La Société Interxion France dont le Siège est situé 129 Boulevard Malesherbes - 75017 Paris et ayant pour numéro Siret 423 945 799 00033, représentée par Monsieur XXXXXXXXX, XXXXXXX D’une part, ET : L’Organisation Syndicale représentée dans l’entreprise au moment de la signature de l’Accord, XXXXXX, représentée par XXXXXXXX
D’autre part, Ci-après définies comme « les Parties », Il a été convenu ce qui suit :
SOMMAIRE:
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc134035973 \h 5 Article 1. Champ d’application PAGEREF _Toc134035974 \h 6 I - TELETRAVAIL REGULIER PAGEREF _Toc134035975 \h 6 Article 2. Mise en œuvre PAGEREF _Toc134035976 \h 6 2.1. Principe de volontariat PAGEREF _Toc134035977 \h 6 2.2. Critères d’éligibilité PAGEREF _Toc134035978 \h 6 2.3 Exclusion de certains métiers ou postes PAGEREF _Toc134035979 \h 7 Article 3. Modalités du télétravail PAGEREF _Toc134035980 \h 7 3.1. Le nombre de jours de télétravail PAGEREF _Toc134035981 \h 7 3.2. Lieu du télétravail PAGEREF _Toc134035982 \h 8 3.3. Avenant au contrat de travail PAGEREF _Toc134035983 \h 8 3.4. Durée de l’avenant PAGEREF _Toc134035984 \h 8 Article 4. Période d’adaptation et réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc134035985 \h 8 4.1. Période d’adaptation PAGEREF _Toc134035986 \h 8 4.2. Réversibilité permanente PAGEREF _Toc134035987 \h 8 4.3. Changement de fonction et/ou de service PAGEREF _Toc134035988 \h 9 II - TELETRAVAIL OCCASIONNEL PAGEREF _Toc134035989 \h 9 Article 5. Mise en œuvre du télétravail occasionnel PAGEREF _Toc134035990 \h 9 III - DISPOSITIONS COMMUNES AU TELETRAVAIL REGULIER ET OCCASIONNEL PAGEREF _Toc134035991 \h 10 Article 6. Durée du travail PAGEREF _Toc134035992 \h 10 Article 7. Organisation du travail et mise en place administrative PAGEREF _Toc134035993 \h 10 Article 8. Conditions d’emploi PAGEREF _Toc134035994 \h 10 8.1. Maintien du contrat de travail du salarié PAGEREF _Toc134035995 \h 10 8.2. Droits collectifs PAGEREF _Toc134035996 \h 10 8.3. Droits individuels PAGEREF _Toc134035997 \h 10 Article 9. Fourniture du matériel, respect du matériel et protection des données PAGEREF _Toc134035998 \h 11 Article 10. Environnement de travail PAGEREF _Toc134035999 \h 11 10.1. Conformité des installations électriques, internet et assurance PAGEREF _Toc134036000 \h 11 10.2. Aménagement de l’espace de travail chez le télétravailleur PAGEREF _Toc134036001 \h 11 10.3. Impossibilité de télétravailler PAGEREF _Toc134036002 \h 12 Article 11. Santé et sécurité du télétravailleur PAGEREF _Toc134036003 \h 12 11.1. Information et prévention PAGEREF _Toc134036004 \h 12 11.2. Situation du salarié en cas d’arrêt du travail PAGEREF _Toc134036005 \h 12 Article 12. Remboursement des frais liés au télétravail PAGEREF _Toc134036006 \h 12 IV - APPLICATION, DUREE, SUIVI ET DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc134036007 \h 12 Article 13. Application et durée de l’accord PAGEREF _Toc134036008 \h 12 Article 14. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc134036009 \h 13 Article 15. Révision de l’accord PAGEREF _Toc134036010 \h 13 Article 16. Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc134036011 \h 13 Article 17. Formalités de dépôt, de publicité PAGEREF _Toc134036012 \h 14
PREAMBULE
En concluant cet accord sur le télétravail le 08 juillet 2021, les élus et la Direction souhaitaient poursuivre le développement de la politique de qualité de vie au travail au sein de la Société. En effet, la politique de télétravail de l’entreprise s’inscrit dans la volonté de concilier les exigences de la vie professionnelle et de la vie privée, notamment en limitant l’impact du temps de trajet domicile-travail pour les collaborateurs et sur l’environnement. La mise en place du télétravail est également le résultat d’un engagement volontaire basé sur l’autonomie et une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et le manager.
