ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
ENTRE :
La société IPT Technologies
Société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 829 997 451,
Dont le siège social est situé 198 avenue de France, 75013 Paris.
Représentée aux fins des présentes par , en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
ET :
, membre titulaire de la délégation du personnel au comité social et économique
Ci-après désigné « le CSE »
Ci-après ensemble désignés les « Parties »
D’autre part,
PRÉAMBULE
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre permettant de conclure des conventions individuelles de forfait en jours, dans le respect des dispositions légales et réglementaires et afin d’assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés concernés.
Les Parties sont convenues de conclure un accord pour adapter les conditions actuellement en vigueur de mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la Société avec l’activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.
Cet accord répond à la volonté de concilier le développement de la Société et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses salariés.
La Société affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.
Il est rappelé, conformément aux articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail, que la conclusion d’une convention annuelle de forfait en jours requiert l’accord écrit du salarié et fait impérativement l’objet d’un accord signé.
Cette convention individuelle de forfait devra faire référence au présent accord et fixer expressément le nombre de jours prévus au forfait.
Il est enfin rappelé que le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause son contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail relatifs à la négociation dans les entreprises, dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 50 salariés, dépourvues de délégué syndical.
CATEGORIE DE SALARIES VISES
Il est rappelé que conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En pratique, les Parties conviennent que peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, les salariés :
ayant le statut de cadre, correspondant au minimum à la position 1.1 coefficient 95 selon la classification de la convention collective Bureaux d’études techniques,
et dont la rémunération annuelle brute fixe est au minimum égale à 25.620€ ;
et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
et dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée.
DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Période de référence
La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s’apprécieront du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Nombre de jours travaillées par an - Année complète d’activité
Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, au titre d’une année civile complète d’activité et pour un droit complet à congés payés est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un nombre de jours travaillés inférieur, dit « forfait jours réduit ».
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un forfait en jours réduit doit en faire la demande par écrit auprès de la Direction qui examinera, avec le supérieur hiérarchique du salarié, la possibilité de mettre en place une telle réduction du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours. Le refus de la demande peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste.
Rémunération
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est lissée sur l’année et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 20,83.
La valeur d’une demi-journée de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 41,66.
La rémunération des salariés en forfait jours réduit sera calculée proportionnellement à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait annuel de 218 jours.
JOURS DE REPOS
Nombre de jours de repos par an
Le nombre de jours de repos est déterminé par le calcul de la différence entre :
le nombre de jours calendaires de l’année considérée ;
et les jours de repos hebdomadaires ;
et les jours fériés chômés ;
et le nombre de jours de congés payés ;
et le nombre de jours prévus au forfait.
Ainsi, à titre d’exemple, le calcul se fait de la façon suivante pour l’année 2026 :
Nombre de jours de l’année 365 Nombre de samedi / dimanche
104
Nombre de congés payés annuels
25
Nombre de jours travaillés
218
Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré
9
Nombre de jours de repos = 9
Compte tenu d’un nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés tombant un jour ouvré d’une année sur l’autre, ce nombre est donc variable suivant les années et sera communiqué aux salariés au début de chaque année.
Ce nombre sera également variable en fonction du traitement de la journée de solidarité selon que :
Les salariés travaillent le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité comme les salariés non soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ;
Les salariés ne travaillent pas le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité.
Modalités de prise de jours de repos
Les jours de repos sont des jours calendaires pris au cours de l’année civile au cours de laquelle ils ont été attribués par journées.
La prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective.
Ces journées de repos pourront être prises par demi-journée ou par journées entières, isolément ou regroupées à l’initiative du salarié sous réserve de l’acceptation du supérieur hiérarchique et devront respecter un délai de prévenance de 21 jours au moins. Les jours de repos acquis au titre du présent accord devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent être reportés à l'issue de cette période. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces jours de repos avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ces jours de repos seront perdus.
