ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Préambule Le présent accord est conclu en application des articles L 3121-53 à L 3121-54 et L 3121-58 à L 3121-62 du Code du travail. Il a pour objet de définir les conditions de mise en place et de fonctionnement du forfait annuel en jours, dans le respect de la protection de la santé, de la sécurité et du droit au repos des salariés.
Les parties signataires réaffirment leur attachement à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, au respect des durées minimales de repos et à la charge de travail raisonnable.
Article 1 – Champ d’application Le présent accord s’applique à la société ITA LOGISTIQUE SAS appartenant au groupe ITA CONSULTING GMBH et à l’ensemble des établissements la composant.
Le présent accord concerne les salariés répondant aux critères définis à l’article 2.
Article 2 – Salariés concernés Le forfait annuel en jours est une possibilité offerte pour les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Article 3 – Mise en place Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion entre le salarié et l’employeur d’une convention individuelle de forfait écrite permettant de formaliser l’accord des parties.
La convention individuelle de forfait est soit intégrée au contrat de travail soit formalisée dans un avenant. La convention individuelle précise notamment :
La référence au présent accord,
Le nombre de jours travaillés dans l’année prévu à l’article 4 ;
Les modalités et conditions d’application prévues aux articles 4 à 7.
Article 4 – Durée annuelle de travail
– Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail.
La période de décompte du nombre de jours travaillés est fixée sur la période d’acquisition des congés payés du 1er juin N au 31 mai N+1.
Le plafond du nombre de jours travaillés est proratisé en cas d’entrée ou de sortie du salarié en cours d’année. La durée annuelle de travail ouvre au salarié un droit intégral à congés payés.
– Jours de repos supplémentaires
Le salarié au forfait bénéficie de jours de repos liés au forfait.
Le nombre de jours en repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année prévu ci-dessus, du nombre de jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés (tombant entre le lundi et le vendredi), des jours de congés légaux et conventionnels dans l'entreprise auxquels le salarié peut prétendre. La formule de calcul permettant de connaître le nombre de jours de repos supplémentaires dans l'hypothèse de droits intégraux à congés payés est la suivante : Nombre de jours sur l’année civile Moins le nombre de jours de repos hebdomadaires Moins le nombre de jours de congés payés Moins le nombre de jours fériés Moins le nombre de jours du forfait annuel en jour
Chaque année, le calcul doit être refait puisque le nombre de jours fériés ne tombant pas un dimanche varie d'une année sur l'autre. La prise des journées ou demi-journées de repos se fait en concertation entre l'employeur ou son représentant et le salarié concerné. La demi-journée s'entend habituellement comme le temps s'écoulant avant ou après la pause prévue pour le déjeuner.
– Rachat de jours
Le salarié peut, avec l’accord de l'employeur ou son représentant, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires dans les conditions prévues par la loi, et au maximum à 10 jours. Cette renonciation donne lieu à un accord écrit, formalisé dans un avenant valable pour l’année en cours sans reconduction tacite, et à une majoration de rémunération fixée à :
10 % lorsque le salarié est à l'origine de la monétisation,
25 % lorsque l'employeur ou son représentant est à l'origine de la monétisation.
En l’absence d’avenant de renonciation régulièrement conclu entre le salarié et l'employeur ou son représentant, les jours travaillés au‑delà du forfait ouvrent droit, à la charge de l'employeur ou son représentant, à une rémunération majorée de 10 %.
Article 5 – Rémunération
– Principe général
La rémunération annuelle du salarié soumis au forfait annuel en jours est déterminée en contrepartie du nombre de jours de travail, soit 218 jours.
L’accord collectif fixe ci‑après les conditions de prise en compte, pour la rémunération du salarié, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période.
– Décompte des absences
Ne donnent lieu ni à réduction du plafond annuel de jours travaillés ni à réduction de la rémunération fixe correspondante, les périodes indemnisées ou assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective (notamment les congés payés légaux, les congés payés supplémentaires conventionnels, les congés exceptionnels pour évènements familiaux, les congés de maternité de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption). Il est également interdit de faire récupérer les absences indemnisées telles que la maladie ou l’accident du travail. Les absences non assimilées à du temps de travail effectif, et non indemnisées comme telles par l'employeur ou son représentant (notamment les absences injustifiées, les congés sans solde), si elles donnent lieu à aucune réduction du nombre de jours de repos, elles réduisent cependant le nombre de jours travaillés et donc la rémunération au prorata, en fonction de la valeur d’une journée de travail.
– Période incomplète en cas d’arrivée et/ou départ en cours de période
Pour le salarié entrant dans le dispositif ou le quittant en cours de période de référence, le nombre annuel de jours compris dans le forfait est proratisé. La méthode de proratisation est la suivante :
Détermination du plafond annuel de jours de travail applicable dans l’entreprise pour un droit complet à congés payés et jours assimilés (nombre de jours du forfait auquel on ajoute le nombre de jours de congés payés) ;
Proratisation du plafond obtenu en fonction de la fraction de la période de référence comprise entre la date d’entrée ou de sortie du salarié et la fin ou le début de ladite période ;
Le nombre ainsi obtenu est, le cas échéant, ajusté en tenant compte des congés payés auxquels le salarié n’a pas encore droit ou qu’il n’a pas acquis intégralement, sauf lorsqu’une prise de congés anticipée est autorisée.
La rémunération annuelle convenue dans la convention individuelle de forfait est proratisée en fonction de manière équivalente, de la durée d’emploi sur la période de 12 mois de référence.
Article 6 – Respect des règles relatives aux repos et à la déconnexion Le salarié au forfait doit bénéficier de l’application des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et donc de la garantie du respect :
Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
Du repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien.
Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect notamment des temps de repos et des congés. À ce titre, l'importance du bon usage professionnel des outils numériques (smartphone, internet, emails, etc.) et de communication professionnelle ainsi que la nécessaire régulation de leur utilisation doit être rappelée.
Le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de ses temps de travail et pendant ses temps de repos. Article 7 – Suivi et contrôle de la charge de travail L'employeur ou son représentant s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
L'employeur ou son représentant doit mettre en place un dispositif de suivi effectif et régulier de la charge de travail permettant de s’assurer :
De la répartition raisonnable du travail dans le temps ;
Du respect des temps de repos ;
De la préservation de la santé des salariés.
Ce suivi repose notamment au moyen d’un outil de suivi des jours travaillés et des jours de repos rempli mensuellement par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ou son représentant. Un examen approfondi de ces données mensuelles sera régulièrement effectué par l'employeur ou son représentant de façon à ce que les correctifs nécessaires soient apportés si une surcharge de travail est constatée. Ce suivi repose également sur la tenue de plusieurs entretiens. Des entretiens périodiques et un entretien annuel spécifique seront organisés entre l'employeur ou son représentant et le salarié. Ils porteront notamment sur :
La charge de travail ;
L’organisation du travail ;
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
La rémunération.
Chaque entretien périodique et l’entretien annuel spécifique feront l’objet d’un compte rendu écrit co-signé par le salarié et l'employeur ou son représentant. En cas de surcharge de travail constatée, des mesures correctives doivent être mises en œuvre sans délai.
Article 8 – Durée, révision et dénonciation de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail. Article 9 – Dépôt et entrée en vigueur Le présent accord est déposé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er avril 2026. (Le lendemain du dépôt dématérialisé de l’accord auprès de l’administration du travail)
