IONISOS MUTUAL SERVICES, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 821 099 397, dont le siège social est situé 13 Chemin du Pontet – 69380 Civrieux d’Azergues,
Représentée par XXX, agissant en qualité de Président, dénommée ci-dessous la « Société »,
D’une part,
Et,
Le syndicat CFDT représenté par XXX, agissant en sa qualité de déléguée syndicale.
D’autre part,
Il a été conclu le présent avenant à l’accord collectif d’entreprise relatif à la durée du travail et a l’aménagement du temps de travail du 10/01/2023
PREAMBULE :
La Direction et l’organisation syndicale soussignées ont souhaité encadrer le télétravail qui est en place depuis Mars 2020 au sein de la Société (date qui coïncide avec la pandémie de covid), en intégrant des dispositions relatives au télétravail dans le présent avenant à l’accord sur la durée du travail et l’aménagement du temps de travail, et en application de l'article L 1222-9 du Code du travail.
Cet avenant répond à un triple objectif de performance pour l'entreprise :
Amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Réduction des déplacements et contribution ainsi à la démarche de développement durable dans laquelle notre Groupe est déjà très engagé.
Continuité de l'activité de l'entreprise et afin de garantir la protection des salariés en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure.
Les parties signataires considèrent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
ARTICLE 1 - Définitions
Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur, le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
A toutes fins utiles, il est rappelé que le télétravail n'est pas compatible avec le fait de garder ses enfants à son domicile. Le télétravailleur doit pouvoir se trouver dans les conditions nécessaires à l’accomplissement de ses fonctions (concentration, calme...).
Le télétravail devra exclusivement être réalisé en France pour des questions de couverture d’assurance.
ARTICLE 2 - Champ d'application
Le présent avenant a vocation à s'appliquer, sous réserve du respect des critères d’éligibilité du présent avenant aux :
Salariés en contrat à durée indéterminée,
Salariés en contrat à durée déterminée (y compris les salariés en contrat de professionnalisation et d’apprentissage) d’une durée minimum de 12 mois
Sous réserve du respect des critères d’éligibilité du présent avenant, la demande de passage en télétravail pour les personnes réalisant un stage au sein de la Société pourra être examinée.
ARTICLE 3 - Conditions de passage en télétravail
ARTICLE 3-1 - Critères d'éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent avenant qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Travailler en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD) de 12 mois minimum à temps complet ou à temps partiel ;
Exercer un métier compatible avec le télétravail, c’est-à-dire qui peut se réaliser essentiellement à distance avec les outils numériques ;
Et pour lequel est essentiel un sens de l’autonomie dans la gestion de sa charge d’activité et de son emploi du temps. Il s’agit notamment des salariés en forfait jour qui disposent d’une autonomie dans leur gestion quotidienne de travail et de planning ;
Justifier d’une ancienneté d’au moins 4 mois pour disposer des informations et connaissances minimums nécessaires sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise. Cette durée minimum pourra être réduite sous réserve de justifier des acquis exposés précédemment et de la double validation du Responsable hiérarchique et du Responsable Ressources Humaines.
Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment les fonctions :
qui nécessitent une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
qui font appel à des ressources ou activités (matériel ou information…) disponibles uniquement dans les locaux de l’entreprise ;
dont l’exécution en télétravail est incompatible avec le bon fonctionnement du service de rattachement ou des services avec lesquels ils sont en interaction.
Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les salariés en contrat d’intérim.
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique et les service ressources humaines sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
ARTICLE 3-2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail
La fréquence et le nombre de jours maximum en télétravail s’entend par opposition à la présence effective du salarié sur l’un des sites de l’entreprise ou dans le cadre d’un déplacement professionnel (salon, congrès, visite client…)
Ainsi, le télétravailleur devra être présent dans les locaux de l’entreprise à raison de 5 jours sur une période de 2 semaines civiles consécutives travaillées (pas de période glissante), avec à minima :
2 jours minimum de présence en semaine 1,
et 3 jours minimum de présence en semaine 2.
Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique. Il est expressément prévu que pour des raisons exceptionnelles d’organisation du service, le nombre de jours de télétravail sur la même semaine pourra être réduit (réunion d’équipe, séminaire…).
Par ailleurs, le nombre minimum de jour de présence obligatoire sur le lieu de travail, à savoir 5 jours de présence sur 2 semaines consécutives travaillées, s’applique quel que soit le pourcentage d’activité ou le nombre de jours du forfait du salarié en télétravail. Il en est de même en cas d’absence sur la semaine pour tout type de motif (congé payé, jour férié…).
ARTICLE 3-3 - Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, et pourra dans ce cas être mis en œuvre sans délai. Dans ces hypothèses, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tout moyen (courriel, affichage, site intranet…).
