locaux est confié à l’entreprise.

1.  –Interventions dans les Locaux des Entreprises Utilisatrices

 Les dispositions du présent règlement sont également applicables, sauf impossibilité matérielle, à tous les salariés, stagiaires, apprentis, ou toute autre personne liée à lasociété par un contrat de travail, lors de leurs interventions sur les sites et chantiers extérieurs.

Ces salariés doivent également se conformer à toutes les règles relatives à l’hygiène et à la sécurité applicables au sein de chaque entreprise utilisatrice, règles qui lui sont communiquées préalablement à sa première intervention.

Ce personnel doit également observer les éventuelles dispositions figurant au règlement intérieur de la société utilisatrice qui lui sont applicables.

1.  –Représentants du Personnel

Le présent règlement s’applique sous réserve du respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles afférentes aux représentants du personnel élus, mandatés ou désignés.

II – HYGIENE ET SECURITE

1.  -Principes généraux

Le personnel est tenu d'observer, sous peine de sanction disciplinaire, les mesures relatives à la santé au travail, à l’hygiène et à la sécurité ainsi que les prescriptions de la médecine du travail résultant de la réglementation en vigueur ou prises après avis du CSE lorsque l’employeur y est tenu en application d’une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle.

 Celles-ci font,autant que de besoin, l'objet de notes de service qui complètent les dispositions ci-après applicables dans tous les cas.

 Il est en outre rappelé que tous les salariés sont tenus de respecter les consignes particulières qui leur sont données par le personnel d'encadrement de l’entreprise ou, le cas échéant, de l’entreprise utilisatrice, pour l'exécution de leur travail eten particulier, les consignes de sécurité spécifiques à cette exécution.

 De même, conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail, tous les salariés sont tenus de prendre soin, en fonction de leur formation et selon leurs possibilités, de leur santé et de leur sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par leurs actes ou leurs omissions au travail.

Toute mauvaise exécution de cette obligation est constitutive d’une faute, et ce, même si le salarié n’a pas reçu de délégation de pouvoirs.

1.  –Prévention et Sécurité

• •  Consignes de Sécurité - Dispositifs et moyens de protection

  Le personnel doit impérativement respecter, dans l’intérêt de tous, toutes les consignes de sécurité, mêmes verbales, données par un supérieur hiérarchique ou par, le cas échéant,tousreprésentant de l’entreprise utilisatrice.

         Toute personne soumise aux prescriptions du présent règlement intérieurest tenued'utiliser tous les moyens de protection individuels(EPI)ou collectifs(EPC)mis à sa disposition et de respecter strictement les consignes particulières données à cet effet (vêtements de travail, lunettes de sécurité, gants, chaussures de sécurité,masque, charlotte, etc…),selon la nécessité sur les différents sites pour ceséquipements.

 Chaque salarié bénéficie, lors de son embauche ainsi que lors de l’affectation à un nouveau chantier, d’une formation etd’une information sur les différents risques afférents à ses fonctions, ainsi que sur les équipements de protection à utiliser.

 Le port ou la mise en place des EPI et/ou EPC revêt un caractère obligatoire, à tout moment.

       En outre,etnotamment en cas d’épidémie, de pandémie,mais aussien cas de circonstances exceptionnelles, le personnel sera tenu d’utiliser les masques de protections individuels,les visières,les gants latex, les solutions hydro-alcooliques, etc....

 Le personnel sera également tenu de respecter les gestes et mesures barrières, les distanciations physiques édictées, etc.

 Dans de telscas, le personnel devra se conformer au plan d’action ou au plan de continuation d’activité qui pourrait être mis en place, ainsi qu’à toute autre consigne, protocole ou note à ce sujet.

 Sauf dispositions spécifiques aux services d'entretienet maintenance, toute intervention sur les dispositifs de protection installés sur les machines ou équipements et, d'une manière générale, sur tout dispositif de sécurité, notamment en vue de leur suppression ou de leur neutralisation, est rigoureusement interdite et constitue une faute particulièrement grave.

Tout salarié doit informer sa hiérarchie de toute défectuosité constatée dans les systèmes de protection.

• • Outillages et machines

 La prévention des risques d'accidents nécessite obligatoirement que chaque salarié conserve en bon état les machines, l'outillage et d'une manière générale, tout le matériel qui lui est confié pour l'exécution de son travail.