Cet accord avait été conclu pour une durée déterminée afin d’effectuer une expérimentation pendant 18 mois. Le bilan de cette expérimentation a permis de conclure que le dispositif mis en place convenait à une majorité de collaborateurs et de managers, mais que certains salariés ne respectaient pas l’ensemble des conditions de l’accord, à savoir une présence sur site 3 jours par semaine et le suivi du lieu de travail dans l’outil dédié (Kiosque RH).
La Direction a proposé de revoir l’organisation du télétravail, afin d’éviter que la collaboration des équipes soit diminuée. Elle a également réfléchi à favoriser la coordination des salariés en cas d’urgence, pour privilégier l’efficacité et l’agilité, qui sont les compétences historiquement fortes de la Société.
Afin de favoriser la cohésion et d’éviter l’isolement des salariés, il est recommandé aux collaborateurs d’être présents au bureau 3 jours par semaine fixés au préalable avec leur responsable.
Un bilan sera réalisé après une période de test de 6 mois.
Le présent accord est donc mis en place pour une durée indéterminée. Les Parties réaffirment l’importance du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre vie privée, familiale et vie professionnelle (se référer à l’accord collectif d’entreprise sur le Droit à la déconnexion).
Pour la conclusion de ce nouvel accord, les Parties se sont rencontrées le 25 avril et le 2 mai 2023. C’est dans ce contexte que les dispositions suivantes ont été conclues.
Article 1. Champ d’application Le présent accord vise le télétravail régulier et occasionnel effectué au domicile du salarié grâce aux technologies de l’information et de la communication. Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la Société est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Il couvre, par conséquent, les formes de travail alterné dans les locaux de l'entreprise et au domicile du salarié en télétravail.
I - TELETRAVAIL REGULIER
Article 2. Mise en œuvre 2.1. Principe de volontariat Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire pour chacun des salariés concernés.
Dès lors qu’ils répondent aux critères d’éligibilité les salariés pourront bénéficier d’une organisation de travail hybride en demandant par courriel la mise en place de télétravail, en accord avec leur manager et la Direction des Ressources Humaines.
Le manager dispose d’un délai d’un mois maximum à compter de la réception de la demande pour répondre au salarié. Il apportera une réponse par courriel, indiquant l’acceptation ou le refus de la demande de télétravail (article L.1222-9, III du code du travail), avec la Direction des Ressources Humaines en copie. Une fois la candidature acceptée, un avenant sera remis à ce dernier par la Direction des Ressources Humaines. En cas de refus du manager, la Direction des Ressources Humaines étudiera le(s) motif(s) du refus avec le manager.
Seule la signature de l’avenant au contrat de travail autorise la mise en œuvre du télétravail régulier, à partir de la date d’effectivité qui y sera précisée.
2.2. Critères d’éligibilité
Afin de décider d’accorder, modifier ou refuser le télétravail, le manager doit notamment vérifier les points suivants :
Les obligations liées à l’activité et à la nature du travail peuvent être réalisées en dehors du lieu de travail habituel ;
Le salarié doit occuper un poste à durée indéterminée ou déterminée a minima à temps partiel à 80% et être présent dans l’entreprise depuis plus de 3 mois. L’alternant doit occuper son poste depuis plus de 4 mois ;
La capacité du salarié à travailler de manière régulière à distance et de façon autonome ;
La configuration du service auquel appartient le salarié ;
Le salarié doit justifier que son domicile est muni d’une installation électrique conforme aux normes en vigueur (actuellement : Norme NF-C-15-100), d’une connexion internet d’un débit minimal de 10 Mbps et qu’il dispose d’une assurance permettant le télétravail au domicile.
2.3 Exclusion de certains métiers ou postes Sont exclus du dispositif de télétravail, les salariés exerçant une activité qui par nature nécessite d’être exercée dans les locaux de la Société (nécessité d’une présence physique sur site), soit en raison des équipements utilisés et nécessaires à la réalisation de leurs tâches, soit en raison de la confidentialité des données à utiliser/manipuler dans le cadre de leur mission.
De même, ne peuvent avoir accès au télétravail de façon régulière que les fonctions dont le contact régulier avec les clients ne représentent pas un obstacle à ce mode d’organisation du travail.
Les postes notamment visés par les dispositions précitées sont : les Techniciens travaux d'installation, les Techniciens support clients, les Adjoints gestionnaires d’exploitation, les Logisticiens, les Techniciens des services généraux, et HSE construction.