ARTICLE 3-4 - Procédure de passage en télétravail
ARTICLE 3-4-1 - Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite, par courrier ou par courriel adressé au service Ressources Humaines. La société devra y répondre dans un délai maximum d’un mois. Le refus de la société sera motivé le cas échéant.
ARTICLE 3-4-2 -
Passage à la demande de l'employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou courrier remis en main propre contre décharge au moins 2 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 1 mois pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
ARTICLE 3-4-3 -
Formalisation du passage au télétravail
Le passage au télétravail est formalisé par la signature des deux parties de l’attestation de télétravail.
ARTICLE 4 - Lieu du télétravail (en France uniquement)
Le télétravail sera effectué exclusivement au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Toute exception sera examinée à la fois par le service RH et le manager. Dans ce cas précis, le salarié devra remettre au service ressources humaines l’attestation de télétravail à jour pour la période considérée.
ARTICLE 5 - Conformité des locaux
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et notamment une connexion internet avec un débit suffisant permettant la réalisation de l’activité professionnelle.
En outre, le salarié devra s’assurer de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ». ARTICLE 6 - Travailleurs handicapés
Afin de favoriser l’accès des salariés handicapés au télétravail, et sous réserve du respect des critères d’éligibilité énoncés à l’article 3-1, la Société s’engage à mettre en œuvre les mêmes aménagements de poste nécessités par le handicap du collaborateur, sur son poste de travail au sein des locaux de l’entreprise et à son domicile pour la réalisation du télétravail.
ARTICLE 7 - Salariées enceintes
Sous réserve du respect des critères d’éligibilité énoncés à l’article 3-1, les salariées ayant déclaré leur grossesse pourront bénéficier d’une organisation en télétravail adaptée jusqu’à leur départ en congé maternité.
ARTICLE 8 -
Salariés aidants
Sous réserve du respect des critères d’éligibilité énoncés à l’article 3-1, les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche pourront
bénéficier d’une organisation en télétravail adaptée et fixée en concertation avec le responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines.
ARTICLE 9 - Organisation du temps de travail et plages horaires de joignabilité
Il est rappelé que le temps de travail reste inchangé pour le collaborateur en télétravail :
Ceux soumis à un horaire collectif ou individuel, doivent respecter leur horaire de travail habituel sans générer d’heure supplémentaire ou complémentaire sauf demande préalable de sa hiérarchie ;
Ceux soumis à un forfait annuel en jours, doivent respecter les durées minimales de repos prévus par la loi et l’accord d’entreprise tout en demeurant autonomes pour organiser leur activité en fonction des besoins de l’activité.
Pendant les jours de télétravail, le salarié est également soumis aux règles suivantes :
Être joignable au minimum sur les plages horaires suivantes : 9h00 – 12h // 14h – 16h30,
Participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter ses messages (mails, teams…),
Respect de la vie privée et droit à la déconnexion.
En cas d’impossibilité pour le salarié de se rendre disponible sur l’une ou l’autre plage horaire indiquée ci-dessus, cette indisponibilité sera assimilée à une absence (demi-journée ou journée) du salarié qui devra réaliser une demande de congé dans le SIRH de la Société.
ARTICLE 10 - Temps et charge de travail ARTICLE 10-1 - Contrôle du temps de travail
Afin d’apporter la visibilité nécessaire à l’organisation de l’équipe, le salarié saisira ses journées prévues en télétravail au moins 1 semaine à l’avance sur le logiciel de gestion des temps de la Société.
ARTICLE 10-2 -
Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié communiquera tous les quinze jours par quelque mode que ce soit (réunion en présentiel, en distanciel, courriel…) avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent avenant.
ARTICLE 11 - Equipements de travail
Pour les besoins du télétravail, le salarié dispose du matériel suivant qu’il peut emmener avec lui sur son lieu de télétravail :
Ordinateur portable ;
Casque audio avec microphone ;
Souris ;
Téléphone portable.
A ce matériel nomade, s’ajoute des équipements fixes installés au bureau et qui ne peuvent être déplacés ou emmenés au domicile du télétravailleur (écran d’ordinateur, clavier, etc.). Il est expressément interdit de prendre le matériel de l’entreprise pour l’installer à son domicile, y compris à des fins de télétravail.
En sus du matériel dit nomade exposé ci-dessus, la Société octroi un budget de 200€ tous les 5 ans, afin de permettre au salarié en télétravail de s’équiper à son domicile du matériel informatique suivant :
Clavier ou kit clavier / souris,
Ecran d’ordinateur,
Chaise de bureau.
