dont le siège social est situé 10 Rue Georges Guynemer 67120 ALTORF représentée par M. , agissant en qualité de gérant
d’une part –
Et
l’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise,
CFDT
représentée respectivement par son délégué syndical, M.
d’autre part –
Il est arrêté et convenu ce qui suit :
PREAMBULE :
En concluant cet accord, les parties signataires confirment leur volonté de développer et maintenir la mixité dans l’emploi et le recrutement, de promouvoir et veiller à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels, d’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent pour le même niveau de compétence, d’expérience, de responsabilité et de performance.
La Direction et l’organisation syndicale prennent l’engagement de promouvoir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise et de veiller à sa bonne application.
Une analyse de la situation au 01/01/2026 permet de mettre en évidence :
Il n’y a pas de discrimination entre les hommes et les femmes au regard de la nature du contrat de travail, le nombre d’embauche entre les 2 sexes.
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord s’articule autour des points suivants :
Les principes généraux
Le recrutement
La formation
La gestion des carrières / promotion professionnelle
La rémunération
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Dispositions finales
ARTICLE 2 - LES PRINCIPES GENERAUX D EGALITE DE TRAITREMENT
Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et évolutions de carrière doivent reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs, indépendants de tout critère lié au sexe.
INTERCARAT s’assurera, sur la base des critères professionnels précités du respect de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. ARTICLE 3 – ABSENCE DE DISCRIMINATION LORS DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT
Le respect du principe de non-discrimination entre les sexes dans le cadre du processus de recrutement externe et de la mobilité interne est le principe.
Mixité dans le recrutement
INTERCARAT s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes, afin que les choix soient que le résultat de l’adéquation entre les candidats(es) et les compétences requises pour le poste proposé.
Les offres d’emploi ainsi que les offres de stage ou d’apprentissage sont rédigées de telle sorte qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes sans distinction.
Egalité de traitement des candidatures
L’entreprise s’engage à conserver, à chaque étape du processus, le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat au regard de son expérience professionnelle, de ses compétences, de la nature des diplômes obtenus pour l’emploi proposé.
L’entreprise s’engage à ne pas prendre en compte la situation de famille pour la sélection des candidats.
Mixité dans les emplois
Les parties conviennent qu’il existe un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans quelques métiers ou postes, du fait de la technicité, mais aussi des candidatures.
Mesures prévues
Formation externe du service RH en 2026 à la non-discrimination à l’embauche des recruteurs.
Sensibilisation en interne de tous les acteurs du recrutement (managers, responsables,) par le service RH, sur la législation en matière de non-discrimination.
Mise en place d’une charte des bonnes pratiques de recrutements
Indicateur de suivi
Pour chaque recrutement interne ou externe, décompte des candidatures et des embauches par sexe.
ARTICLE 4 – FORMATION PROFESSIONNELLE
L’accès à la formation doit être garanti de manière équitable entre les femmes et les hommes.
Mesures prévues
Sensibilisation des managers à l’égalité professionnelle
Veiller dans la mesure du possible à cette égalité dès l’établissement du budget
Suivi annuel de l’accès à la formation par sexe
Indicateur de suivi
Nombre de salariés formés par sexe.
Nombre moyen d’heures de formation par sexe.
Répartition des formations qualifiantes par sexe.
Taux d’accès à la formation femmes/hommes (nombre femmes ayant suivi une formation/Nombre total de femmes et nombre hommes ayant suivi une formation/Nombre total d’hommes)
ARTICLE 5 – REMUNERATIONS
L’entreprise s’engage à analyser régulièrement les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et à mettre en œuvre des actions correctives si nécessaire.
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes est mesurées à métier équivalent pour le même niveau de compétence, d’expérience, de responsabilité et de performance.
Mesures prévues
Analyse annuelle des éventuels écarts de rémunération par catégorie professionnelle.
Sensibilisation des managers à l’égalité professionnelle
Vérification des augmentations individuelles hommes / femmes
Vérification des augmentations individuelles après retour de congé maternité, adoption ou parental, aucune salariée ne doit être pénalisée par une absence liée à la parentalité
Mise en place d’actions correctives en cas d’écart injustifié.
Indicateur de suivi
Écart moyen de rémunération femmes/hommes par métier/statut
Nombre d’augmentations individuelles par sexe.
Nombre mesures correctives mises en place en cas d’écart injustifié
Nombre Révision des salaires au retour de congé maternité ou parental
ARTICLE 6 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILALE
L’Entreprise s’engage à favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Mesures prévues
Aménagement du temps de travail (télétravail, horaires flexibles)
Maintien du lien avec les salariés en congé parental
Accompagnement des retours de congé maternité, adoption, parental ou longue absence.
Organisation des réunions dans des plages horaires compatibles avec la vie familiale.
Examen des demandes de temps partiel, télétravail, aménagement d’horaires ou retraite progressive.
Mesures prévues
Nombre de demandes d’aménagement d’horaires acceptées/refusées.
Nombre de salariés à temps partiel par sexe.
Nombre d’entretiens de reprise réalisés.
ARTICLE 7 – CONDITIONS DE TRAVAIL
Mesures prévues
Amélioration continue de l’ergonomie des postes
Adaptation des équipements si nécessaire
Indicateur de suivi
Taux accident du travail Hommes/femmes
Taux maladie professionnelle Hommes/femmes
ARTCILE 8 : GESTION DES CARRIERES / PROMOTION PROFESSIONNELLE
L’entreprise veille à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle, de promotion et d’accès aux postes à responsabilité.
Mesures prévues
Sensibilisation des managers aux principes d’égalité professionnelle dans les décisions de promotion.
Examen annuel des promotions et évolutions professionnelles par sexe.
Veiller à ce que les absences liées à la maternité, à la paternité, à l’adoption ou au congé parental n’aient aucun impact négatif sur les perspectives d’évolution professionnelle.
Accompagnement des salariés de retour d’une longue absence afin de favoriser la reprise de leur parcours professionnel.
Indicateurs de suivi
Nombre de promotions par sexe.
Taux de promotion des femmes et des hommes.
Répartition femmes/hommes parmi les salariés occupant des fonctions d’encadrement.
ARTICLE 9 : LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
L’Entreprise rappelle son engagement contre toute forme de harcèlement moral ou sexuel, discrimination ou agissement sexiste.
Mesures prévues
Tolérance zéro envers le harcèlement sexuel et les comportements sexistes
Mise en place de dispositifs d’alerte et de traitement des signalements
Sensibilisation de tous les salariés
Indicateur de suivi
Nombre alerte par an
ARTICLE 10 – SUIVI ET EVALUATION
Un suivi annuel sera réalisé avec les représentants du personnel / les signataires de l’accord.
Ce suivi portera notamment sur les indicateurs définis dans le présent accord et sur les éventuelles actions correctives à mettre en place.
ARTICLE 11 – DISPOSITIONS FINALES
Durée et prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt, celui-ci devant intervenir dès la fin du délai d’opposition.
ARTICLE 12 : INFORMATION – CONSULTATION DES IRP Le présent accord sera présenté aux Institutions Représentatives du Personnel concernées selon la réglementation en vigueur. Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être révisé ou dénoncé.
ARTICLE 13 : DEPOT ET PUBLICITE DE L ACCORD Le présent accord sera déposé sur la plateforme officielle
TéléAccords et remis au greffe du Conseil de prud’hommes compétent, conformément aux dispositions légales.
Le présent accord fera l’objet des modalités de dépôt obligatoires à l’initiative d’INTERCARAT.
