CONCLU DANS LE CADRE DE L’ACCELERATION DE LA STRATEGIE MULTI EXPERTISES D’ISOSKELE
PROTOCOLE D’ACCORD
CONCLU DANS LE CADRE DE L’ACCELERATION DE LA STRATEGIE MULTI EXPERTISES D’ISOSKELE
Le présent protocole est conclu entre les sociétés :
CABESTAN, société par actions simplifiée dont le siège social est situé 17, rue de la Vanne à Montrouge (92120), inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 415 068 345, représentée par agissant en qualité de DGA
ISOSKELE, société par actions simplifiée dont le siège social est situé 17, rue de la Vanne à Montrouge (92120), inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 493 229 397, représentée par agissant en qualité de DGA
SOGEC DATAMARK SERVICES, société par actions simplifiée dont le siège social est situé 17, avenue du Québec à Villebon-sur-Yvette (91140), inscrite au RCS d’Evry sous le numéro 428 720 122, représentée par agissant en qualité de DGA
VERTICAL MAIL, société par actions simplifiée unipersonnelle dont le siège social est situé 5, rue de la Terrasse à Paris (75017), inscrite au RCS de Paris sous le numéro 408 335 933, représentée par agissant en qualité de DGA
MEDIAPOST HOLDING, société par actions simplifiée unipersonnelle dont le siège social est situé 17, rue de la Vanne à Montrouge (92120), inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 493 375 703, représentée par, agissant en qualité de Directrice Générale.
Ces sociétés étant représentées par en sa qualité de directrice des ressources humaines aux fins de signature des présentes D’une part
et
Pour la société CABESTAN : le syndicat CGT, représenté par en sa qualité de délégué syndical
Pour la société ISOSKELE : le syndicat CFE-CGC, représenté par en sa qualité de délégué syndical
Pour la société SOGEC DATAMARK SERVICES : l’un deux membres titulaires, représenté du comité social et économique, représentant la
majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité lors des dernières élections professionnelles
Pour la société VERTICAL MAIL : qui représentera les salariés de la société aux fins de participer à la négociation du présent accord
Pour la société MEDIAPOST HOLDING : qui représentera les salariés de la société aux fins de participer à la négociation du présent accord
D’autre part
SUR CE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Dans le cadre de l’accélération de la stratégie multi-expertises d’Isoskele, le personnel des sociétés signataires a vocation à être réuni au sein d’une même entité juridique. Pour anticiper les effets de l’opération et dans un souci de favoriser le dialogue social, les parties se sont réunies afin de négocier le futur accord d’harmonisation applicable au sein de la nouvelle société issue de l’opération. Cet accord d’harmonisation est annexé aux présentes.
Il sera ratifié par la société Cabestan en tant qu’entité absorbante afin d’entrer pleinement en vigueur au jour de l’opération.
Fait à Montrouge, le 16/04/2021
Pour la société Cabestan
Pour la société Isoskele
Pour la société Sogec Datamark Services
Pour la société Vertical Mail
Pour la société Mediapost Holding
ANNEXE
ACCORD D’HARMONISATION
CONCLU DANS LE CADRE DE L’ACCELERATION DE LA STRATEGIE MULTI EXPERTISES D’ISOSKELE
ACCORD D’HARMONISATION
CONCLU DANS LE CADRE DE L’ACCELERATION DE LA STRATEGIE MULTI EXPERTISES D’ISOSKELE
Le présent accord est conclu entre :
CABESTAN, société par actions simplifiée dont le siège social est situé 17, rue de la Vanne à Montrouge (92120), inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 415 068 345, représentée par agissant en qualité de DGA
La société étant représentée par en sa qualité de directrice des ressources humaines aux fins de signature des présentes
D’une part et
Le syndicat CGT, représenté par en sa qualité de délégué syndical
D’autre part
PREAMBULE Plusieurs nouvelles étapes sont aujourd’hui nécessaires afin de mettre en œuvre et d’avancer sur la transformation et l’accélération de la stratégie multi-expertises d’Isoskele. Ce projet se situe dans la continuité du développement de la marque Isoskele mis en œuvre au cours des dernières années autour de 3 axes :
Simplifier la vie des experts
Poursuivre la mutualisation de supports en gardant l’agilité d’une PME Homogénéiser les outils, les politiques RH et les pratiques comptables Simplifier l’organisation juridique en réduisant les lourdeurs comptables et administratives et de couts
Favoriser la multi-expertises
Création d’une équipe transverse SYNERGIE, missionnée pour développer les business transverses Création d’une instance CODEV pour arbitrer les projets transverses
Piloter le développement
Piloter la marge opérationnelle des BU Piloter la création de valeur des synergies et adapter les mécaniques d’incentive pour traduire nos objectifs de collaboration multi expertises
Le projet, soumis à la consultation du CSE, consiste à réunir les collaborateurs travaillant pour la marque Isoskele sous une même entité. Pour ce faire, le personnel des entités Cabestan, Isoskele, Sogec Datamark Services, Vertical Mail et Mediapost Holding est réuni au sein d’une seule et même entité juridique.
