ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN D’ITAS
POUR LES ANNEES 2024 A 2026
Entre
La société ITAS, SAS au capital de 14 615 280 €, inscrite au registre du commerce et des sociétés sous le numéro B 351 906 169 00039 dont le siège social est situé 5, allée du Brigault, Porte U – Anet (28260), représentée par xxx, Responsable des Ressources Humaines.
D’une part,
Et
L’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise, la CFDT représentée par xxx,
D’autre part,
Est intervenu le présent accord :
Préambule
Le présent accord a été élaboré afin de mettre en place et d'encadrer le télétravail au sein de la société d’ITAS en application de l'article L.1222-9 du Code du travail.
A cet égard, il expressément rappelé que ledit accord se substitue expressément à l’accord signé le 31 juillet 2021 et conclu pour une période de 3 ans.
Il est rappelé que la société ITAS accompagne, dans le domaine des Télécoms, les opérateurs, aménageurs et collectivités par des produits, solutions et services leur permettant de développer leur présence sur l’ensemble du territoire.
ITAS accompagne ses clients de bout-en-bout : recherche de sites pour implanter des pylônes Télécoms, installation des pylônes, renforcement des pylônes existants, maintenance des infrastructures.
Ainsi, le spectre de compétences d’ITAS comprend l’installation/le renfort de pylônes treillis et de monotubes, l’audit et la mise en conformité de sites, la maintenance d’infrastructures de sites radio, mais aussi le déploiement de la fibre optique ainsi que la recherche et la négociation de sites pour l’implantation de sites Télécoms.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles.
En outre, le télétravail est mis en place dans la société aux fins de :
Moderniser l'organisation du travail ;
Permettre au salarié de mieux concilier sa vie professionnelle et sa vie privée ;
Participer au développement durable par la limitation des déplacements et par la réduction du risque routier ;
Le développement d’un engagement vers une démarche RSE (responsabilité sociétale des entreprises) ;
Accroître et accompagner l'emploi des personnes handicapées.
Ce dispositif repose sur la confiance mutuelle entre le salarié et son supérieur hiérarchique, l'autonomie et la responsabilisation du salarié, conditions sine qua non pour la mise en place du télétravail.
En effet, les parties insistent sur le fait que le salarié bénéficiant de ce dispositif est placé en situation de travail pendant ses horaires de travail habituels. La mise en place du télétravail ne saurait remettre en cause les principes suivants :
Le respect de la vie privée ;
La préservation du lien social avec l'entreprise ;
Le respect des droits des Instances Représentatives du Personnel ;
Le respect du principe de non-discrimination et d'égalité de traitement entre le télétravailleur et les autres salariés de l'entreprise ;
Le respect des dispositions relatives au droit à la déconnexion.
La société souligne que ce mode d’organisation permettra de maintenir les liens sociaux indispensables à la vie de l’entreprise et de poursuivre la gestion du parcours professionnel de chaque collaborateur.
Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail permettant une plus grande souplesse et flexibilité dans les conditions de travail des salariés. Le télétravail favorise également un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Par ailleurs, les nouvelles technologies de l’information et de la communication permettent d’envisager le développement de nouvelles formes d’accomplissement de la prestation de travail dont le télétravail fait partie.
De plus, le contexte de la crise sanitaire liée à la Covid-19 a permis d’aborder le télétravail sous un angle nouveau. Les mesures soudaines engagées se sont avérées efficientes pour plusieurs services et les premiers retours d’expérience individuels et collectifs sont très encourageants. Cette réussite résulte notamment de l’implication conjointe des salariés et du management qui a permis de maintenir un bon niveau de continuité d’activité durant cette période.
Le présent accord s’inscrit donc dans le cadre défini par :
L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 qui définit le Télétravail et qui en souligne le caractère volontaire, la réversibilité, les conditions d’emploi, la protection de donnée et le respect de la vie privée.
L’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail qui attire l’attention des entreprises sur l’impact du Télétravail en matière de cohésion sociale et qui souligne l’attractivité que peut représenter le Télétravail lors du recrutement.
