Cet accord cadre vise à améliorer la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.
Le télétravail au sein d’INTERFORA IFAIP.. repose sur un choix personnel du salarié accepté par l’employeur. Il est régi par des règles à respecter et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.
Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail et à développer des relations et modalités de travail plus souples et performantes. Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et l’employeur et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière responsable et autonome à son domicile.
INTERFORA IFAIP. confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).
1- Cadre de l'accord 1. 1 Objet de l'accord 1. 2 Champ d'application 1. 3 Durée de l'accord
2- Définition des modalités du télétravail 2. 1 Rythme du télétravail 2. 2 Lieux de télétravail 2. 3 Horaires de travail et joignabilité 2. 4 Réversibilité
4- Le télétravail occasionnel 4.1 Situations de télétravail occasionnel supposant l’accord entre le salarié et ………………………… 4.2 Situations de télétravail occasionnel pouvant être mise en place unilatéralement par ………………………..
5- Mise en œuvre du télétravail. 5. 1 Processus de candidature 5. 2 Examen de la candidature 5.3 Modalités de réponse 5.4 Période d'adaptation 5.5 Changement de fonction, de service ou de domicile
6- Organisation du télétravail 6. 1 Planification et modification 6. 2 Moyens et équipements mis à disposition 6. 3 Modalités de mise à disposition 6.4 Règles d'utilisation 6.5 Assistance technique 6.6 Prise en charge financière
7 Santé et sécurité 7. 1 Accidents du travail 7.2 Droits collectifs et individuels 7. 3 Contrôle et gestion du temps de travail 7.4 Conditions de travail et risques liés au télétravail
8 Accompagnement de la mise en œuvre du télétravail
9 Suivi du télétravail 9. 1 Dispositif de retour d'expérience 9. 2 Référents télétravail
10 Modalités d'application de l'accord 10.1 Entrée en vigueur 10.2 Clause de rendez-vous 10.3 Modalités d'adhésion, de révision et d'évolution de l'accord 10.4 Modalités de dénonciation de l'accord 10.5 Renouvellement de l’accord 10.6 Dépôt et publicité
Annexes
Annexe 1 – Cartographie des postes télétravaillables Annexe 2 – Liste des formulaires
Article 1 – Cadre de l’accord
Objet & définition
Le présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès au télétravail au sein de l’entreprise et ses conditions de mise en œuvre. Le présent accord prévoit des dispositions relatives au :
Télétravail régulier, lequel s’entend dans le présent accord comme la faculté pour les salariés de télétravailler un ou plusieurs jours hebdomadaires,
Télétravail occasionnel, lequel s’entend dans le présent accord comme la mise en place du télétravail afin de répondre à certaines circonstances particulières et temporaires.
Le télétravail désigne au regard de l’article L. 1222-9 du Code du Travail, toute forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être fait dans les locaux de l'employeur, est effectué par ses salariés hors ses locaux, de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Il ne se confond pas avec les situations de home office (situations où le contrat de travail s’exécute exclusivement à domicile) et de travail nomade (situations où le contrat de travail s’exécute principalement en clientèle). Au sein d’........................ peut prétendre au télétravail, toute personne salariée d’un organisme du régime général de sécurité sociale. La mise en œuvre du télétravail n’est ni un droit ni une obligation ; il est basé uniquement sur le volontariat. Sa mise en œuvre répond à un certain nombre de conditions d’éligibilité tenant :
Au poste occupé (conditions d’éligibilité de la fonction)
Au salarié candidat au télétravail (conditions d’éligibilité du collaborateur au télétravail)
Au domicile du salarié
Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont uniquement applicables aux salariés d’……….…………... Tout salarié, télétravailleur ou non télétravailleur avant la signature de cet accord, sera tenu de respecter toutes les dispositions énoncées dans le présent accord pour avoir accès au télétravail à compter de date d’application de l’accord.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra fin à cette date sans autre formalité, sauf à ce que le renouvellement soit envisagé par les parties comme défini au point 10.5. Les avenants aux contrats de travail en cours à la date d'échéance de l'accord perdureront jusqu'à leur terme, tel que précisé dans leur texte. A l'échéance d’un an, les parties considèrent que la mise en œuvre du télétravail dans l'entreprise aura été suffisamment développée pour avoir un retour d'expérience et conviennent de se réunir pour adapter si besoin le présent accord.
