ACCORD REFERENDAIRE POUR LA MISE EN PLACE DE FORFAITS EN JOURS SUR L’ANNEE
ENTRE
La société IODA RE, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le numéro 477 844 112, dont le siège social est situé 88 rue Paul Bert – 69003 LYON,
Représentée par Monsieur ___________, agissant en qualité de Président, ayant tous pouvoirs à cet effet,
Ci-après désignée comme « la société »,
D’une part,
ET
Le Personnel de la société consulté par référendum
D’autre part,
PREAMBULE :
Afin de prendre en compte les contraintes opérationnelles des salariés qui ont une autonomie dans l'organisation de leur temps de travail, la Direction a souhaité adapter les modalités d’aménagement du temps de travail qui leur sont applicables.
Le présent accord a ainsi pour objectif de définir les modalités d’organisation de la durée du travail des salariés précités qui doivent pouvoir relever, en raison des particularités d’activité et de l’autonomie importante dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions, de convention de forfait annuel en jours, conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail.
Par ailleurs, la société IODA RE relève de la Convention Collective Nationale de l’Immobilier dont les dispositions relatives aux forfait annuel en jours sont applicables sous réserve qu’un accord d’entreprise en précise les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et des départs en cours de période ainsi que les modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion.
En l’absence de représentants du personnel et compte tenu de l’effectif de l’entreprise inférieur à 11 salariés, la Direction propose directement au personnel de l’entreprise un projet d’accord soumis à consultation des salariés selon les modalités fixées en annexe du présent projet (Annexes 1 et 2), en application des dispositions des articles L2232-21 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 1 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALAIES CONCERNES
Article 1.1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions de l’article 1 s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise visés à l’article 1.2.1 du présent accord.
Les cadres dirigeants, tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés. Ils ne sont donc pas concernés par les stipulations du présent avenant.
Article 1.2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
1.2.1 Personnel concerné
Les présentes dispositions s’appliquent au personnel de l’entreprise au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail, dont les fonctions ne permettent pas, par nature et compte tenu de leurs responsabilités et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs missions, notamment dans l’organisation de leur temps de travail, de les soumettre à un décompte et un contrôle horaire de leur temps de travail.
Peuvent actuellement être concernées, à titre indicatif, les catégories de postes suivantes :
Directeurs et responsables d’activité
Ne sont pas concernés par les présentes dispositions les salariés cadres ou non-cadres qui ne disposent d’aucune autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Dans ces conditions, la durée du travail des salariés concernés par les présentes dispositions sera décomptée en journées ou demi-journées dans les conditions prévues à l’article D. 3171-10 du Code du travail.
1.2.2 Convention individuelle de forfait annuel en jours
1.2.2.1 Nombre de jours travaillés sur la période annuelle de référence
Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue entre la société et le personnel susvisé, dans la limite de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Ce plafond s’entend pour chaque période s’écoulant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, sur la base d’un droit intégral à congés payés et sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.
A ce titre, les parties précisent expressément que le salarié bénéficiant d’un droit intégral à congés payés pourra en pratique être amené à travailler plus de 218 jours par an, sans pour autant que ce dépassement n’entraine un rachat de jours de repos, dès lors qu’il ne prendra pas l’intégralité de ses congés payés sur la période de référence donnée. Il est toutefois précisé que ce reliquat de congés payés devra en tout état de cause être pris sur la période de référence suivante, au cours de laquelle il sera donc en pratique amené à travailler moins de 218 jours, dès lors qu’il prendra effectivement l’intégralité de ses congés payés acquis au titre de la période de référence précédente.
Le calcul du nombre de jours travaillés et de jours de repos sera en tout état de cause recalculé au début de chaque période de référence.
Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
1.2.2.2 Décompte du nombre de jours travaillés sur la période annuelle de référence et prise des jours de repos
Le décompte du travail effectif de chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours sera décompté en journée ou demi-journée.
