Accord d'entreprise ISOWECK

Un accord sur les mesures correctives concernant l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

4 accords de la société ISOWECK

Le 04/07/2024

• Egalité salariale F/H
• Autres dispositions Egalité professionnelle

ACCORD SUR LES MESURES CORRECTIVES CONCERNANT L’INDEX EGALITE HOMMES-FEMMES

Entre :

La Société ISOWECK, société à Actions Simplifiées au capital de 200 400 Euros, dont le siège social est sis 4, Rue Thomas Edison - ZA Michelon – 47200 MARMANDE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’AGEN sous le N° B 348 808 007 et à l’URSSAF sous le n°348 808 007 000 44

Représentée par Madame , en sa qualité de Directrice des Opérations,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales CFDT, CGT

Représentées par Monsieur et Monsieur , en leur qualité de délégué syndical,

D’autre part

Préambule

Dans le prolongement de la Loi du 24 décembre 2021, dite Loi Rixain, visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, un décret d’application paru le 25 février 2022 fixe les modalités de publication des mesures correctives et des objectifs de progression que les entreprises doivent déterminer lorsque la note globale de l’index n’atteint pas un certain niveau de résultat.

Ainsi les entreprises ayant un niveau de résultat de l’index inférieur 85 points doivent fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur dont la note maximale n’aurait pas été atteinte.

Au titre de l’année 2023, l’index de la Société ISOWECK a obtenu un résultat de 54 points, soit un niveau de résultat inférieur à 85 points.

C’est dans ce contexte que les parties ont recherché, par le présent accord, à mettre en place un plan d’action afin de fixer des objectifs de progression et de rattrapage pour les indicateurs n’atteignant pas la note maximale. Cet accord vise à mettre en place toutes les mesures nécessaires pour assurer l’égalité professionnelle au sein de la société ISOWECK.

Il a ainsi été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 – Calcul de l’index égalité professionnelle femme-homme au titre de l’année 2023

	Indicateur calculable (1=oui, 0 =non)	Points obtenus	Nombre de points maximum de l’indicateur	Nombre de points maximum des indicateurs calculables
1 – Ecart de rémunération (en %)	1	21	40	40
2 – Ecart d’augmentations individuelles (en point de %)	1	25	35	35
3 – Pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité (%)	0		15	15
4 – Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	1	0	10	10
Total des indicateurs calculables		46		100
INDEX (sur 100 points)

Ces résultats mettent en évidence la nécessité de mettre en place des objectifs de progression et des mesures de rattrapage pour les critères liés à l’écart de rémunération et à la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Article 2 – Les objectifs de progression

Les indicateurs de l’index de l’année 2023 n’atteignent pas le nombre de points maximum fixé :

• L’indicateur 1 portant sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 21/40

• L’indicateur 2 portant sur les écarts d’augmentations individuelles : 25/35

• L’indicateur 3 portant sur le pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité : non calculable

• L’indicateur 4 portant sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté par les 10 plus hautes rémunérations : 0/10

Ainsi les parties conviennent de fixer les objectifs de progression suivants :

Article 2.1 – Mesures correctives portant sur l’indicateur mesurant l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes

Pour rappel, cet indicateur est calculé :

• Par catégories sociaux professionnelle (CSP) : Cadre, Agent de maîtrise, Employé, ouvrier,

• Et par tranche d’âge : Moins de 30 ans, de 30 ans à 39 ans, de 40 à 49 ans, 50 ans et plus.

Un groupe correspond à une catégorie sociaux professionnelle associé à une tranche d’âge.

L’analyse de cet indicateur montre un écart de rémunération défavorable aux hommes pour le groupe cadres de 30 ans et plus.

Article 2.1.1 – Groupes et niveau de CCN

La Direction s’engage à analyser les groupes et niveaux de convention collective nationale pour s’assurer de la pertinence des groupes sur l’année 2024. Des actions correctrices seront menées si des écarts étaient notés.