La structure juridique au sein de laquelle est opérée ce regroupement est Cabestan.
Cabestan changera de raison sociale à l’issue de la modification d’organisation juridique, et deviendra ISOSKELE. Ce projet prend la forme :
d’une fusion-absorption des sociétés ISOSKELE, SOGEC DATAMARK SERVICES et VETICAL MAIL par la société CABESTAN ;
d’un transfert total d’activité de la société MEDIAPOST HOLDING vers la société
CABESTAN.
Conformément à l’article L. 1224-1 du contrat de travail, les contrats de travail des salariés sont transférés au sein de la société CABESTAN, à effet au 1er juillet 2021.
En outre, l’opération entraîne la mise en cause de l’ensemble des conventions et des accords collectifs existants au sein des entités concernées. Les parties ont néanmoins souhaité adapter et améliorer les dispositions légales en privilégiant la voie du dialogue social.
C’est ainsi que les parties ont décidé de négocier un accord d’harmonisation visant à mettre en place un statut collectif unique et harmonisé pour l’ensemble du personnel.
La mise en place de ce statut constitue l’une des raisons d’être du projet d’accélération de la stratégie multi expertises d’Isoskele.
C’est dans ce cadre que les parties se sont rapprochées afin de négocier et de signer le présent accord d’harmonisation.
SUR CE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – Objet de l’accord Le présent accord d’harmonisation est conclu conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail. Il vise à mettre en place un statut collectif unique et harmonisé pour l’ensemble du personnel dès la date de réalisation de la fusion-absorption, envisagée pour le 1er juillet 2021.
Il se substitue à compter de cette date à l’ensemble des conventions et accords collectifs, usages, engagements unilatéraux et accords atypiques auparavant en vigueur sur l’ensemble des sociétés concernées (entités et activités transférées et entité absorbante) par l’opération et portant en tout ou partie sur le même objet. ARTICLE 2 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Cabestan, quelle que soit la date de leur contrat de travail.
Il s’applique ainsi tant au personnel transféré qu’au personnel appartenant déjà à cette entité avant l’opération de transfert.
ARTICLE 3 – Convention collective La société applique la convention collective des Bureaux d'études techniques - cabinets d'ingénieurs-conseils - sociétés de conseils, du 15 décembre 1987, ses annexes et ses avenants – SYNTEC - (IDCC 1486 ; BROCHURE JO 3018). Les rapports de travail sont donc régis par la convention collective ainsi que par le présent accord. ARTICLE 4 – Ancienneté Les salariés transférés bénéficient du maintien de leur ancienneté.
Ainsi, l’ancienneté maintenue est prise en compte pour le calcul de l’ensemble des droits soumis à ancienneté, notamment pour les droits à congés payés et congés supplémentaires d’ancienneté.
TITRE 2 : DUREE DU TRAVAIL
TITRE 2 : DUREE DU TRAVAIL
CHAPITRE 1 : TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES Les parties ont souhaité poursuivre l’organisation du temps de travail sur la base d’un horaire collectif supérieur à 35 heures, compensé par l’octroi de jours de repos (« JRTT ») dans le cadre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année.
ARTICLE 1 – Salariés concernés Tous les salariés sont susceptibles d’être concernés par cette modalité d’aménagement du temps de travail. ARTICLE 2 – Horaire collectif supérieur à 35 heures compensé par des jours de repos L’horaire collectif est fixé à 37 heures par semaine, dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur une période de référence correspondant à l’année civile (1er janvier – 31 décembre). L’horaire collectif est affiché dans l’entreprise aux emplacements réservés à cet effet.
Les heures situées au-delà de 35 heures par semaine en moyenne sont compensées par l’octroi de jour de repos. Le nombre de jours de repos est ainsi fixé à 12 jours par an incluant la journée de solidarité (12 – 1 journée au titre de la solidarité). Le calcul se décompose comme suit :
Détail
365
Jours de l’année - 104 Samedis et dimanches de l’année - 25 Congés payés - 9 Nombre de jours fériés en moyenne - 12 JRTT (ou 24 demi JRTT)
TOTAL : 215 jours
(215 * 7,4 h = 1591 heures, le nombre d’heures
travaillées est donc inférieur au seuil légal de
1.607 heures sur l’année).
Le nombre maximum de jours travaillés dans l’année
Les JRTT sont acquis par le salarié au prorata de sa durée effective de travail. Ainsi, les périodes d’absence au cours desquelles le contrat de travail est suspendu ne donnent pas droit à l’attribution de JRTT. Ces absences entraînent ainsi une réduction proportionnelle du nombre de JRTT.
Les dates de prises de jours de repos sont fixées, pour moitié par l’employeur, et pour moitié à l’initiative du salarié, après validation de la direction en fonction des besoins et des
contraintes de l’activité. Le délai de prévenance applicable est d’une semaine pour l’utilisation d’un à deux JRTT consécutifs, et est d’un mois pour l’utilisation de 3 JRTT consécutifs ou plus.
ARTICLE 3 – Conditions et délais de prévenance des éventuels changements de durée ou
d’horaires de travail
Les salariés sont informés de tout changement de leur durée ou de leurs horaires de travail dans les délais prévus selon le code du travail.