 Il doit notamment, le tenir en bon état de propretéet prendre toutes les mesures d’entretien, nécessaire à son bon fonctionnement.

    Les réparations ou changements aux machines nepeuvent et nedoivent être effectués que par les personneshabilitées par la direction.

    Tout incident, même mineur,avec/ou sansarrêt de fonctionnement des machines doit immédiatement être signalé au responsablehiérarchiquedu chantier.

 Les salariés utilisateurs de matériel électroportatif devront au préalable avoir été formés, soit par leur supérieur hiérarchique soit par un prestataire externe.

• • Installations électriques

L'intervention sur/ou à proximité d'une installation électrique est strictement réservée au personnel pourvu d'une habilitation.

     Tout incident et dysfonctionnement d’une installation ou d’un appareil électrique doit être obligatoirementetimmédiatement signalé à un responsablehiérarchiquemais aussi, si cela est possibleà un représentant de l’entreprise utilisatrice.

 Le personnel est tenu d’utiliser toute installation et/ou appareil électrique qui lui est confié, conformément à son objet. Il lui est interdit de l’utiliser à d’autres fins, notamment personnelles, sauf autorisation exceptionnellede son supérieur hiérarchique au sein de l’entreprise.

• • Substances et préparations dangereuses

       Le personnel est tenu d'utiliser conformément à leur destination etuniquements'il y est autorisé, les substances et préparations dangereusescommeles produits désinfectants ou d’entretienindustrielcourants.

Cette utilisation doit être conforme aux instructions données par la hiérarchie.

 Il est formellement interdit de transformer, mélanger ou transvaser les produits mis à la disposition du personnel et ce, peu importe les situations.

• • Péril et incendies

 En cas de péril, en particulier d'incendie, le personnel doit respecter les consignes de sécurité prévuessur le site.

 Il est interdit de manipuler les matériels de secours (extincteurs, lances, ...) en dehors de leur utilisation normale et de gêner,de quelque façon que ce soit, leur libre accès ainsi que celui des issues de secours.

• •  Interdiction de fumeret de vapoter

Il est interdit de fumer et vapoter dans les lieux affectés à un usage collectif, notamment dans tous les lieux fermés  et couverts qui constituent des lieux de travail, ainsi quele cas échéant, ceux pour lesquels une  telle interdiction est édictée pour des raisons de sécurité, et ce,même s'ils se situent en plein air.

• • Accidents du travail

 Tout accident du travail, même de faibleimportance ( qu’il intervienne dans l’entreprise, sur un chantier, dans un véhicule de service …..) doit être immédiatement signalé( au plus tard dans les 24 heures sauf cas de force majeure, motif légitime ou impossibilité absolue) au responsable hiérarchique de l'intéressé (ou au responsable du chantier s’il intervient sur site)par l'accidenté ou les personnes qui ont eu connaissance de l’accident, afin de permettre d'effectuer les déclarations légales dans les délais prescrits.

  Pour assurer une prise en charge optimale, tous les salariés doivent indiquer au serviceadministratifl'identité et les coordonnées de la personne à prévenir en cas d'accident.

• •  Droit d'alerte

  Tout salarié qui a un motif raisonnable de penser qu'une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, doit en avertir immédiatement sonresponsablehiérarchique.

Tout salarié doit informer sa hiérarchie de toute défectuosité constatée dans le système de protection.

• • Rétablissement des conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des travailleurs

  L'employeur ou une personne le représentant pourra être amené à demander à l'ensemble des salariés,ou à certains d'entre eux de quitter temporairement leur poste de travail habituel pour participer au rétablissement des conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés,dès lors qu'elles apparaissent compromises.

 En cas d'extrême urgence, l'employeur ou son représentant peut réquisitionner un ou plusieurs salariés à tout moment, afin de rétablir les conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité.

  Les salariés amenés à participer à ces travaux seront ceux qui auront une bonne connaissance de la défectuosité constatée, et ceux,qui du fait de leur fonction, sont amenés à informer les salariés des règles de sécurité.

• • Ouverture et Contrôle des vestiaires

     L’employeur ou son représentant se réserve le droit, lorsque cela sera justifié par un motif légitime et notamment par les nécessités d’hygiène et/ou de sécurité, en cas de disparitions renouvelées et/ourapprochées d’objets,de matérielou d’une manière générale de fournitureappartenant à l’entrepriseou à l’entreprise utilisatrice, de procéder à l’ouverture des vestiaires et armoires individuels.