Article 2 – Définition des modalités du télétravail
2.1 Rythme du télétravail
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur doit disposer d’un temps de présence dans l’entreprise suffisant par semaine.
Cela se traduit dans la cartographie réalisée sur l’ensemble des postes d’........................ par un nombre de jours maximum de télétravail mensuel, entre 2 et 8, en fonction du poste identifié comme télétravaillable (Annexe 1).
Dans le respect de ce principe et en fonction du poste, deux formules de télétravail sont proposées :
Jour (s) fixe (s) : jour fixe identifié chaque semaine,
Jour (s) flottant (s) : jour à préciser et qui peut être différent chaque semaine avec un délai de prévenance minimum allant de 4 à 8 jours.
2.2 Lieux de télétravail
Le lieu de télétravail est la résidence principale du salarié (c'est à dire celle dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire).
2.3 Horaire de télétravail et joignabilité
En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l'entreprise.
Ainsi, l'activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle qu’il exerce habituellement dans les locaux de l'entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise grâce aux moyens de communication mis à sa disposition.
Pour les salariés télétravailleurs, la plage de joignabilité correspond aux règles en vigueur en la matière dans l'entreprise, à savoir :
Du lundi au jeudi :
08h00 – 12h00 / 13h00 - 17h00
Le vendredi :
08h00-12h00 / 13h00-15h00
Les salariés télétravailleurs devront les respecter et être joignables selon le moyen de communication choisi.
A ce titre, pendant les horaires de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.
........................ profite de cet accord pour rappeler que tout salarié doit respecter les temps de repos obligatoires et qu’il ne peut accomplir d’heures de travail supplémentaires sans l’accord préalable et écrit de son supérieur hiérarchique.
S’agissant du temps de repos obligatoire, il ne peut pas être fractionné et il n’est pas permis de déroger aux dispositions légales applicables (11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives par semaine, au minimum), sauf à entrer dans un cas dérogatoire prévu par la loi.
........................ souhaite s’assurer au travers de ces dispositions, du respect de la vie privée et du droit à la déconnection des salariés en situation de télétravail et des durées maximales de travail prévues par la réglementation.
2.4 Réversibilité
Le télétravail est une organisation du travail réversible. Cette réversibilité, temporaire ou définitive, peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié télétravailleur ou de son manager.
Réversibilité temporaire Hors période d’adaptation (article 5.4 du présent accord), le salarié télétravailleur ou le manager peuvent suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance d’au moins quinze jours calendaires. Ce délai de prévenance peut être réduit en cas d’accord du manager et du salarié télétravailleur.
En cas de suspension, la réversibilité temporaire doit être motivée et sa durée précisée. Cette suspension ne donne pas lieu au report des journées de télétravail.
Réversibilité définitive Hors période d’adaptation (article 5.4 du présent accord), le salarié télétravailleur ou le manager peuvent mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’au moins trente jours calendaires. Ce délai de prévenance peut être réduit en cas d’accord du manager et du salarié télétravailleur.
En cas d'annulation définitive à l'initiative du manager, la réversibilité doit être motivée selon les critères d’éligibilité et ne peut s'inscrire dans la continuité directe d'une réversibilité temporaire.
Article 3 – Accès au télétravail
3.1 Initiative
Les parties signataires conviennent que l'accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié, fondée sur le volontariat. Chaque demande sera examinée, elle est subordonnée à l'accord de son manager et formalisée en cas d’accord par un avenant au contrat de travail.