Une demi-journée sera comptabilisée pour une amplitude comprise de 1 à 4 heures. Une journée sera comptabilisée pour une amplitude supérieure à 4 heures. D’une façon générale, seront considérées comme demi-journées de travail les séquences de travail se situant avant ou après la pause déjeuner.
Le calcul du nombre de jours de repos accordés en contrepartie du forfait annuel en jours est déterminé en tenant compte du nombre annuel de jours calendaires, de celui des jours travaillés (journée de solidarité incluse) et des jours habituellement et collectivement non travaillés (repos hebdomadaire, jours fériés chômés et CP légaux et, le cas échéant, congés supplémentaires à caractère collectif).
À titre d’illustration, pour l’année 2027 comportant 365 jours, sur la base d’un droit intégral à congés payés, le décompte des jours travaillés et de repos du Salarié en forfait jours est le suivant :
365 jours dans l’année desquels sont déduits :
52 jours de repos hebdomadaire légal, le dimanche en principe ;
52 jours de repos hebdomadaire, le samedi ;
25 jours ouvrés de congés payés ;
6 jours fériés chômés (un jour férié étant travaillé au titre de la journée de solidarité) ;
365 - 218 jours travaillés au forfait (dont 1 jour au titre de la journée de solidarité) - 135 jours déduits = 12 jours à ne pas travailler.
En conséquence, un salarié entrant dans l’entreprise au 1er janvier 2027 et prenant 25 jours ouvrés de congés payés bénéficiera de
12 jours non travaillés.
Les jours de repos bénéficiant aux salariés en raison du nombre maximum de jours travaillés annuellement (218), pourront être pris par les intéressés en fonction de leur charge de travail. Le salarié pourra prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou sous forme de demi-journée.
Si le principe d’une liberté dans le choix des jours de prise des jours de repos est posé, les parties conviennent que, compte tenu notamment de la taille réduite de la structure et de ce fait des impacts importants de l’absence d’un salarié sur le fonctionnement de la structure, il appartient à chaque salarié de veiller à ce que le choix des jours de repos soit fait en veillant à ce que le fonctionnement de la société soit le moins perturbé possible par cette prise de jours.
En outre, il est convenu entre les parties que le choix des jours de repos devra être transmis à la direction avec un délai de prévenance de 7 jours à l’avance. La Direction disposant alors de la possibilité de s’opposer à cette prise de jours en justifiant de contraintes précises (notamment la nécessité d’organiser sur le(s) jours demandé(s) une réunion avec le/la salarié(e) ou de devoir le solliciter pour un travail collaboratif sur ce(s) jour(s)), la Direction devant alors communiquer son refus de cette prise de jour(s) avec un délai de prévenance de 3 jours au plus.
Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 mai de chaque année, aucun report d'une année sur l'autre ne pouvant être réalisé.
1.2.2.3 Modalités de calcul des forfaits en cas d’entrée et sorties en cours de période annuelle de référence
1.2.2.3.1 Incidences des entrées et sorties en termes de jours travaillés
Lorsqu’un salarié, du fait de son entrée ou départ en cours de période de référence (soit entrée au sein de la société soit intégration dans le dispositif de forfait annuel en jours), ne pourra accomplir l’intégralité des 218 jours de travail prévus dans le cadre de la convention individuelle de forfait pour une personne présente sur l’ensemble de la période de référence sur la base d’un droit intégral à congés payés, il conviendra de calculer le nombre de jours devant être réalisés par le Salarié de manière proportionnelle à la période de présence effective du Salarié sur la période de référence, en tenant compte d’un droit à congé complet sur la période.
Le nombre de jours à travailler sera déterminé selon la formule suivante :
nombre de jours à travailler = 218 × nombre de mois travaillés/12
A titre d’exemple, si un salarié entre au sein de la société le 1er août 2026, le nombre de jours qu’il devra travailler jusqu’au 31 mai 2027 sera de 218 x 10/12 = 181,66 jours arrondis à 181 jours et une demi-journée.
