dont le siège social est situé 10 Rue Georges Guynemer 67120 ALTORF représentée par M. , agissant en qualité de gérant
d’une part –
Et
l’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise,
CFDT
représentée respectivement par sa déléguée syndicale, Mme
d’autre part –
Il est arrêté et convenu ce qui suit :
PREAMBULE :
Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la direction et l’organisation syndicale représentative ont souhaité encadrer la pratique du télétravail, en donnant le statut de télétravailleur, aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.
Le présent accord a pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail et à garantir dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société.
Il vise à prendre en compte la qualité de vie au travail et l’amélioration des conditions de travail, tout en maintenant l’efficacité du travail fourni
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de fixer :
les principes généraux
les conditions d’éligibilité
Le cadre de mise en place
Organisation, moyens et droit à la déconnexion
Conditions de travail, droits et devoirs du salarié
Dispositions finales
ARTICLE 2 - LES PRINCIPES GENERAUX
2.1
: Définition du Télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
2.2
: Principe du volontariat, d’engagement et confiance mutuels
Les parties rappellent que le télétravail, hors cas de force majeure, n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Il constitue une forme d’organisation du travail dont se dote l’entreprise, mais ne constitue pas un droit opposable à l'employeur.
Il est mis en œuvre à la demande du salarié. Cette demande se fait via le logiciel de gestion des ressources humaines et est soumise à l’acceptation de l’employeur.
Le télétravail, hors cas de force majeur, ne peut être imposé au salarié. Le refus par le salarié ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
La mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Enfin il est rappelé que la souplesse d’organisation accordée aux salariés par le télétravail a également vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans la réalisation de leurs tâches.
2.3 : Principe de mise en œuvre Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique. Le manager doit s’assurer que la mise en œuvre du télétravail au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. Il doit pouvoir être en mesure d’apprécier et de formaliser les résultats du travail effectué par rapport aux objectifs fixés. Toute personne exécutant son activité en télétravail est considérée comme un salarié présent au travail. ARTICLE 3 - LES CONDITIONS D’ELIGIBILITE
3.1
: Tenant au salarié, à la nature de son contrat et au lieu d’exercice du télétravail
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise de la documentation, de la technologie et des applications informatiques indispensables à son activité. Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée déterminé et indéterminée à temps plein,
Titulaires d’un contrat à temps partiel,
Justifiant d’une ancienneté de 3 mois dans le poste
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé,
Occupant un poste pouvant être exercé de façon au moins partielle et régulière à distance et dont l’activité exercée permet au manager d’en vérifier la bonne exécution,
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit, et d’une installation électrique conforme.
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ou ne faisant pas l’objet de contre-indications médicales.
3.2 : Tenant à l’activité professionnelle.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourra être notamment refusée par le responsable hiérarchique ou la Direction, la demande formulée par le salarié : -dont l’emploi exige, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise, -dont le poste de travail implique nécessairement l’accès et le traitement de certaines données à caractère classifié uniquement au sein de l’établissement, -dont l’activité fait usage d’équipement uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise ou qui fait face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
ARTICLE 4 – CADRE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Tout au long de l’année, le salarié éligible au télétravail bénéficie de 1 jour de télétravail au maximum par semaine. La demande de télétravail doit être posée au préalable, soit au plus tard à 14 heures la veille, via le logiciel de gestion des ressources humaines et validée par le supérieur hiérarchique. La demande via le système permet d’indiquer l’heure de démarrage et de fin, ainsi que les temps de pause. Le salarié recevra un message d’acceptation ou de refus. En cas de nécessité, les jours initialement prévus en télétravail devront être effectués sur site à la demande responsable hiérarchique. Le télétravail ne peut se cumuler avec un congé ou un jour férié dans la même semaine. Un salarié posant un congé dans une semaine ne peut également poser un télétravail, afin de garantir une présence minimum. Les parties conviennent que pour certaines situations spécifiques, hors cas de force majeure, le télétravail pourra être mis en œuvre avec une souplesse supplémentaire. Il s’agit notamment par exemple des femmes enceintes, des situations individuelles à caractère médical, ou de personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution transitoire de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.
ARTICLE 5 – ORGANISATION, MOYENS et DROIT A LA DECONNEXION
5.1 Organisation Les parties conviennent que pour garantir le maintien de la bonne cohésion d’équipe, le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et au collectif de travail, en particulier aux réunions d’équipes. Il est rappelé que l’ensemble des règles reste applicable au salarié en télétravail et qu’à l’occasion de l’entretien annuel avec le salarié, seront évoqués les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail. Les parties conviennent que l’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, les salariés en télétravail devront déployer le même niveau d’efficacité et de visibilité sur leurs activités, qu’un employé travaillant sur site. Il gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Le salarié en télétravail doit par ailleurs être joignable durant ses heures habituelles de travail en vigueur dans son établissement. L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ainsi que les durées minimales règlementaires de repos quotidien et hebdomadaire. Il appartiendra au salarié de déclarer, dans l’outil de Gestion des Temps, les heures effectuées conformément aux dispositions applicables au sein de son établissement.
5.2 Moyens
Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié qui a en charge de s’équiper du mobilier nécessaire ainsi que d’une connexion haut-débit à distance pour pouvoir accéder au réseau de l’entreprise.
L’entreprise s’engage à déployer des solutions de travail à distance et d’outils de communication interactifs, à fournir et entretenir les moyens informatiques. Le télétravailleur bénéficiera du service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise (Service Desk). Si malgré l’intervention de l’assistance les équipements ne devaient plus fonctionner ou si la ligne internet est défectueuse, le télétravailleur devra en aviser son responsable hiérarchique et retourner en présentiel à son poste de travail. Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail ou en cas de départ de l’entreprise dès le moment où celle-ci le demande. L’entreprise ne procèdera pas à un remboursement de frais engagés par le salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail sous forme de télétravail.
5.3 : Droit à la déconnexion Les parties conviennent que dans cette forme d’organisation du travail, les techniques de l’information et de communication devront être maîtrisées et reconnaissent au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail ou d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son activité y compris en télétravail.
ARTICLE 6 – CONDITIONS DE TRAVAIL, DROIT ET DEVOIRS DU SALARIE
6.1 : Environnement de travail, Santé et sécurité
Le salarié volontaire au télétravail doit prévoir un espace de travail dédié, propice au travail et à la concentration, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. A ce titre, il assure la conformité des installations électriques et certifie ladite conformité. Tout accident survenu au télétravailleur sur le lieu de télétravail pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Si un accident survient pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le Service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il est rappelé que le salarié en télétravail bénéficie des dispositions applicables dans l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail au même titre que tout autre salarié ainsi que l’accès à ses différents acteurs : service de santé au travail, service CSE, CSSCT, référents harcèlement…
6.2 : Droit collectif et individuel, devoir du salarié Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, … Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable, au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation de ses résultats. Il en est de même pour les règles de confidentialité fixées par l’entreprise, il doit préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées et s’assurer que nul ne peut accéder à ses informations professionnelles lors du télétravail.
ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES
7.1 : Durée et prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt, celui-ci devant intervenir dès la fin du délai d’opposition.
Article 7.2 : Information – consultation des IRP Le présent accord sera présenté aux Institutions Représentatives du Personnel concernées selon la réglementation en vigueur. Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être révisé ou dénoncé.
Article 7.3 : Dépôt et publicité de l’accord Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.
Le présent accord fera l’objet des modalités de dépôt obligatoires à l’initiative d’INTERCARAT. Fait à Altorf, le 25/04/2025
