5.1 Fréquence du télétravail :PAGEREF _Toc211595323 \h6
5.2 Modalités :PAGEREF _Toc211595324 \h6
5.3 Période d’adaptation :PAGEREF _Toc211595325 \h6
5.4 Réversibilité :PAGEREF _Toc211595326 \h6
6. Statut, droits et devoirs du télétravailleur :PAGEREF _Toc211595327 \h6
6.1 Contrôle du temps de travail :PAGEREF _Toc211595328 \h6
6.2 Régulation de la charge de travail :PAGEREF _Toc211595329 \h6
6.3 Horaires de travail et plages de disponibilité :PAGEREF _Toc211595330 \h7
6.4 Équipements liés au télétravail :PAGEREF _Toc211595331 \h7
6.5 Obligations du télétravailleur :PAGEREF _Toc211595332 \h7
7. Protection de la santé et de la sécurité :PAGEREF _Toc211595333 \h8
7.1 Prévention :PAGEREF _Toc211595334 \h8
7.2 Accident du travail :PAGEREF _Toc211595335 \h8
8. Environnement du télétravailleur :PAGEREF _Toc211595336 \h9
8.1 Lieu du télétravail :PAGEREF _Toc211595337 \h9
8.2 Accès au lieu de télétravail :PAGEREF _Toc211595338 \h9
9. Durée de l’accord :PAGEREF _Toc211595339 \h9
10. Révision :PAGEREF _Toc211595340 \h9
11. Dénonciation :PAGEREF _Toc211595341 \h9
12. Notification et dépôt :PAGEREF _Toc211595342 \h10
Entre les soussignés :
La Société ISEO France
dont le siège social est situé au 1111 rue du Maréchal Juin – 77000 vaux le Pénil, ayant pour numéro d’identification 572.124.964 R.C.S. Melun, représentée par xxxxxxxxxxxxx.
Ci-après dénommée « La Société »
D'une part,
Et
L’organisation syndicale « Syndicat des travailleurs dans la Métallurgie 77 – CFDT – STM 77 » de La Société ISEO France représentée par xxxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical, dûment habilité
D’autre part,
Les soussignés sont ci-après désignés « Les Parties »
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Le présent accord sur le télétravail s’inscrit dans la volonté des parties de moderniser l’organisation du travail et d’adapter les modes de collaboration aux évolutions technologiques et aux besoins des salariés. Il vise à concilier performance de l’entreprise et qualité de vie au travail, tout en garantissant le respect des droits et obligations des parties prenantes. Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail fondé sur une alternance entre travail à distance et présence sur site, favorisant une flexibilité accrue dans l’exercice des missions des salariés. Son déploiement doit répondre à des critères d’éligibilité précis, garantir l’équité entre les collaborateurs et préserver le lien social et l’efficacité collective. Cet accord a pour objectif de définir les conditions et modalités de mise en place du télétravail au sein de l’entreprise, en assurant un cadre clair et sécurisé pour l’ensemble des acteurs concernés. Il fixe notamment les principes généraux, les droits et devoirs des salariés et de l’employeur, ainsi que les modalités d’accompagnement et d’évaluation de cette organisation. En adoptant cet accord, les parties affirment leur engagement à favoriser un télétravail responsable, respectueux des impératifs professionnels et de la santé des salariés, tout en garantissant la continuité et la qualité des activités de l’entreprise.
1. Définition juridique :
Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un salarié effectue son activité en dehors des locaux de l’entreprise, de manière volontaire et régulière, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Il peut être exercé à domicile ou dans tout autre lieu préalablement approuvé par le manager et le service des ressources humaines. Le télétravail peut avoir : -une forme régulière et alternée avec le présentiel ; -occasionnelle avec une enveloppe de jours (ex. : projet interne ; grèves ; épisode de pollution ; intempéries) ; -exceptionnelle (notamment pour un cas de force majeure ou une épidémie). Les salariés en télétravail bénéficient d’une stricte égalité vis-à-vis des autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne l’exercice des droits individuels et collectifs.
2. Champ d’application :
Le télétravail s’applique aux salariés dont les fonctions sont compatibles avec ce mode d’organisation, selon les critères définis par l’entreprise. L’éligibilité est déterminée en fonction de la nature du poste, des besoins opérationnels et des contraintes techniques.