La communication aux salariés de ces changements est effectuée par tout moyen.
Les mêmes règles s’appliquent pour les salariés à temps partiel.
ARTICLE 4 – Contrepartie des heures supplémentaires Seules les heures effectuées au-delà de 1.607 heures par an sur la période de référence (1er janvier – 31 décembre) constituent des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires sont accomplies uniquement à la demande et sous la validation du manager. Elles sont rémunérées avec les majorations légales.
ARTICLE 5 – Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours d’année
Pour l’acquisition des JRTT
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos est calculé au strict prorata du temps de travail effectif, à raison de 12 JRTT par mois complet de travail effectif.
Pour la rémunération
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle au cours duquel il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalent.
A l’inverse, si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une retenue équivalente est effectuée sur le salaire.
ARTICLE 6 – Conditions de prise en compte des absences
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération.
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.
ARTICLE 7 – Lissage de la rémunération La rémunération des salariés est lissée sur l’année. Le lissage permet aux salariés concernés de bénéficier d’une rémunération mensuelle régulière et indépendante du nombre d’heures de travail effectuées au cours du mois.
CHAPITRE 2 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS Les parties ont souhaité poursuivre la possibilité de faire bénéficier certains salariés d’un forfait annuel en jours. ARTICLE 1 – Salariés concernés Sont concernés les salariés :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
ARTICLE 2 – Période de référence La période de référence est l’année civile (1er janvier – 31 décembre).
ARTICLE 3 – Volume du forfait et jours de repos Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 217 jours au maximum sur la période de référence.
Le forfait inclut la journée de solidarité.
Des jours de repos sont attribués chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait, selon la formule suivante : Nombre de jours de repos sur la période de référence = nombre de jours calendaires dans l’année
nombre de samedis et dimanches
nombre de jours de congés payés
nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire
- nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait
Ainsi, le nombre de jours de repos est défini pour un collaborateur présent toute l’année et est ajusté chaque année en fonction du calendrier. Les jours de repos sont pris par journées ou demi-journées. Leur date est fixée à l’initiative du salarié dans un délai raisonnable préalablement à leur prise, après validation par le supérieur hiérarchique en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise. Les jours de repos doivent obligatoirement être pris avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis.
Enfin, les parties rappellent également que les éventuels jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté et/ou de fractionnement sont intégrés dans le calcul du nombre de jours travaillés. La prise de ces jours réduit donc à due proportion le nombre de jours travaillés sur l’année prévu par la convention de forfait. ARTICLE 4 - Rémunération Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de sa mission. Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
ARTICLE 5 – Prise en compte des absences Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur les droits à jours de repos. Il est rappelé que les jours de congés et de repos s’acquièrent en fonction du temps de travail effectif sur l’année. Par conséquent, le nombre de jours de repos sera recalculé proportionnellement en fonction des absences non assimilées à du temps de travail effectif. Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue de salaire équivalente au nombre de demi-journées ou journées d’absence.
ARTICLE 6 – Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période Dans le cas de l’arrivée comme du départ en cours de période de référence, il est entendu que le nombre de jours prévus par le forfait et la rémunération en découlant sont déterminés prorata temporis sur la base de 217 jours au plus pour une année complète d’activité pour un salarié embauché à temps complet, étant précisé qu’il est tenu compte de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés et du nombre de jours fériés chômés pour la période restant à courir. Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année de référence se voient appliquer la même règle de prorata. ARTICLE 7 – Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait La mise en place des conventions de forfait en jours sur l’année est subordonnée à la conclusion, par écrit, d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci est intégrée, soit dans le contrat de travail du salarié, soit dans un avenant à celui-ci. Les conventions individuelles rappellent notamment la période de référence applicable, le nombre de jours compris dans le forfait du salarié dans la limite prévue par le présent accord, et la rémunération.
ARTICLE 8 – Repos et durées maximales de travail Le temps de travail des salariés bénéficiant du présent article fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou en demi-journées de travail effectif. Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont soumis, ni à la durée quotidienne maximale de travail, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail. Toutefois, les salariés en forfait jours bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives, et d’un repos quotidien hebdomadaire de 24 heures auxquels s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit 35 heures.
Compte tenu de la nature du forfait en jours, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Le présent accord institue cependant les garanties nécessaires visant à assurer un équilibre entre la charge de travail du salarié et la protection de sa santé.
ARTICLE 9 – Evaluation et suivi régulier de la charge de travail La charge de travail des salariés doit rester raisonnable.
L’entreprise assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées de travail.
A cette fin, et pour garantir la protection de l’état de santé du salarié, un document de contrôle est rempli et signé mensuellement par celui-ci sous la responsabilité de l’entreprise. Ce document fait apparaître :
le positionnement et le nombre de journées ou demi-journées travaillées
le positionnement et le nombre de journées non travaillées
le respect de l’amplitude journalière de travail
le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire
les difficultés rencontrées le cas échéant par le salarié, lesquelles donneront lieu à un entretien avec le supérieur hiérarchique
Le document est remis chaque mois par le salarié à son supérieur hiérarchique, qui s’assure du respect des repos quotidien et hebdomadaire, et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail sont raisonnables.