A titre d’autre exemple, si le forfait annuel en jours est mis en place le 1er avril 2027, le nombre de jours à travailler sur la période de prise de congés payés se terminant au 31 mai 2027 sera de 218 x 2/12 = 36,33 jours arrondis à 36 jours et une demi-journée.
En cas de sortie en cours de période de référence, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur cette période sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée.
En conséquence, un « prorata » sera appliqué en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié, afin de déterminer le nombre de jours de travail réellement dû par le salarié à la société.
Il convient donc de calculer pour chaque salarié n’étant pas présent sur la totalité de la période de référence le nombre de jours de travail devant être effectué.
1.2.2.3.2 Incidence des entrées et sorties en termes de rémunération
En cas d’entrée en cours de mois, le salaire forfaitaire sera calculé en calculant un salaire journalier fictif en divisant la rémunération brute annuelle sur le nombre de jours donnant lieu à rémunération pour l’année concernée (sont visés les jours de travail inclus dans le forfait, les jours de congés payés, les jours fériés chômés correspondant à un jours travaillé et les jours de repos). La retenue sur salaire se fera en référence à ce salaire journalier.
Pour les départs en cours de période de référence il faut comptabiliser le nombre de jours d’ores et déjà travaillés au moment du départ effectif du salarié de la société et comparer au nombre de jours de travail effectivement dus par le salarié.
1.2.2.4 Incidences des absences
1.2.2.4.1 Incidences des absences en termes de jours travaillés sur la période de référence
Les jours d’absences justifiées et le cas échéant autorisées (congés pour événements familiaux, maladie, maternité etc..) sont déduits du nombre de jours annuel de travail que doit effectuer le salarié au titre de son forfait en jours.
Ainsi à titre d’illustration, pour un salarié absent (absence justifiée) sur la période de référence sur une période de 4 mois (soit en moyenne 87 jours ouvrés), son forfait sera réduit du nombre de jours d’absences justifiées soit en l’espèce 87 jours.
Le salarié sera ainsi redevable au titre de la période de référence de 131 jours de travail pour un forfait de 218 jours.
1.2.2.4.2 Incidences des absences en termes de retenue sur salaire
En cas d’absence justifiée, la déduction journalière sur le bulletin de paye se fera en calculant un salaire journalier et en calculant l’absence de la même manière qu’en cas d’entrée en cours de période.
1.2.3 Principes essentiels dans l’organisation de son activité par le salarié
Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours jouissent d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail, sous réserve toutefois de respecter les principes suivants.
En premier lieu, dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés devront veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable, tant quotidienne, qu’hebdomadaire, de manière à effectuer un temps de travail effectif qui demeura raisonnable.
En tout état de cause, l’amplitude de travail journalière des intéressés ne devra pas excéder 13 heures.
De même, les salariés devront organiser leur travail de manière à respecter les règles légales relatives aux repos minimum journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24h + 11h consécutives). Ils devront encore tout particulièrement veiller à assurer une bonne répartition dans le temps et sur la période de référence de leur travail.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos impliquera pour ce dernier une obligation de déconnexion systématique des éventuels outils de communication à distance durant ces périodes (PC, Smartphones, tablettes, etc.).
Si les salariés devaient s’apercevoir que leur charge de travail était susceptible de ne pas leur permettre de bénéficier des repos journaliers et hebdomadaires, ils devront immédiatement alerter la direction (par tout moyen, idéalement écrit, par exemple par mail), afin qu’il soit décidé de la mise en place de solutions alternatives (délégation d’une partie des tâches, report, etc…).
1.2.4 Suivi de l’organisation et de la charge de travail / communication sur l’articulation activité professionnelle vie personnelle
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés sur la période de référence.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée du salarié, la Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées de travail du salarié.
