ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre :
L’entreprise, représentée par , Directeur, d’une part
Et
Les organisations syndicales d’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
SOMMAIRE :
PAGE
PREAMBULE
DOMAINE 1 - REMUNERATION, REDUCTION DE L’ECART SALARIAL
Constat
Objectifs
Actions à mettre en œuvre
Indicateurs
DOMAINE 2 – RECRUTEMENT, RENFORCEMENT DE LA MIXITE
Constat Objectifs Actions à mettre en œuvre
Indicateurs
DOMAINE 3 – FORMATION, DEVELOPPEMENT DES CARRIERES ET LEADERSHIP
Constat Objectifs Actions à mettre en œuvre
Indicateurs
QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
PARENTALITE
Guide de la parentalité
Allaitement
Congés liés à la famille
Congés pour événements familiaux
Congé pour déménagement
Lutte contre les violences conjugales
PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUEL ET LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES
DISPOSITIONS DIVERSES
Durée de l’accord et entrée en viguer
Suivi de l’accord
Révision
Dénonciation
Dépôt et publicité
DIAGNOSTIC DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LE HOMMES
PREAMBULE :
Les discussions préalables à la négociation ont porté sur l’analyse des documents fournis par la direction : le diagnostic de l’égalité professionnelle sur les 3 dernières années (annexe) et des indicateurs divers qui ont conduit à une étude sur les écarts entre les femmes et les hommes
sur différents domaines.
Il ressort de l’analyse partagée de ces informations montre une sous-représentation des femmes dans les niveaux de classification élevés et parmi les plus hautes rémunérations, un écart salarial moyen significatif sur la période, et des indicateurs de recrutement/promotion mitigés.
Les parties reconnaissent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins au sein de l’entreprise.
Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles…), les parties voient dans la mixité professionnelle et la qualité de vie au travail des facteurs d’enrichissement collectif et individuel, d’équilibre social et d’efficacité économique. Elles souhaitent mettre en place des actions afin de faire évoluer la structure de population de l’entreprise.
Les parties choisissent 3 domaines d’actions parmi les thèmes éligibles à l’égalité professionnelle :
- Le recrutement ; - La formation ; - La rémunération.
Chaque domaine est présenté avec objectif mesurable, indicateurs, et actions.
Les parties rappellent que l’égalité professionnelle est l’affaire de tous et de toutes : les femmes tout autant que les hommes. A ce titre chacun/chacune est acteur/actrice de l’égalité professionnelle, les salarié(e)s, les managers/euses, la Direction et les partenaires sociaux dans leur ensemble.
Enfin, les parties ont souhaité mettre en place des dispositions complémentaires sur la qualité de vie et les conditions de travail.
DOMAINE 1 — REMUNERATION, REDUCTION DE L’ECART SALARIAL
Constat
- Écart défavorable aux femmes cadres (+22,3%) ; - Disparités selon les catégories professionnelles ; - Risque de discrimination indirecte.
Objectifs (horizon 2028)
- Réduire l'écart salarial cadres à moins de 10% ; - Maintenir l'équité dans les autres catégories ; - Améliorer la note à l'Index Égalité Professionnelle.
Actions à mettre en place
Audit salarial approfondi : - Analyser les rémunérations par profil de poste équivalent ; - Identifier et corriger les écarts injustifiés.
Processus d'augmentation équitable - Formaliser les critères d'attribution des augmentations individuelles (Ponctualité, assiduité, investissement, montée en compétence, qualité de service et performance individuelle) ; - Informer régulièrement sur les promotions.
Indicateurs
- Écart salarial annuel (femme-homme) en % ; - Note de l’index égalité professionnelle ; - Part des ajustements correctifs réalisés (nombre / montant).
DOMAINE 2 — RECRUTEMENT, RENFORCEMENT DE LA MIXITE
Constat
- Sous-représentation structurelle des femmes (23,4%) ; - Concentration masculine chez les cadres (82,4% hommes) ; - Aucun poste de direction occupé par une femme.
Objectifs (horizon 2028)
- Atteindre 30% minimum de femmes dans l'effectif global en 3 ans ; - Porter à 30% la représentation féminine parmi les cadres en 3 ans.