Pour que cette analyse soit la plus pertinente, la Direction s’engage également à ce que 90% des salariés détiennent une fiche de poste à jour au 31 décembre 2024.

Article 2.1.2 Analyse des rémunérations à situation équivalente

La Direction s’engage à analyser les rémunérations au 31 décembre 2024 pour les salariés sur un même poste, à diplôme, compétences et expérience professionnelle équivalents.

Des mesures de correction seront prises à la suite de constatation d’éventuels écarts de rémunération de 10 % et plus pour un même niveau de classification et même tranche d’âge.

La Direction s’engage à ce que les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes soient inférieurs ou égales à 10 %.

Dans le cadre de l’index 2023, il a été constaté une note de 21/40 au titre de l’écart de rémunération. Les parties se fixent pour objectif de progression d’augmenter progressivement cette note à 25/40.

Article 2.1.3 Garantie d’égalité de salaire à l’embauche

Lors de l’embauche à des emplois équivalents, la Société souhaite neutraliser les différences de rémunération entre les hommes et les femmes. A cet effet, la Société s’engage, lors de l’embauche à respecter le principe d’égalité entre les femmes et les hommes sur les rémunérations, pour les emplois équivalents

Article 2.2 Mesures correctives portant sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

L’indicateur 4 portant sur le nombre de salariés du sexe sous représenté par les 10 plus hautes rémunérations obtient la note de 0/10. Dans le cadre de l’index 2023, il a été constaté que parmi les 10 salariés percevant les plus hautes rémunérations au sein de l’entreprise, il y avait 9 hommes et 1 femme, soit une sous-représentation des femmes parmi les salariés les mieux rémunérés.

Les parties se fixent de faire progresser la part des femmes dans les plus hautes rémunérations de l’entreprise afin d’arriver à un objectif de 30 % des femmes parmi les 10 salariés percevant les plus hautes rémunérations au sein de l’entreprise.

La Société s’engage à renforcer sa politique de mixité lors des recrutements à des postes d’encadrement. Ainsi, dans le but d’améliorer la parité parmi les dix plus hautes rémunérations. La Direction s’engage à recevoir, dans la mesure du possible, au moins une femme lors des entretiens finaux pour les postes de la catégories « Cadres ».

De même pour les postes de direction, la Direction s’engage à recevoir, dans la mesure du possible au moins une femme en entretien.

Enfin dans le cadre du développement et l’évolution des salariés, la Direction s’engage à mettre l’accent sur le développement des compétences pour les femmes, dans le but de favoriser la promotion interne.

Article 3 – Récapitulatif

Indicateur concerné	Action	Cible
Ecart de rémunération H/F	Revue groupe et niveaux CCN	100%
Ecart de rémunération H/F	Analyse des rémunérations	0 écart non explicable > 10 %
Ecart de rémunération	Garantie d’égalité à l’embauche	100%
	Augmenter la note	Atteindre 25/40
Représentation parmi les 10 plus hautes rémunération	Représentation des femmes dans les entretiens pour les postes cadres	Au moins une femme reçue en entretien final

Article 4 –Dispositions diverses

Article 4.1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’à l’obtention d’une note supérieure ou égale à 85 points. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

Article 4.2 – Communication de l’accord

Le texte du présent accord une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 4.3 – Modalités de révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par l’employeur ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du Travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision.

Article 4.4 Dépôt de l’accord et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail « Télé Accords » selon les modalités définies par l’article D.2231-7 du Code du Travail.

Un exemplaire du présent accord sera transmis, en application des dispositions de l’article L.2231-5, R.2262-2 du Code du travail à l’Organisations syndicales signataires.

En application de l’article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du secrétaire du Greffe du Conseil des Prud’hommes de MARMANDE.

Fait à MARMANDE, le 04 juillet 2024 en trois exemplaires orignaux.

Pour la Société ISOWECK  Pour les Organisations Syndicales

Représentée par Madame

Directrice des opérations CFDT

Représentée par Monsieur

CGT

Représentée par Monsieur