Dont le siège social est situé 11, rue Gaspard Monge – Z A Pessac-Canéjan 33610 CANEJAN
Représenté par Monsieur agissant en qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommé l’ITERG
D’une part ;
ET :
Les membres titulaires de la DUP missionnés pour la négociation
M M
D’autre part ;
Préambule
A la suite de plusieurs demandes des représentants du personnel, l’ITERG a évalué début 2018 la pertinence de l’actuel système de décompte de la durée du travail de son personnel cadre.
Cette étude, suivie d’un sondage auprès des intéressés, a mis en lumière une inadéquation entre le régime actuel, issu de l’article 8 de l’accord atypique sur la réduction du temps de travail du 14 décembre 2000, et la charge de travail des salariés concernés.
Le 22 mars 2018, les membres élus de la Délégation Unique du Personnel ont été informés de la faculté de recourir au forfait en jours, pour le personnel concerné.
En parallèle, ils ont été informés des modalités de recours à la négociation collective impliquant les représentants du personnel, en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise.
Plusieurs réunions se sont déroulées les 26 novembre 2018, 16 mai 2019, 18 octobre 2019, et 25 novembre 2019.
Le présent accord qui résulte de la négociation conduite est signé avec des élus titulaires à la délégation unique du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, conformément aux dispositions des articles L. 2232-24 et suivants du code du travail.
Au terme de ce processus, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Art. 1 – Champ d’application – personnel concerné
Compte tenu de la spécificité de certains emplois qui ne sont pas soumis à l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, ou dont les responsabilités qui leurs sont confiées le justifient, il est convenu de mettre en place des conventions de forfait permettant de décompter la durée annuelle du travail en jours.
Les catégories de personnel concernées sont celles relevant au moins du Groupe IV de la classification conventionnelle et parmi elles les cadres et assimilés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il sera laissé le choix au personnel actuellement en poste et concerné, d’adhérer aux nouvelles dispositions d’organisation du temps de travail faisant l’objet du présent accord. A défaut, les dispositions actuellement en vigueur seront maintenues.
Art. 2 – Contenu du forfait
Le forfait sera fixé pour une durée maximale de 214 jours par an, incluant la journée de solidarité. Le plafond des jours travaillés sera établi de manière individuelle pour chaque salarié concerné, en tenant compte, le cas échéant, des congés (conventionnels, ancienneté, analyse sensorielle, fractionnement).
Ce nombre de jours de travail pourra être diminué des autres jours de repos découlant d’usage, d’accord collectif en vigueur au sein de l’ITERG, ou de dispositions légales.
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 214 jours. (exemple : équivalent 80 % : 0,8 x 214 = 171,2 > arrondi à l’unité, soit un forfait de 171 jours).
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours n'est pas soumis aux modalités de décompte horaire du travail et n'est pas soumis aux dispositions relatives : -à la durée légale hebdomadaire ; -à la durée quotidienne maximale de travail ; -à la durée hebdomadaire maximale.
Le salarié en forfait jours annuels bénéficie en revanche : -du repos quotidien minimum de 11 h ; -du repos hebdomadaire de 35 heures ; -des jours fériés et des congés payés.
Art. 3 – Décompte des jours travaillés et repos associé
Article 3.1 : Période annuelle de référence
Basé sur l’année civile, le forfait s’appliquera sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Article 3.2 : Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnel, et jours fériés.
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 214 jours incluant la journée de solidarité.
L’annexe 1 présente le détail des modalités de calcul sur la période 2020-2024.
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés, excepté dans le cadre d’un accord mutuel préalable ouvrant à la réalisation de jours supplémentaires.
Article 3.3 : Renonciation à des jours de repos
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 214 jours dans la limite du nombre de jours ouvrables calculés selon les modalités présentées à l’article 3.2. Les journées travaillées au-delà du forfait de 214 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.
Art. 4 – Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos devront être pris de manière régulière tout au long de l’année afin d’assurer une alternance de jours de repos entre les périodes travaillées. Le suivi mensuel sera effectué en ce sens. Les jours de repos ne pourront pas être accolés à des périodes de congés payés.
Art. 5 – Convention individuelle de forfait
Le recours au forfait en jours sera formalisé par écrit, dans une convention individuelle de forfait.
Celle-ci figurera soit dans le contrat de travail initial, soit dans un avenant à celui-ci.
Elle précisera : -le nombre de jours travaillés, les modalités de décompte de ces jours et des absences, ainsi que les conditions de prises de repos ; - la rémunération ne pouvant à l’année être inférieure au salaire minimum conventionnel prévu pour la classification du salarié ; -les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié, de l'adéquation entre le salaire et les responsabilités, l'organisation du travail dans l'entreprise et l'articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale.