En outre, lors de leur arrivée dans l’entreprise, les salariés au forfait jours se voient remettre un document rappelant les règles relatives à la durée du travail, incluant notamment les durées minimales de repos. ARTICLE 10 – Communication sur la charge de travail Le salarié bénéficie chaque année d’un entretien au cours duquel sont évoqués la charge de travail, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération, ainsi que l’organisation du travail dans l’entreprise.
Au regard des constats effectués lors de l’entretien, le salarié et l’employeur peuvent arrêter ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de traitement des difficultés. Ces mesures sont consignées dans le compte-rendu de l’entretien. Lors de cet entretien, l’employeur et le salarié ont copie, d’une part, des documents de contrôle des douze derniers mois et, d’autre part, du compte-rendu éventuel de l’entretien précédent. Le compte-rendu de l’entretien est établi par écrit en double exemplaire dont un est remis au salarié.
ARTICLE 11 – Droit à la déconnexion Le respect des repos quotidien et hebdomadaire implique, pour le salarié, une obligation de déconnexion de ses éventuels outils de communication à distance pendant ces périodes de repos. Il en va de même sur les périodes de congés légaux et conventionnels, les jours fériés et les jours de repos visés dans le présent accord.
CHAPITRE 3 : Astreintes
ARTICLE 1 – Rappel des principes
L’article L. 3121-9 al. 1er du Code du Travail définit l’astreinte comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ».
Compte tenu de la spécificité de certains métiers, il est indispensable que les astreintes soient assurées pour prendre en charge tout ou partie des systèmes d’information de sociétés clientes et en assurer l’exploitation sous la validation du manager.
Il en ressort que :
le régime d’astreinte doit être uniforme pour l’ensemble des métiers qui ont vocation à prendre en charge le système d’information de clients
il a vocation à s’appliquer à des salariés autres que ceux appartenant à la DSI dès lors qu’ils sont seuls à connaître certaines technologies requises pour relancer un système ou un équipement
les astreintes sont gérées et planifiées exclusivement par la Direction et par les managers.
les astreintes correspondent un besoin business et peuvent être supprimées ou cesser d’être planifiées lorsque ce besoin disparaît. La suppression ou l’absence de planification des astreintes ne constitue pas une modification du contrat de travail. L'arrêt de l'astreinte peut entrainer une modification du contrat de travail pour les salariés dont la fonction implique obligatoirement des astreintes.
Article 2 – Régime et périmètre des astreintes
Organisation de l’astreinte
Il est préalablement proposé au salarié susceptible d’être concerné par le régime des astreintes, un avenant à son contrat de travail stipulant la possibilité d’y être soumis. L’astreinte étant prévue par accord collectif, elle s’impose aux salariés concernés lorsqu’ils relèvent de son champ d’application.
Les périodes d’astreinte sont définies et planifiées par la Direction et par les managers en fonction des contraintes clients. Elles peuvent avoir lieu n’importe quel jour de la semaine et 24h/24h. La période d’astreinte peut courir tout un weekend.
L’astreinte ne peut pas être une continuation de la production.
Cas de l’astreinte 24h/24h tombant sur des jours ouvrés : afin de prendre en compte les astreintes 24h/24h, le nombre d’heures d’astreinte est calculé comme suit : 24h moins l’horaire de référence quotidien.
Cas de l’astreinte du samedi 0h au dimanche 24h : toute période d’astreinte ne peut
être inférieure à 12h consécutives par période de 24h.
Cas de l’astreinte du lundi 0h au vendredi 24h : l’astreinte prend effet dès que le salarié se trouve en-dehors des locaux de l’entreprise en-dehors des heures ouvrées et reste joignable dans un rayon compatible avec l’impératif d’urgence d’intervention. Toute période d’astreinte ne peut être inférieure à 4h par période de 24h.
Equipement de travail
L’entreprise met à la disposition des salariés tout système de communication nécessaire au bon déroulement de l’astreinte.
Après accord préalable et exprès de la hiérarchie, la société prend en charge les autres frais éventuellement occasionnées par les astreintes.
Intervention à partir du domicile
Afin d’éviter le déplacement des salariés sur le site, certaines interventions peuvent avoir lieu à partir de leur domicile ou en dehors du domicile.
Toute demande de connexion externe fait l’objet d’une demande écrite qui doit être expressément et préalablement approuvée par la hiérarchie.
Après accord préalable exprès de la hiérarchie, la société prend en charge les autres frais éventuellement occasionnés par les astreintes.
Article 3 – Indemnisation de l’astreinte
Prime horaire d’astreinte
Les heures effectuées par le salarié dans le cadre de son astreinte ouvrent droit à une prime d’astreinte fixée à 3,50€ bruts. Cette prime est majorée pour toute intervention de nuit (de 21h à 6h), du dimanche ou de jour férié.
Intervention durant une astreinte
Le salarié doit rester dans un rayon géographique qui permet le respect du délai contractuel d’intervention imposé par le contrat commercial et le code du travail en vigueur.