Cet accord rappelle également les conditions de mise en œuvre du Télétravail définies par les articles du code de travail suivants : art. L. 1222-9, art. L. 1222-10 et art. L. 1222-11.
Le présent accord vise ainsi à garantir que ce mode d’organisation du travail est une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’entreprise, en apportant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien du lien social afin d’éviter tout isolement.
Les Parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation obligatoirement basée sur la confiance mutuelle et sur la capacité du salarié à exercer son activité dans un lieu adapté garantissant la confidentialité en télétravail.
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 - Périmètre de l’accord PAGEREF _Toc163471109 \h 6 Article 2 – Définition du télétravail et du télétravailleur PAGEREF _Toc163471110 \h 6 Article 3 – Les conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc163471111 \h 6 3.1. Conditions d’ancienneté : PAGEREF _Toc163471112 \h 6 3.2. Conditions éligibilité : PAGEREF _Toc163471113 \h 7 I.Salariés non éligibles : PAGEREF _Toc163471114 \h 7 3.3 Autres conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc163471115 \h 7 3.4. Conditions liées au poste occupé. PAGEREF _Toc163471116 \h 8 3.5. Les conditions liées aux prérequis techniques PAGEREF _Toc163471117 \h 8 Article 4 - Les modalités de mise en œuvre du Télétravail. PAGEREF _Toc163471118 \h 9 4-1 – Caractère volontaire PAGEREF _Toc163471119 \h 9 4.2. Le processus de demande PAGEREF _Toc163471120 \h 9 4.3. Le processus de formalisation du passage au télétravail. PAGEREF _Toc163471121 \h 9 4.4. Période d’adaptation PAGEREF _Toc163471122 \h 10 Article 5 - Modalités du télétravail PAGEREF _Toc163471123 \h 10 5-1 - Fréquence et nombre de jours en télétravail PAGEREF _Toc163471124 \h 10 I.Télétravail occasionnel PAGEREF _Toc163471125 \h 10 II.Télétravail régulier PAGEREF _Toc163471126 \h 10 III.Choix des jours de télétravail PAGEREF _Toc163471127 \h 10 5-2 - Recours occasionnel au télétravail PAGEREF _Toc163471128 \h 11 5-3 - Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc163471129 \h 11 Article 6 - Principe de réversibilité PAGEREF _Toc163471130 \h 12 6.1 - A la demande du salarié PAGEREF _Toc163471131 \h 12 6-2 - A la demande de l'employeur PAGEREF _Toc163471132 \h 12 Article 7 - Le lieu du Télétravail PAGEREF _Toc163471133 \h 13 Article 8 - Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc163471134 \h 13 Article 9 - Temps et charge de travail PAGEREF _Toc163471135 \h 13 9- 1 - Durée du travail PAGEREF _Toc163471136 \h 14 9- 2 - Modalités de régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc163471137 \h 14 Article 10 - Organisation matérielle du Télétravail PAGEREF _Toc163471138 \h 14 I.Matériel informatique : PAGEREF _Toc163471139 \h 14 II.Interdiction d’emmener des documents confidentiels à domicile : PAGEREF _Toc163471140 \h 15 III.Intervention sur les équipements PAGEREF _Toc163471141 \h 15 IV.Utilisation des équipements PAGEREF _Toc163471142 \h 15 V.Restitution PAGEREF _Toc163471143 \h 15 Article 11- Les modalités de prise en charge financière PAGEREF _Toc163471144 \h 15 Article 12. Cas d’épisode de pollution PAGEREF _Toc163471145 \h 16 Article 13. Cas d’épisode épidémique exceptionnel PAGEREF _Toc163471146 \h 16 Article 14 - Protection des données PAGEREF _Toc163471147 \h 16 Article 15 - Intégration à la communauté de travail PAGEREF _Toc163471148 \h 16 Article 16 - Entretien annuel PAGEREF _Toc163471149 \h 17 Article 17 - Protection de la vie privée PAGEREF _Toc163471150 \h 17 Article 18 – Santé et sécurité PAGEREF _Toc163471151 \h 17 18.1. Santé et prévention des risques PAGEREF _Toc163471152 \h 17 18.2 – Formation. PAGEREF _Toc163471153 \h 17 Article 19 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc163471154 \h 18 Article 20 - Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc163471155 \h 18 Article 21 - Révision et dénonciation de l'accord PAGEREF _Toc163471156 \h 18 21-1 - Révision de l'accord PAGEREF _Toc163471157 \h 18 21-2 - Dénonciation de l'accord PAGEREF _Toc163471158 \h 18 Article 22 - Formalités de dépôt et publicité PAGEREF _Toc163471159 \h 19 Annexe – formulaire de demande de télétravail Régulier ou Occasionnel PAGEREF _Toc163471160 \h 20
Article 1 - Périmètre de l’accord
Le présent accord s’applique aux salariés d’ITAS et de ses établissements secondaires.