Art. 6 - Décompte et contrôle des jours travaillés
Le plafond des jours travaillés sera établi de manière individuelle pour chaque salarié concerné, en tenant compte, le cas échéant, des congés (conventionnels, ancienneté, analyse sensorielle, fractionnement).
Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, l'entreprise établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail.
Ce contrôle prendra la forme d'un système déclaratif permettant un enregistrement mensuel mis à la disposition du salarié et rempli par ce dernier, sous la responsabilité de l'entreprise. Il est remis chaque mois au service RH.
Chaque fin de mois, le décompte hebdomadaire des journées travaillées et de repos sera établi, par écrit, de façon contradictoire et signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, afin d’éviter les surcharges de travail, notamment par le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
L’entreprise récapitulera chaque année le nombre de journées travaillées par chaque salarié en forfait jours.
Les salariés ne bénéficiant pas d’un congé légal complet au titre de l’année civile considérée verront leur nombre de jours travaillés augmenté du nombre des jours de congés qu’ils n’ont pas acquis.
En cas d’année incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année, reprise d’activité après suspension du contrat de travail, …), les jours à travailler seront calculés au prorata temporis. La rémunération pourra être ajustée en fin de période, soit des jours travaillés en trop, soit de ceux insuffisamment travaillés, par rapport au prorata identifié.
Art. 7 – Décompte des absences
Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, seront réduits du nombre de jours d'absence pour maladie.
De manière générale, hors congés payés légaux pris en compte pour la détermination du forfait, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle, ainsi que les absences pour maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait. Ces congés et absences autorisées sont indemnisés ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine. Ils ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié.
Art. 8 – Suivi de l’exécution des forfaits individuels
Un entretien annuel individuel est organisé par le service RH, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié ainsi que sur l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
La délégation unique du personnel, à terme le CSE, seront consultés chaque année sur les recours aux conventions de forfait jours, ainsi que sur les modalités de suivi de charge de travail des salariés concernés.
8.1 Dispositif d’alerte
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
8.2 Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative
Art. 9 – Rémunération
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Parallèlement, le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction d'horaire, dans le cadre d’un avenant annuel à son contrat de travail visé à l’article 4 ci-dessus, perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, le complément de salaire fixé pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière, ne peut entraîner une retenue sur salaire.
La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.
Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Art. 10 – Accompagnement à la mise en œuvre d’un forfait en jours
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficieront de la faculté d’accéder, à leur demande, au télétravail, dans les conditions qui seront discutées dans le courant de l’année 2020.
Les salariés de l’ITERG, en poste à la date d’entrée en vigueur du présent accord, entrant dans son champ d’application et qui concluront une convention individuelle de forfait bénéficieront d’une revalorisation de leur rémunération brute de 0,93 %, indépendamment des évolutions personnelles et conventionnelles. Cette mesure spécifique vise à accompagner l’évolution de leur statut contractuel. Elle ne pourra bénéficier aux salariés embauchés après l’entrée en vigueur du présent accord, qui par nature n’auront renoncé à aucun élément de statut individuel, ni collectif.
Art. 11 – Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et ses dispositions entreront en vigueur le 1er janvier 2020.
A compter de cette date, des avenants ou des contrats incluant une convention individuelle de forfait pourront être conclus avec les salariés concernés, prévoyant le cas échéant un prorata de jours à travailler pour la période de référence en cours.
Art. 12 – Modalités de suivi et de révision de l’accord
Les parties conviennent d’évaluer les effets du présent accord lors de la consultation annuelle des représentants du personnel sur le recours aux forfaits en jours.
Le cas échéant, des discussions concernant une éventuelle révision de celui-ci pourront être engagées, à l’issue d’une période de 3 ans.
Les modalités de dénonciation du présent accord, incluant la durée du préavis à respecter dans cette hypothèse, sont fixées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Art. 14 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, dans les conditions de l’article L.2261-9 du code du travail ou autre ultérieur.
Une dénonciation par les représentants du personnel ne pourra intervenir qu’à compter du moment où les élus y procédant représenteront la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles organisées dans l’entreprise.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce cas, la direction et les représentants du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Art. 15 – Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires dont :
une version sur support papier signée par les parties par lettre recommandée A.R.
une version sur support électronique, sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera en outre un exemplaire de l’avenant au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de BORDEAUX.
Fait à Canéjan
Le 19 décembre 2019
Les membres titulaires de la DUP
représentant la majorité des suffrages Pour l’ITERG