En cas d’intervention, avec ou sans déplacement, le salarié bénéficie de compensations en plus de la prime horaire d’astreinte précitée :
Soit le paiement du temps de travail effectif ainsi que du temps de trajet de son domicile au lieu d’intervention, avec les majorations légales ou conventionnelles dues au titre des heures supplémentaires et/ou de travail de nuit.
Soit le paiement du temps de trajet de son domicile au lieu d’intervention et des majorations légales ou conventionnelles dues au titre des heures supplémentaire et/ou de travail de nuit, étant entendu que le temps de travail effectif pendant l’astreinte est récupéré selon les modalités indiquées ci-après.
En cas de déplacement, les frais de déplacement domicile-lieu d’intervention aller/retour sont remboursés selon le barème en vigueur dans la société en cas de déplacement, avec un minimum de 8 euros bruts.
Récupération : le temps de récupération est égal au temps d’intervention arrondi à l’heure supérieure. Lorsque l’intervention entraîne la réalisation d’heures supplémentaires, le temps de récupération inclut non seulement le temps d’intervention mais également la majoration correspondante. Le temps de travail pris en compte en cas d’intervention ne peut être inférieur à une heure.
Le salarié doit choisir entre l’alternative : soit le paiement du temps de travail effectif, soit la récupération de ce temps, les deux branches de l’alternative ne pouvant se cumuler. Le salarié ayant le choix entre le paiement et la récupération, cette dernière doit être effectuée au plus tard dans le mois civil qui suit la fin de la période d’astreinte (sauf contrainte de service la rendant impossible dans ce délai).
Le cumul des heures est possible dans la limite du mois civil, afin de pouvoir prendre des demi- journées ou des journées entières. Article 4 – Cas particulier du dérangement hors astreinte Si un collaborateur est sollicité dans le cadre de l’astreinte alors qu’il n’est pas prévu initialement dans le planning d’astreinte, et qu’il accepte d’intervenir, une prime de dérangement d’un montant de 40€ bruts lui est versée (prime majorée de 25% en cas d’intervention entre 21h et 6h du matin), en plus du règlement des sommes dues en raison de l’intervention. Article 5 – Conséquences de l’astreinte sur les temps de repos hebdomadaires et les temps de repos journaliers Le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11h consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35h consécutives.
La période d’astreinte, exception faite de la durée d’intervention, entre dans le décompte des temps de repos journalier et de repos hebdomadaire. Une intervention interrompt le repos. En conséquence, toute intervention remet les compteurs à zéro pour le décompte des 11h en continu de repos journalier ou les 35h en continu de repos hebdomadaire, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de celle-ci, de la durée minimale de repos continu (11h consécutives pour le repos quotidien, 35h consécutives pour le repos hebdomadaire).
Article 6 – Informations aux salariés, délégués du personnel et inspection du travail Le salarié est informé :
15 jours à l’avance de sa programmation individuelle des périodes d’astreinte,
Au moins 1 jour franc à l’avance en cas de circonstances exceptionnelles.
La fréquence des astreintes par salarié concerné ne peut, sauf exception et / ou demande du salarié, être supérieure à une semaine sur trois. Les fiches d’astreinte récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées par le salarié au cours du mois écoulé sont transmises mensuellement par la hiérarchie au service de la paie.
A la fin de chaque mois, le salarié se voit remettre un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Tous les documents récapitulatifs de fin de mois de chacun des salariés sont conservés pendant une année et tenus à la disposition de l’inspection du travail. Les membres du CSE sont informés trimestriellement des astreintes effectuées.
CHAPITRE 4 : Compte Epargne-Temps
ARTICLE 1 – Champ d’application
Tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté au sein du groupe peut ouvrir un compte épargne-temps.
Les salariés bénéficiant d’un CET dans leur entreprise d’origine voient leurs droits maintenus et, le cas échéant, transférés au sein de la nouvelle entité. Dans l’hypothèse où le nombre de jours affectés au CET serait supérieur au plafond prévu à l’article 4 du présent accord, aucun jour supplémentaire ne pourra être affecté au CET. ARTICLE 2 – Ouverture et tenue du compte L’ouverture d’un compte et de son alimentation relèvent de l’initiative du salarié. Le compte est ouvert sur demande écrite adressée à la Direction des ressources humaines. La demande précise les droits que le salarié entend affecter au CET, dans les conditions prévues à l’article 3. ARTICLE 3 – Alimentation du CET Le CET peut être alimenté exclusivement par les jours de congés payés excédant les 24 jours ouvrables (soit la cinquième semaine de congés payés), à la convenance du salarié. ARTICLE 4 - Plafond Le compte épargne-temps constitue à la fois un outil d’aménagement du temps de travail. Néanmoins, compte tenu du nombre important de salariés ayant vocation à être réunis sous la nouvelle entité issue de l’opération, les parties conviennent d’instaurer un plafond de jours capitalisés dans le CET. Ainsi, le nombre maximum de jours stockés dans le CET est fixé à 15 jours.