Le suivi du temps de travail du salarié sera réalisé par le biais d’un relevé mensuel complété, signé et transmis par le salarié à sa hiérarchie. Ce dispositif permettra ainsi d’assurer un suivi :
Des nombre et date des journées ou demi-journées travaillées par le salarié,
Du nombre, de la date et de la qualification des journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congé payé, congé conventionnel ou jour de repos supplémentaire),
Et, aux fins tout particulièrement de veiller au respect de la santé et de la sécurité des salariés concernés, de l’amplitude de chaque journée ou demi-journée travaillée, identifiant l’heure de prise et de fin de journée.
La direction assurera un suivi régulier de la charge et l’organisation de travail du salarié, notamment par un contrôle de ce relevé mensuel. A cette occasion, elle vérifiera que l’intéressé a bien bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire.
Au regard de la bonne foi présumée de la direction et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.
En conséquence, le Salarié s’engage à informer son responsable hiérarchique ou la Direction des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En tout état de cause, et conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 II du Code du travail, un entretien individuel aura lieu une fois par an avec le salarié concerné afin de vérifier que l’amplitude de ses journées de travail reste raisonnable et conforme aux dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et de valider la compatibilité de la charge et de l’organisation du travail confié au cours de la période de référence avec sa vie personnelle et familiale et, le cas échéant, de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail. Il abordera également la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le Salarié et son employeur feront le bilan des modalités d’organisation du travail du salarié, de sa charge individuelle de travail, de l’amplitude des journées de travail, de l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le Salarié et la Direction arrêtent, le cas échéant ensemble, les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Ces mesures seront consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. Les parties examinent également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
En plus de cet entretien, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction, qui recevra le Salarié dans les huit (8) jours. La Direction prendra les mesures nécessaires pour permettre un traitement effectif de la situation
Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. La direction pourra également organiser un tel entretien si elle constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail, aboutissent à des situations anormales.
A la fin de chaque période de référence, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de la période.
1.2.5 Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit du Salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc.) ainsi que les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance (messagerie électronique, logiciels, réseaux sociaux, connexion wifi, internet/intranet, etc.).
Il est ainsi reconnu au Salarié un droit à la déconnexion durant les périodes de repos et de congés.
Ainsi, de manière pratique, pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés, les jours fériés, les jours de repos, le Salarié devra se déconnecter des outils de communication à distance (PC, smartphones, tablettes, etc.), en s’abstenant en conséquence de les utiliser.
Concrètement, le Salarié n’aura pas à répondre aux appels, SMS ou courriels professionnels, pas plus qu’en émettre durant ces périodes. De même, il ne devra pas se connecter au réseau informatique de la Société pendant ces périodes.
En cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles, le Salarié pourra néanmoins être amené à utiliser ses outils de communication pendant ces temps de repos.
Pour détecter toute situation à risque, le Salarié pourra solliciter un entretien sur l’utilisation des outils de communication numérique.
Il est rappelé aux Salariés que le droit à la déconnexion relève tant de leur responsabilité que de celle de la Société.
ARTICLE 1.3 – REMUNERATION
La rémunération sera fixée forfaitairement sur la période de référence et versée en treize mensualités, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois, dans le respect des minima légaux et conventionnels issus des réévaluations périodiques négociées par les partenaires sociaux.
ARTICLE 1.4 – DEPASSEMENT DU FORFAIT
En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés concernés pourront s’ils le souhaitent, et sous réserve de l’accord de la direction, renoncer à une partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie. L’exercice de cette faculté de renonciation fera l’objet d’un avenant contractuel.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
Les salariés devront formuler leur demande par écrit, au moins 4 semaines avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés. La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110 % du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant la signature de l’avenant.
A ce titre, il est expressément convenu qu’en cas de rachat de jours de repos, la rémunération journalière sera calculée comme suit :
Salaire forfaitaire annuel de base / (218 + 25 CP + Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence + jours de repos).
