AVENANT DE REVISION DE L’ACCORD RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU 1er janvier 2022
Entre les soussignés :
La société IT Partner, SAS au capital de 1 631 131,74 € immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro RCS 400 008 652, ayant son siège social sis 22 rue Berjon 69009 Lyon, représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Président,
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
ET :
L’ensemble des membres titulaires du CSE, représenté par Monsieur XXXX, membre titulaire du collège CADRE et Madame XXXX, membre titulaire du collège ETAM élues le 4 décembre 2023.
Ci-après dénommés « les Salariés ».
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble « les Parties ».
PREAMBULE
Depuis sa création en 1995, la société IT Partner a évolué de façon significative. Elle doit constamment s’adapter à une concurrence nouvelle et croissante, aux évolutions techniques et technologiques, tout en répondant aux attentes du marché et de ses clients. Elle a par ailleurs à cœur de proposer à l’ensemble de ses collaborateurs des conditions de travail attractives et qualitatives.
L'agilité mise en place par la société lui a permis de s'adapter à la crise sanitaire début 2020. Ce contexte sanitaire a encouragé la société et ses collaborateurs à se concentrer sur les questions de qualité de la production, de relation clients, de responsabilité individuelle et collective, et de temps libre.
Les partenaires sociaux ont conclu le 2 décembre 2020 un accord de performance collective afin de répondre aux nécessités de fonctionnement de la société et permettre le développement des emplois. Dans ce cadre, il a été procédé à une réduction de la durée du travail à 32 heures hebdomadaires répartis sur 4 jours.
Cette réduction à quatre jours de travail par semaine, avec un jour "off" tournant chaque trimestre, s'est accompagnée d'une redéfinition du projet d'entreprise avec la création d'un groupe de travail, la Cellule 2.0.
A l’issue de la période d’application de l’accord de performance collective, cette nouvelle durée et organisation du temps de travail a été plébiscitée.
Les parties au présent accord ont donc conscience qu’il est impératif de mettre en place une organisation du temps de travail permettant de s’adapter aux besoins des clients, du marché et aux impératifs de rentabilité, mais également de permettre à chacun de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Il est rappelé qu’un accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de la société IT Partner depuis le 4 mai 2018 a été dénoncé le 20.10.2020. Un Accord de performance collective a été conclu le 2 décembre 2020 pour une durée déterminée de 12 mois du 3 janvier 2021 au 31 décembre 2021. Cet accord fixait une durée de travail à 32 heures hebdomadaire sur 4 jours pour la période considérée. Un accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail a été conclu le 30 décembre 2021 pour une durée indéterminée.
Les parties, soucieuses de pérenniser cet aménagement de réduction du temps de travail, ont décidé de se réunir afin de faire le point et de revoir les modalités de l’organisation du temps de travail des salariés dans l’entreprise.
Elles se sont ainsi rencontrées à plusieurs reprises les 16 septembre 2024 et 28 octobre 2024 afin de négocier les termes d’un nouvel accord relatif à l’aménagement du temps de travail au niveau de l’entreprise, adapté à ses spécificités.
Le présent accord a donc pour vocation de répondre, tant aux besoins de l’activité de la société IT Partner qu’à un souci de conciliation de la vie professionnelle et privée de ses membres.
Les parties s’accordent sur le fait que les dispositions de cet accord participent, en effet, au développement et au maintien de la compétitivité de la société, ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail des salariés.
L’application du présent accord a pour objectif de permettre à la société de s’adapter au mieux aux spécificités de son activité tout en tenant compte de la volonté commune des parties de trouver un accord spécifique et équilibré pour chacune.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT
ARTICLE 1 : MODIFICATION DE L’ARTICLE CHAMP D’APPLICATION
Le présent avenant a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés non-cadres et cadres de la Société, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Les dispositions du présent accord relatives à la durée du travail ne sont pas applicables aux salariés mineurs, aux apprentis et alternants ainsi qu’aux salariés qui sont au forfait jours.
