ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Période 2020 – 2022
Cet accord a été élaboré par les membres de la Commission Egalité professionnelle issue du CSE et la Direction des Ressources Humaines pour la Société IT Link France :
Mme Catherine BERNARD, élue CSE membre de la Commission Egalité professionnelle M. Jérémy TESSIER, élu CSE membre de la Commission Egalité professionnelle Mme Cécile CHOPINET, Directrice des ressources Humaines
Il a été présenté au Comité Social et Economique le 28/01/2020 et a reçu 7 avis favorables et 1 abstention sur 8 votants.
Date de signature : 28/01/2020
Le Secrétaire du CSELa Directrice des ressources humaines Sébastien DAUBERTCécile CHOPINET
Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a fait l’objet de mesures législatives adoptées dans la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, du décret du 8 janvier 2019 et de l’arrêté du 31 janvier 2019. Par ailleurs, les dispositions du Code du travail relatives aux obligations des entreprises en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ont été complétées aux fins de passer d’une obligation de moyens à une obligation de résultats.
La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont des sujets dont se préoccupe IT Link depuis plusieurs années, à travers l’établissement de plans d’actions et d’accords collectifs.
Suite à la mise en place d’un Comité Social et Economique renouvelé en juin 2019, l’égalité professionnelle a été le premier sujet mis à l’agenda des réunions afin d’aboutir à un accord se nourrissant d’un bilan complet de la situation.
A travers cet accord, le CSE et la Direction d’IT Link France réaffirment que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
Sur la base du bilan de situation portant sur les données de 2018 utilisées pour l’élaboration de l’index égalité femmes hommes (75/100), les parties signataires du plan d’actions conviennent de fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants : -L’embauche ; -La rémunération effective ; -La formation professionnelle ; -Le positionnement dans l’entreprise (classification)..
Champ d’application
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés IT Link France.
Bilan : l’égalité professionnelle chez IT Link France au 31/12/2018
Le précédent accord sur l’égalité professionnelle dans l’entreprise IT Link System et son équivalent sous forme de plan d’actions dans l’entreprise IPSIS sont arrivés à expiration.
En 2014, la part des femmes dans le total des salariés IT Link System était de 15.3% (15% dans la population d’ingénieurs consultants). L’objectif fixé était d’atteindre 20% d’embauche de femmes au bout de 3 ans. Le second objectif fixé par le plan 2015-2018 était d’offrir davantage de promotions aux femmes, notamment en faisant en sorte qu’au moins 1 femme devienne chef de projet et 1 femme responsable d’agence.
Nous faisons le constat aujourd’hui que la proportion de femmes dans l’entreprise a très légèrement augmenté : au 31/12/2018, les femmes représentent 16,6% des effectifs mais leur proportion a diminué dans la population des ingénieurs consultants (13.9%). La population des ingénieurs consultants croît chaque année et la proportion de femmes ne suit pas cette tendance. Les statistiques concernant les nouvelles embauches en 2018 sont pourtant encourageantes puisque les femmes ont représenté 20.6% des nouvelles embauches et 16.3% des consultants nouvellement embauchés sont des femmes. L’objectif de promotion n’est atteint qu’en partie puisqu’en 2018 l’entreprise compte 2 femmes chefs de projet mais aucune directrice d’agence.
L’élaboration de l’index Egalité professionnelle portant sur les données 2018 nous permet de faire un bilan plus détaillé de la situation, à partir duquel nous avons pu élaborer ce nouveau plan d’actions.
IT Link France obtient la note de 75/100 à l’index égalité professionnelle. Les points manquants portent sur :
Les écarts de rémunération (5 points)
Les écarts de taux d’augmentations individuelles (10 points)
La présence de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points)
Les constats :
Le salaire moyen des ingénieurs consultants hommes est supérieur de 5 points à celui des femmes pour une moyenne d’âge de 2 ans supérieure
Parmi les moins de 30 ans, un écart de rémunération de 4 points est constaté : le salaire moyen des hommes ingénieur consultants de moins de 30 ans est de 34 989 € contre 33 627 € pour les femmes.
65.5% des femmes de cette catégorie sont en-dessous du salaire moyen de la catégorie.
La 1ère femme dans le classement des plus hautes rémunérations de la société se situe à la 19e place; ceci s’expliquant par l’absence de femmes parmi les postes de Direction commerciale.
L’analyse des résultats de l’enquête Great Place to Work 2019 montre une moindre satisfaction en général des femmes par rapport aux hommes. la moyenne du Trust Index (moyenne des réponses à toutes les questions) est de 64% pour les femmes vs. 74% pour les hommes.