Actions à mettre en place
Recrutement inclusif : - Aucune indication de genre dans les offres d’emplois et appliquer les mêmes critères pour les femmes et les hommes - Présenter dans la mesure du possible au moins une candidature féminine parmi celles proposées au manager pour tous les emplois à prédominance masculine
Développement des compétences : - Proposer des formations en leadership aux collaboratrices à potentiel ; - Mettre en place des parcours de mobilité interne favorisant la mixité.
Indicateurs
- % femmes parmi les recrutements CDI annuels ; - % femmes parmi les candidatures pour postes cadres.
DOMAINE 3 — FORMATION, DEVELOPPEMENT DES CARRIERES ET LEADERSHIP
Constat critique
- Sous-représentation des femmes dans les coefficients supérieurs ; - Plafond de verre : 1 seule femme dans le TOP 12 des rémunérations.
Objectifs (horizon 2028)
- Augmenter la part des femmes dans les coefficients ≥ 300 de 17,6% à 25% en 3 ans ; - Porter à 25% la représentation féminine dans le TOP 12 des rémunérations.
Actions à mettre en place
Plan de succession inclusif - Identifier les femmes à haut potentiel dans l'organisation ; - Créer des parcours de développement personnalisés.
Améliore l’organisation des journées de travail - Organisation des réunions pendant les horaires de travail de l’équipe ; - Les audioconférences sont privilégiées pour limiter le temps de déplacement.
Mesures d'accompagnement - Instaurer un système de parrainage pour les femmes dans leur prise de poste ; - Proposer des formations en prise de parole et négociation.
Indicateurs :
- % femmes par tranche de coefficient (annuel). - % femmes parmi les promotions internes annuelles. - Nombre de candidatures féminines aux postes de cadre.
QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
L’entreprise déploie et renforce des mesures visant à améliorer la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) de ses salariés.Ces actions s’inscrivent dans une approche globale, qui associe :
l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,
la santé (physique et psychique) et la sécurité au travail,
la prévention du harcèlement moral, sexuel et la lutte contre les agissements sexistes.
PARENTALITE
Guide de la parentalité :
Afin d’accompagner les parents et futurs parents, l’entreprise a élaboré un Guide de la parentalité destiné à informer l’ensemble des salariés, femmes et hommes, sur leurs droits en matière de parentalité, notamment :
examens médicaux prénataux obligatoires et droits de la femme enceinte,
droits liés à la procréation médicalement assistée (PMA),
congés maternité, paternité et d’accueil de l’enfant,
congé d’adoption,
congé parental d’éducation,
heures « enfant malade »,
congés pour événements familiaux,
congé de présence parentale,
congé de deuil de l’enfant.
Ce livret est régulièrement actualisé, mis à disposition sur l’intranet RH myAstera et doit être remis aux salariés concernés lors de l’annonce d’une grossesse, d’un projet de parentalité ou d’une adoption.
Allaitement :
Pendant une durée maximale d’un an à compter de la naissance de l’enfant, les salariées qui allaitent bénéficient chaque jour d’une pause rémunérée d’une demi-heure le matin et d’une demi-heure l’après-midi.
Lorsque l’établissement n’est pas en mesure de mettre à disposition un local adapté permettant à la salariée d’allaiter ou de tirer son lait en toute discrétion pendant ces pauses, celles-ci pourront être converties en un aménagement horaire. Dans ce cas, la salariée pourra quitter ou arriver plus tôt, ou interrompre sa journée de manière regroupée, pour une durée équivalente d’une heure par jour, celle-ci étant intégralement rémunérée. Cet aménagement horaire sera déterminé d’un commun accord avec l’employeur et tiendra compte de l’organisation du service.
Congé lié à la famille
L’entreprise s’efforce de prendre en compte dans l’organisation du travail, des contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale, afin de créer des conditions favorables à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’entreprise affirme par le présent accord, sa volonté d’assurer une meilleure conciliation de l’exercice des responsabilités familiales, avec l’activité professionnelle.
Elle s’engage à mettre en œuvre des actions destinées à ce que les évènements et choix liés à la naissance, à l’adoption ou à l’éducation des enfants, ne désavantagent pas les salariés femmes ou hommes, dans leur déroulement de carrière.
Congé paternité et d’accueil de l’enfant
Pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le salarié perçoit des indemnités journalières versées par la Caisse Primaire d’assurance maladie.
