ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS, DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS DES SALARIES DE LA SOCIETE ITM ALIMENTAIRE INTERNATIONAL
Entre les soussignés :
La
Société ITM ALIMENTAIRE INTERNATIONAL, Société par actions simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 341 192 227 000 39, dont le siège social est situé 24 rue Auguste Chabrières - 75015 PARIS, représentée par X, en sa qualité de Directeur Général
Ci-après désignée «
la Société » ou « ITIM ALIMENTAIRE INTERNATIONAL »,
D’une part,
Et ;
Les
Organisations syndicales représentatives de l’entreprise, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux d’entreprise à savoir :
Pour la CFE – CGC : X Délégué Syndical ;
Pour la CFDT : X , Déléguée Syndicale ;
Ci-après désignées « les Organisations syndicales représentatives »
IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT : PAGEREF _Toc180506222 \h 6
Article 1 – Champ d’application et objet de l’accord PAGEREF _Toc180506223 \h 6
Article 2 – Les différents acteurs de la GEPPMM PAGEREF _Toc180506224 \h 6
Article 2.1 – Le salarié PAGEREF _Toc180506225 \h 6 Article 2.2 – Les partenaires sociaux PAGEREF _Toc180506226 \h 7 Article 2.3 – La Commission Formation du Comité Social et Economique PAGEREF _Toc180506227 \h 7 Article 2.4 – Le responsable hiérarchique PAGEREF _Toc180506228 \h 8 Article 2.5 – La Direction de la Société PAGEREF _Toc180506229 \h 8
Article 3 – Anticiper les évolutions PAGEREF _Toc180506230 \h 9
Article 3.1 – Dispositif des métiers concernés par les évolutions PAGEREF _Toc180506231 \h 9 Article 3.2 – GEPP MM, un outil au service de la stratégie de la Société ITM ALIMENTAIRE INTERNATIONAL PAGEREF _Toc180506232 \h 10
Article 4 – Les dispositifs d’anticipation de la GEPPMM PAGEREF _Toc180506233 \h 10
Article 4.1.1 – Les outils d’analyse à la gestion des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers PAGEREF _Toc180506235 \h 11
Article 4.1.1.1 - Anticiper les Compétences et les Emplois PAGEREF _Toc180506236 \h 11
Article 4.1.1.2 – Le référencement des métiers PAGEREF _Toc180506237 \h 11
Article 4.1.1.3 – Le référencement des compétences internes PAGEREF _Toc180506238 \h 12
Article 4.2 – L’approche individuelle : les outils d’implication à la disposition de chaque salarié dans le développement de son projet professionnel PAGEREF _Toc180506239 \h 12
Article 4.2.1 – Les différents moyens d’informations et de communications des postes à pourvoir PAGEREF _Toc180506240 \h 12
Article 4.2.2 – Les entretiens d’échanges PAGEREF _Toc180506241 \h 13
Article 4.2.2.4 – L’entretien dans le cadre du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc180506244 \h 15
Article 4.2.2.5 – Le bilan de compétences PAGEREF _Toc180506245 \h 15
Article 4.2.2.6 – La validation des acquis de l’expérience (VAE) PAGEREF _Toc180506246 \h 15
Article 5 – Les dispositifs d’accompagnement de la GEPPMM PAGEREF _Toc180506247 \h 16
Article 5.1 – Développer l’employabilité et les compétences du salarié par la formation continue PAGEREF _Toc180506248 \h 16
Article 5.1.1 – Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc180506249 \h 16
Article 5.1.2 – Le plan individuel de développement PAGEREF _Toc180506250 \h 17
Article 5.1.3 – Le compte personnel de formation PAGEREF _Toc180506251 \h 17
Article 5.1.4 – Le projet de transition professionnelle PAGEREF _Toc180506252 \h 17
Article 5.1.5 Les certifications professionnelles PAGEREF _Toc180506253 \h 17