3. Conditions de passage au télétravail :
3.1 Activités concernées par le télétravail :
Sont éligibles au télétravail les activités répondant aux critères suivants : -l’activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de la société ; -l’activité doit être à 100% télétravaillable ; -la nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information ; -la nature des activités exercées ne doit pas impliquer l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site.
3.2 Critères d’éligibilité :
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions suivantes : -avoir la capacité de travailler de façon autonome sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes ; -justifier d’une ancienneté minimale d’un an dans son poste ; -attester que son domicile répond aux exigences techniques et sécuritaires minimales cf.§7.1 Le télétravail est ouvert prioritairement aux travailleurs handicapés, aux salariés pour qui le télétravail est préconisé par la médecine du travail, les salariés aidants familiaux et les salariées enceintes à compter de 3 mois de grossesse.
4. Mise en place du télétravail :
4.1 Régulier :
Le télétravail régulier peut être mis en place lors de l’embauche ou ultérieurement, sur la base du double volontariat et à l’initiative : -du salarié qui formule une demande par écrit via mail. Une réponse est donnée dans un délai de 2 semaines (hors période de congés). En cas de refus, la réponse est motivée ; -de l’employeur qui adresse une proposition écrite au salarié qui dispose d’un délai de 2 semaines pour y répondre. Le refus ne constitue pas un motif de sanction ou de licenciement.
Le télétravail occasionnel, repose comme le télétravail régulier, sur un double volontariat. Il suppose une demande écrite et motivée du salarié ou de l’employeur qui soit acceptée. La première demande peut se faire par courriel et doit être validée par le manager et le service des ressources humaines.
4.3 Exceptionnel :
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés sont informés par tout moyen (ex. : courriel, SMS). Le télétravail à 100% peut exister pour certains profils pénuriques ne résidants pas à proximité des sites Iseo France. Dans ce cas, cela sera indiqué dans le contrat de travail.
5. Formalisation :
5.1 Fréquence du télétravail :
De manière à éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe, l’accord vise à limiter le nombre de jours de télétravail. Le télétravail régulier et occasionnels sont organisés sur un rythme fixe de deux jours maximum par semaine. Le manager décide d’accorder ou non ces jours ou de modifier les jours demandés par le salarié en fonction des impératifs de l’entreprise. Les jours demandés ne peuvent pas être fixes, ni être toujours les mêmes jours comme lundi-mercredi et vendredi et ce afin de permettre à tous les salarié·es d’un même service de pouvoir en bénéficier.
5.2 Modalités :
La demande de télétravail devra être réalisée via le logiciel de gestion des temps dans les mêmes délais que ceux appliqués pour les absences (hors cas de force majeure) et être acceptée a priori par le manager.
5.3 Période d’adaptation :
Hors cas d’embauche en télétravail, tout passage en télétravail donne lieu à une période d’adaptation d’une durée de 1 mois à compter de sa prise d’effet. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié. Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail par mail au manager copie le service RH en respectant un délai de prévenance de 1 semaine.
5.4 Réversibilité :
Passée la période d’adaptation, l’entreprise et le salarié peuvent mettre fin unilatéralement au télétravail, sous réserve d’en informer l’autre partie (ex. : lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge). La décision devra être dûment motivée par écrit et respecter un délai de prévenance minimum de 2 semaines.
6. Statut, droits et devoirs du télétravailleur :
6.1 Contrôle du temps de travail :
L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés (pour les salariés en forfait jours). Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail. Pour contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, le télétravailleur saisira ses horaires de travail dans le logiciel de gestion des temps (hors forfait jour).
6.2 Régulation de la charge de travail :
La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. Le responsable hiérarchique contrôle l’activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise. Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique qui procède également à un entretien annuel permettant d’une part de rapprocher les objectifs avec les réalisations et d’autre part de faire le point sur les conditions d’activité du télétravailleur, notamment sur sa charge de travail. Le télétravailleur sera informé des éventuels moyens de surveillance de l’activité professionnelle mis en place.
6.3 Horaires de travail et plages de disponibilité :
Le salarié en télétravail doit être joignable sur les plages horaires habituelle de travail déterminées par le calendrier annuel de travail. Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la Direction. De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions du présent accord suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi. Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de la société et des besoins des clients. Ainsi, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la Société (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes. Le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion et ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations en dehors des plages définies ci-avant. En cas de besoin, tout comme en présentiel, ces plages de disponibilité peuvent être modifiées, sous réserve d’en informer l’entreprise au moment de la demande de télétravail.