ARTICLE 5 – Gestion du CET
Chaque salarié bénéficiaire est titulaire d’un compte individuel CET. Les droits qui y sont inscrits à sa demande sont gérés en jours ouvrés. ARTICLE 6 – Utilisation du CET
Le CET n’est pas monétisable, sauf en cas de rupture du contrat de travail.
Les jours stockés dans le CET peuvent être utilisés exclusivement sous forme de jours de congés au cours d’un autre exercice. Le salarié peut utiliser les droits placés dans le CET pour valoriser des congés non rémunérés (congés sans solde, congé sabbatique, congé parental, congé pour création ou reprise d’entreprise, …). Le salarié souhaitant bénéficier d’un congé indemnisé grâce au CET devra en faire la demande écrite auprès de sa hiérarchie en respectant les conditions et notamment le délai de prévenance prévu par la loi selon le type de congé sollicité. L’utilisation du CET est assimilable à un temps de travail effectif dans l’entreprise, en particulier pour l’acquisition des droits à congés payés et le bénéfice de la couverture sociale obligatoire. Les versements sont effectués aux échéances normales de la paye et sont soumis aux cotisations sociales.
Il est rappelé que les droits à congés non pris et non affectés sur le CET seront perdus au-delà de la limite prévue par la loi. ARTICLE 7 – Rupture du contrat de travail En cas de rupture du contrat, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis dans le cadre du CET. ARTICLE 8 – Conditions de transfert des droits Le CET est automatiquement transféré en cas de modification de la situation juridique de l’employeur telle que visée à l’article L. 1224-1 du Code du travail.
Dans les autres cas, le transfert du CET n’est possible que sous réserve d’un accord des trois parties en ce sens (salarié, ancien employeur, nouvel employeur). ARTICLE 9 – Garanties droits du CET Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis dans les conditions des articles L. 3253-6 et L. 3253-8 du Code du travail (assurance des créances des salariés, fonds AGS). Ainsi,
conformément aux dispositions de l'article D. 3154-1 du Code du travail, lorsque les droits inscrits au CET dépassent le plafond déterminé audit article, les droits supérieurs à ce plafond sont automatiquement liquidés.
TITRE 3 : REMUNERATION ET AVANTAGES
TITRE 3 : REMUNERATION ET AVANTAGES
CHAPITRE 1 : EPARGNE SALARIALE ARTICLE 1 – Participation et intéressement En premier lieu, les parties constatent que l’ensemble des accords auparavant en vigueur au sein des entités transférées deviennent impossibles à appliquer au lendemain du transfert, compte tenu de l’impossibilité d’isoler les éléments de calcul propres à chaque société au sein de la nouvelle entité issue de l’opération.
Seul l’accord de participation actuellement en vigueur au sein de la société Cabestan demeure applicable. Néanmoins et à titre indicatif, il est rappelé qu’à ce jour cet accord ne permet pas de dégager une réserve spéciale de participation positive.
C’est ainsi qu’en second lieu, et dans la perspective de traduire les objectifs de collaboration multi-expertises, la Direction s’engage à ouvrir une négociation afin de mettre en place un dispositif global d’intéressement / participation. Cette négociation sera ouverte dans un délai permettant l’application du dispositif au 1er janvier 2022 (sous réserve que la négociation aboutisse).
ARTICLE 2 – Plan d’épargne Les plans d’épargne salariale et les plans d’épargne retraite en vigueur ou auxquels auraient adhéré les entités concernées par l’opération prennent fin au jour du transfert, compte tenu de l’impossibilité de les appliquer à compter de cette date. Toutefois, pour tenir compte de la situation particulière des anciens salariés de la société Sogec Datamark Services et de l’abondement particulièrement favorable dont ils ont pu bénéficier par le passé, les parties conviennent du maintien du plan d’épargne à l’égard de ces salariés dans les conditions suivantes :
Le plan d’épargne est maintenu pendant une durée maximale de 3 ans à compter du 1er juillet 2021, soit jusqu’au 1er juillet 2024 dans les mêmes conditions à savoir : 2100 euros à objectif de marge opérationnelle atteint multiplié par le prorata de l’atteinte avec un plafond à 2300 euros.
Dans l’hypothèse où, au cours d’un exercice, les dispositifs d’épargne salariale en vigueur au sein de la société d’accueil permettent de distribuer des sommes d’un montant supérieur à celui de l’abondement prévu par le plan d’épargne de la société Sogec Datamark Services, celui-ci prendra alors fin dès cet exercice. La comparaison est effectuée sur la base du montant brut moyen distribué aux salariés concernés.
CHAPITRE 2 – MUTUELLE ARTICLE 1 – Objet Le présent chapitre de l’accord d’harmonisation a pour objet l'adhésion de l'ensemble des salariés au contrat collectif d'assurance souscrit par la Société auprès d'un organisme habilité en matière de remboursement de frais de santé.
Il est précisé que la résiliation par l’organisme assureur du contrat d’assurance entraine de plein droit la caducité du présent accord, par disparition de son objet, à défaut de nouvel assureur. En tout état de cause et sauf accord contraire des parties, y compris de l’organisme assureur, une dénonciation ne pourra avoir d’effet qu’à l’échéance du contrat d’assurance collective. ARTICLE 2 – Bénéficiaires L'adhésion au contrat collectif d'assurance est obligatoire pour l'ensemble des salariés, sans condition d'ancienneté et peu importe leur date d’embauche. Aucune dispense d’adhésion n’est admise pour le présent régime, à l’exception des dispenses de plein droit prévues par les dispositions légales et réglementaires.