    Un tel contrôle ne pourra avoir lieu qu’après information des salariés concernéset l’ouverture se fera en présence de l’intéressé,celui-ci étant prévenu préalablementde cette manœuvre.

 En l’absence du salarié, l’ouverture se fera en présence d’un témoin, salarié de l’entrepriseou de l’entreprise utilisatrice.

• • • Vérifications

     A titre exceptionnel, en cas de disparitions renouvelées et/ou rapprochées d’objets ou de matérielsappartenant à l’entrepriseou à l’entreprise utilisatrice, mais aussipour des raisons de sécurité collective si l’activité du site sur lequel est affecté le chantier l’exige ;l’employeur ou son représentant se réserve la possibilité de procéder à desvérifications des effets ou objets personnels des salariés (vêtements personnels ou de travail, sacs, cartables, véhicules …).

Ces vérifications ne pourront avoir lieu qu’avec l’accord du salarié et à condition qu’il ait été averti de son droit de s’opposer à un tel contrôle et d’exiger la présence d’un témoin.

Ces vérifications s’exerceront dans des conditions qui préservent la dignité et l’intimité à l’égard des tiers non requis.

• • • Véhicules

 Certains salariés sont amenés dans le cadre de leurs fonctions à utiliser un véhicule d’entreprise.

Dans ce cas, il est rappelé au personnel concerné qu’il est indispensable :

• D’être titulaire et en possession d’un permis de conduire valide et adapté au véhicule conduit ;

•     D’informerimmédiatementla Directionpar oral et par écrit,de tout retrait ou suspension du permis de conduire ;

•  De respecter toutes les dispositions du Code de la route ;

• De ne pas conduire sous l’emprise d’alcool et/ou de stupéfiants ;

•  D’être courtois au volant et de s’affranchir notamment de tout comportement qui pourraitcauser du tort à la société ;

• De ne pas fumer ni manger à l’intérieur du véhicule ;

•    De ne pas se livrer au volant à aucune activité susceptible de réduire l’attention ou la maîtrise du véhiculetel quel’usage du téléphoneou tout autre agissement déconcentrant ;

•  De signaler immédiatement à la Direction tout accident ou accrochage, même minime,qui aurait impliqué le véhicule ;

• De signaler à la Direction tout incident susceptible d’altérer la sécurité du véhicule ou de ses occupants.

•      De veiller à la propreté des véhicules, tant intérieurequ’extérieureet de signalerdès leurs apparitions,tous les dysfonctionnements constatés à son supérieur hiérarchique.

À tout moment, au bon vouloir de la Direction, u n matériel degéolocalisation  pourra être installé sur les véhiculesde l’entreprise .

Un tel dispositif permettrait de répondre à des finalités :

• De sécurité du salarié, des marchandises ou du véhicule dont il a la charge ;

• D’une meilleure allocation des moyens pour des prestations à accomplir en des lieux dispersés ;

•  De suivi et de facturation d’une prestation ;

• De suivi du temps de travail.

Il est formellement interdit de tenter de déconnecter ou de brouiller ce dispositif.

L’interdiction de déconnexion du dispositif s’entend hors cas où l’utilisation du véhicule est autorisée à titre personnel, et uniquement dans cette situation, lors de l’utilisation personnelle du véhicule.

1.  –Hygiène

• Sanitaires

 Des cabinets d'aisance sont mis à la disposition du personnel dans les différents lieux de travail.

  Les membres du personnel,utilisateurs de ces lieux,devront les laisser, après usage, dans un état de très grande propreté afin d'éviter la gêne des autres usagers par manque d'hygiène.

• • • Repas et réfectoire

 Il est interdit de prendre ses repas dans les locaux affectés au travail.

   Ceux-ci doivent être consommés dans les locaux réservés à cet effet aux heures prévues par voie d'affichage (réfectoire,cantine...)et selon les plans de prévention établispar les clients.

Les appareils de cuisson et les réfrigérateurs doivent être maintenus en constant état de propreté.

1. • • Espaces privatifs de rangement

  Le personnel disposed’un espace privatif de rangement.

  Cesespacesne peuvent être utilisés que pour l’usage auquel ils sont destinés et doivent être maintenus dans un constant état de propreté.

1. • • Locaux de rangement du matériel

 Sur chaque site, il est prévu un local de rangement du matériel.

 Ce dernier se doit d’être maintenu dans un état de propreté irréprochable.