Ce budget spécifique est réservé aux télétravailleurs en contrat à durée indéterminée et dont la période d’essai est terminée. L’achat de ce matériel sera réalisé par le salarié lui-même et il sera remboursé sur note de frais dans l’outil mis à disposition par la société, et sous réserve du respect du matériel décrit ci-dessus et dans la limite du budget octroyé.
Ce matériel étant la propriété du salarié, l’installation et l’entretien lui incombent. Concernant les salariés qui ont, antérieurement à la conclusion de cet avenant, emmené du matériel informatique appartenant à la Société à leur domicile, à des fins de télétravail (écran, clavier, etc.), ils pourront bénéficier de l’aide financière exposée ci-dessus à condition de ramener l’ensemble du matériel mis à disposition par l’entreprise.
Par ailleurs, il est expressément prévu par le présent avenant qu’aucun autre frais lié au télétravail ne sera pris en charge par la Société.
ARTICLE 11-1 - Entretien des équipements
Le salarié s'engage : à prendre soin des équipements qui lui sont confiés (ordinateur portable, souris, casque audio et microphone, téléphone portable) ; à avertir immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail précisés ci-dessus.
ARTICLE 11-2 - Utilisation des équipements
Le salarié s'engage à prendre connaissance de la charte informatique disponible sur l’outil de Gestion Electronique des Documents de la Société et à la respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
ARTICLE 11-3 – Restitution
L'ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.
ARTICLE 12 – Assurances
Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la Société.
Par ailleurs, le salarié signera une attestation dans laquelle il sera expressément prévu la couverture de son logement au titre du télétravail par son assurance personnelle.
ARTICLE 13 - Protection des données
Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers.
Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
ARTICLE 14 - Egalité femmes-hommes, évaluation professionnelle et évolution professionnelle
Le recours au télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes. L’employeur s’assure de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes.
Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle et l’évolution professionnelle du collaborateur. Le recours au télétravail ne peut pas influencer négativement la carrière des femmes et des hommes.
ARTICLE 15 - Entretien annuel
Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
ARTICLE 16 – Formation
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Les télétravailleurs bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
En cas de maladie ou d'accident pendant le télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salariés présents physiquement dans l'entreprise, c’est-à-dire dès que possible par tout moyen et au plus tard dans les 2 jours ouvrables qui suivent.
La période d’arrêt de travail correspondant à un temps normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le temps télétravaillé à une date ultérieure.
Par ailleurs, dans le cadre de notre démarche d’analyse de risque, le télétravail fait l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée, et il est à ce titre intégré dans notre Document Unique (DUERP).
ARTICLE 17-2 - Risque d’isolement
En cas d’isolement identifié, engendré par le télétravail, des mesures sont mises en place pour adapter ses conditions de mise en œuvre. Afin de prévenir et/ou de limiter le sentiment d’isolement du télétravailleur, le manager organise des entretiens individuels et, le cas échéant, des réunions avec l’ensemble de l’équipe.
ARTICLE 18 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail
ARTICLE 18-1 - Période d'adaptation
La mise en œuvre du télétravail est soumise à une période d'adaptation de 6 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours.
S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification et à ses compétences professionnelles.
ARTICLE 18-2 - Retour à une exécution du travail sans télétravail
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :
ARTICLE 18-2-1 - A la demande du salarié
La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec avis de réception. La Société devra y répondre dans un délai de 1 mois maximum.
ARTICLE 18-2-2 - A la demande de l'employeur
La Société peut demander au télétravailleur de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise, de manière temporaire ou permanente, et ce pour toute raison justifiée par l’intérêt de l’entreprise et notamment (liste à titre indicatif et non exhaustive) : embauche d’un nouveau collaborateur au sein de l’équipe nécessitant un accompagnement sur le lieu de travail (prise de poste, formation…) logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité, réorganisation de l'entreprise…
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec avis de réception au moins 2 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai d’1 mois pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
ARTICLE 19 - Dispositions finales
ARTICLE 19-1 - Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter de sa signature, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le Code du travail.
Le présent avenant peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions fixées par le Code du travail, et moyennant un préavis de 1 mois.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent avenant continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
ARTICLE 19-2 - Suivi de l'application du présent avenant et rendez-vous
Les Parties s’accordent sur la nécessité de procéder à une réunion visant à apprécier l’application du présent avenant.
Chaque partie pourra ainsi prendre l’initiative d’inviter les parties contractantes au rendez-vous, étant précisé qu’une seule réunion semble aujourd’hui satisfaire aux objectifs visés.
En tout état de cause, l’invitation au rendez-vous périodique devra être adressée aux destinataires au moins un mois avant la date envisagée de rendez-vous.
ARTICLE 19-3 – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent avenant pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi.
Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent avenant selon les modalités légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 19-4 - Notification et dépôt
Le présent avenant sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes.