En présence de circonstances exceptionnelles et temporaires, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise ou de maintenir l’employabilité d’un salarié. A ce titre, des dispositions précises sur le télétravail occasionnel pourront déroger à la règle du volontariat et seront définies à l’article 4 du présent accord.
3. 2 Eligibilité
La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d'organisation du travail.
Ainsi, sont éligibles tous ceux qui satisfont à l'ensemble des critères suivants (Annexe 10) :
Salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée de plus de 6 mois, à l’exclusion des stagiaires et des contrats d’alternance (contrat de professionnalisation et d’apprentissage).
Salarié ayant une ancienneté supérieure à 6 mois.
Salarié à temps plein ou à temps partiel > à 85% de façon à garantir la préservation du lien social.
Salarié dont le poste a été identifié dans la cartographie comme étant télétravaillable.
Salarié disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail)
Salarié ne disposant pas d’un avis médical contre-indiquant le télétravail
Salarié dont le poste n'exige pas, par nature, d'être tenu physiquement dans les locaux de l'entreprise.
Salarié disposant à domicile des conditions techniques nécessaires au télétravail.
Le salarié télétravailleur doit obligatoirement disposer :
D'un espace dédié et adapté au télétravail
D'une connexion Internet haut-débit (attestation à fournir obligatoirement au moment de la demande en télétravail)
D'installations électriques adaptées (attestation sur l’honneur à fournir obligatoirement avant le démarrage en télétravail si la demande a été acceptée)
D'une assurance multirisque habitation (attestation à fournir obligatoirement avant le démarrage en télétravail si la demande a été acceptée)
3. 3 Formalisation
Un avenant au contrat de travail formalise la situation de chaque salarié télétravailleur. Il est signé pour une durée d'un an sauf situations particulières.
Son renouvellement se fera par tacite reconduction, sous réserve de l’entretien de bilan réalisé dans le mois précédant son échéance, qui pourra nécessiter une éventuelle modification de l’avenant préalablement conclu.
L'avenant précise les modalités spécifiques du télétravail et notamment :
Le lieu d’exercice du télétravail
Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s),
La durée de la période d’adaptation
Les conditions de réversibilité
Le matériel mis à disposition du salarié
Article 4 – Le télétravail occasionnel
4.1 Situations de télétravail occasionnel supposant l’accord entre le salarié et ........................
Pour les salariés en situation de handicap Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salarié en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de maintenir un salarié en activité, ........................, en lien avec les représentants du personnel (CSE & CSSCT) examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être envisagées et les modalités d’une éventuelle mise en œuvre du télétravail.
Dans des situations exceptionnelles et temporaires Soucieuses de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et de la vie personnelle, les parties s’accordent sur la possibilité d’accéder au télétravail pour répondre à des situations exceptionnelles et temporaires liées notamment à des problèmes d’ordre personnel que pourraient rencontrer certains salariés et que la présence à domicile et la suppression du temps de transport pourraient aider à résoudre par exemple dans les cas suivants :
Assistance auprès d’un proche gravement malade (enfant ou parent) dans les conditions identiques à celles prévues dans les dispositions légales relatives au congé de proche aidant, sous réserve de ne pas bénéficier de don de jours,
Intempérie,
Grève des transports en commun
Chaque situation sera examinée avec le manager et sera validée par le service RH et la Direction. Il sera veillé, entre autres, à ce que les conditions de télétravail soient réunies au domicile du salarié.
4.2 Situations de télétravail occasionnel pouvant être mises en place unilatéralement par ........................
Conformément à l’article L. 1222-11 du Code du Travail, « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
Les parties conviennent que sont notamment concernées les situations suivantes, pouvant nécessiter l’activation du Plan de Continuité d’Activité :
Survenance d’une situation de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l’activité sur le site d’........................,
Pandémie,
Grève de longue durée affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport.