Pourtant, seul un écart minime est constaté au recrutement sur 2018 : le salaire moyen des femmes ingénieures consultantes recrutées en 2018 était de 35 245 € vs. 35 643 € pour une moyenne d’âge très proche (31.73 ans pour les femmes, 31.08 ans pour les hommes).
De plus, la moyenne des augmentations individuelles en 2018 était supérieure pour les femmes (+6.67%) que pour les hommes (+4.84%).
Répartition F/H dans l’entreprise :
Employés Techniciens Agents de maîtrise Cadres Total Femmes 4 4 4 64 76 Hommes 14 39 17 329 399 Total 18 43 21 393 475
Employés Techniciens Agents de maîtrise Cadres
Age moyen Salaire moyen Age moyen Salaire moyen Age moyen Salaire moyen Age moyen Salaire moyen Femmes 35.25 21 911 30 25 644 38 34 727 31.67 37 733 Hommes 25 27 506 28.03 28 081 34.47 32 070 32.9 43 176 Total 27.28 26 262 28.21 27 854 35.14 32 576 32.7 42 290
Explications des écarts : Employés : les femmes occupent des emplois administratifs peu qualifiés alors que les hommes sont des consultants débutants qui sont amenés à évoluer rapidement en termes de salaire et de position. Techniciens : même configuration Agents de maîtrise : le résultat statistique est « faussé » par la seule femme occupant un poste d’administration qui se trouve être une recruteuse avec un variable important.
Focus sur les consultants entre 23 et 29 ans révolus
190 salariés dont 31 femmes (16.3%) Femmes : salaire moyen 32 972€, médiane 32 988 €, âge moyen 27.2 ans Hommes : salaire moyen 33 516 €, médiane 33 448€, âge moyen 26.6 ans écart 544€ soit 1.65% dans la population masculine : 21.4 % d’ETAM / féminine 6.5%
Focus sur les consultants entre 30 et 35 ans révolus
119 salariés dont 9 femmes (7.6%) Femmes : salaire moyen 38 507€, médiane 39 472€, âge moyen 31 ans Hommes : salaire moyen 36 737€, médiane 36 580€, âge moyen 32 ans écart 1770€ en faveur des femmes dans la population masculine : 20% d’ETAM / 100% cadre dans la population féminine
Focus sur les consultants entre 36 et 45 ans révolus
74 salariés dont 9 femmes (12.2%) Femmes : salaire moyen 43 046 €, médiane 44 966€, âge moyen 39.6 ans Hommes : salaire moyen 44 758€, médiane 44 271€, âge moyen 39.5 ans écart 1712€ soit 4%, écart médiane en faveur des femmes.
Domaines d’actions
4.1 La rémunération effective
La comparaison par catégorie professionnelle conduit à comparer des métiers très différents occupés par des femmes en administratif et des hommes en conseil.
Si l’on se concentre sur la population majoritaire des ingénieurs consultants, la moyenne d’âge des femmes est de 30.89 ans pour un salaire moyen de 37 299 €. Les hommes ont en moyenne deux ans de plus (32.87 ans) pour un salaire moyen 5.4% plus élevé (39 333 €). Cette comparaison paraît plus pertinente que de comparer la catégorie « cadres » sans tenir compte du poste occupé (dans ce cas, la différence est beaucoup plus marquée, le salaire moyen des hommes cadres étant 14% supérieur à celui des femmes cadres).
4.1.1 Objectifs de progression
Deux grands objectifs sont retenus afin de réduire les écarts constatés :
Favoriser la promotion de femmes aux postes à responsabilité.
Réduire les écarts de rémunération entre femmes et hommes en ciblant spécifiquement la population des ingénieurs consultants selon 3 tranches d’âge (23-29 ans / 30-35 ans / 36-45 ans) :
L’écart doit être inférieur à 2% dans toutes les tranches.
4.1.2 Actions et mesures
Pour chaque poste dont la classification Syntec est égale ou supérieure à 2.3, proposer au moins une candidature femme, que ce soit par promotion interne ou par recrutement externe.
Tous les 6 mois, consacrer une commission EAC (commission mensuelle d’examen des rémunérations) à l’examen des écarts et s’il y en a, faire une proposition d’enveloppe de revalorisation salariale au Comité de Direction. Pour être juste, cette revalorisation doit porter sur une population identifiée. Nous proposons de surveiller plus particulièrement la population des ingénieurs consultants en comparant les rémunérations par position et coefficient de la grille Syntec.