Article 2 – Définition du télétravail et du télétravailleur
Le télétravail est défini par l'article L.1222-9 du Code du travail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Est qualifié de télétravailleur au sens du Code du travail, le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le dispositif du télétravail est ouvert à tous les salariés de l’entreprise remplissant les critères d’éligibilité fixé à l’article 3.
Article 3 – Les conditions d’éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord, qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives tenant : -au poste occupé et à sa compatibilité avec l'organisation du service ; - au lieu d’exercice du télétravail.
3.1. Conditions d’ancienneté :
Avant de pouvoir télétravailler, le salarié doit être imprégné du fonctionnement de l’entreprise et de la culture d’entreprise. Il doit, par ailleurs, avoir développé son réseau interne facilitant le partage d’informations et l’entraide.
Dans ces conditions, le télétravail est accessible aux salariés entrant dans le champ d’application de l’accord ayant au minimum 6 mois de présence au sein de l’entreprise ou 4 mois d’ancienneté dans le nouveau poste occupé.
Toutefois, cette durée peut être diminuée si le manager estime que le salarié dispose d’une autonomie suffisante pour exercer ses missions à distance en expliquant dans un courriel envoyé à la Direction des Ressources Humaines.
3.2. Conditions éligibilité :
A ce titre, le télétravail est donc possible :
Le salarié est titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ;
Travail à temps partiel d’une durée supérieure ou égale à 80% ;
Période d'essai validée ;
Logement compatible ;
Disposer du matériel informatique adéquat fourni par l’entreprise et ne faire usage que de ce dernier et d’une ligne téléphonique où être joint pendant le télétravail ;
Obtenir l’accord exprès et préalable du responsable hiérarchique direct ;
Être relié à une ligne internet avec une connectivité suffisante permettant l’usage des outils bureautiques et de communication à distance (téléphonie, visioconférence, messagerie, logiciels en mode SAAS …).
Le télétravail ne doit pas pénaliser l'organisation du travail en équipe.
Salariés non éligibles :
Ne peuvent faire du télétravail, les personnes :
En période d'essai ou d’adaptation sur le poste, quelle qu'en soit la durée (sauf circonstances particulières et accord préalable express de l'employeur) ;
Ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de la société ;
Stagiaires et salariés en alternance : leur présence dans un environnement de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage (sauf circonstances particulières et accord préalable express de l'employeur).
3.3 Autres conditions d’éligibilité
Il est indispensable de vérifier la capacité d'un salarié à exercer ses fonctions à distance en prenant en compte notamment les critères suivants :
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante sur le poste occupé, critère qui sera apprécié objectivement par le responsable direct au moment de la demande ;
La maîtrise du poste occupé ;
L'adaptabilité du salarié ;
Une capacité à rendre compte de son activité ;
Une communication efficace du salarié avec ses différents interlocuteurs.
3.4. Conditions liées au poste occupé.
Le poste occupé doit être compatible avec ce mode d’organisation du travail.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Ainsi, des postes nécessitant une activité opérationnelle physique permanente dans les locaux et/ou sur les chantiers et dont l’activité en télétravail pourrait être un obstacle à l’organisation, à l’animation de l’équipe de travail et aux échanges et interactions nécessaires ne peuvent être réalisés sous forme de télétravail.