Article 3. Modalités du télétravail
3.1. Le nombre de jours de télétravail Les salariés éligibles au télétravail régulier pourront bénéficier du télétravail à raison de 2 jours par semaine (1 jour pour les alternants éligibles).
Afin de favoriser la cohésion et d’éviter l’isolement des salariés, il est recommandé aux collaborateurs d’être présents au bureau 3 jours par semaine fixés au préalable avec leur responsable. Une présence est recommandée tous les lundis pour tous les collaborateurs de l’entreprise. De plus, les managers devront convenir avec leur équipe d’un autre jour de présence dans la semaine pour lequel la présence est commune à l’ensemble de l’équipe. Les managers devront communiquer leur choix auprès de leur HR Business Partner (HRBP). Enfin, le collaborateur pourra choisir un 3ème jour de présence dans la semaine, après accord de son manager.
Si à titre exceptionnel le salarié souhaite être en télétravail un jour pour lequel la présence au bureau est recommandée, il devra préciser en commentaire dans le logiciel KIOSQUE RH, le motif l’ayant contraint à télétravailler ce jour-là.
Si l’organisation du travail l’exige (demandes clients, réunion d’équipe, impératifs de service, etc.), le jour de télétravail pourra être modifié et/ou annulé par le manager en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles.
Les jours de télétravail non utilisés lors d’une semaine ne sont pas reportables les semaines suivantes.
Ils ne sont pas sécables en demi-journées. Par exception, si le salarié en télétravail régulier a posé une demi-journée de congés payés, il pourra, en complément, télétravailler pendant la deuxième partie de cette même journée, avec l’accord de son manager. A ce titre, le salarié sera réputé avoir utilisé une journée hebdomadaire de télétravail régulier et la demi-journée de télétravail restante ne pourra pas être reportée.
3.2. Lieu du télétravail Le télétravail devra impérativement s’effectuer au domicile du salarié, tel que renseigné auprès de la Direction des Ressources Humaines et figurant sur la fiche de paie du salarié. Dans ce cadre, ce dernier s’engage à notifier tout changement d’adresse permanente à la Direction des Ressources Humaines. 3.3. Avenant au contrat de travail Tout passage en télétravail régulier fait préalablement l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié.
L’avenant au contrat de travail précise notamment :
La date de démarrage du télétravail ;
La durée de validité de l’avenant et les règles de renouvellement ;
Le nombre maximum de jours de télétravail par semaine ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
La période d’adaptation ;
L’adresse du domicile où s’exercera le télétravail ;
L’attestation sur l’honneur concernant la conformité des installations électriques, d’une connexion internet de 10 Mbps minimum et la souscription d’une assurance « multirisques habitation ».
3.4. Durée de l’avenant Lors de sa mise en place, compte tenu de la spécificité du télétravail en termes notamment d’organisation du travail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail sera conclu pour une durée indéterminée.
Article 4. Période d’adaptation et réversibilité du télétravail 4.1. Période d’adaptation Une période d’adaptation de 2 mois permettra au salarié et/ou au manager de s’assurer que ce mode d’organisation du travail est compatible avec les objectifs de chacun. Pendant cette période, le salarié ou le manager pourront mettre fin au télétravail, sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum pour la Société. Cette décision sera motivée et formalisée par écrit, soit par courriel, soit par courrier remis en main propre.
4.2. Réversibilité permanente La Société prévoit la possibilité de demander au salarié en situation de télétravail de revenir intégralement dans les locaux de l’entreprise. Avant d’envisager cette décision, le manager devra informer son collaborateur des éléments qui sont contrevenus à la bonne exécution du travail à distance afin que ce dernier apporte les corrections nécessaires dans un délai de 15 jours calendaires. Au-delà de ce délai, si le manager constate que la situation ne s’est pas améliorée, il pourra demander au collaborateur de revenir intégralement dans les locaux de l’entreprise. Cette décision sera motivée et formalisée par écrit, soit par courriel, soit par courrier remis en main propre. Le télétravail prendra alors fin 15 jours calendaires après la remise de l’information au salarié.
Le salarié peut demander à son manager de revenir intégralement dans les locaux de l’entreprise. Cette décision sera motivée et formalisée par écrit, soit par courriel, soit par courrier remis en main propre. Le télétravail prendra fin 7 jours calendaires après la remise de l’information au manager et pourra être réduit en cas d’accord du manager et du salarié.
Lorsqu’il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise à son lieu de travail habituel.