L’adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, qu’elle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient pendant cette période d’un maintien de salaire, total ou partiel, ou d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par la société. Dans cette hypothèse, l’employeur verse une contribution identique à celle des salariés actifs, et ce pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations. Dans les autres hypothèses de suspension du contrat de travail, le salarié peut solliciter le maintien de la garantie. Il prend en charge, pendant cette période, l’intégralité du coût de la cotisation mentionnée à l’article 3 ci-dessous (part patronale et salariale).
ARTICLE 3 – Cotisations Le taux de cotisations servant au financement du contrat d’assurance est fixé comme suit :
Base obligatoire
Employeur sur fiche de paie
Salarié sur fiche de paie
En % PMSS
1,872% PMSS
1,248% PMSS
En €
64,17€
42,78€
Ces cotisations sont réparties comme suit :
Part patronale : 60%
Part salariale : 40%.
Toute évolution ultérieure des cotisations sera répercutée entre l’employeur et les salariés dans les mêmes proportions que celles rappelées ci-dessus.
ARTICLE 4 – Prestations Les garanties souscrites ont trait au remboursement des frais de santé. Elles font l’objet d’une notice d’information.
Ces garanties ne constituent, en aucun cas, un engagement pour la société, qui n’est tenue, à l’égard de ses salariés, qu’au seul paiement des cotisations. Par conséquent, les garanties mises en œuvre par le contrat d’assurance relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur retenu, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties. ARTICLE 5 – Information La société remettra à chaque salarié et à tout nouvel embauché, une notice d'information détaillée, établie par l'organisme assureur, résumant notamment les garanties et leurs modalités d'application.
Le personnel sera également avisé de toute modification du système de garanties.
ARTICLE 6 – Portabilité Les salariés bénéficiaires du présent régime auront droit au maintien des garanties en vigueur dans l’entreprise en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage, pendant une durée maximale de 12 mois, sous réserve de remplir l’ensemble des conditions fixées par l’article L.911-8 du Code de la sécurité sociale.
Le financement du maintien de ces garanties est assuré par un système de mutualisation. Le coût correspondant est intégré dans les cotisations prévues au présent accord.
ARTICLE 7 – Mutuelle surcomplémentaire à adhésion facultative Le régime obligatoire est complété par un régime de mutuelle surcomplémentaire à adhésion facultative de frais de santé, permettant aux salariés de bénéficier de prestations souscrit par la société auprès d’un organisme habilité.
Les cotisations sont à la charge exclusive du salarié. Leur montant est fixé comme suit :
Surcomplémentaire Facultative
Salarié sur compte bancaire
0,30% PMSS
10,28€
Toute évolution ultérieure des cotisations sera donc intégralement supportée par les salariés. Les autres dispositions et notamment celles résultant des articles 4, 5 et 6 sont applicables au régime surcomplémentaire.
CHAPITRE 3 – PREVOYANCE (INCAPACITE, INVALIDITE, DECES) ARTICLE 1 – Objet Le présent chapitre de l’accord d’harmonisation a pour objet l'adhésion des salariés aux contrats collectifs d'assurance les concernant souscrits à cet effet par la Société auprès d'un organisme habilité. Deux contrats d’assurance distincts sont établis, l’un au profit des salariés relevant des articles 4 et 4 bis de la CCN des cadres de 1947, l’autre au profit de tous les autres salariés ne relevant pas de cette catégorie.
Il est précisé que la résiliation par l’organisme assureur du contrat d’assurance entraine de plein droit la caducité du présent accord, par disparition de son objet, à défaut de nouvel assureur.
En tout état de cause et sauf accord contraire des parties, y compris de l’organisme assureur, une dénonciation ne pourra avoir d’effet qu’à l’échéance du contrat d’assurance collective ARTICLE 2 – Bénéficiaires L'adhésion au contrat collectif d'assurance est obligatoire pour l'ensemble des salariés de la catégorie bénéficiaire, sans condition d'ancienneté et peu important leur date d’embauche. Aucune dispense d’adhésion n’est admise pour le présent régime, à l’exception des dispenses de plein droit prévues par les dispositions légales et réglementaires.
L’adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, qu’elle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient pendant cette période d’un maintien de salaire, total ou partiel, ou d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par la société. Dans cette hypothèse, l’employeur verse une contribution identique à celle des salariés actifs, et ce pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations. Dans les autres hypothèses de suspension du contrat de travail, le salarié peut solliciter le maintien de la garantie. Il prend en charge, pendant cette période, l’intégralité du coût de la cotisation mentionnée à l’article 3 ci-dessous (part patronale et salariale).