Les postes suivants ne sont donc pas éligibles au télétravail :
Monteur
Chef d’équipe
Conducteur de travaux
Chefs de Chantier
Technicien
Magasinier
Les postes en usine
Les postes sur le parc et le magasin de la logistique
Cette liste a été définie avec les managers en tenant compte des contraintes liées à chaque poste. Cette liste est susceptible d’évoluer en fonction des créations de poste dans l’entreprise.
Chaque création de poste fera l’objet d’une analyse pour définir s’il est ou non éligible au télétravail.
3.5. Les conditions liées aux prérequis techniques
Afin que les périodes de télétravail soient efficaces, les prérequis techniques suivants doivent être remplis afin d’assurer un accès fluide à internet et au réseau de l’entreprise :
Avoir un débit d’au moins 7 Mb/s et un ping inférieur à 60 millisecondes
Ainsi les salariés doivent fournir les justificatifs suivants :
Les résultats du test de ping fait sur https://www.speedtest.net/fr
Une sensibilisation aux problématiques de sécurité informatique doit être suivie avant un passage effectif au télétravail. La Société et le salarié prennent les mesures nécessaires au bon déroulement des fonctions concernant la sécurité informatique lors de l’exercice du télétravail au domicile du salarié.
Le salarié devra fournir, chaque année, une attestation de sa compagnie d’assurance qui garantit que son assurance multirisque habitation couvre l’ensemble des risques liés au télétravail.
En outre, le salarié devra garantir, chaque année, la fiabilité et la conformité aux normes de sécurité des installations et de l’équipement de son poste de travail à domicile sous forme de déclaration sur l’honneur.
Par ailleurs, le salarié doit disposer d’une pièce dédiée au télétravail afin de garantir les bonnes conditions de travail.
Article 4 - Les modalités de mise en œuvre du Télétravail.
4-1 – Caractère volontaire
Le recours au télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d'épisodes de pollution ayant donné lieu à un arrêté préfectoral, d'intempéries empêchant la circulation, d'épisodes de grève importants des transports en commun, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
4.2. Le processus de demande
Le salarié qui remplit les conditions énoncées à l’article 3 ci-dessus, peut effectuer une demande de télétravail via le formulaire ad-hoc annexé au présent accord. Le salarié transmet sa demande à son manager qui se rapproche de la Direction des Ressources Humaines pour étudier son éligibilité et confirmer la possibilité pour le salarié de télétravailler. Pour cela, le manager s’appuie sur la connaissance du salarié en termes notamment d’autonomie dans son travail, de sa capacité à faire du reporting, de sa capacité à alerter en cas de difficultés rencontrées. La Direction des ressources humaines et le manager étudieront la demande de recours au télétravail et décideront, le cas échéant, les jours de la semaine qui seront télétravaillés ou la possibilité d’octroyer le télétravail une semaine sur deux au salarié qui en fait la demande.
Le manager dispose de 15 jours calendaires pour répondre au salarié.
En cas de refus, le manager recevra le salarié en entretien pour lui exposer les motifs du refus.
En cas d’acceptation, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants sont mises en place pour accompagner ce passage en télétravail.
A défaut d’acceptation par l’une ou l’autre des parties, le salarié demeure à son poste sans télétravail.
4.3. Le processus de formalisation du passage au télétravail.
Si le salarié n’a pas la capacité de prendre les engagements précités, la demande de télétravail sera automatiquement rejetée.
De même s’il s’avère que l’exécution de la prestation de travail est rendue impossible ou pénalisée car le domicile ne répond pas ou plus aux prérequis techniques cités dans l’article 3.3 du présent accord, le manager mettra fin au dispositif de télétravail par l’envoi d’un courrier recommandé attestant de la non-conformité du domicile du salarié et constatant l’arrêt immédiat du télétravail.
Le nombre de jours exercés en télétravail fera l’objet d’un accord préalable entre le manager et le salarié. La détermination des jours de télétravail sera également faite d’un commun accord entre le Salarié et son responsable hiérarchique.