Article 5.2 – Développer l’employabilité et les compétences du salarié par la mobilité PAGEREF _Toc180506254 \h 18
Article 5.2.1 – Mobilités internes et externes : application de l’accord Mobilité Groupe et élargissement du champ d’application PAGEREF _Toc180506255 \h 18
Article 5.3 - Le congé de mobilité PAGEREF _Toc180506256 \h 22
Article 5.3.1 - Objectifs du congé de mobilité PAGEREF _Toc180506257 \h 22
Article 5.3.2 - Les conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc180506258 \h 23
Article 5.3.2.1 - Les conditions applicables au congé de mobilité PAGEREF _Toc180506259 \h 23
Article 5.3.2.1.1 1 - La durée du congé de mobilité PAGEREF _Toc180506260 \h 23
Article - 5.2.3.2.2.2 - Adhésion au congé de mobilité PAGEREF _Toc180506261 \h 24
Article - 5.2.3.2.2.2.1 - Modalités de présentation des candidatures au départ des salariés - Phase de candidature PAGEREF _Toc180506262 \h 24
5.2.3.2.2.2.2 - Critères de départage en cas de nombre de candidatures supérieurs au nombre de poste éligible PAGEREF _Toc180506264 \h 25
5.3.4 Rémunération du salarié pendant le congé de mobilité PAGEREF _Toc180506265 \h 25
5.3.5 Statut du salarié pendant le congé de mobilité PAGEREF _Toc180506266 \h 26
Article 5.3.5.1 - Engagements de la Société dans le cadre du congé de mobilité PAGEREF _Toc180506267 \h 26
5.3.5.3 Périodes de travail durant le congé de mobilité PAGEREF _Toc180506268 \h 26
5.3.5.5 Couverture sociale durant le congé de mobilité PAGEREF _Toc180506269 \h 27
5.3.6 La fin du congé de mobilité et rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc180506270 \h 28
5.3.6.1 Indemnité conventionnelle ou légale de rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc180506271 \h 28
5.3.6.2 - Portabilité de la mutuelle et de la prévoyance PAGEREF _Toc180506272 \h 28
Article 6 – Les mesures d’accompagnement des salariés en fin de carrière PAGEREF _Toc180506273 \h 28
Article 6.1 – Entretien de fin de carrière PAGEREF _Toc180506274 \h 29 Article 6.2 – Rencontre individuelle et collective avec la CARSAT PAGEREF _Toc180506275 \h 29 Article 6.3 – Transmission de savoirs et des compétences PAGEREF _Toc180506276 \h 29 Article 6.4 Participation à la vie associative PAGEREF _Toc180506277 \h 29 Article 6.5 Réduction du temps de travail PAGEREF _Toc180506278 \h 30
Article 7 – Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions PAGEREF _Toc180506279 \h 30
Article 7 – Dispositions finales PAGEREF _Toc180506280 \h 30
Article 7.1 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc180506281 \h 30 Article 7.2 – Révision et dénonciation PAGEREF _Toc180506282 \h 31 Article 7.3 – Information des salariés PAGEREF _Toc180506283 \h 31 Article 7.4 – Formalités de dépôt PAGEREF _Toc180506284 \h 31
ANNEXE 1 : Trame de protocole de rupture amiable du contrat de travail en cas d’adhésion au congé de mobilité PAGEREF _Toc180506285 \h 33
ANNEXE 2 : Accord Mobilité Groupe du 4 juillet 2019 PAGEREF _Toc180506286 \h 36
PREAMBULE :
Les partenaires sociaux et la Société ITM ALIMENTAIRE INTERNATIONAL, ont souhaité se doter d’un accord relatif à la Gestion des Emplois des Parcours Professionnels et sur la mixité des métiers (GEPPMM), à la hauteur des enjeux et défis auxquels la société ITM ALIMENTAIRE INTERNATIONAL doit faire face.
En effet, la société ITM ALIMENTAIRE INTERNATIONAL est convaincue qu’un dialogue social ouvert, durable, responsable et innovant dans l’intérêt général, constitue l’un des facteurs d’équilibre des rapports sociaux et contribue au bon développement de tous.
