Accord collectif relatif au forfait annuel en jours
Entre les soussignés :
Ipolaïs GE, représentée par XX, directeur,
34 rue du Haut Chêne – 49000 ANGERS N° SIREN 880 928 817 convention collective nationale du 15 mars 1966 (CCN 66) – IDDC 413 Effectif: 5.80 ETP
et
Les salariés de l’association, conformément au résultat du référendum organisé le 3 mars 2026.
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait-jours.
Article 1- Champ d’application
Le présent accord s’applique aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Sont ainsi concernés les salariés bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’association
Article 2 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. II pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 10.
Article 3 - Conventions individuelles de forfait annuel en jours
II doit être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait.
Cette convention doit être impérativement être établie par écrit et être signée par les parties.
Elle peut être intégrée au contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail.
La Convention individuelle de forfait doit prévoir :
Le nombre exact de jours travaillés ;
Les modalités de décompte de ces jours et des absences ;
Les conditions de prise des repos ;
Les possibilités de rachat des jours de repos ;
La rémunération, en rapport avec les suggestions imposées aux salariés ;
Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, l’organisation du travail dans l’entreprise, et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié concerné.
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours (en tenant compte de la journée de solidarité).
Ce forfait jours est minoré des jours de congés d’ancienneté acquis au titre des dispositions conventionnelles.
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.
Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les salariés n’auront pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés.
La période de référence du forfait est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon le tableau suivant :
Pour une arrivée le 19 mai 2025 :
Article 4 - Organisation de l’activité et enregistrement des journées ou demi-journée de travail.
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des bénéficiaires ou des clients.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-10 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-34 du Code du travail, soit dix heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121··35 du Code du travail et aux premier et deuxième alinéa de l'article L. 3121-36 du même code, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav. art. L. 3131··1) ;
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Il résulte du nombre de jours de travail fixé également par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine. Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de 2 jours consécutifs. Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles.
Article 5 - Dépassement de forfait
En application de l’article L. 3121 -45 du code du travail, les collaborateurs visés au présent accord pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer, exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée, à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie. Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 7 jours par an. En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 225 jours. Les collaborateurs devront formuler leur demande par écrit au moyen de l’imprimé prévu à cet effet, au moins 6 semaines avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. La Direction pourra notamment s'opposer à ce rachat pour les raisons suivantes : période de trop faible activité, absence de réels besoins du service ou si d’une manière générale la situation avait fait l’objet d’alerte durant l’exercice... Les collaborateurs devront formuler leur demande par écrit au moyen de l’imprimé prévu à cet effet, au moins 6 semaines avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. La Direction pourra notamment s'opposer à ce rachat pour les raisons suivantes : période de trop faible activité, absence de réels besoins du service ou si d’une manière générale la situation avait fait l’objet d’alerte durant l’exercice... Les collaborateurs pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir leur hiérarchie dans un délai de 8 jours. L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110 % du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie de février de l'année suivante. La rémunération journalière sera calculée comme suit Année complète : Salaire brut annuel / 218 Année incomplète : Salaire brut annuel / nombre de jours de référence de l’année
Article. 6-. Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait-jours. Etant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectifs. Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et du suivi de Ia charge de travail ci-dessous exposées.
6.1. Document de suivi du forfait
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait-jours, le respect des dispositions contractuelles et Iégales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non-travaillés, en :
repos hebdomadaires ;
congés payés ;
congés d’ancienneté ;
jours fériés.
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique. L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.
6.2. Dépassement
Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de 109 jours, lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique est organisé sans délai.
6.3. Entretien périodique
Un entretien semestriel individuel sera organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait-jours sur l'année. Un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire. En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail. A l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
6.4 Décompte des absences
Le principe du forfait jour suppose une organisation autonome du temps de travail. Néanmoins, il convient de prévoir les principes de décompte des jours d’absence. Congés maladie, AT/MP, maternité, événement familial : la cible de jours devant être réalisée est réduite du nombre de jours faisant l’objet d’une absence. Temps partiel thérapeutique : l’organisation d’un temps partiel thérapeutique peut avoir pour objet de limiter le temps de travail par demi-journée ou de limiter le nombre de journées dans la semaine. L’organisation retenue fait alors l’objet d’un écrit entre le salarié et la direction prenant en compte les indications médicales et précisant les modalités de décompte du forfait jour.
Article 7 - Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait-jours perçoit une rémunération forfaitaire indépendante du nombre d’heures de travail, en contrepartie de l'exercice de sa mission. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. En cas d’absence non rémunérée du salarié, la retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant le salaire par 21,67. En cas d’arrivée au cours de la période de référence la même méthode sera utilisée. En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective.
ARTICLE 8 - Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait jours sur l’année dispose d’un droit à la déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, au moyen des outils numériques (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.), et de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et de congé. À ce titre, Ipolaïs GE prévoit :
des actions de sensibilisation des salariés, et en particulier des responsables hiérarchiques, sur l’importance du droit à la déconnexion, notamment en expliquant les conséquences d’une surcharge d’informations en dehors des heures de travail, il en notamment fait état à l’occasion de l’entretien professionnel ;
mise en place de réponses automatiques pour indiquer que le salarié est absent et qu’il prendra connaissance des messages qui lui sont adressés en son absence à son retour et qu’il y répondra ultérieurement ;
utilisation d’outils informatiques permettant au salarié, s’il le souhaite, d’apparaître « hors ligne » ;
rappel du droit pour le salarié d’éteindre le ou les outils numériques sur les plages horaires de repos quotidien, repos hebdomadaire et pendant les périodes de suspension de contrat de travail ;
rappel du droit pour le salarié de ne pas répondre aux appels téléphoniques ou aux messages électroniques à caractère professionnel sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;
limitation aux urgences absolue, hors astreinte, des communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de nuit telle que fixée par l’association, ou pendant une plage de 18h30 à 8h00 ;
rappel de la possibilité pour le salarié de saisir son responsable hiérarchique pour un échange sur les difficultés rencontrées et les éventuelles actions correctives à mettre en place ;
intégration du droit à la déconnexion comme thème obligatoire des entretiens relatifs à la charge de travail.
ARTICLE 9 : DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il a été préalablement soumis au vote des salariés par référendum le 3 mars 2026.
ARTICLE 10 : REVISION ET DENONCIATION Le présent accord peut être révisé ou dénoncé en cas de besoin, après consultation des salariés.
ARTICLE 11 : SUIVI DE L’ACCORD Chaque salarié peut faire part à la direction de questionnement quant à l’application de l’accord. Celle-ci devra lui répondre dans le mois.
ARTICLE 12 : PUBLICITE Cet accord sera déposé, par voie dématérialisée, au plus tard dans les quinze jours suivant sa signature sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail (https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil). Les salariés seront informés de la signature de cet accord par le PV de résultat du référendum.
Article 13 – Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur immédiatement le jour suivant son dépôt avec effet au 1er janvier 2026.