4.4. Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter ce mode d’organisation du travail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, il sera prévu une période d’adaptation d’une durée de trois mois, commençant à courir à compter du 1er jour de télétravail du salarié, durant laquelle chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois pour la Société et sans avoir à respecter de délai de prévenance pour le Salarié.
S’il est mis fin à cette période, le Salarié réintégrera son poste de travail dans les locaux de l’entreprise et dans ses conditions de travail antérieures.
Article 5 - Modalités du télétravail
5-1 - Fréquence et nombre de jours en télétravail
Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel est limité à
4 jours par mois, pris par journée complète dans la limite d'un jour par semaine (sauf circonstances particulières et accord préalable express de l'employeur).
Télétravail régulier
Le télétravail régulier fait l'objet d'un avenant au contrat de travail et est limité à 2 jours par semaine. Les salariés du Bureau d’Etudes de l’usine pourront télétravailler jusque deux semaines non consécutives par mois en accord avec leur manager.
En cas de changement de jours de télétravail, il est nécessaire de se concerter avec son manager. Le télétravail régulier et occasionnel ne se cumulent pas.
Des jours supplémentaires de télétravail peuvent être demandés par le collaborateur en cas de circonstances particulières et devront être exposés à son Responsable et à la Direction des Humaines.
Le salarié et son responsable hiérarchique pourront d’un commun accord reporter une journée de télétravail à la semaine suivante, changer les jours télétravaillés ou modifier l’alternance des semaines. Cet accord sera formalisé par courriel et devra intervenir dans un délai raisonnable permettant au salarié et au manager de s’organiser en amont.
Choix des jours de télétravail
Les jours de télétravail régulier et occasionnel peuvent varier d’une semaine à l’autre. Les jours de télétravail régulier devront être formulés par courriel auprès du manager. De plus, l’organisation du service devra permettre d'assurer une cohésion d'équipe notamment par la mise en place de :
Jours de présence commune lorsque plus d'une personne de son équipe est en télétravail ou en temps partiel ;
Non-chevauchement des jours d'absence lorsque plusieurs personnes exerçant des fonctions similaires dans l'équipe sont en télétravail ou à temps partiel ;
Réunions en visioconférence…
Pour la bonne organisation du service, le responsable hiérarchique informe l’ensemble de son équipe des modalités de mise en œuvre du télétravail du salarié ayant sollicité le télétravail et dont la demande a été validée. Le télétravailleur régulier est tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de sa hiérarchie pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.
En cas de grève ou de perturbation significative des transports en commun annoncée par les médias ou en cas d'intempéries entraînant des répercussions sur les conditions de transports, il est convenu que le télétravailleur a la possibilité de modifier ses jours de télétravail après avoir obtenu l'accord express et préalable de son manager.
5-2 - Recours occasionnel au télétravail
Le télétravail occasionnel permet aux salariés n'ayant pas sollicité de télétravail régulier tel que prévu par le présent accord, de répondre à des situations particulières, inhabituelles ou d'urgence, telles que :
Une difficulté de transport (grève, intempéries, problème de voiture...) ;
Un souhait personnel ponctuel de confort de travail ;
La demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
En cas d'impératif lié à l'organisation du service, le manager ou encore la Direction pourra modifier le jour de télétravail établi ou demander qu'il soit effectué sur le lieu de travail, moyennant un délai de prévenance de 24 heures minimum avant la date envisagée.
5-3 - Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à la mise en œuvre ou à l'élargissement du télétravail à l'initiative de l'employeur en cas de circonstances exceptionnelles (notamment en cas de menace d'épidémie, épisodes de pollution ayant donné lieu à un arrêté préfectoral, d'intempéries empêchant la circulation, d'épisodes de grève importante des transports commun ou en cas de force majeure), dans le cadre des dispositions de l'article L.1222-11 du Code du travail.
Article 6 - Principe de réversibilité
Le salarié, comme le manager, peut revenir à tout moment sur la décision de télétravailler par un écrit motivé.
6.1 - A la demande du salarié
La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. La société devra y répondre dans un délai de 15 jour calendaire.