• • •  Boissons alcoolisées

Il est interdit de pénétrer ou de séjourner en état d'ivresse dans l'entreprise, sur un chantier ou dans un véhicule de l’entreprise.

  La consommation des boissons alcoolisées dans les locaux de travail ou dans les véhicules de l’entreprise estformellementinterdite.

  Seuls du vin, du cidre et de la bière peuvent être consommés lors des repas en quantitétrèsraisonnable.

         En raison de l’obligation faite au chef d’entreprise d’assurer la sécurité, la Direction pourra recourir àdestestpour les personnes occupées à l’exécution de travaux de nature à exposer les personnes et/ou les biens à un danger (par exemple, travaux entrainant l’utilisation de machines, conduite de véhicule qu’elle qu’en soit la nature, manipulation de produits,travaux en hauteur, salariés en contact avec lesclients, d’autressalariésainsi quedes sous-traitants.….), dans les cas où l’état apparent d’imprégnation alcoolique peut constituer un danger pour les intéressés ou leur entourage.

      Ce testsera obligatoirement effectué en présence d’un tiers ;le salarié concerné disposepar ailleurs, de la possibilité de solliciter une contre-expertise immédiate,le testseraalors renouvelé en présence d'un salarié de l'entreprise choisi par l'intéressé.

• • • Drogue

L’introduction, la distribution et la consommation de produits stupéfiants illicites sont strictement interdites dans les locaux de l’entreprise, ses dépendances, les véhicules de l’entreprise ou les chantiers sur lesquels les salariés sont affectés.

  Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans tout le périmètre de l’établissement, de l’entreprise cliente pour laquelle intervient le salarié oudans un véhicule de l’entreprisesous l’emprise de substances stupéfiantes illicites.

En raison de l’obligation faite au chef d’entreprise d’assurer la sécurité, la Direction pourra recourir à un test salivaire de détection immédiate de produits stupéfiants pour les personnes occupées à l’exécution de travaux de nature à exposer les personnes et/ou les biens à un danger, à savoir :

• Salariés affectés à la conduite de véhicules de quelque type que ce soit ou de chariot automoteur ;

•   Salariés travaillantavecdes machines ;

•  Salariés amenés à manipuler des produits;

• Salariés travaillant en hauteur ;

• Salariés effectuant des manutentions lourdes ;

• Salariés en contact avec les clients ou des salariés ou des sous-traitants.

 Ces contrôles aléatoires seront pratiqués sur les lieux de travail par un supérieur hiérarchique, membre de la Société INTER’NETTqui aura préalablement reçu une information appropriée sur la manière de mettre en œuvre ce dépistage et d’en lire le résultat.

Le supérieur hiérarchique s’assurera au préalable que le test de dépistage se trouve dans un parfait état de validité et de conservation et se conformera strictement à la notice d’utilisation.

   Ce test de dépistage sera obligatoirement effectué en présence d’un tiers ;chaque salarié concerné disposepar ailleurs, de la possibilité de solliciter une contre-expertise médicale aux frais de l’employeur, qui devra être effectuéeimmédiatement.

Dans l’hypothèse d’un contrôle positif, éventuellement confirmé par la contre-expertise médicale si elle a été sollicitée par le salarié concerné, ce dernier pourra faire l’objet de l’une des sanctions disciplinaires prévues par le présent règlement.

1.  –Visites médicales 

Le personnel doit se soumettre aux visites médicales prévues par les textes en vigueur et respecter scrupuleusement à l'occasion de celles-ci les dates et heures de convocation.

 Ces examens sont obligatoires. Le refus de s’y soumettre peut entrainerla mise en œuvre d’une procédure de licenciement.

III – DISCIPLINE

1  -Principes généraux

Le personnel est tenu de se conformer aux instructions données par un supérieur hiérarchique ainsi qu'aux consignes et prescriptions portées à sa connaissance, notamment par voie d'affiche ou de note de service.