TITRE 1 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES
ARTICLE 1 BIS : AJOUTE DE L’ARTICLE CHAMP D’APPLICATION
Le présent avenant a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés cadres de la Société, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD), à temps complet ou à temps partiel et dont l’organisation du temps de travail est au forfait jour.
Les dispositions du présent accord relatives à la durée du travail ne sont pas applicables aux mineurs, aux stagiaires et aux alternants dont le temps de travail est organisé sur la base de 35 heures par semaine civile sur une base horaire convenue dans le cadre des conventions les liant à la Société ainsi qu’aux salariés non-cadres et cadres dont la durée du travail est décomptée en heures.
TITRE 2 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS EN FORFAIT JOURS
ARTICLE 1 : SALARIES CONCERNES
Sont concernés par les dispositions du présent article :
Les salariés ayant la qualité de cadres autonomes, c’est-à-dire les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire applicable au sein de la Société, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés, cadres et non-cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
Les salariés n’ayant pas un statut de cadre dirigeant.
Les Parties conviennent d’aménager par le présent accord les dispositions de Syntec.
En particulier, les Parties conviennent que, par dérogation à Syntec, pour pouvoir bénéficier d’un forfait annuel en jours, les salariés visés ci-dessus :
Doivent relever à minima du niveau 1.1 de la grille de classification des ingénieurs et cadres de la Convention collective Syntec pour les salariés ayant un statut cadre ;
Doivent bénéficier d’une rémunération annuelle au-moins égale à 120% du minimum conventionnel de leur coefficient.
Ces salariés doivent par ailleurs disposer d’une réelle autonomie, d’une grande liberté et d’une indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail. Ils doivent notamment disposer de liberté dans l’organisation de leur emploi du temps - horaire, calendrier des jours, planning des déplacements professionnels pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Ces salariés doivent donc disposer de liberté dans l’organisation de leur emploi du temps - horaire, calendrier des jours, planning des déplacements professionnels ... etc. – corrélativement à leur charge de travail.
Le temps de travail des salariés concernés par le présent titre est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.
ARTICLE 2 : MODALITES RELATIVES AU FORFAIT JOURS
Article 2.1 : Principes directeurs
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à une durée du travail décomptée en heures, à des horaires stricts de travail, ni à un décompte d’heures supplémentaires. Ils n’ont donc droit à aucune majoration de salaire pour heures supplémentaires.
Leur temps de travail sera décompté en jours sur une période de référence courant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
L'activité hebdomadaire des cadres autonomes s'exerce en principe sur 5 jours consécutifs, par principe du lundi au vendredi, sauf nécessités liées à sa mission ou organisation personnelle du salarié, après concertation préalable avec la Direction. Corrélativement, les salariés concernés bénéficient de jours de repos (communément appelés “RTT”) dont le nombre est fixé chaque année selon la formule rappelée à l’article 2.4 ci-après.
Le nombre annuel de jours de repos fait l’objet d’un affichage ou d’un courrier / courriel remis aux salariés chaque début d’année de référence.
Les éventuels jours de congés exceptionnels et supplémentaires dont bénéficient les salariés conformément aux accords collectifs qui leur sont applicables, viennent en sus des jours de repos ci-dessus mentionnés.
La rémunération est fixée sur l’année, de manière forfaitaire et globale, et versée de façon lissée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 2.2 : Conditions de mise en place
Les salariés éligibles se voient proposer une convention individuelle de forfait annuel en jours, soit dans leur contrat de travail, soit dans le cadre d’un avenant, qui définit notamment les caractéristiques de la fonction justifiant l’éligibilité du salarié au forfait annuel en jours.
Cette convention fera référence au présent accord et précisera :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante (salaire forfaitaire ou mensuel correspondant apprécié sur une période correspondant à une année civile (365 ou 366 jours par an)) ;
L’organisation d’un entretien annuel destiné, notamment, à évaluer la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale...