6-2 - A la demande de l'employeur
Si le responsable hiérarchique décide d’arrêter le télétravail accordé au salarié, il le reçoit en entretien pour lui expliquer la décision et lui adresse une confirmation écrite (courriel ou courrier). Il pourra être mis fin au télétravail sur demande de l’entreprise en respectant un délai de prévenance d'au moins 15 jours calendaires avant la date envisagée de prise d'effet. L'entreprise se réserve le droit de mettre fin unilatéralement à l'activité en télétravail dans les cas :
Non-respect des dispositions du présent accord (ex :
salarié injoignable sur les plages horaires de disponibilité) ;
Déménagement du salarié ;
Restructuration/réorganisation de l'entreprise ;
Non justification d'une couverture « multirisque habitation » couvrant son domicile en cas de télétravail ;
les nouvelles attributions de ce dernier s’avéreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La réversibilité implique la restitution du matériel mis à sa disposition par la société dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
Ces délais ne s’appliquent pas en cas de télétravail occasionnel imposé, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure.
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le nombre de jour en télétravail pourra être diminué à l’initiative de la Direction. Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de soixante-douze heures (72h).
Le salarié bénéficie d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires à compter de la date d’envoi du courriel ou du courrier.
Ces délais de prévenance pourront être réduits ou supprimés en cas d’impossibilité pour le salarié de poursuivre le télétravail à son domicile ou en cas d’accord des deux parties.
Article 7 - Le lieu du Télétravail
Le télétravail ne pourra se dérouler qu’au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié : l'adresse figurant sur le bulletin de salaire. Si exceptionnellement, le télétravail devait être effectué ailleurs qu’au lieu habituel de télétravail, le salarié devrait devra en faire la demande préalable à son manager qui n’est pas tenu de l’accepter et apporter les éléments permettant de vérifier les prérequis techniques énoncés au point 3.3 du présent accord. Le choix du lieu d'exercice du télétravail n'affecte pas le mode de prise en charge des frais de trajet domicile/lieu de travail. Quel que soit le lieu retenu par le salarié pour l'exercice du télétravail, son choix n'entraine aucune prise en charge financière.
Article 8 - Organisation du temps de travail
Pendant la période de télétravail, le salarié organise son temps de travail sous réserve de respecter ses horaires habituels de travail et les limites imposées par la législation en vigueur sur la durée du travail.
Il est convenu de fixer avec chaque télétravailleur les plages horaires durant lesquelles il s'engage à être disponible.
Par défaut, cette plage de disponibilité, correspondra aux horaires habituellement travaillés, pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail.
Ces plages de disponibilité pourront être exceptionnellement modifiables par la hiérarchie du télétravailleur dans l'intérêt du service, et en respect des horaires de travail du salarié.
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sont libres d'organiser leur emploi du temps et établiront librement, avec leur manager, les plages horaires durant lesquelles ils pourront être contactés.
En dehors de cette plage horaire, le salarié n'est pas tenu de répondre aux diverses sollicitations.
Indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la Société (réunions, projets...), des partenaires externes et internes concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.
Le salarié télétravailleur doit notamment assister aux réunions pour lesquelles sa présence physique est requise par son responsable hiérarchique.
Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l'avance pour permettre au télétravailleur d'organiser son déplacement.
De manière générale, compte tenu de l'autonomie inhérente à l'exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions du présent accord suppose que les obligations et devoirs du salarié soient exécutés conformément au contrat de travail.
Article 9 - Temps et charge de travail
9- 1 - Durée du travail
Le salarié en situation de télétravail exercera son activité professionnelle dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la société.
Le télétravail n’a pas d’impact sur la durée du travail ni sur le management. Le salarié s'engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail ainsi que les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire.
Le responsable hiérarchique pourra également lui demander de réaliser un état des tâches effectuées au cours de ses journées de télétravail.
Ces données constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le télétravailleur.
Les temps de repas et de pause ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif.
Les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une autorisation préalable du manager.
Les salariés bénéficient pleinement de l’accord relatif au droit à la déconnexion applicable dans l’entreprise.