ARTICLE 2 - DISPOSITIONS GENERALES
Article 2.1 – REFERENDUM DES SALARIES
A l’initiative de la Direction, le présent accord sera soumis à l’approbation des salariés à la majorité des suffrages exprimés, conformément aux articles L.2232-21 et suivants et R.2232-10 et suivants du Code du travail, et dans les conditions prévues au protocole d’accord annexé.
Faute d’approbation, l’accord sera réputé non écrit.
Article 2.2 – DATE D’EFFET – DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Sous réserve de son approbation par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel, il prendra effet le premier jour du mois suivant l’accomplissement des formalités de dépôt.
Article 2.3 – DENONCIATION - REVISION
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du Travail, l’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés à l’initiative de la direction avec un préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.
L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales applicables.
Article 2.4 – SUIVI DE L’ACCORD - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un salarié volontaire et d’un représentant de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord et les éventuelles difficultés signalées. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile.
En cas de mise en place d’institutions représentatives du personnel au sein de l’entreprise, le suivi de l’accord sera transféré au Comité Social et Economique.
Conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.
ARTICLE 3 - PUBLICITE DE L'ACCORD
Article 3.1 – DIFFUSION INTERNE
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. L’accord sera envoyé ou remis en main propre contre décharge aux salariés, pour consultation, au moins 15 jours avant le vote demandé aux salariés.
Article 3.2 – PUBLICITE
Le présent accord sera déposé, en nombre suffisant auprès :
de la DIRECCTE via la plateforme en ligne Téléaccords : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#
du greffe du Conseil des Prud'hommes de LYON (1 exemplaire en lettre recommandée avec accusé de réception).
Fait à LYON, Le 29 juillet 2026
Pour la société IODA RE
Monsieur _____________
ANNEXE 1 :
MODALITES D’ORGANISATION DE LA CONSULTATION DU PERSONNEL
Conformément à l’article L 2232-21 du Code du travail, l’accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours sera soumis à l’approbation des salariés à la majorité des deux tiers du personnel.
Un exemplaire de ce projet d’accord sera affiché sur les panneaux réservés aux communications de la Direction et envoyé/remis aux salariés au moins 15 jours avant la date prévue du scrutin et sera remis à chaque salarié, par courrier remis en main propre contre décharge (ou à défaut par lettre recommandée avec accusé de réception ou mail avec accusé de réception et de lecture).
Les salariés sont informés qu’ils peuvent avoir accès aux adresses des syndicats de salariés représentatifs dans la branche sur le site internet du Ministère du Travail.
Les parties conviennent que la consultation du personnel se déroulera conformément aux modalités décrites ci-après.
Article 1 – Electeurs
Sont électeurs l'ensemble des salariés de l'entreprise, peu importe que le contrat qui les lie à l'entreprise soit à temps plein ou à temps partiel, à durée déterminée ou indéterminée.
La liste des salariés concernés sera tenue à la disposition du personnel.
Article 2 – Date et lieu de la consultation
Le référendum aura lieu à scrutin secret et sous enveloppe pendant le temps de travail.
La date du référendum est fixée au mardi 28 juillet 2026. Il aura lieu de 10 heures à 15 heures, dans la salle ….
Article 3 – Question posée
Les électeurs devront répondre par « Oui » ou par « Non » à la question suivante :
« Approuvez-vous le projet d’accord relatif au forfait annuel en jours proposé par la Direction et qui vous a été remis le 9 juillet 2026 ? »
Article 4 – Organisation matérielle du vote
Chaque salarié pourra se présenter sur la plage horaire fixée à l’article 2 dans le local de vote, étant rappelé que, comme en matière de droit commun électoral, le vote est laissé à la libre appréciation de chacun.
Toutes les facilités seront accordées aux salariés pour aller voter. Le temps qui y sera consacré par chacun n’entraînera aucune réduction de salaire.
La Direction fournira les bulletins de vote, les enveloppes, l’urne, les listes d’émargements et les formulaires destinés à la consignation des résultats du référendum.