La mise en place unilatérale du télétravail dans ces hypothèses suppose, comme pour les autres formes de télétravail, que le salarié soit préalablement doté du matériel nécessaire au télétravail ou qu’il le soit à cette occasion. Il sera veillé, entre autres, à ce que les conditions de télétravail soient réunies au domicile du salarié. En cas contraire, le télétravail dans un tiers lieu pourra aussi être envisagé.
Cette mise en place pourra venir en complément du ou des jours préalablement fixés pour les salariés déjà en télétravail.
Article 5 – Mise en œuvre du télétravail
5.1 Processus de candidature
Le salarié souhaitant pratiquer le télétravail répond au questionnaire préparatoire de candidature au télétravail et réalise le test d’éligibilité du débit de sa ligne internet. En cas de poursuite de sa démarche, le salarié réalise sa demande via le formulaire de demande de télétravail mis en place et joint obligatoirement les deux documents à sa demande.
Le formulaire devra être envoyé par mail à son manager et au service RH.
5. 2 Examen de la candidature
Après avoir pris connaissance de la demande et vérifié l’éligibilité du débit de la ligne internet du salarié, le manager dispose de quinze jours pour organiser un entretien avec le salarié.
En s’appuyant sur la Grille d’Entretien Manager – Collaborateur, le manager abordera les différents sujets qui permettront de déterminer si le salarié répond aux critères d’éligibilité du télétravail définis par l’entreprise et de déterminer, le cas échéant, les modalités de réalisation de télétravail.
5. 3 Modalités de réponse
A la suite de l'entretien, le salarié reçoit une réponse formelle écrite, qui est apportée dans un délai de quinze jours après l’entretien.
Si la réponse est positive, le manager acte sa réponse dans le formulaire de demande, en précisant :
Le nombre de jours validés en télétravail
La formule validée en télétravail (jours fixes ou jours flottants)
La date souhaitée de passage en télétravail, qui devra respecter les délais minimum précisés dans le processus global de demande de télétravail
Les actions de formation à mettre en place avant le démarrage du télétravail
Le choix de ces éléments est réalisé de manière à concilier les impératifs du service, de l’entreprise et les aspirations des salariés ; c’est au manager que revient le choix définitif de l’organisation du télétravail. Ce choix ne doit pas avoir d’impact négatif sur l’activité du service, son organisation et sa productivité. Une copie sera transmise au salarié et l’original sera remis au service RH qui finalisera la mise en œuvre du télétravail et ses modalités (matériels & équipements, documents obligatoires, formation / information, avenant).
Si la réponse est négative, elle est obligatoirement motivée dans le formulaire de réponse. Le ou les motifs de refus se réfèrent obligatoirement aux critères d’éligibilité. Le manager préconisera des actions de formation permettant au salarié de formuler une nouvelle demande dans un délai de six mois, sauf si le manager accorde un délai plus favorable.
5. 4 Période d'adaptation
Afin que le salarié télétravailleur et le manager puissent évaluer lors d'échanges réguliers dans quelle mesure cette nouvelle modalité d'organisation du travail leur convient, chaque télétravailleur bénéficiera d'une période d'adaptation de 3 mois.
Durant cette période, le salarié télétravailleur ou le manager pourront mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de quinze jours calendaires. Ce délai de prévenance peut être réduit en cas d’accord du manager et du salarié télétravailleur.
Pendant les trois mois d’adaptation, des échanges ont lieu entre le collaborateur et le manager (minimum 1), à la demande de l’un ou de l’autre. Une grille d’entretien de suivi d’adaptation a été mise en place pour accompagner le manager et le collaborateur.
5.5 Changement de fonction, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le manager sera réalisé en cas de changement de fonction, de poste, de manager, de service, de l’organisation du service ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
Article 6 – Organisation du télétravail
6. 1 Planification et Modification
Pour les jours flottants, chaque jour de télétravail prévu fait l'objet d'une déclaration par mail adressé à son manager et au service RH, avec un délai de prévenance minimum allant de 4 à 8 jours et doit figurer dans le calendrier Outlook du salarié télétravailleur. Il est toutefois préconisé de prévoir les dates de jours flottants mensuellement et de les transmettre chaque début de mois selon la procédure précisée ci-dessus.