9- 2 - Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Le salarié communiquera avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses missions. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des missions qui lui sont confiées afin de trouver une solution sous un délai maximal de 2 semaines. Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évaluation de la charge de travail du salarié sera discutée lors d'un entretien annuel.
Article 10 - Organisation matérielle du Télétravail
Matériel informatique :
Tout salarié demandant le télétravail devra être équipé d’un ordinateur portable. La mise en œuvre débutera à partir du moment où le salarié sera équipé.
Le salarié devra prendre soin des équipements confiés, prévenir l’entreprise de toute anomalie ou défaut fonctionnel du matériel.
Le matériel n’a pas vocation à être utilisé à des fins personnelles et doit être restitué lorsqu’il est mis fin au télétravail.
Interdiction d’emmener des documents confidentiels à domicile :
Il est strictement interdit d’imprimer et d’apporter des documents confidentiels sous format papier à son domicile.
Intervention sur les équipements
En cas de nécessité, le service Informatique pourra intervenir à distance afin de dépanner l'utilisateur. Si toutefois cela n'est pas possible, l'utilisateur devra ramener le matériel dysfonctionnant sur site afin de procéder au diagnostic de l'appareil.
Durant le temps de réparation ou de diagnostic le salarié sera dans l'impossibilité d'accomplir ses missions en télétravail, et sera donc en présentiel, sauf si du matériel de prêt est disponible. Il en va de même lorsque l'exécution des missions contractuelles est rendue impossible en raison de dysfonctionnements propres aux infrastructures du salarié (ex: panne internet, panne d'électricité ...). De plus, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord express de l'employeur.
Utilisation des équipements
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été remis et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement. Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
Le salarié s'engage enfin, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel, les équipements mis à sa disposition par l'entreprise.
Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Restitution
L'ensemble des équipements fournis par la société reste sa propriété et à ce titre est insaisissable. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.
Article 11- Les modalités de prise en charge financière
En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail et de l’utilisation du domicile pour des activités professionnelles, l’entreprise versera aux salariés qui télétravaillent :
Une indemnité forfaitaire de 20 euros par mois pour les salariés qui télétravaillent de 2 jours par semaine ou d’une semaine sur deux.
Une indemnité forfaitaire de 10 euros par mois pour les salariés qui télétravaillent à hauteur d’un jour par semaine ou du recours au télétravail occasionnel.
Ces indemnités forfaitaires sont exonérées de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.
Article 12. Cas d’épisode de pollution
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, l’employeur pourra proposer, par écrit, aux salariés de la Société un passage en télétravail.
Cette possibilité sera limitée le temps de l’épisode de pollution et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail.
Dans ce cas, les modalités prévues aux points 4.1, 4 .2, 4.3, 4.5 et 4.10 ci-dessus ne sont pas applicables à cette situation exceptionnelle.
Article 13. Cas d’épisode épidémique exceptionnel
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».
Dans cette hypothèse, les salariés pourront se voir imposer le passage en télétravail.
De plus, les conditions d’éligibilité au télétravail seront assouplies dans de telles hypothèses puisque tout salarié occupant un poste compatible avec les modalités du télétravail, sans condition notamment d’ancienneté, seront éligibles.
Cette possibilité sera limitée le temps des circonstances exceptionnelles justifiant le recours au télétravail et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail. Dans ce cas, les modalités prévues aux points 4.1, 4 .2, 4.3, 4.5 et 4.10 ci-dessus ne sont pas applicables à cette situation exceptionnelle.
Article 14 - Protection des données
Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société destinée à assurer la protection et la confidentialité des données. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Article 15 - Intégration à la communauté de travail
Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d'opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l'équipe sur site, Il ne pourra pas être recouru au télétravail lorsque le salarié doit se déplacer en clientèle ou bien lorsqu'il est amené à travailler en équipe, ceci afin de répondre à l'organisation collective du travail. Il est rappelé que le télétravailleur doit assister aux réunions pour lesquelles sa présence physique est requise par son responsable hiérarchique. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l'avance pour permettre au télétravailleur d'organiser son déplacement conformément aux délais mentionnés à l’article 4.2. L’ensemble de la politique Ressources Humaines reste applicable au salarié en télétravail. Ainsi que l’application du règlement intérieur pour ce qu’il a d’applicable hors des locaux de l’entreprise
Article 16 - Entretien annuel
Les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail seront abordées lors de l'entretien annuel, ou les entretiens charge de travail, ou le cas échant les entretiens professionnels.