Seront notamment susceptibles d'entraîner des sanctions disciplinaires les faits suivants :

•    Introduire des boissons alcoolisées dans l’entrepriseousur les lieux de travaildans des conditions autres que celles prévues par le présent règlement,

•  Entrer dans les ateliers, bureaux ou sur les chantiers en état d'ivresseou en ayant consommé des stupéfiants,

• Conduire un engin, une machine ou un véhicule de quelque nature que ce soit dans un état d’ébriété,

•  S’être fait retirer son permis de conduire consécutivement à un comportement fautif pour le personnel amené, dans le cadre de ses fonctions, à conduire des véhicules,engins ou machines nécessitant la possession d’un tel permis,

•    Déconnecter ou brouiller le dispositif degéolocalisationinstallé dans les véhiculesde service,

•  Introduire des marchandises destinées à être vendues,

• Introduire des produits ou objets légalement prohibés (armes, drogues...),

•  Prendre ses repas dans les ateliers ou bureaux(que ce soit dans l’entreprise ou sur les chantiers),

•    Fumerou vapoterdans les endroits interdits(aussi bien dans l’entreprise que sur les chantiers),

•   Introduire ou faciliter l'introduction dans l'entreprise oudans l’entreprise clientede personnes étrangères sans motif de service et en dehors des cas et limites prévus par la loi,

•  Rester ou pénétrer sur les lieux de travail en dehors de l'horaire de travail sans autorisation de la Directionet de l’entreprise utilisatrice,

• Utiliser les véhicules de l'entreprise sans autorisation,

•    Utiliserdes appareilsou outils de travailsans nécessité,

• Détériorer les locaux de toute nature, les murs et plantations existant dans l'enceinte de l'entreprise ou sur le lieu de travail ainsi que les affiches apposées par la Direction et toutes les affiches apposées dans les conditions légales et réglementaires,

• Faire des quêtes sans autorisation,

•  Commettre des actes d'insubordination à l'égard des supérieurs hiérarchiques(dans l’entreprise ou chez le client),

• Se livrer à des plaisanteries ou à des violences de nature à provoquer des accidents de personnes ou de matériel,

•    Emporterde l’entreprise ou de chez le client,sans autorisation, des objets ou documentsleurs appartenant,

• Commettre des manquements aux bonnes mœurs,

•  Refuser de communiquer des renseignements nécessaires à l'application des dispositions légales, règlementairesou conventionnelles,

•  Manquer au secret professionnel(tant pour ce qui concerne les renseignements obtenus dans l’entreprise que dans l’entreprise cliente),

• Non port des EPI ou EPC de l’entreprise,

•   Menaces de toute nature, qu’ellessoientphysiques ou orales,

•  Non-respect des élémentsdu contrat de travail ou de la fiche de poste,

• Non-respect du principe de neutralité religieuse,

• Non-respect des consignes de sécurité ou de recyclage sur les sites….

1. - Accès à l’entreprise et horaires de travail

  L'accès de l'entreprise (et de toute dépendance) et le séjour dans un quelconque endroit à l'intérieur de son enceinte sont interdits à toute personne étrangère à l'entreprise et, en particulier, à toute personne ne faisant pas ou plus partie du personnel,si elle ne peut se prévaloir d'une autorisation de ladirection ou d'une disposition légale.

  Lessalariés qui interviennent dans des entreprises utilisatricesdevront sur ce point se conformer aux dispositions figurant dans le règlement intérieur de ladite entreprise.

   Ces salariés ne pourront en aucun cas, faire entrer quelque personne que ce soit dans les locaux et dépendances des entreprises utilisatrices, à l’exception des salariés de la Société dont la présence sur le chantier est nécessaire, et uniquement aux horaires fixés par leur vacationinscrite au courrier accompagnateur des contrats de travail ou validéspar écrit, par son supérieur hiérarchique.

• Entrée et sorties

 Toute entrée ou sortie du lieu d’intervention s'effectue en tenue de travailavec port des EPI, à l’horaire fixé au planning.

   Toute sortie pendant les heures de travail pour des motifs autres que de service, est interdite saufautorisation expressedu supérieur hiérarchique.

      Pendant son travail, aucun salarié ne peut s'éloigner de son poste(ou de son site)de travail sans autorisation de son responsable hiérarchique, hormisdansle cas où le salarié estimerait être en situation de danger grave et imminent, ainsi iluserait de son droit de retraitqu’il conviendra de justifier.

• Horaires de travail

 Le personnel est tenu de respecter les horaires de travail fixés par la Direction etdont chaque salarié est informé via son planning. Il doit se trouver à son poste, en tenue de travail, aux heures fixées pour le début et la fin de celui-ci.

Aucun salarié ne peut, sans autorisation préalable, se trouver sur les lieux de travail ni y être occupé en dehors de l'horaire fixé.