Dans le cas où le salarié, ouvrant droit aux indemnités journalières, subirait une baisse de rémunération, l’entreprise s’engage à lui maintenir une rémunération nette (rémunération nette qu’il aurait perçue s’il avait travaillé) par un complément de salaire, dans la limite de la durée légale du congé indemnisé.
Le salarié concerné ne pourra toutefois pas percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu’il aurait reçue en travaillant.
Congé parental d’éducation
Toute absence d’un salarié pour un congé parental d’éducation sera considérée intégralement comme temps de travail effectif pour l’acquisition des droits liés à l’ancienneté.
Congé pour événements familiaux
TYPE D’EVENEMENT
DROIT ACCORDE (en jours ouvrables)
Mariage :
Du salarié
D’un enfant
6 jours
3 jours
PACS du salarié
6 jours
Décès :
du conjoint, partenaire lié par un PACS, concubin
d'un enfant
d’un enfant du conjoint
d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent
d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié
du père ou de la mère
d'un frère ou d'une sœur (ou d’un demi-frère ou d’une demi-sœur s’il y a un parent en commun)
des beaux-parents (parents du conjoint, pacsé ou concubin)
des grands-parents
Des beaux-frères et belles sœurs (frères ou sœurs du conjoint, pacsé ou concubin)
5 jours
12 jours
2 jours
14 jours
14 jours
3 jours
3 jours
3 jours
2 jours
1 jour
Deuil
- en cas de décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent (cumulable avec le congé de décès précité) - en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié
8 jours
8 jours
Naissance ou adoption
3 jours ouvrables
Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant
8 jours
Il est expressément convenu qu’en cas d’évolution légale ou conventionnelle de ces droits, le droit le plus favorable sera immédiatement accordé au salarié pour chaque événement concerné.
Le droit à congé accordé doit être pris dans sa totalité dans une période de 15 jours autour de l’évènement, sauf pour le congé de naissance qui doit être pris, au choix du salarié, soit le jour de la naissance de l’enfant, soit le premier jour ouvrable qui suit. Le congé de deuil est pris dans l'année suivant le décès et il peut être fractionné en deux périodes maximum. Chacune de ces périodes doit être d'une durée au moins égale à une journée.
L'autorisation d'absence n'est pas due au salarié lorsque l'événement se produit alors que celui-ci est déjà absent de l'entreprise pour un autre motif. Ainsi, les congés pour événements familiaux prévus par le présent accord ne sont dus que si l'événement familial a lieu pendant une période au cours de laquelle le salarié aurait normalement été présent dans l'entreprise.
Congé pour déménagement :
Il est institué un congé pour déménagement destiné à permettre au salarié de faire face, dans de bonnes conditions, au changement de domicile.
Bénéficiaires : tout salarié comptant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, au moment de la demande, peut bénéficier de ce congé.
Durée : un jour ouvré rémunéré.
Périodicité : ce congé peut être sollicité une fois tous les trois ans.
Justificatif : l’octroi du congé est subordonné à la production d’un justificatif (attestation de déménagement, contrat de bail, acte authentique…).
Période de prise : le congé doit être pris au moment où se produit l’événement et peut l’entourer dans une période raisonnable.
Noncumul avec une période d’absence : lorsque le déménagement intervient alors que le salarié est absent (congé payé, maladie etc.), le congé n’est pas dû.
Procédure d’information : le salarié informe l’employeur au moins 15 jours avant de son absence de la date à laquelle il entend prendre son congé pour déménagement.
Rémunération : ce congé n’entraîne aucune réduction de la rémunération.
Lutte contre les violences conjugales
Les salariés victimes de violences conjugales bénéficieront :
- de 2 jours d'absence rémunérées sur présentation d'une plainte ou main courante, d'un certificat médical ou d'un avis d'une assistante sociale ou d'une association spécialisée, utilisables de façon fractionnée pendant 6 mois ;
- d’un droit à la mobilité géographique, fonctionnelle ou aux aménagements d'horaires sur présentation des mêmes justificatifs tant que le risque de violence demeure ;
- de la réduction d’au moins 50 % du préavis dans le cas d'une démission en cas de demande de la victime ;
- d’une information et relation privilégiée avec ACTION LOGEMENT.
Chaque Manager veillera à ce que la situation de la victime reste confidentielle.
PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUEL ET LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES
En complément de la formation initiale et continue du référent harcèlement et agissements sexistes désigné par le CSE, des actions de communication et de sensibilisation seront menées auprès des managers et des équipes. L’entreprise réaffirme son engagement ferme :
toute forme de harcèlement moral ou sexuel, ainsi que tout agissement sexiste, est strictement prohibé,
ces comportements constituent des fautes professionnelles graves, exposant leurs auteurs à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.
Procédure de signalement et de traitement
Toute personne, victime ou témoin d'une situation de harcèlement moral ou sexuel, ou d'agissements sexistes, est invitée à en faire part, oralement ou par écrit, à l'un des interlocuteurs suivants :
Le référent harcèlement de la Direction
Le référent harcèlement du Comité Social et Économique (CSE)
Le service des Ressources Humaines
Le supérieur hiérarchique, qui a l'obligation de relayer l'information dans les plus brefs délais.
Les signalements peuvent être anonymes, mais l'entreprise ne pourra mener une enquête approfondie que si la victime présumée donne son accord pour que son identité soit révélée aux enquêteurs.
Les étapes clés du traitement d'un signalement
Dès qu'un signalement est fait, la procédure suivante est mise en œuvre par le binôme d'enquêteurs désigné (un référent de la Direction et un référent du CSE). Ce binôme est soumis à une stricte obligation de confidentialité.
Étape 1 : Écoute et prise de contact Dans la semaine suivant le signalement, le binôme prend contact avec la personne concernée pour l'écouter, évaluer la situation et lui expliquer les étapes du processus d'enquête. L'objectif est de rassurer la personne et de recueillir son accord pour la suite de la procédure.
Étape 2 : Mesures conservatoires immédiates Si la situation le justifie, des mesures conservatoires sont prises immédiatement afin d'isoler la victime présumée de l'auteur présumé. Cela peut inclure un changement de poste temporaire, un aménagement des horaires ou une mise à l'écart conservatoire. Ces mesures n'entraînent aucune modification de la rémunération ou du statut de la victime.
Étape 3 : Enquête interne approfondie Une enquête est lancée pour établir les faits. Elle est menée de manière impartiale et confidentielle. Le binôme d'enquêteurs auditionne séparément la victime présumée, l'auteur présumé, et toute personne pouvant apporter un témoignage utile (collègues, managers). Les entretiens sont retranscrits et signés par les personnes entendues.
Étape 4 : Rapport d'enquête et préconisations À l'issue de l'enquête, un rapport factuel est rédigé. Ce rapport synthétise les témoignages et les éléments recueillis. Il est remis à la Direction, accompagnée de préconisations de mesures à prendre.
Étape 5 : Prise de décision et sanctions Sur la base du rapport d'enquête, la Direction prend une décision dans les plus brefs délais. En cas de harcèlement avéré, des sanctions disciplinaires, pouvant aller jusqu'au licenciement, sont appliquées. La victime est informée des mesures prises.
Confidentialité et protection des témoins
Tous les acteurs impliqués dans la procédure (enquêteurs, managers, direction, etc.) sont soumis à une obligation de confidentialité absolue. L'entreprise s'engage également à ce qu'aucune sanction ou mesure de rétorsion ne soit prise à l'encontre d'un salarié ayant témoigné de bonne foi.
DISPOSITIONS DIVERSES
DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE ENVIGUER
Le présent accord prend effet le lendemain de la date de sa signature pour une durée de 4 ans pour l’ensemble des établissements CERP.
SUIVI DE L’ACCORD
Pour la mise en œuvre du présent, il est prévu que cet accord fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre des réunions du CSE.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, par accord entre les parties signataires. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les dispositions législatives en vigueur.
DENONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois.
La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 du Code du travail.
DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/) et en un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Rouen.
Fait à, le
Pour,
Directeur Général
Pour FO,
RAPPORT — ÉTUDE EGALITE PROFESSIONNELLE
Période analysée : données 2022 → 2024 sur la base du fichier EXCEL.
1. RESUME SUCCINCT (POINTS SAILLANTS)
Effectif total (2024, par coefficient) : 124 salariés (29 femmes — 95 hommes) → femmes = 23,4% de l’effectif total.
Rémunération moyenne (CDI) — moyenne femmes / hommes :
Tendance : léger fléchissement de l’écart en 2023 puis remontée en 2024 — l’écart reste significatif (~13 %). L’écart peut avoir pour cause la sous-représentation des femmes parmi les cadres.