Article 2.3 : Période de référence
La période de référence s’entend de la période annuelle allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Article 2.4 : Nombre de jours travaillés et de jours de repos
Le nombre de jours travaillés par année de référence est de 207 jours, journée de solidarité non incluse, pour une année complète d’activité pour un salarié ayant des droits complets à congés payés.
Le nombre exact de jours de repos supplémentaires est déterminé comme suit, pour chaque année, en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable selon la formule suivante pour une année complète travaillée :
365 ou 366 jours par an – 104 jours de week-end – 25 jours de congés payés – 207 jours travaillés – X jours fériés tombant sur un jour ouvrable = nombre de jours de repos.
Les fêtes légales ci-après désignées sont, à la date de signature du présent accord, des jours fériés chômés : 1° Le 1er janvier ; 2° Le lundi de Pâques ; 3° Le 1er mai ; 4° Le 8 mai ; 5° L'Ascension ; 7° Le 14 juillet ; 8° Le 15 aout ; 9° Le 1er novembre ; 10° Le 11 novembre ; 11° Le 25 décembre.
Il est rappelé que dans la société la journée de solidarité est mise en œuvre sur le Lundi de Pentecôte.
Les journées ou demi-journées de repos supplémentaires qui résultent du forfait de 207 jours devront être prises impérativement au plus tard avant le terme de la période de référence soit le 31 mai N+1. Elles seront prises en fonction des souhaits du Salarié, sous réserve des nécessités de fonctionnement de la Société.
Pour les salariés arrivant ou partant au cours de la période de référence ou employés dans le cadre d’un forfait annuel en jours réduit, le nombre de jours de repos acquis serait arrondi au 0,5 supérieur après application de la formule déterminée à l’Article 2.5 ci-après.
Pour la première année d’application du présent accord, il est convenu que le nombre de jours de repos sera fixé à 6 jours indépendamment de la date de prise d’effet du présent accord et sous réserve d’une présence sur la période du 1er janvier 2025 au 31 mai 2025.
Article 2.5 : Absences, arrivées et départs en cours de période
En cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence ou en cas d’absence du salarié non assimilée à du temps de travail effectif (chaque période d’absence d’un mois diminuant d’autant le nombre de jours de repos), le nombre de jours travaillés est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 207 x nombre de semaines travaillées / 47
La rémunération prévue au sein du contrat de travail du salarié pour une année complète sera proratisée à due proportion.
Les jours de repos seront déterminés en fonction sur la période considérée en application de la formule rappelée à l’article précédent.
Article 2.6 : Forfait en jours réduit
Il est possible de convenir d’une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 207 jours. Les salariés concernés ne peuvent pas, pour autant, prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Le contrat de travail ou l’avenant précise le nombre de jours travaillés.
Dans le cadre d’un forfait jours réduit, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenus.
Article 2.7 : Renonciation aux jours de repos
Les jours supplémentaires sont les jours de travail au-delà du forfait de 207 jours.
En accord avec la Direction, les salariés pourront effectuer des jours supplémentaires et/ou renoncer à une partie de leurs jours de repos.
Dans cette hypothèse, la rémunération de chaque journée travaillée en plus sera indemnisée comme suit :
Paiement non-majoré de la 208ème journée à la 218ème journée incluse
Paiement majoré de 10%, pour les jours travaillés à partir de la 219ème journée travaillée
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation.
ARTICLE 3 : MODALITES DE SUIVI ET DE CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL
Article 3.1 : Suivi régulier
La Direction et plus particulièrement le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier et mensuel de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours. Il porte sur la charge de travail, l’amplitude des journées de travail et le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Dans le cas où une situation anormale serait identifiée, une solution rapide devra être trouvée par le supérieur hiérarchique en collaboration avec le salarié concerné.
En toute hypothèse, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables.
Article 3.2 : Suivi des temps de repos
Temps de repos applicables : Les salariés bénéficient d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives au moins, entre deux journées de travail.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Par ailleurs les salariés bénéficient d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au moins au terme de six jours de travail au plus.