Les jours de repos accordés aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours réduit seront calculés à due proportion de leur temps de travail, selon la formule suivante :
Nb de jours du forfait réduit x Nb de jours de repos pour un forfait jours pleins
Nb de jours du forfait jours pleins
Les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculés.
RENONCIATION AUX JOURS DE REPOS
En accord avec la Société, les salariés peuvent renoncer aux jours de repos prévus à l’article 3 moyennant le versement d’une majoration minimum de 10 % de la rémunération.
Ce dispositif ne peut pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
INCIDENCES DES ABSENCES, ENTREES ET SORTIES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
Incidences des absences
En cas d'absence du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l'appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte.
Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois suivant son absence. Lorsque l'absence est indemnisée, l'indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.
Les périodes d’absences au travail non assimilées à du temps de travail effectif selon l’article L. 3141-5 du Code du travail ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre de jours de repos. Il en résulte qu’en cas d’absence non assimilée à une période de travail effectif au sens de l’article L. 3141-5 du Code du travail, le nombre de jours de repos est diminué.
Ainsi, le nombre théorique de jours de repos sera réduit du pourcentage que représentent les jours d’absences non assimilées à une période de travail effectif au sens de l’article L. 3141-5 du Code du travail par rapport au nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié.
Incidences des entrées et sorties en cours de période de référence
Il est rappelé que le plafond de 218 jours s’applique au salarié pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.
Dans le cas d’une année incomplète, en raison d’une embauche ou de la rupture du contrat de travail en cours de période de référence, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en jours restant à courir jusqu’à la fin de l’année (dans le cas d’une embauche en cours d’année) ou de la durée en jours courant depuis le 1er janvier (dans le cas d’une rupture en cours d’année), selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de jours ouvrés sur la période
Nombre de jours ouvrés sur l’année.
Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler.
Exemple :
Salarié embauché le 1er septembre 2026 avec une convention individuelle de forfait en jours de
218 jours.
Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/09/2026 au 31/12/2026 : 122 jours calendaires – 34 (jours de repos hebdomadaires) – 2 (jours fériés chômés sur ladite période) = 86
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2026 : 365 – 104 (jours de repos hebdomadaires) – 9 (jours fériés chômés sur ladite période) = 252
Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1er septembre 2026 :
218 x 86 = 74,39 arrondis à 74.
252
Lors de l’embauche d’un salarié en forfait annuel en jours, la Direction des ressources humaines lui indique le nombre de jours travaillés.
Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, le nombre de jours de repos est calculé au prorata de la période de travail effectuée ou à effectuer. Le solde (positif ou négatif) entre le nombre de jours à prendre et le nombre de jours effectivement pris, donnera lieu à une régularisation de la rémunération.
GARANTIES
Si le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et dans la mise en œuvre du travail confié par la Société, celle-ci doit être compatible avec le respect des durées minimales de repos, et rester raisonnable.
Le présent accord vise ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours.
Temps de repos
Chaque salarié est personnellement responsable de son temps de repos minimum quotidien et de son temps de repos hebdomadaire dans les limites rappelées ci-après.
En tout état de cause, la Société veille à ce que la pratique habituelle de l’activité professionnelle du salarié puisse permettre d'augmenter ces temps de repos minimum.
Repos quotidien
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives.
Cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais uniquement de fixer une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition de leur temps de travail.
Repos hebdomadaire
Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l’articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire minimal de 35 heures.
Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est accordé le dimanche.
Obligation de déconnexion
La Société met à disposition des salariés en forfait jours :
Un ordinateur portable.
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par l’article 6.1 implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction entend prévenir l’usage de la messagerie professionnelle pendant le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés. Il est ainsi demandé aux salariés de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication pendant ces périodes et plus largement, de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant ces périodes. Il est en tout état de cause rappelé au salarié qu’il n’y a pas d’obligation de répondre pendant ces périodes et qu’il ne pourra pas faire l’objet d’une sanction à défaut de réponse de sa part Dans l’hypothèse où la Direction prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant ces périodes, un échange serait organisé avec le ou les intéressés pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les temps de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les temps de repos.