4.3. Changement de fonction et/ou de service Il est précisé qu'en cas de changement de poste dans une activité marquant une évolution vers un métier différent, le collaborateur devra suspendre le télétravail de manière à être mieux accompagné dans sa prise de poste. Dans le cadre de son nouveau poste et sous réserve de la compatibilité de celui-ci avec le télétravail, le collaborateur, dès lors qu'il aura acquis l'autonomie requise dans ses nouvelles fonctions, pourra demander à exercer son activité dans le cadre du télétravail. Cette demande pourra intervenir au minimum 3 mois après le changement de poste et/ou de service.
II - TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Article 5. Mise en œuvre du télétravail occasionnel
Le recours au télétravail occasionnel s’applique en dehors des dispositions précitées au titre du présent accord.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le recours occasionnel au télétravail à l’initiative de la Société ou du salarié est possible en cas de circonstances exceptionnelles (grève des transports, intempéries, pics de pollution) ou de force majeure (épidémie ou conditions climatiques exceptionnelles) comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. La Société procèdera alors à une information des salariés par tout moyen si possible écrit, en respectant autant que possible un délai de prévenance suffisant.
Le télétravail occasionnel hebdomadaire ne pourra pas dépasser un jour par semaine, sauf dans le cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Dans ce cadre, le salarié devra au préalable en faire la demande expresse à son manager (se référer au mode opératoire Télétravail occasionnel sur Connexion). Le manager pourra refuser cette demande. Le télétravail occasionnel hebdomadaire ne pourra pas être supérieur en nombre de jours hebdomadaires au télétravail régulier. A titre occasionnel, le salarié pourra demander à bénéficier d’un jour de télétravail occasionnel. Dans ce cadre, le salarié devra au préalable en faire la demande expresse à son manager (se référer au mode opératoire Télétravail occasionnel sur Connexion). Le manager pourra refuser cette demande. Le télétravail occasionnel hebdomadaire ne pourra pas dépasser un jour par semaine, sauf dans le cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. III - DISPOSITIONS COMMUNES AU TELETRAVAIL REGULIER ET OCCASIONNEL
Article 6. Durée du travail
Les dispositions du contrat de travail relatives à la durée du travail, ainsi que les dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles postérieures, continuent à s’appliquer, à savoir :
Les durées maximales quotidienne, hebdomadaire et mensuelle en vigueur dans la Société ;
Les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Les horaires de travail applicables au télétravail sont ceux en vigueur dans l’entreprise. Il est précisé que, dans tous les cas, aucune heure supplémentaire ou complémentaire ne pourra être effectuée sans autorisation ou demande expresse du manager.
Article 7. Organisation du travail et mise en place administrative
Le salarié organise son temps de travail dans les mêmes conditions que celles applicables dans les locaux de la Société. Le salarié s’engage à poser sa demande de télétravail sur le logiciel KIOSQUE RH de manière anticipée. La Société veille au respect des dispositions en vigueur en matière de temps de travail. Le manager s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient les mêmes. Il effectue, à cet effet, un suivi régulier des réalisations du télétravailleur en contrôlant que sa charge de travail ne soit pas modifiée par l’activité ne télétravail. En cas de difficultés rencontrées par le télétravailleur, ce dernier devra les remonter impérativement à son manager, par écrit sans délais.
Article 8. Conditions d’emploi 8.1. Maintien du contrat de travail du salarié L’organisation du travail hybride ne modifie ni les objectifs du poste du télétravailleur, ni sa charge de travail. Elle modifie seulement le lieu et la façon dont le travail est effectué. Elle n'affecte donc en rien la qualité de salarié du télétravailleur. 8.2. Droits collectifs Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 8.3. Droits individuels Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
Article 9. Fourniture du matériel, respect du matériel et protection des données La Société mettra à la disposition du télétravailleur les outils suivants :
Un PC portable ;
Un téléphone portable ;
L’accès à distance à ses applications logicielles de travail.
En outre, pour parfaire son installation sur son lieu de télétravail, le salarié pourra bénéficier de matériel supplémentaire (chaise, écran, clavier, souris, etc.) financé par la Société, conformément à la politique de « bonnes pratiques de travail » disponible sur le logiciel de gestion documentation de l’entreprise.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l'intégrité du matériel mis à sa disposition et s’engage à respecter la politique de protection des données, définie et mise en œuvre par la Société. Ce matériel restera l’entière propriété de la Société et devra être utilisé dans un cadre strictement professionnel.
En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur devra en informer immédiatement le service ICT
.