En respectant un délai de prévenance (1 à 2 jours) quand une situation professionnelle le justifie, que ce soit à la demande du salarié télétravailleur ou de son manager, une journée de télétravail peut être décalée à un autre jour de la même semaine ou annulée.
Les annulations devront rester de l’ordre de l’exceptionnel (formation, réunion avec présence indispensable, remplacement d’un collègue, problème technique programmé ou non à votre domicile…). Compte tenu de la nouveauté de ce dispositif, la direction n'exclut pas la possibilité de déterminer des jours de présence dans l'entreprise, si cela s'avérait nécessaire pour préserver la continuité de l'activité et les collectifs de travail. Lorsqu’une période de mission a lieu un ou des jour(s) habituellement télétravaillé (s), le(s) jour(s) télétravaillé(s) n’est pas reportable. Il en va de même pour les congés maladie, les congés payés et les JRTT.
6.2 Moyens et équipements mis à disposition
L'entreprise met à disposition du salarié télétravailleur qui n'en est pas déjà doté les équipements et solutions nécessaires au télétravail.
Cet équipement, appelé "kit mobilité" est composé :
D’un ordinateur portable (câbles RJ45, antivol, alimentation, souris, sacoche)
D’un casque audio individuel si un logiciel de téléphonie est utilisé
D’un logiciel de téléphonie sur le poste de travail si le salarié ne fait pas le choix d’utiliser son téléphone portable personnel ; sachant que si l’abonnement du téléphone est déjà pris en charge par ........................, dans le cadre des missions actuelles du salarié, la prolongation de son utilisation dans le cadre du télétravail se fera automatiquement et sans prise en charge supplémentaire.
D’une solution de messagerie électronique à distance,
D'un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l'entreprise
Considérant que le télétravail est l'expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, il ne sera pas fourni d'autre équipement aux salariés télétravailleurs, en particulier, il ne sera fourni ni imprimante ni second écran au domicile du salarié.
Dans l’avenant au contrat de travail de chaque télétravailleur sera précisé l’ensemble des équipements mis à sa disposition pour télétravailler.
6.3 Modalités de mise à disposition
Pour le salarié télétravailleur qui n'est pas déjà doté des équipements et solutions nécessaires au télétravail, la mise à disposition de l’ensemble des équipements s’effectuera selon une procédure mise en place par l’entreprise. Des tests sur le matériel seront réalisés lors de la mise à disposition et lors de la restitution.
L'entreprise prend à sa charge les frais liés à l'entretien, la réparation, voire au remplacement des équipements mis à disposition. Elle reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s'engage à le maintenir en état et à le restituer à l'issue de la période de télétravail. Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l'entreprise. En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à l'entreprise dans les plus brefs délais.
6.4 Règles d’utilisation
Le salarié télétravailleur s'engage à un usage du matériel et des solutions mis à sa disposition conforme aux dispositions du règlement intérieur, de la charte informatique, du guide NTIC ou de tout autre document établi par l’entreprise sur l’utilisation des TIC.
Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et solutions mis à sa disposition.
Avant le démarrage du télétravail, il est rappelé au salarié les règles en vigueur concernant l'utilisation du matériel et la sécurité des données dans le guide NTIC (nouvelles Technologies d’Information et de Communication) mis en place à cet effet. Le salarié devra obligatoirement signer l’engagement de respect des règles d’utilisation du matériel et des NTIC avant le démarrage du télétravail et veiller à la bonne utilisation du matériel mis à disposition. Tout manquement à ces dispositions pourra donner lieu à une des sanctions disciplinaires prévues au Règlement intérieur.