Embauches (01/01/2022–31/12/2024) : total embauches = 53 ; 16 femmes / 37 hommes → femmes = 30,2% des embauches.
Transformation en CDI / CDI recrutés (extrait) : les CDI se répartissent majoritairement chez les hommes (données détaillées par catégorie présentes dans le fichier).
Taux d’augmentation individuelle (approx., base : effectif 2024) :
Femmes : 12 / 29 =
41,4%
Hommes : 27 / 95 =
28,4%
→ sur cette période,
un pourcentage plus élevé de femmes a reçu une augmentation individuelle (à interpréter avec prudence ; vérifier définitions et exclusions).
Top rémunérations : parmi les plus hautes rémunérations analysées, sur 12 personnes : 11 hommes, 1 femme → femmes ≈ 8,3% des hauts salaires listés.
Répartition par coefficients (2024) :
Total femmes = 29 ; hommes = 95.
Dans les coefficients élevés (ici pris ≥ 300) : effectif =
68 (12 femmes / 56 hommes) → femmes = 17,6% dans les très hauts coefficients.
→
sous-représentation féminine dans les coefficients supérieurs.
Conclusion courte : la structure montre une
sous-représentation des femmes dans les niveaux de classification élevés et parmi les plus hautes rémunérations, un écart salarial moyen significatif (~13%) sur la période, et des indicateurs de recrutement/promotion mitigés (embauches femmes ≈ 30% ; part féminine des augmentations individuelles plus élevée proportionnellement, mais les postes et niveaux supérieurs restent majoritairement masculins).
INDICATEURS DETAILLES (CHIFFRES EXTRAITS DU FICHIER)
Effectif (2024, par coef)
Femmes =
29 ; Hommes = 95 ; Total = 124.
% femmes (2024) =
23,4%.
Rémunération moyenne (CDI) — moyenne générale
2022 : F =
3 001,66 € ; H = 3 490,57 € ; écart = 14,0%.
2023 : F =
3 111,85 € ; H = 3 568,36 € ; écart = 12,8%.
2024 : F =
3 124,17 € ; H = 3 610,70 € ; écart = 13,5%.
Écarts de rémunération 2024 (h/f) :
- Cadre : +22,3% en faveur des hommes - Employé : +6,2% en faveur des hommes- Technicien supérieur : -24,9% en faveur des femmes- Technicien : -5,4% en faveur des femmes
Evolution 2022-2024 :- 2022 : Écart global -1,7% (favorable aux femmes)- 2023 : Écart global -7,2% (favorable aux femmes) - 2024 : Écart global -3,3% (favorable aux femmes)
Embauches (2022–2024)
Total embauches (toutes formes) =
53 → Femmes = 16 (30,2%) ; Hommes = 37 (69,8%).
Embauches CDI Par Catégorie - Cadre : 7 femmes (30,4%) vs 16 hommes (69,6%)- Technicien : 3 femmes (25,0%) vs 9 hommes (75,0%)- Employé : 1 femme (25,0%) vs 3 hommes (75,0%)- Technicien supérieur : 0 femme vs 1 homme
Augmentations individuelles (2022–2024)
Nombre d’individus ayant reçu une augmentation individuelle identifiée : Femmes =
12 ; Hommes = 27. (Donnée à prendre avec mesure).
Taux (rapportés à effectif 2024) : Femmes ≈
41,4% ; Hommes ≈ 28,4%.
Détail par catégorie :- Cadre : 4 femmes (17,4%) vs 19 hommes (82,6%)- Technicien : 4 femmes (57,1%) vs 3 hommes (42,9%)- Employé : 2 femmes (40,0%) vs 3 hommes (60,0%)- Agent de maîtrise : 2 femmes (50,0%) vs 2 hommes (50,0%)
Top rémunérations
Observé :
11 hommes vs 1 femme (part féminine ≈ 8,3%).
Direction : 0 femme vs 4 hommes
Classifications
Agent de maîtrise : 1 femme (100%) vs 0 homme (0%)
Cadre : 12 femmes (17,6%) vs 56 hommes (82,4%)
Employé : 4 femmes (30,8%) vs 9 hommes (69,2%)
Technicien supérieur : 2 femmes (33,3%) vs 4 hommes (66,7%)
Technicien : 10 femmes (27,8%) vs 26 hommes (72,2%)
