ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
SOCIETE IRDI-SORIDEC
1/ La Société IRDI-SORIDEC
Société Anonyme au capital de 61.288.200 € Dont le siège est à TOULOUSE (31000) – 18 place Dupuy Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de TOULOUSE sous le numéro 321 969 297
Ladite société représentée par M. X, agissant en qualité de Président du Conseil d’Administration,
Ci-après désignée « la Société ou l’employeur »,
D’UNE PART
Et :
2°/ L'ensemble du personnel de la société IRDI/SORIDEC,
Ayant approuvé le présent accord dans le cadre d’une consultation organisée le 16 juillet 2024 dont le procès-verbal est annexé aux présentes.
Ci-après désigné « les salariés »,
D’AUTRE PART
Ci-après conjointement dénommées « les Parties »
PREAMBULE
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-63 du Code du travail, les parties soussignées ont convenu de conclure le présent accord, pour permettre la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours pour tous les salariés répondant aux conditions fixées par les articles L. 3121-58 du Code du travail et 1 du présent accord.
La mise en place de ces conventions individuelles de forfait en jour doit permettre de concilier les contraintes organisationnelles de la Société avec l'activité des salariés concernés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail.
ARTICLE 1 CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES
Il est tout d’abord précisé que les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus du champ d’application du présent accord.
Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, le dispositif du forfait jours sur l'année peut concerner les salariés appartenant à la catégorie professionnelle « Cadre » et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
Les parties signataires conviennent que pour tout cadre qui n’est pas un cadre dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, qui dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel il est intégré, sa durée du travail peut être fixée, avec son accord, dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année.
A la date de signature du présent accord, est concerné par cette modalité spécifique d’aménagement du temps de travail, le cadre appartenant au département juridique de la Société, qui organise librement son activité, cette liberté lui permettant de gérer comme il l’entend son planning d’activité et l’organisation de son temps de travail, sous réserve d’assurer la bonne marche de son service d’affectation.
ARTICLE 2 – DUREE DU FORFAIT JOURS
2.1 La durée du forfait
Le nombre de jours effectivement travaillés par ces salariés est fixé à 205 jours par année de référence, journée de solidarité incluse, pour un cadre présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. La période de référence du forfait s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année de référence (année civile). Les parties au contrat de travail peuvent convenir d’un forfait jours inférieur à 205 jours par année.
2.2 Jours non travaillés - JNT
Sauf convention individuelle contraire prévoyant un nombre de jours travaillés inférieurs, ces cadres ne travaillant pas plus de 205 jours par an mais au moins 205 jours par an, bénéficieront d’un certain nombre de jours ouvrés de repos, désignés jours non travaillés (JNT) qui varient chaque année notamment en fonction des jours fériés chômés (jours fériés tombant un jour habituellement travaillé).
Ces jours sont pris à l’initiative du salarié au plus tard avant le terme de l’année de référence à laquelle ils se rapportent.
Ces jours de repos pourront être pris par demi-journées ou journées entières.
Une demi-journée se définit comme la période continue qui sépare la prise de fonction le matin en début de journée jusqu’à la pause méridienne d’une part et, d’autre part, la période continue qui suit immédiatement cette pause jusqu’à la prise du repos quotidien.
Le cadre détermine le calendrier des jours travaillés et non travaillés en adéquation avec la charge d’activité de la période au cours de laquelle les jours de repos peuvent être pris, en tenant compte également des impératifs de fonctionnement de son service d’affectation et de ses obligations à cette même période.
Toute modification par le cadre de la date ou des dates initialement choisies ne pourra intervenir que sous réserve du respect d’un délai de prévenance de huit (8) jours ouvrés.
2.3 Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que se soit non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence ;
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés) P/5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par la Société, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire ; un exemple de calcul est annexé au présent accord (Annexe 1).
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. Annexe 1 pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
ARTICLE 3 REGIME JURIDIQUE
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail :
A la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
A la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
ARTICLE 4 GARANTIES
4.1 Temps de repos
4.1.1 Repos quotidien En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
4.1.2 Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
4.1.3 Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des journées ou demi-journées travaillées.
A cette fin le salarié doit remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à la Secrétaire Générale du groupe IRDI.
Devront être identifiés dans ce document de contrôle :
La date des journées ou des demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises en précisant leur qualification : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos (JNT), etc.
Les cadres concernés même s’ils jouissent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, devront néanmoins s’organiser en conséquence et prendre toutes les dispositions utiles pour respecter les dispositions prévues aux article 4.1.1 et 4.1.2.
Un récapitulatif annuel est effectué par la Société pour chaque cadre concerné afin de comptabiliser le nombre de journées ou de demi-journées travaillées par chacun d’eux et vérifier qu’en fin de période annuelle ne soit pas dépassé le nombre maximum de jours travaillés tel que prévu à la convention individuelle de forfait.
Ce récapitulatif est signé par chaque cadre et la direction.