6.4 Équipements liés au télétravail :
Sous réserve de la conformité des installations électriques, l’entreprise fournit au télétravailleur un ordinateur portable (parfois partagé par plusieurs télétravailleurs) permettant l’exercice de ses activités. Il ne sera pas fourni d’autre matériel pour l’exercice du télétravail ; ce matériel étant déjà mis à disposition sur le lieu de travail.
6.5 Obligations du télétravailleur :
Le télétravailleur s’engage à :
Utiliser le matériel uniquement à des fins professionnelles et pour le compte exclusif de l’entreprise ;
Maintenir le matériel sur le lieu de télétravail défini, sauf accord préalable pour un déplacement ;
Prendre soin du matériel et informer immédiatement l’entreprise en cas de panne, dysfonctionnement, perte ou vol ;
Respecter la charte informatique, les consignes d’utilisation et de sécurité ainsi que toute instruction ultérieure communiquée par l’entreprise ;
ne pas emporter de documents comptables ni de documents confidentiels ;
Préserver la stricte confidentialité des informations et données professionnelles, en évitant toute copie, suppression, diffusion ou communication non autorisée, y compris sur les réseaux sociaux ;
Ne transmettre aucune donnée confidentielle à des tiers et verrouiller l’accès à son matériel afin d’en rester l’unique utilisateur ;
Participer aux formations relatives à l’utilisation du matériel et aux règles de sécurité lorsqu’elles sont demandées ;
Déclarer ses temps de travail avec la même rigueur qu’en présentiel.
De manière générale, le salarié respecte l’ensemble des règles mises en place par l’entreprise pour assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les bonnes pratiques liées à l’usage des équipements, outils informatiques et services de communication électronique. Tout manquement à ces règles pourra donner lieu à une sanction disciplinaire.
7. Protection de la santé et de la sécurité :
7.1 Prévention :
Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation (c. trav. art. R. 4542-1 à R. 4542-19). Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. Il fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique. Le télétravailleur devra fournir un certificat de conformité électrique (si en sa possession) ou une attestation sur l’honneur. Le télétravailleur devra informer son assureur de la réalisation de journées de télétravail à son domicile.
7.2 Accident du travail :
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur informera immédiatement son responsable hiérarchique et la direction des Ressources Humaines, dans un délai de 24 heures au plus tard.
8. Environnement du télétravailleur :
8.1 Lieu du télétravail :
Le télétravail est effectué exclusivement au domicile du salarié, ou dans tout autre lieu préalablement approuvé par le manager et le service des ressources humaines (l’adresse du nouveau lieu de télétravail devra être indiqué dans le logiciel de gestion des temps dans les commentaires). Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Les salariés ayant des aménagements de postes devront attester qu’ils disposent des mêmes aménagements à leur domicile. En cas de survenance d’un événement (ex. : incendie, problèmes électriques) rendant impropre au télétravail le lieu désigné, le salarié doit en informer son employeur. Le télétravail est alors suspendu.
8.2 Accès au lieu de télétravail :
L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. Dans le cadre de ses obligations en matière d’hygiène, de santé et de sécurité, l’employeur peut accéder à l’espace destiné au télétravail du domicile avec l’accord préalable du salarié et sur rendez-vous. Le cas échéant, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité, en accord avec le salarié, auront la possibilité d’effectuer, en informant préalablement la direction, une visite du lieu de travail afin de vérifier la bonne application des règles de sécurité, en particulier en termes d’équipements et de conformité des installations effectuées.
9. Durée de l’accord :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur le 01 Novembre 2025.
10. Révision :
Durant sa période d'application les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail et sous réserve de la validation de l'avenant de révision par la DREETS. Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties, et doit être motivée. Au plus tard dans un délai de trois mois, la direction organise une réunion.
11. Dénonciation :
Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de trois mois. Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
12. Notification et dépôt :
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord est : -déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail ; -remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent ; -rendu public et versé dans une base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. À noter qu’un acte distinct et signé après la conclusion de l’accord peut prévoir que certaines des clauses ne sont pas publiées. Fait à Vaux le Pénil, le 17 Octobre 2025
Pour la société Iseo FrancePour l’Organisation Syndicale CFDT De la société Iseo France