Article 17 - Protection de la vie privée
La Société garantit le respect de la vie privée et familiale du télétravailleur. Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité ...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel. En cas de réunion, il peut être demandé au salarié d’activer sa caméra. Le salarié pourra le cas échant utiliser le fond d’écran ITAS ou mettre un fond d’écran prévu par les outils.
Article 18 – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. L’employeur doit veiller à leur strict respect.
Le télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.
18.1. Santé et prévention des risques
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur est soumis aux mêmes règles que les salariés travaillant dans les locaux de la Société.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la société.
Le télétravailleur demeure soumis aux règles qui régissent les absences du personnel au sein de la Société.
Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable de son accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de la Société.
Le lieu de télétravail est considéré comme un lieu de travail les jours de télétravail et aux heures prévues entre la Société et le télétravailleur. Tout accident survenu au télétravailleur sur le lieu de télétravail à l’occasion du travail, pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Société pendant le temps de travail et sera, conformément aux dispositions légales, présumé être un accident du travail.
18.2 – Formation.
Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Les télétravailleurs reçoivent, s’ils n’en ont pas déjà bénéficié, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Le responsable hiérarchique et les collègues directs des télétravailleurs doivent également pouvoir bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.
Article 19 – Suivi de l’accord
Au vu des effectifs de la société, il n’a pas été constitué de commission paritaire relative au suivi de cet accord. Néanmoins, les parties s’accordent sur l’importance de suivre les actions et indicateurs détaillés ci-avant. En conséquence, le présent accord fera l’objet d’un bilan annuel présenté au Comité social et économique (CSE) ou dans le cadre des Négociations Annuelles et Obligatoires.
Article 20 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et couvre les années 2024-2025-2026. Il entrera en vigueur rétroactivement à compter du 1er janvier 2024.
Conformément à l’alinéa 2 de l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il cessera de produire ses effets.
Article 21 - Révision et dénonciation de l'accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales applicables.
21-1 - Révision de l'accord
Le présent accord pourra à tout moment faire l'objet d'une révision dans le cadre d'un avenant conclu dans les mêmes conditions de forme.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par recommandée avec accusé de réception à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
Les négociations devront s'ouvrir dans un délai maximal de 2 mois à compter de la demande.
21-2 - Dénonciation de l'accord
Conformément aux dispositions de l'article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les mêmes conditions que pour le présent accord.
Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 22 - Formalités de dépôt et publicité
La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise en mains propres contre décharge, le présent accord aux Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise.
A l’initiative de la Direction, le présent accord sera déposé :
En deux exemplaires, dont 1 version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée, sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail,
En un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Dreux.
En application du Décret n° 2017–752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, les parties conviennent que l’accord sera totalement publié sur la base de données en ligne.
Fait à Anet, le 08/03/2024
Le Délégué Syndical CFDTle Responsable des Ressources Humaines
Xxxxxxxxx
Annexe – formulaire de demande de télétravail Régulier ou Occasionnel
Prénom-Nom :
Poste occupé :
Date de la demande :
Organisation souhaitée :
Nombre de jours de télétravail souhaités par semaine ou par mois :
Jours de télétravail ou semaine de télétravail souhaités :
J’atteste sur l’honneur de la conformité de mon installation électrique.
J’atteste sur l’honneur avoir une pièce dédiée au télétravail.
Justificatifs à fournir avec la demande (sans ces justificatifs, la demande sera rejetée) :
Attestation d’assurance habitation faisant apparaître une clause particulière prenant en compte l’activité de télétravail à domicile
Résultats du test de ping sur https://www.speedtest.net/fr