Enfin, le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la Société en matière de sécurité informatique (AUP) et celles fixées en matière de confidentialité.
Article 10. Environnement de travail
10.1. Conformité des installations électriques, internet et assurance La Société demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son domicile avec l’exercice d’une activité en télétravail. Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail à la réglementation en vigueur. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité.
Le télétravailleur doit également disposer d’une connexion internet haut débit à son domicile. La connexion devra revêtir un débit minimal de 10 Mbps.
Dans ce contexte, le salarié fournira une attestation sur l’honneur spécifiant :
La conformité électrique de l’installation (Norme NF-C-15-100) ;
La disponibilité d'une connexion internet de 10 Mbps minimum ;
La couverture de son domicile par une assurance « multirisques habitation » autorisant le télétravail.
10.2. Aménagement de l’espace de travail chez le télétravailleur Afin que le salarié en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, la Société attire son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles (espace dédié, au calme et garantissant la confidentialité de ses échanges). La Société s’assurera que le poste de travail du salarié en situation de handicap est accessible au télétravail.
10.3. Impossibilité de télétravailler Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée ou programmée de télétravailler le jour prévu en télétravail (coupure d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non-accessibilité des applications, etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions sur son lieu de travail habituel ou au sein de tout site de la Société après notification par tous moyens à son manager. A défaut, il devra poser un jour d’absence.
Article 11. Santé et sécurité du télétravailleur 11.1. Information et prévention A l’occasion de la signature de son avenant sur le télétravail, le télétravailleur s’informera via le logiciel de gestion de la documentation de l’entreprise de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, notamment sur les règles relatives à l’utilisation des écrans. 11.2. Situation du salarié en cas d’arrêt du travail En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur est soumis aux mêmes règles que les salariés travaillant sur site. Le télétravailleur doit informer son manager et la Direction des Ressources Humaines de son accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.
Si le salarié en télétravail dispose d’un arrêt de travail, il devra en informer la Direction Ressources Humaines de la Société et ne pourra exercer aucune activité professionnelle pendant cette période.
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail et sera, conformément aux dispositions légales, présumé être un accident du travail.
Article 12. Remboursement des frais liés au télétravail
La Société ne prendra pas en charge de frais liés au télétravail autres que les outils mis à disposition précités.
IV - APPLICATION, DUREE, SUIVI ET DEPOT DE L’ACCORD Article 13. Application et durée de l’accord Le présent accord entrera en vigueur pour une durée indéterminée à compter du 22 mai 2023. L’accord annule et remplace toutes les dispositions antérieures ayant le même objet que l’accord applicable au sein de la Société.
Article 14. Suivi de l’accord
Une commission paritaire composée de l’organisation syndicale représentative au sein de la Société, de 2 représentants élus du Comité Social et Economique (CSE), et de 2 membres de la Direction sera constituée. Elle sera notamment chargée d’analyser les éventuelles difficultés d’application et de proposer, le cas échéant, toutes solutions pouvant améliorer l’application des dispositifs de l’accord en tenant compte, notamment, des éventuels changements législatifs ou conventionnels, ou de contexte de l’entreprise. Pour la bonne organisation de la commission paritaire, un questionnaire de satisfaction sera transmis en octobre 2023 aux salariés concernés par le présent accord. La commission paritaire se réunira en novembre 2023 pour réaliser un bilan des nouvelles modalités d’exercice du télétravail
Article 15. Révision de l’accord
Chacune des Parties au présent accord pourra en demander la révision. Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des Parties signataires et devra être obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction du ou des articles soumis à révision. Les Parties devront se rencontrer dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de la demande en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. Conformément à l’article L.2261-7-1 du code du travail, à l’issue du cycle électoral au cours duquel l’accord est signé, l’organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d’application de l’accord pourra demander sa révision.
Article 16. Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Dans ce cas, la Direction et l’organisation syndicale représentative se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
Article 17. Formalités de dépôt, de publicité En application des dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, le présent accord, sera déposé en deux exemplaires, dont un exemplaire en version électronique, sur la plateforme TéléAccords du Ministère du travail et un exemplaire original au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris, dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. En outre, un exemplaire sera notifié à chaque partie signataire. Un exemplaire sera transmis à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective Syntec. Enfin, le présent accord sera déposé sur le logiciel de gestion documentation de l’entreprise afin que l’ensemble des salariés puisse en prendre connaissance.
Fait à Paris, le 19 mai 2023, en 3 exemplaires originaux,