Compte tenu de la latitude dont le salarié dispose dans la détermination de son temps de travail, il doit lui-même veiller à ce que les temps de repos précités soient respectés. En cas d’excès constaté, il doit se rapprocher de son supérieur hiérarchique afin de l’alerter sur la situation et qu’une solution soit trouvée.
Contrôle du respect des temps de repos :
Afin de garantir la prise effective des jours de repos, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des salariés, les salariés soumis à une convention de forfait en jours doivent utiliser l’outil de gestion des temps pour signaler leur présence à la journée ou demi-journée et pour la pose de leur journée ou demi-journée de repos (CP, jours de repos…).
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours doivent également s’efforcer, en lien avec leur supérieur hiérarchique, de ne pas dépasser les durées et amplitudes maximales de travail.
Un rappel sera fait par la Direction à tout salarié ne respectant pas ces durées.
En outre, l’organisation et la charge de travail doivent être équilibrées dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail. Si un salarié constate qu’il n’est pas ou ne sera pas en mesure de respecter les durées maximales de travail de façon récurrente ou qu’il ne peut respecter les durées obligatoires de repos, il doit en avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative soit trouvée.
Article 3.3 : Suivi individuel et contrôle de la charge de travail
Suivi régulier de la charge de travail : Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif et fiable.
Chaque salarié utilise un dispositif auto-déclaratif dans lequel figurent :
Le nombre et la date des journées travaillées ;
Le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, jours de repos, congés payés, congés conventionnels au titre du respect du plafond de 207 jours ;
Le respect des temps de repos ;
Les durées maximales de travail, sur lesquelles l’attention du salarié est attirée.
L’outil informatisé de gestion des temps est validé chaque mois par le supérieur hiérarchique du salarié concerné, qui en contrôle le contenu.
Suivi annuel de la charge de travail : Il est organisé, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, au moins deux entretiens individuels annuels ayant notamment pour objet l’examen des points suivants :
La compatibilité des conditions de son forfait jours avec la charge et l’organisation de son travail et du travail dans la Société (charge de travail, amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, organisation des déplacements le cas échéant, incidence des technologies de communication sur l’activité du salarié, etc.) ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération et l’adéquation de cette dernière au regard de sa charge de travail.
Un questionnaire devra être complété par le salarié au préalable, qui le remettra à son supérieur hiérarchique au moment de l’entretien. Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit cosigné par le salarié et son supérieur hiérarchique, qui reprend, le cas échéant, les mesures de prévention et/ou de règlement des difficultés éventuellement constatées, convenues entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien.
Dispositif d’alerte : En outre, chaque salarié peut solliciter son supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, ou liée à un isolement professionnel, et demander, par écrit, l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Dans ce cas, le salarié est reçu dans un délai maximum de 15 jours calendaires par son supérieur hiérarchique et un membre du service des Ressources Humaines qui formulent, en accord avec le salarié, et par écrit, les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation le plus rapidement possible, et qui font l’objet d’un suivi.
ARTICLE 4 - DROIT A LA DECONNEXION ET CONGES PAYES
Article 4.1 : Modalités du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit, pour le salarié, de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas répondre à une sollicitation d’ordre professionnelle en dehors de son temps de travail habituel.
Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Hormis en cas de circonstances particulières, aucune communication de nature professionnelle ne doit en principe être passée :
En dehors des horaires habituels de travail de chaque salarié ;
Durant les périodes de fermeture de la Société ;
Pendant les congés et périodes de repos quotidien obligatoire.
Afin de permettre l’effectivité du droit à la déconnexion, il est demandé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collègue par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de la Société en cas d’urgence ;
Lorsque les emails sont rédigés en dehors des horaires habituels de travail des salariés, programmer leur envoi pendant les horaires habituels de travail de ces derniers ;
Déterminer en concertation avec son équipe les moyens de communication d’urgence en dehors des horaires habituels de travail (par ex : envoi d’un SMS sur le portable professionnel ou personnel en accord avec l’intéressé dans des circonstances particulières…).