ARTICLE 3 – Cotisations
Non-cadres
Le taux de cotisations servant au financement du contrat d’assurance est fixé comme suit :
Chez MDPH, SDS, VM :
TA : 0.49% TB : 1.50% Chez ISOSKELE :
TA : 0.69% TB : 0.69% Ces cotisations sont réparties comme suit :
Part patronale : 60%
Part salariale : 40%.
Toute évolution ultérieure des cotisations sera répercutée entre l’employeur et les salariés dans les mêmes proportions que celles rappelées ci-dessus.
Cadres
Le taux de cotisations servant au financement du contrat d’assurance est fixé comme suit :
Chez MDPH, SDS, VM :
TA : 1.50% TB : 0.43% TC : 0.43% Chez ISOSKELE :
Ces cotisations sont réparties comme suit :
Part patronale : 60%
Part salariale : 40%.
Toute évolution ultérieure des cotisations sera répercutée entre l’employeur et les salariés dans les mêmes proportions que celles rappelées ci-dessus.
ARTICLE 4 – Prestations Les prestations ont trait aux garanties d’incapacité, d’invalidité et de décès. Elles font l’objet d’une notice d’information. Ces garanties ne constituent, en aucun cas, un engagement pour la société, qui n’est tenue, à l’égard de ses salariés, qu’au seul paiement des cotisations. Par conséquent, les garanties mises en œuvre par le contrat d’assurance relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur retenu, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties. ARTICLE 5 – Information
La société remettra à chaque salarié et à tout nouvel embauché, une notice d'information détaillée, établie par l'organisme assureur, résumant notamment les garanties et leurs modalités d'application. Le personnel sera également avisé de toute modification du système de garanties. Article 6 – Portabilité Les salariés bénéficiaires du présent régime auront droit au maintien des garanties en vigueur dans l’entreprise en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage, pendant une durée maximale de 12 mois, sous réserve de remplir l’ensemble des conditions fixées par l’article L.911-8 du Code de la sécurité sociale.
Le financement du maintien de ces garanties est assuré par un système de mutualisation. Le coût correspondant est intégré dans les cotisations prévues au présent accord.
TITRE 4 : REPRESENTATION DU PERSONNEL
TITRE 4 : REPRESENTATION DU PERSONNEL
CHAPITRE 1 – MANDATS Compte tenu de la nature de l’opération et de l’absence d’autonomie de droit ou de fait des entités transférées dans la nouvelle organisation, les mandats des représentants du personnel des entités transférées prennent automatiquement fin au jour du transfert.
Cette règle vise l’ensemble des mandats existant au sein des entités transférées, et notamment le mandat des membres du comité social et économique (titulaires ou suppléants), celui de délégué syndical et celui de représentant syndical au comité social et économique.
Seuls sont poursuivis les mandats existant au sein de la société Cabestan, en tant qu’entreprise absorbante. Il sera tenu compte des effectifs de la société à la date des prochaines élections du comité social et économique.
CHAPITRE 2 – COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE) ARTICLE 1 – Composition A titre plus favorable que la stricte application des dispositions légales, les parties conviennent de favoriser la présence de représentants des salariés des entités transférées au sein du CSE de la société Cabestan. Dans ce cadre, pourront participer aux réunions du CSE de la société Cabestan :
Pour les entités transférées auparavant dotées d’un CSE (sociétés Isoskele et Sogec Datamark Services) : un ancien membre de ce CSE ainsi que, le cas échéant, le représentant syndical à ce comité
Pour les entités transférées non dotées d’un CSE (sociétés Vertical Mail et Mediapost
Holding) : un ancien salarié de cette société.
Ces salariés peuvent assister aux réunions du CSE de la société Cabestan et bénéficient d’une voix consultative.
ARTICLE 2 – Budgets
Budget de fonctionnement
Le CSE bénéficie d’un budget de fonctionnement dont le montant est déterminé en application des dispositions légales. A ce jour et à titre indicatif, ce budget est égal 0,20% de la masse salariale brute.
Budget des activités sociales et culturelles
Le CSE bénéficie d’un budget au titre des activités sociales et culturelles, à hauteur de 0,34% de la masse salariale brute.
TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES ET ADMINISTRATIVES
TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES ET ADMINISTRATIVES
ARTICLE 1 – Entrée en vigueur et durée d’application Le présent accord prend effet à la date de la fusion fixée au 1er juillet 2021. Les mesures qu’il prévoit se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d’accords collectifs ou d’établissement, d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques en vigueur au sein des entités concernées par l’opération, qu’il s’agisse des entités transférées ou de l’entité absorbante.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 2 – Révision Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé selon les conditions et les modalités prévues par les dispositions légales. ARTICLE 3 - Dénonciation Le présent accord est constitué de chapitres distincts et divisibles les uns des autres.
Ainsi, l’accord peut faire l’objet soit d’une dénonciation totale, soit d’une dénonciation partielle englobant un ou plusieurs chapitres.
Dans tous les cas, la dénonciation est effectuée selon les modalités prévues par les dispositions légales. ARTICLE 4 – Notification, dépôt, publicité Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions légalement prévues.
Il est également déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Enfin, une mention de la conclusion de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. Fait à Montrouge, le2021
Fait à Montrouge, le2021