Entretiens périodiques et annuels
Entretien annuel
Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours bénéficiera annuellement d’un entretien au cours duquel seront évoqués avec sa hiérarchie :
Son organisation du travail ;
Sa charge de travail et les temps de repos ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
Le suivi de ses jours de travail et de ses jours de repos ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Les conditions de déconnexion ;
Sa rémunération.
Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l’entretien annuel dans un délai minimal de 7 jours calendaires lui permettant de le préparer et de les structurer dans le respect des procédures internes en vigueur dans la Société.
Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et la Direction arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours. Ce compte-rendu mentionnera le bilan et les mesures envisagées. Il devra être signé par le supérieur hiérarchique et le salarié.
Entretiens périodiques
Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant dans le cadre du dispositif d’alerte prévu à l’article 6.4 ou en cas de besoin exprimé par le salarié.
Lors de cet entretien périodique, le salarié précisera les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. La Direction et / ou le supérieur hiérarchique et le salarié analyseront ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils détermineront notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé, ou bien au contraire d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).
Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, la Direction des ressources humaines et / ou le supérieur hiérarchique formule par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation (auquel il pourra être annexé l’alerte écrite initiale du salarié le cas échéant).
Dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Société.
Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le salarié tiendra informé la Société des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.
En cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de la Société qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il pourra être instauré, à la demande du salarié en forfait annuel en jours, une visite médicale spécifique afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale de cette modalité d’organisation du temps de travail.
DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES
Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l’échéance de chaque mois ou au plus tard de chaque trimestre par le salarié concerné, au moyen de l’outil PayFit ou de tout autre moyen, système ou logiciel qui pourrait s’y substituer.
Devront être identifiées dans le document de contrôle :
La date des journées travaillées ainsi que leur nombre au cours du mois et leur cumul annuel ;
La date et la qualification des journées de repos prises. Les qualifications, impérativement mentionnées, pourront notamment être les suivantes : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos...
La Direction pourra être amenée à faire évoluer le support de ce dispositif auto-déclaratif sans que cela ne modifie les dispositions conventionnelles et contractuelles des forfaits jours.
Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité du supérieur hiérarchique qui a pour mission de vérifier l’amplitude journalière de travail du salarié.
Ce suivi sera notamment abordé à l’occasion des entretiens prévus par le présent accord afin de permettre au salarié et à son responsable hiérarchique de faire un point sur les jours de travail et les jours de repos, favorisant ainsi la prise de l'ensemble des jours de repos au cours de l’année civile et le respect du droit au repos du salarié.
Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.
FORMALISATION
L’application du régime du forfait requiert l'accord du salarié et doit être formalisée par la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours écrite intégrée dans son contrat de travail ou faisant l’objet d’un avenant.
La convention individuelle de forfait précise notamment :
la norme conventionnelle applicable ;
le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète et un droit complet à congés payés ;
le droit du salarié à des jours de repos dont le nombre varie chaque année ;
les droits au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié ;
le montant de la rémunération annuelle forfaitaire.
DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il s’appliquera au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Le présent accord se substitue à tous les accords collectifs, usages et engagements unilatéraux qui auraient pu prévaloir en matière de conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année.
DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé selon les dispositions prévues à l’article L. 2261-9 du Code du travail, sous réserve d’un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des signataires et adhérents et donnera lieu à dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire.
REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou par courriel dans les conditions prévues à l’article L. 2232-23-1 du code du travail.
RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’ACCORD
Les Parties à la négociation s'engagent à se donner rendez-vous et à suivre le régime mis en place par le présent accord. Ce rendez-vous et ce suivi devront se faire à minima tous les 3 ans.
PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord est déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail ;
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Le présent accord sera également envoyé à titre informatif à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI).
Un exemplaire de ce texte sera fourni également au Comité social et économique conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.
Un exemplaire de l’accord sera consultable par les salariés.