Les risques liés aux équipements informatiques fournis par ........................ sont couverts par l’assurance d’........................ tant en télétravail qu’en présentiel sur le site d’.........................
L’assurance multirisque habitation personnelle couvre les biens personnels du collaborateur quand bien même son domicile n’est plus exclusivement un lieu d’habitation. L’attestation autorisant le télétravail à domicile permet donc à l’assureur de rappeler explicitement qu’il ne prendra aucunement en charge un remboursement lié à du matériel professionnel dans ce cadre de télétravail à domicile. Elle permet également de protéger l’employeur de tout recours sur les biens autres que ceux dont il est propriétaire.
6.5 Assistance technique
En cas de problème dans l'installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l'entreprise, le salarié en télétravail bénéficie de l'assistance téléphonique normalement disponible au bureau.
Ce dispositif ne fournit toutefois pas d'assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d'accès choisi par le salarié.
En cas de dysfonctionnement, le salarié doit prévenir son manager. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail ; sinon un retour au bureau sera priorisé.
6.6 Prise en charge financière
Dès lors que le télétravail s'exerce sur la base du volontariat et que l'entreprise fournit aux salariés télétravailleurs les équipements et solutions définis ci-avant, l'entreprise ne prend pas à sa charge les frais éventuels d'aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier.
Néanmoins, quel que soit le nombre de jours télétravaillés dans le mois, un remboursement du forfait téléphonique à hauteur de 50% dans la limite de vingt-cinq euros est versée mensuellement pour les salariés télétravailleurs ayant fait le choix d’utiliser leur téléphone portable personnel.
Article 7 – Santé et sécurité
7.1 Accident du travail
Est considéré comme Accident du travail, quelle qu’en soit la cause :
Un accident survenu par le fait ou à l’occasion d’un travail
à toute personne salariée ou travaillant à quelque titre ou quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise.
Dès lors que l’accident survient sur le lieu de télétravail, il obéit à ces mêmes règles.
La procédure reste la même : le salarié victime d’un accident du travail en situation de télétravail doit informer l’entreprise (le Service RH et le coordinateur sécurité) par tous moyens, dans les 24 heures de l’accident La déclaration d'accident de travail établie par l'employeur décrit les circonstances détaillées de l'accident, indique les coordonnées des témoins éventuels et doit obligatoirement être envoyée dans les 48 Heures à la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) dont le salarié relève.
7.2 Droits collectifs et individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de :
Formation professionnelle,
Déroulement de carrière,
D’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.
Ainsi, le salarié télétravailleur est placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
Dans ce cadre, le manager hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
Chaque année au cours de l’entretien annuel obligatoire, une évaluation portant sur les conditions d’activités et la charge de travail, sera réalisée par le manager avec le salarié en situation de télétravail.
7.3 Contrôle et gestion du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise. Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée.
7. 4 Conditions de travail et risques liés au télétravail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail.
La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par l'entreprise s'applique également en situation de télétravail.
Dans le cadre de cet accord, un livret de Prévention a été mis en place pour :
Préciser les risques principaux liés au télétravail et les actions mises en place par ........................ pour prévenir ces risques
Préciser les droits et obligations du salarié télétravailleur, du manager et d’........................, en matière de prévention des risques liés au télétravail, identifiés dans le livret
Préciser la règlementation et les modalités en termes d’accident du travail dans le cadre du télétravail
Identifier les conditions de mise en place de l’espace dédié et équipé au domicile du collaborateur
Avant le début de la mise en place du télétravail, le salarié télétravailleur doit obligatoirement transmettre au service RH, le document précisant les modalités de l’espace de travail au domicile (accompagné d’une photo) et l’engagement de respect des modalités de prévention des risques liés au télétravail.
L’employeur se réserve le droit de demander à un délégué du Personnel, membre de la CSST, de vérifier au domicile du candidat au télétravail, les conditions d’éligibilité en termes de sécurité et santé.