4.1.3 Indicateurs de suivi
nombre de femmes dans les 10 et 20 premières rémunérations de la société
nombre de candidatures féminines proposées pour un poste à responsabilité
rémunérations moyennes et médianes par catégorie professionnelle, coefficient hiérarchique et par tranche d’âge
rémunérations moyennes et médianes pour chaque population spécifique identifiée au 4.2.2.
4.2 L’embauche
Salaires à l’embauche (année 2018)
employé technicien AM cadre Femmes 35 266
30 448 35266 Hommes 24 272 23 044 27 733 41 302
répartition des embauches par poste (2018)
Admin Recrutement Commerce Conseil Direction Femmes 5 5 0 11 0 Hommes 0 0 3 67 1
répartition des embauches par contrat (2018)
CDI CDD Femmes 21 0 Hommes 71 0
4.2.1 objectifs de progression
En 2018, 20.6% des nouvelles embauches et 16.3% des consultants nouvellement embauchés sont des femmes. Un écart minime de rémunération est constaté au recrutement sur 2018 : le salaire moyen des femmes ingénieures consultantes recrutées en 2018 était de 35 245 € vs. 35 643 € pour une moyenne d’âge très proche (31.73 ans pour les femmes, 31.08 ans pour les hommes).
Notre objectif principal doit donc être de
favoriser le recrutement de femmes pour atteindre au moins la proportion de femmes observées dans les écoles ingénieurs (autour de 20% actuellement pour les formations numériques).
4.2.2 Actions et mesures
Féminiser les intitulés de postes dans les annonces : consultante, ingénieure, cheffe de projet pour attirer l’œil des femmes sur les postes à pourvoir
Encourager la cooptation de femmes
Adhérer à une association de promotion des femmes dans les métiers de l’ingénierie (« Elles bougent »)
Favoriser l’émergence de « rôle-models » dans l’entreprise qui mettront en avant leurs réalisations et iront animer des ateliers comme c’est déjà le cas chaque année mais à une échelle supérieure (« journée de l’ingénieur au féminin »)
4.2.3 Indicateurs de suivi
répartition F/H des embauches par type de poste : conseil, administratif, commerce et recrutement.
répartition F/H des embauches par type de contrat de travail : CDI, CDD et contrats en alternance.
rémunération moyenne à l’embauche.
4.3 La classification
La comparaison par catégorie professionnelle conduit à comparer des métiers très différents occupés par des femmes en administratif et des hommes en conseil. Détail par postes :
La répartition des femmes par poste chez It link nous engage à travailler plus particulièrement sur les populations techniques (“conseil”). Nous nous fixons
d’étudier les évolutions de carrière des populations de consultants dans les 4 catégories professionnelles.
4.3.2 Actions et mesures
Analyser les évolutions professionnelles (changement de position et/ou de coefficient et accès à la catégorie professionnelle supérieure) par sexe, par catégorie
Identifier les actions correctrices nécessaires en cas d’écart non justifié
4.3.3 Indicateurs de suivi
nombre de changement de position ou de coefficient par sexe
nombre de changement de catégorie professionnelle par sexe
4.4 favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle
Le constat est fait qu’un certain nombre de dispositifs existent chez IT Link france mais qu’ils ne sont pas assez mis en valeur.
4.4.1 Objectifs de progression
Forts du constat ci-dessus, nous nous fixons deux objectifs : favoriser l’articulation des temps de vie
professionnelle et personnelle pour tous les salariés et améliorer les conditions de retour des salariés dans
l’entreprise à l’issue de congés familiaux
4.4.2 Actions et mesures
communiquer sur les avantages déjà mis en place dans l’entreprise : octroi de 2 jours “enfant malade” rémunéré et recours du télétravail, maintien de la couverture santé au tarif entreprise
systématiser les entretiens de retour après congé parental
lors de l’entretien annuel, interroger sur l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
4.4.3 Indicateurs de suivi
nombre de communications (mails, intranet, messages, affiches, …) réalisées sur les actions sus-citées mises en place dans l’entreprise
nombre de salariés recourant au télétravail
nombre de jours de congés enfant malade pris par les salariés (répartition par sexe)
nombre d’entretiens de retour réalisés après reprise du travail suite congé parental (répartition par sexe)
nombre de salariés ayant demandé le maintien de la mutuelle pendant un congé parental
Suivi et durée de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il sera communiqué à tous les salariés sur le site Intranet de l’entreprise MyLink, transmis à la Direccte et au greffe du Tribunal des Prud’hommes de Créteil.
La Direction s’engage à transmettre à la Commission Egalité issue du CSE toutes les données nécessaires pour le suivi de cet accord selon une périodicité semestrielle. La Commission Egalité présentera un état d’avancement 1 fois par an au CSE.