4.1.4 Dispositif de veille et d’alerte
4.1.4.1 Ce dispositif consiste en un examen mensuel, réalisé par le responsable hiérarchique du cadre, de sa situation et de la comptabilisation de ses journées et demi-journées travaillées et non travaillées.
La vérification portera notamment :
Sur la comptabilisation effective des temps de travail et de repos ;
Sur le respect de l’amplitude de travail ;
Sur le respect du repos hebdomadaire ;
Sur la prise effective des jours de repos afin que leur nombre soit suffisant pour que soit respectée la convention de forfait.
En cas de situation anormale qui pourrait révéler une charge de travail trop importante, le responsable hiérarchique du cadre le conviera dans un délai de cinq jours ouvrés à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 4.1.5 du présent accord, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
4.1.4.2 En cas de difficulté inhabituelle du cadre portant notamment sur l’organisation de son activité et de sa charge de travail ou en cas de difficulté liée à son isolement professionnel, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit une alerte auprès de l'employeur, qui le recevra dans les 5 jours ouvrés et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
4.1.5 Entretien annuel Afin de se conformer aux dispositions de l’article L.3121-64 du Code du travail et veiller à la santé et la sécurité des salariés, le responsable hiérarchique du cadre organisera au moins une fois par année un entretien annuel individuel ainsi qu’un entretien spécifique à la demande ou pas du cadre concerné en cas de difficulté inhabituelle. Au cours de ce ou ces entretiens seront évoqués :
La charge de travail de l’intéressé ;
L'organisation du travail dans la société ;
L’amplitude des journées d’activité ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée ;
La rémunération de l’intéressé.
Sur la base des constats effectués, le cadre et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures arrêtées seront consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. Le cadre et son responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
ARTICLE 5 REMUNERATION
La convention individuelle de forfait prévoit une rémunération annuelle forfaitaire, indépendante du temps effectivement travaillé. Elle couvre le paiement notamment du temps travaillé, des congés légaux, des jours fériés, des jours de repos, etc. Cette rémunération est versée mensuellement par fraction convenue dans la convention individuelle de forfait, en général sur la base de 1/12 de la rémunération annuelle. Ce lissage permet d’assurer aux cadres concernés par une convention de forfait en jours, une rémunération mensuelle régulière indépendante du nombre de jours réellement travaillés sur le mois. Le bulletin de paie remis à l’occasion de chaque paye ne comporte aucune référence horaire, mais seulement le nombre de jours du forfait annuel. Toute référence horaire résultant de contraintes informatiques ou administratives ne pourra pas avoir pour effet de modifier la nature du forfait individuellement convenu. Le contrat de travail des salariés concernés par cette forme d’aménagement du temps de travail prévoit une rémunération forfaitaire qui ne peut être inférieure au salaire mensuel brut de base que le salarié percevait antérieurement à la mise en place du présent accord.
ARTICLE 6 ABSENCES ET RUPTURE DU CONTRAT
Les cadres doivent indiquer sur le relevé mensuel du temps de travail le motif de leurs absences.
6.1 Valeur d’une journée de travail
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-après (Total X jours) : + Nombre de jours au titre du forfait jours + Nombre de jours de congés payés + (le cas échéant « les jours de congés conventionnels ») + Jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + Nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = Total X jours
3.3 Absence, entrée ou sortie en cours d’année
Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans des conditions identiques, c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée. Un exemple de calcul figure en annexe (Annexe 1) qui fait partie intégrante du présent accord. L’indemnisation éventuelle de l’absence intervient ensuite conformément aux dispositions qui la prévoit. En outre, si à l’issue de la période annuelle le cadre n’a pas atteint le nombre de jours de travail prévus pour des raisons qui ne sont pas liées au fait de la Société, chaque journée non travaillée en-deçà de ce nombre et ne correspondant pas à une journée déjà retenue, fera l’objet d’une retenue de salaire calculée de la même manière. En cas de départ du cadre en cours d’année, la rémunération sera régularisée au prorata du nombre de jours travaillés.
ARTICLE 7 RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le cadre qui le souhaite peut, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos (JNT) en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le cadre et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le cadre et la Société. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.
Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de 235.
ARTICLE 8 EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, les salariés dont la durée du travail est appréciée dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année, se voit également appliquer les règles d’usage des outils numériques ainsi que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dans les conditions prévues par le présent article.
Il est également précisé que les salariés cadres ou non-cadres qui seraient amenés à utiliser à titre professionnel les Technologies de l'Information et de la Communication se verront également appliquer les dispositions ci-après.
Il est rappelé que les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de la Société. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.
La bonne gestion et la maîtrise de ces technologies sont néanmoins indispensables à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.
Il convient donc de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.
8.1 Les outils numériques concernés
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
Sont ainsi concernés :
Les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones, etc. ;
Et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet, etc.