L’employeur mettra à disposition de chaque salarié ayant une adresse mail, un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter.
Ainsi, il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, s’efforcera de se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail. En tout état de cause, il est précisé qu’un courriel adressé au salarié en dehors de ses heures habituelles de travail ne requerra pas de réponse immédiate, sauf urgence.
Le caractère urgent de l’email ainsi que le délai de réponse souhaité seront explicités dans son objet ou le corps du mail.
Les entretiens réguliers entre le salarié et son supérieur hiérarchique permettront d’aborder, notamment, la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué.
Il ne pourra être dérogé au droit à la déconnexion qu’en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités.
Article 4.2 : Politique relative aux congés payés
Les Parties conviennent de formaliser également la politique d’entreprise relative aux congés payés, qu’elles considèrent intimement liée à l’exercice du droit à la déconnexion.
Les articles suivants aménagent ou complètent au niveau de la Société les dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de congés payés.
Article 4.2.1 : Période de congés
Les droits à congé s’acquièrent du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
La période de prise de ces congés est de douze mois à compter à compter du 1er juin de l’année en cours (soit du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante).
Les jours de congés acquis mais non pris durant la période de prise des congés ne seront pas reportés sur la période suivante, sauf accord expresse de l’employeur en ce sens.
Article 4.2.2 : Modalités de prise des congés
Les dates individuelles des congés seront fixées par l’employeur après consultation des intéressés et en fonction des nécessités du service. La liste de principe des tours de départ sera portée à la connaissance des intéressés au moins un mois avant leur départ.
Tous les salariés ont l’obligation de prendre un minimum de deux semaines consécutives du congés payés (soit 10 jours ouvrés) entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Toute modification des dates de congés fixées intervenant sous un délai inférieur à un mois, qu’elle soit l’initiative de l’employeur ou du salarié, devra :
Soit être justifiée par des circonstances exceptionnelles ;
Soit faire l’objet d’un accord préalable entre les deux parties.
Article 4.3 : Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque supérieur hiérarchique / manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
En particulier, il convient de veiller à ce que l’usage de la messagerie ne se substitue pas au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, le salarié doit veiller :
À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
À la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Aux fins de sensibilisation des destinataires du courrier, le bloc signature automatique doit comporter la mention suivante : « Si vous recevez ce mail en dehors de vos horaires habituels de travail, durant le week-end ou pendant vos congés, je vous remercie, sauf cas d’urgence exceptionnelle, de ne pas le traiter ni y répondre immédiatement ».
TITRE 3 – DISPOSITION FINALES
ARTICLE 1 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025 ou au plus tard le lendemain de l’accomplissement de la dernière des formalités de dépôt et de publicité de l’accord prévues à l’article 4 ci-dessous.
Il remplace, à compter de son entrée en vigueur, l’ensemble du statut collectif applicable au sein de la Société et portant sur les mêmes thèmes.
ARTICLE 2 – DENONCIATION ET REVISION
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé et dénoncé selon les conditions légales.
La demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires.
Les parties se réuniront dans un délai de deux mois à compter de la notification de cette demande afin d’envisager la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux dispositions qu’il modifiera.
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires de l’accord et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l’ensemble des partenaires sociaux se réunit dans un délai de deux mois à compter de la notification afin d’envisager la conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
ARTICLE 3 – TENTATIVE DE RESOLUTION PREALABLE A TOUT LITIGE
Les Parties s’engagent à ce que, en cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, elles se rencontrent dans les meilleurs délais, afin d’analyser ensemble les voies de règlement amiable permettant d’éviter toute action judiciaire.
ARTICLE 4 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera :
Télétransmis sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la Branche Syntec à l’adresse électronique suivante : secretariatcppni@ccn-betic.fr ;
Déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes
Un exemplaire sera mis à la disposition des salariés de la Société.
Fait à Lyon, le 8 novembre 2024, en 2 exemplaires.
Pour le CSE « Les membres titulaires »Pour la société IT PARTNER