    Toute modification des horairesd’interventionsaprès avoir fait l’objet de procédures légales et conventionnelles nécessaires à sa mise en place, et sous réserve des droits reconnus aux salariés à temps partiel parla règlementation en vigueur, s’impose à tout salarié concerné, y compris si elle entraîne l’exécution d’heures supplémentaires.

 Nul ne peut effectuer des heures supplémentaires sans ordre deson supérieur hiérarchique.

• Retards et absences

 

Tout retard doit être justifié auprès du supérieur hiérarchique.

Tout retard non justifié est passible de l'une des sanctions prévues par le présent règlement.

 

Il en est de même de toute sortie anticipée sans autorisation.

 

Les retards renouvelés non justifiés ou un retard important peuvent entraîner l'application de l'une des sanctions prévues ci-dessous.

 

En dehors du cas de maladie, d'accident et d’absence exceptionnelle traité par la convention collective applicable dans l'entreprise, toute absence non justifiée dans un délai de 72 heures pourra être considérée comme une cause de rupture du contrat de travail avec toutes les conséquences qui en résultent.

 

 Concernant les absences prévisibles tellesque les congés qu’ils soient payés, sans solde et/ou par anticipation, ces derniers devront faire l’objet d’un accord préalable écrit de la direction et/ou des services administratifs.

 

Les dates souhaitées devront être soumises par le salarié à la Direction par écrit à minima 30 jours calendaires avant la date souhaitée de départ. 

Le délai pourra être abaissé à 5 jours calendaires, dans l’hypothèse d’un décès d’un proche, un parent gravement malade etc… La demande devra être accompagnée d’éléments objectifs légitimant une telle demande.

 

Les salariées prenant des jours de congés sans respecter la procédure tel que définie ci-dessous, notamment sans autorisation écrite et/ou ne respectant pas les délais susvisés, pourront faire l’objet d’une procédure de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

1.  –Exécution du travail

 Le personnel doit exécuter les travaux qui lui sont confiés en respectant les ordres et directives qui lui sont donnés par la hiérarchie.

Nul ne peut modifier les procédures et modes opératoires sans ordre préalable.

 4 – Principe de neutralité

Compte tenu de la politique de neutralité philosophique, religieuse et politique mise en œuvre au sein de la Société vis-à-vis de sa clientèle, le port de tout signe visible distinctif et/ou toute manifestation visible d’une conviction politique, religieuse ou philosophique est interdit sur le lieu de travail, pour tout travailleur en relation avec les clients de l’entreprise

5 –Lutte contre le harcèlement

 Lutte contre le harcèlement moral

Article L 1152-1 du Code du travail

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Article L 1152-2 du Code du travail

« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ».

Article L 1152-3 du Code du travail

 « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articlesL. 1152-1  etL. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».

Article L 1152-4 du Code du travail

 « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l’article L 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du Code Pénal ».

Article L 1152-5 du Code du travail

 « Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire ».

Article L 1152-6 du Code du travail

   « Une procédure de médiation peut être mise enœuvrepar toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.

Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.

Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.

Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime ».

 Lutte contre le harcèlement sexuel

Article L 1153-1 du Code du travail

 « Aucun salarié ne doit subir des faits :

 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

Article L 1153-2 du Code du travail

« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. ».

Article L 1153-3 du Code du travail

« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés ».

Article L 1153-4 du Code du travail

    « Toute dispositionou toutactecontraire auxdispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul ».

Article L 1153-5 du Code du travail

« L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

 Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du Code Pénalainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret.»

Article L 1153-6 du Code du travail

 « Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire ».

 Lutte contre les agissements sexistes

Article L 1142-1  du Code du travail

« Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :

1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;

2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;

3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. »

 Article L 1142-2 du Code du travail

« Lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée, les interdictions prévues à l'article L. 1142-1 ne sont pas applicables.

 Un décret en Conseil d'Etat détermine, après avis des organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national, la liste des emplois et des activités professionnelles pour l'exercicedesquels l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue la condition déterminante. Cette liste est révisée périodiquement. »

Article L 1142-2-1 du Code du travail

« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

Article L 1142-3 du Code du travail

« Est nulle toute clause d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat de travail qui réserve le bénéfice d'une mesure quelconque, à un ou des salariés, en considération du sexe.

Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque cette clause a pour objet l'application des dispositions relatives :

1° A la protection de la grossesse et de la maternité, prévues aux articles L. 1225-1 à L. 1225-28 ;

2° A l'interdiction d'emploi prénatal et postnatal, prévues à l'article L. 1225-29 ;

3° A l'allaitement, prévues aux articles L. 1225-30 à L. 1225-33 ;

    4° A ladémission dela salariée enétat degrossesse médicalement constaté, prévues à l'article L. 1225-34 ;

5° Au congé de paternité et d'accueil de l'enfant, prévues aux articles L.1225-35 et L.1225-36 ;

6° Au congé d'adoption, prévues aux articles L. 1225-37 à L. 1225-45. »

Article L 1142-4  du Code du travail

« Les dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-3 ne font pas obstacle à l'intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes.

Ces mesures résultent :

1° Soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l'organisation et des conditions de travail ;

2° Soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d'accords collectifs étendus ;

3° Soit de l'application du plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. »

Article L 1142-5  du Code du travail

« Il incombe à l'employeur de prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les mesures permettant de les atteindre :

1° Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ;

    2°Dans lesentreprisesnon soumisesà l'obligation de négocier en application des articles L. 2232-21 et L. 2232-24 ;

3° Dans les entreprises non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. »

Article L1142-6 du Code du travail 

 « Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1132-1 sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1à 225-4 du code pénal. »

 Actions en justice

Article L 1154-1 du Code du travail 

« Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

 Article L 1154-2 du Code du travail

« Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4.

Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié de l’entreprise dans les conditions prévues par l’article L 1154-1, sous réserve de justifier d’un accord écrit de l’intéressé.

L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment. »

 Dispositions pénales

Article L 1155-1 du Code du travail

« Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l’exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu par l’article L 1152-6, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3750 €. »

Article L 1155-2 du Code du travail

 « Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3du présent code. 

 La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues àl'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue. »

6 –Requêtes et réclamations

La Direction reçoit individuellement les salariés qui en font la demande, aux heures et lieux communiqués aux demandeurs, sous réserve des droits reconnus aux représentants du personnel.

7 –Matériel

Tout membre du personnel est tenu de conserver, en bon état, d’une façon générale, tout le matériel qui lui est confié en vue de l’exécution de son travail.

   Il ne doit pas utiliser ce matériel, à d’autres fins, et notamment àdes fins personnelles, sans autorisationde son supérieur hiérarchique.

Les ressources informatiques et de communication de l’entreprise sont destinées à une utilisation professionnelle. Un usage raisonnable pour des motifs privés peut être accepté, dans le respect des lois et règlementations applicables.

   L’utilisation par le salarié d’un mot de passe ou d’un login personnel sur le matériel informatique professionnel esttoléréà titre de sécurité afin d’éviter toute intrusion malveillante d’un tiers.

Cependant, le salarié doit impérativement communiquer dès leur mise en place, le mot de passe ou login nécessaire, au responsable informatique, afin d’assurer l’utilisation du poste informatique en question en cas d’absence du salarié.

Il est interdit d'introduire dans l’entreprise et/ou dans le matériel informatique de l’entreprise (y compris portable) des logiciels pour lesquels cette dernière n'a pas de licence d'utilisation.

Les fichiers informatiques enregistrés sur le disque dur de l’ordinateur mis à la disposition du salarié sont présumés avoir un objet exclusivement professionnel. A défaut de comporter une mention les identifiant comme personnels, ils peuvent être consultés librement par l’entreprise.

   Les fichiers identifiés comme personnels ne pourront être« ouverts »qu’en présence du salarié.

 Si celui-ci est absent, l’entreprise doit préalablement l’en informer.

Si le salarié refuse de rejoindre son poste, l’employeur assisté d’un informaticien et/ou d’un huissier peut néanmoins procéder à l’ouverture des fichiers concernés.

En cas de risques ou d’événements particuliers comme notamment en présence d’éléments concordants et objectifs présumant d’une utilisation des ressources informatiques pénalement sanctionnables, l’employeur peut faire ouvrir ces fichiers personnels sans alerter ni informer au préalable le salarié concerné.

   8– Relationsavec lesclients et fournisseurs

   Le personnel invité à une manifestation commerciale, quelle que soit sa nature, par un fournisseur,un clientou toute personne et/ou société ayant ou étant susceptible d’avoir des relations commerciales avec la Société INTER.NETTest tenu d’en informer préalablement son supérieur hiérarchique.