8.2 Règles de bon usage des outils numériques
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de la Société.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut le cas échéant induire des effets négatifs (le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement, etc.).
Pour l’ensemble de ces raisons, il est décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes, à savoir :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (courriels, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Choisir le bon outil pour communiquer : plutôt que de privilégier systématiquement la messagerie électronique, il est recommandé de privilégier les échanges directs et les contacts téléphoniques par souci de conserver un lien social convivial ainsi que pour traiter des sujets sensibles et /ou confidentiels ;
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie afin d'éviter l'encombrement inutile de leur messagerie électronique ;
Être attentif à la clarté et à la concision de ses messages : objet explicite et contenu synthétique.
8.3 Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par la Société ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
Des périodes de repos quotidien ;
Des périodes de repos hebdomadaire ;
Des absences justifiées pour maladie ou accident ;
Et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT, etc.).
Ainsi, en dehors des éventuelles périodes d’astreintes qui pourraient exister, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux courriels, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus étant précisé que les outils numériques mis à la disposition des salariés sont munis de l’ensemble des dispositifs techniques permettant de se déconnecter.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des éventuelles périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront le cas échéant être mises en œuvre.
En outre, il sera mis en place des actions de sensibilisation relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.
Le cas échéant, en cas de non respect des principes énoncés dans le présent accord, des sanctions disciplinaires pourront être prononcées.
ARTICLE 9 CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précise, notamment :
Le nombre de jours travaillés ;
Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite ;
Que le salarié en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 du Code du travail.
Que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
ARTICLE 10 DISPOSITIONS DIVERSES
Conformément aux dispositions de l’article L.3141-10 du Code du travail, la période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre pour tous les salariés de la société IRDI-SORIDEC.
ARTICLE 11 DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Sous réserve de son approbation par la majorité des 2/3 des salariés, le présent accord entrera en vigueur dès le lendemain de l’accomplissement par l’employeur des formalités de dépôt.
ARTICLE 12 REVISION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur. L’adoption d’un avenant de révision sera proposée par l’employeur aux salariés selon la procédure d’approbation par les 2/3 des collaborateurs dans des conditions identiques à celles qui ont abouti à la conclusion du présent accord.
L’avenant de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
ARTICLE 13 DENONCIATION
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse. L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
ARTICLE 14 FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de Toulouse. Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, la Société peut occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
ARTICLE 15 SUIVI DE L’ACCORD
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une commission ad’hoc composée du Président de la société et des représentants du personnel titulaire sera constituée. A défaut de représentant du personnel élu, la représentation du personnel sera assurée par le cadre justifiant de l’ancienneté la plus élevée. Une réunion annuelle de la commission ad’ hoc organisée à l’initiative du Président de la société sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement.
Fait à Toulouse
Le 17 juillet 2024
En trois exemplaires originaux,
Pour la société IRDI-SORIDEC
M. X
L'ensemble du personnel de la société IRDI – SORIDEC
Ayant approuvé le présent accord dans le cadre d’une consultation organisée le 16 juillet 2024 dont le procès-verbal est annexé aux présentes (Annexe 2)
ANNEXE 1
Exemple de modalités de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence
Période de référence : année 2024
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence : 25 jours
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 10 jours
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 205 jours
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (10) = P (226) (le nombre de jours potentiellement travaillés) P (226) / 5 jours par semaine = Y 45,2 semaines travaillées sur 2024. Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (226) – F (205) = 21 jours sur 2024. Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 205/45,2 = 4,53 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,47 (5 jours - 4,53 jours travaillés). Ce chiffre de 0,47 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 21/45,2 = 0,47. Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,53 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,47 jour. En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours N = 205
+ nombre de jours de congés payés = 25 +jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 10 + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 21 Total 261 jours
Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail
ANNEXE 2
Procès-verbal de la consultation du 16 juillet 2024
relative à l’approbation par les salariés de la société
IRDI-SORIDEC
de l’accord sur la conclusion de convention de forfait en jours sur l’année
Nombre de votants inscrits : 1
Composition du bureau de vote :
Président : M. X
Assesseur : Mme X
Le personnel de la société IRDI-SORIDEC s’est vu remettre par la direction de l’entreprise le 1er juillet 2024, un projet d’accord permettant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours travaillés durant l’année et a été informé de ce qu’une consultation en vue de l’approbation de cet accord, en application de l’article L. 2232-22 du Code du travail, serait organisée le 16 juillet 2024.
A l’issue de cette consultation qui s’est tenue ce jour entre 9h00 et 12h30 dans les locaux de la Société et après dépouillement, le bureau de vote a constaté que l’accord d’entreprise proposé le 1er juillet 2024 a été approuvé par l’unique salarié de la société.
Cet accord ayant été approuvé par plus des 2/3 des collaborateurs, le bureau de vote constate que ledit accord entrera en vigueur dans les conditions prévues aux termes de son article 10.