Conformément au dispositif d'accompagnement prévu au paragraphe suivant, une information écrite, rappelant les règles et les conseils en matière d'ergonomie et d’aménagement du poste de travail est remise au salarié avant son passage en télétravail.
Conformément à l'art. L4122-1 du Code du Travail, ........................ rappelle qu'il incombe au salarié de prendre soin de sa sécurité et de sa santé.
Article 8 - Accompagnement de la mise en œuvre du télétravail
Accompagnement des futurs salariés télétravailleurs : Communication/Sensibilisation de l'ensemble des salariés de l'entreprise Pour préparer le changement d'organisation du travail et le changement personnel, une action de formation/sensibilisation sur la mise en place du télétravail sera proposée pour permettre aux salariés télétravailleurs (ou intéressés à le devenir) de s'y préparer.
Par ailleurs, chaque salarié recevra notamment par voie informatique :
Le guide préparatoire au télétravail
La Fiche Pratique « Test Eligibilité Ligne internet »
La Fiche pratique « Aménagement et Ergonomie de votre poste de travail »
La Fiche pratique « Attestation d’assurance Multirisques habitation »
La Fiche pratique « Attestation sur l’honneur de Conformité Electrique »
Le Livret de Prévention des risques liés au télétravail
Le Guide NTIC
Et tout document établi ou à venir dans le cadre de cet accord collectif permettant d’accompagner au mieux la mise en œuvre ou l’évolution du télétravail au sein d’.........................
Avant la date de démarrage du télétravail, une ou des actions de formation / information seront mises en œuvre pour répondre aux exigences de critères d’éligibilité ou pour permettre au collaborateur, en cas de refus, d’effectuer une nouvelle demande. Les actions de formation / information obligatoires pour accéder au télétravail sont les suivantes :
Information sur l’équipement et le matériel
Formation e-learning sur la protection et la sécurité des données
Le service RH programmera ces actions de formation / information avant la date de démarrage du télétravail. Le télétravail ne pourra débuter si le collaborateur n’a pas réalisé les actions de formation / information obligatoires.
Accompagnement des managers Afin de préparer le déploiement du télétravail dans l'entreprise, une information spécifique aux managers sera réalisée sur le contenu de l'accord et les outils afférents. Pour aider les managers dans l'analyse des candidatures individuelles et pendant la période d’adaptation, deux supports ont été mis en place pour réaliser les entretiens individuels.
A tout moment, le service RH peut être sollicité pour venir en appui de la démarche et du processus de mise en œuvre du télétravail auprès des salariés et des managers.
Article 9 - Suivi du télétravail
9. 1 Dispositif de retour d'expérience
Afin d'évaluer l'impact du télétravail sur le bien-être des salariés et sur le bon fonctionnement de l'entreprise, des points réguliers seront réalisés entre le télétravailleur et le manager. Au bout de dix mois, une enquête sera réalisée pour recueillir les retours d'expériences avec, entre autres, les thématiques suivantes :
Adhésion au dispositif,
Adéquation du dispositif par rapport aux réalités opérationnelles,
Impact sur le travail (productivité, concentration, délais, disponibilité etc.)
Impact sur le management (suivi et pilotage du télétravail, évolution des méthodes de management etc.)
Impact sur l'équipe (liens et informations dans les équipes, charge de travail, convivialité etc.)
Impact sur la qualité de vie (amplitude horaire, mélange vie privée / vie professionnelle etc.)
9. 2 Référents télétravail
Deux référents télétravail seront nommés pour la durée de l'accord : un membre nommé par la Direction et un membre titulaire de la Délégation du Personnel. En cas de difficulté d'interprétation ou de mise en œuvre de l'accord, ils pourront être saisis par les managers et les salariés. En cas de difficulté majeure, l’arbitrage sera soumis à la Direction.
Article 10- Modalités d'application de l'accord
10.1 Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur après achèvement des formalités habituelles de dépôt et de publication et au plus tôt le 1er Septembre 2019.