Les bulletins identifieront le « Oui » en couleur _____ et le « Non » en couleur _____.
Les enveloppes devant contenir les bulletins seront opaques et de couleur _____.
Les bulletins de vote et enveloppes seront à la disposition des électeurs à proximité des isoloirs.
Article 5 – Bureau de vote
Un bureau de vote sera constitué au moins 48 heures avant la date du scrutin.
Ce bureau présidera au déroulement du scrutin.
Il veillera à la régularité et au secret du vote et assurera le dépouillement et l'établissement du procès-verbal proclamant le résultat.
Il sera composé de deux électeurs, présents à l'ouverture du scrutin et acceptant : le plus ancien et le plus récemment entré dans l’entreprise des électeurs. La présidence est donnée au membre le plus ancien acceptant.
La direction mettra à la disposition du bureau le matériel nécessaire ainsi que deux exemplaires de la liste électorale.
La consultation se déroule en l'absence de l'employeur qui sera informé du résultat de la consultation à l'issue de celle-ci.
Article 6 – Déroulement du vote
Le salarié prend possession d’une enveloppe et des bulletins mis à sa disposition.
Il se rend impérativement dans l’isoloir afin d’effectuer son vote. Il glisse le bulletin de son choix dans l’enveloppe.
A la sortie de l’isoloir, le salarié appose sa signature en face de son nom sur la liste d’émargement, puis insère l’enveloppe dans l’urne.
Article 7 – Vote par correspondance
Un vote par correspondance sera organisé pour les salariés absents le jour du scrutin et qui en auront informé la Direction au plus tard le 15 juillet 2026.
A cet effet, la Direction expédiera, en lettre recommandée avec accusé de réception, au moins 10 jours avant la date du scrutin, aux salariés votant par correspondance les éléments suivants :
les bulletins de vote « oui » (A) et « non (B);
l’enveloppe correspondante destinée à recevoir le bulletin (C) ;
l'enveloppe portant l'indication des nom et prénoms de l'électeur et destinée à recevoir l'enveloppe de vote (D);
une enveloppe pré-affranchie, à l'adresse de la Direction du personnel ;
une notice explicative sur le vote par correspondance.
Les intéressés feront parvenir par la poste et en lettre recommandée avec accusé de réception, à la Direction du personnel, avant la clôture du scrutin, l'enveloppe pré-affranchie, contenant l'enveloppe cachetée (D), revêtue au dos de leurs nom et signature, dans laquelle aura été déposée l'enveloppe de vote (C).
L'enveloppe revêtue de leurs nom et signature ne pourra être ouverte que par le bureau électoral. L’enveloppe de vote ne devra, à peine de nullité du vote, porter aucun signe distinctif.
Article 8 – Vote
L’accord soumis au référendum sera considéré comme majoritaire et adopté s’il recueille au moins deux tiers des suffrages du personnel de l’entreprise.
Ne seront pas comptabilisés comme tels les bulletins nuls et/ou blancs. Un vote est nul ou blanc si l'électeur :
Porte sur le bulletin ou sur l'enveloppe des signes de reconnaissance (inscription, tâche, signature, etc) ;
Ne met aucun bulletin dans l'enveloppe ;
Met dans l'enveloppe à la fois un bulletin « Oui » et un bulletin « Non » ;
Met dans l'enveloppe à la fois un bulletin blanc et un bulletin avec réponse ;
Met dans l'enveloppe un bulletin blanc.
Article 9 – Proclamation et diffusion des résultats
Le dépouillement des bulletins sera effectué par le bureau de vote en présence des salariés.
Les résultats seront proclamés par le bureau de vote qui rédigera le procès-verbal et le communiquera à la direction.
Le procès-verbal sera affiché sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.
Fait à LYON, le 9 juillet 2026
Pour la société IODA RE
Monsieur __________________
Annexe 2
Liste des salariés consultés sur le projet d’accord relatif à la mise en place du forfait en jours