Il est interdit d’accepter, sans autorisation préalable de la Direction, un cadeau ou un avantage, de quelque nature que ce soit, de la part d’un client, d’un fournisseur ou de toute autre personne ou société ayant ou étant susceptible d’avoir des intérêts commerciaux avec la Société INTER’NETT.

9  – Stationnement des moyens de transports individuels

Aucun moyen de transport individuel appartenant aux salariés ne peut stationner à un endroit autre que ceux prévus à cet effet.

Les salariés qui entendent utiliser les emplacements non surveillés mis à leur disposition pour le stationnement de leurs moyens de transport individuels, sont tenus de respecter le code de la route ainsi que les règles et consignes d'utilisation portées à leur connaissance par note de service, affichage ou autre mode de signalisation.

L'utilisation facultative pour le personnel de ces emplacements implique nécessairement l'acceptation et l'observation sans réserve par les utilisateurs de toutes les dispositions portées à leur connaissance concernant celle-ci.

IV – SANCTIONS DISCIPLINAIRES

1.  -Nature et échelle des sanctions disciplinaires

    En dehors des sanctions prévues par la législation en vigueur, et notamment par le Code Pénal pour les délits commis à l'occasion du contrat de travail, la Direction se réservele droitd'appliquer l'une des sanctions disciplinaires suivantes en cas d'infraction au présent règlement (ou aux notes de service prises pour son application) ou en cas de faute commise par le salarié:

Blâme	Réprimande orale
Rappel à l’ordre	Réprimande écrite
Mise en demeure	Rappel des règles ou obligationsàrespecter
Avertissement	Réprimande écrite destinée à attirer l'attention
Mutationdisciplinairedans un autre poste	Changement de poste à titre de sanction
Mise à pied disciplinaire	Suspension temporaire du contrat de travail sans rémunération d'une durée ne pouvant excéder 30 jours
Rétrogradation disciplinaire	Changement de catégorie à titre de sanction, avec incidence sur la rémunération et sur les fonctions
Licenciement disciplinaire	Rupture du contrat de travail à l'issue du préavis
Licenciement disciplinaire pour faute grave ou lourde	Rupture du contrat de travail sans préavis ni indemnités de licenciement

Cet ordre d'énumération qui détermine l'échelle des sanctions ne lie pas l'employeur.

 Est considéré comme fautif un comportement qui se manifeste par un acte ou une abstention de nature volontaire ne correspondant pas à l’exécution normale de la relation contractuelle.

  Il peutnotamment s’agird’un non-respect d’une disposition du présent règlement, du Code du travail, de l’inexécution ou de la mauvaise exécution du travail.

A titre d'exemple, sont susceptibles de constituer des fautes graves ou lourdes : le vol, l'abus de confiance, les voies de fait ou injures à l'égard de la Direction ou de membres du personnel, l'abaissement systématique du rendement, le refus d'effectuer les travaux aux heures et conditions prescrites (heures supplémentaires, heures de récupération, etc...) les malfaçons, la fraude ou tentative de fraude en matière de pointage, les infractions aux mesures d'hygiène et de sécurité et aux prescriptions de la médecine du travail, l'état d'ivresse, les atteintes aux bonnes mœurs, le non-respect d’un article du contrat de travail…. Cette énumération n'a pas de caractère limitatif.

1.  –Procédure disciplinaire

Conformément aux textes en vigueur, le présent règlement énonce les procédures applicables en matière disciplinaire telles qu'elles résultent des articles L 1332-1 à L 1332-3 du Code du Travail reproduit ci-après :

Article L 1332-1 du Code du travail,

« Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui ».

Article L 1332-2 du Code du travail,

« Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

 Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

 Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

 La sanction ne peut intervenir moinsde deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé ».

Article L 1332-3 du Code du travail,

 « Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée ».

V – PUBLICATION – ENTREE EN VIGUEUR

  Le présent règlement, après avoir été soumis pour avis au CSE,a été adressé en double exemplaire à l'inspecteur du travail dela Loire.

    L’avis du CSE en date du09 Mai 2025aégalement été jointlors de l’envoi du présent règlement à l'inspecteur du travail.

Le présent règlement a été déposé au secrétariat greffe du conseil des Prud'hommes de Saint-Etienne.

 Il est affiché à l'intérieur des locaux de travail ainsi qu'à l'endroit où se fait l'embauchage et est applicable à partir du 23 Juin 2025. 

 Fait à Saint-Etienne, le 15 mai 2025.