10.2 Clause de rendez-vous
Les parties conviennent de se rencontrer dans un délai de un an à compter de la signature du présent accord. En outre, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais en cas d’évolutions de dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles, venant modifier de manière substantielle la règlementation, et le cas échéant, de réviser le présent accord si cela s’avérait nécessaire.
10.3 Modalités d'adhésion, de révision et d'évolution de l'accord
Toute organisation syndicale représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement selon les modalités définies par les dispositions légales en vigueur. Cette adhésion doit être notifiée à la Direction et aux organisations syndicales signataires du présent accord, par lettre recommandée avec accusé réception.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités légales et réglementaires en vigueur. Toutes les modifications d'origine légale ou réglementaire postérieures à la signature du présent accord s'appliqueront de plein droit.
10.4 Modalités de dénonciation de l'accord
Le présent accord peut être dénoncé en totalité ou en partie par ses signataires, selon les dispositions légales en vigueur. La partie qui entend dénoncer tout ou partie de cet accord doit le faire par lettre recommandée avec accusé réception, adressée à chaque signataire de l’accord. La lettre de dénonciation devra contenir les motifs conduisant à cette dénonciation.
En cas de dénonciation, le présent accord ou la partie du présent accord concernée, reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé ou, à défaut, pendant la durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation de trois mois, prévu par l’article L. 2261-9 du Code du Travail.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
10.5 Renouvellement de l'accord
Les parties conviennent de se revoir dans un délai de trois mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.
10.6 Dépôt et publicité
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du code du Travail. Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon,
un exemplaire sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » du Ministère du Travail dans un délai de 15 jours à compter de la date limite prévue à l’article L 3314-4 du Code du Travail.
Un exemplaire du présent accord signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L2231-5 du Code du Travail.
Fait à Saint-Fons, le 5 Juin 2019 En quatre exemplaires
Pour la CFDTPour .........INTERFORA IFAIP...............
Délégué SyndicalDirecteur
- Annexe 1 –
Cartographie des postes télétravaillables ........................
Formules de Télétravail Proposées
POSTES
Postes Eligibles
Nombre de jours max de TT envisageable/mois
% minimum de présence sur site (hors congés)
Jour fixe
jour flottant
Agent logistique Non 0 80% non non Assistant sécurité Non 0 80% non non Assistante Apprentissage Oui 4 80% oui oui Assistante Clientèle Non 0 80% non non Assistante direction et Coordonnatrice commerciale Oui 4 80% oui non Chargé de recrutement / formateur Oui 4 70% non oui Comptable Oui 4 80% oui non Coordinateur multimédia Oui 4 70% oui non Directeur Oui 4 60% non oui Formateur consultant itinérant Oui 4 40% non oui Formateur sédentaire Oui 2 80% non oui Hôtesse d'Accueil Non 0 100% non non Resp. Administratif et Financier Oui 4 60% oui oui Resp. Apprentissage et Alternance Oui 4 80% non oui Resp. Domaine Activité CFA Oui 2 80% non oui Resp. domaine Activité FC Oui 4 40% non oui Resp. Formation Continue et Conseil Oui 4 60% non oui Resp. Ingénierie projets Oui 8 40% non oui Resp. Maintenances et logistiques Oui 4 80% non oui Resp. Recherche et Développement Oui 4 40% non oui Resp. Ressources Humaines Oui 4 80% oui oui
- Annexe 2 –
Liste des formulaires
– Guide Préparatoire au télétravail - Questionnaire préparatoire de candidature au télétravail
- Formulaire de Demande de télétravail
- Questionnaire d’entretien
- Grille d’entretien de suivi qualitatif
- Livret de Prévention des risques liés au télétravail
- Guide NTIC
- Fiche Pratique « Test Eligibilité Ligne internet »
- Fiche pratique « Liste des critères d’éligibilité »
- Fiche pratique « Aménagement et Ergonomie de votre poste de travail »