La Société ITM ALIMENTAIRE INTERNATIONAL a souhaité négocier un accord avec ses partenaires sociaux afin de mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, thème obligatoire de négociation et de compléter ce dispositif par des mesures d’accompagnement spécifiques afin que l’organisation et les équipes en sortent renforcées et puissent accroître notre performance, tout en préservant l’équilibre social. Les Parties signataires conviennent que cette démarche de gestion des emplois, des parcours professionnels et de mixité des métiers relève naturellement de la responsabilité de l’employeur, mais implique aussi l’ensemble des salariés, responsables hiérarchiques, représentants du personnel et organisations syndicales implantées dans l’entreprise. Il est également convenu par les Parties qu’il est important d’inscrire la démarche de la GEPPMM comme un élément de la politique de gestion des ressources humaines, adaptée aux évolutions de l’entreprise, en construisant un plan de développement des compétences des salariés pour, d’une part, permettre la pérennité des compétences clés dans la Société et la gestion des plans de transitions ; et d’autre part, favoriser la mobilité interne via des processus RH structurés. L’objectif du présent accord est d’anticiper les évolutions prévisibles de l’emploi et des compétences liées notamment aux mutations économiques, démographiques et technologiques au regard de la stratégie d’entreprise et de ses métiers. La GEPPMM constitue une démarche structurante car elle établit un cadre de référence et d’actions. La GEPPMM est à la fois un outil collectif d’anticipation des besoins de l’entreprise et un outil individuel de développement et d’accompagnement des collaborateurs dans la construction de leur parcours professionnel. Elle constitue également pour la Société un axe essentiel du dialogue social dans l’entreprise. Ainsi, les projections prévisionnelles, partagées avec les institutions représentatives du personnel, démontrent la nécessité d’anticiper les besoins et de maintenir l’expertise requise à tout niveau pour la pérennité et le développement de la société. La Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées au cours de réunions de négociations qui se sont déroulées les 10 et 21 juin 2024 et les 1ers et 8 juillet 2024, lesquelles ont permis d’aboutir à la signature du présent accord. Les Parties au présent accord réitèrent leur attachement à la loyauté qui a présidé tout au long des négociations et qui demeure une condition nécessaire au respect de leurs engagements respectifs. Il a été conclu le présent accord collectif d’entreprise dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail.
IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 – Champ d’application et objet de l’accord
Les Parties conviennent que le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société ITM ALIMENTAIRE INTERNATIONAL en contrat à durée indéterminée.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail afin d’anticiper et de prévenir les conséquences des évolutions de l’environnement interne et externe de l’entreprise, et de maîtriser les conséquences directes ou indirectes des changements stratégiques, et économiques sur l'emploi. Il a pour objet :
D’anticiper les évolutions en matière d’emplois, de métiers et de compétence au sein de la Société ITM ALIMENTAIRE INTERNATIONAL ;
De rappeler les différents dispositifs collectifs et individuels de gestion des emplois et des parcours professionnels ;
D’organiser la mobilité professionnelle et/ou géographique interne, des salariés au sein de la Société ITM ALIMENTAIRE INTERNATIONAL ou alors dans le cadre d’une mobilité intragroupe ;
De proposer et d’organiser des mobilités externes.
Il est expressément convenu entre les Parties que l’accès à ces dispositifs se fera sur la base du volontariat. Article 2 – Les différents acteurs de la GEPPMM Article 2.1 – Le salarié Le salarié est le premier acteur de son développement professionnel, de son adaptation aux mutations de l’entreprise et de son employabilité, au moyen des outils, formations et informations mis à sa disposition. S’il le souhaite, il doit pouvoir évoluer tout au long de sa vie professionnelle, sans exclusion d’aucune sorte, en termes de mobilité professionnelle, reclassement, reconversion et formation avec les moyens associés, en accord avec les exigences de l’entreprise et de son contexte économique et ses souhaits personnels. Afin d’être efficace dans sa démarche, il s’appuie sur une analyse honnête et factuelle de ses compétences et aptitudes. Il émet de manière argumentée et cohérente ses demandes. Il fait preuve de proactivité et d’objectivité. Il exprime et formalise ses demandes en matière de formation, de souhaits d’évolution de carrière ; il suit les actions qui lui sont nécessaires pour se maintenir et se développer dans son emploi ; il est proactif dans sa gestion de carrière. L’un des objectifs de la GEPPMM est de mettre en place et promouvoir des outils qui permettront aux salariés de se développer et favoriser leur employabilité tant en interne qu’en externe. Le but est de responsabiliser les salariés et les rendre autonome dans le développement de leur carrière. La proactivité du salarié est une condition indispensable à la réussite de la démarche de GEPPMM. C’est la raison pour laquelle les Parties signataires entendent renforcer la communication à destination des salariés pour leur permettre de comprendre les évolutions à venir, les impacts sur leur emploi et la nécessité pour chacun d’être dans une attitude proactive et non attentiste dans la préparation et la mise en œuvre de son projet professionnel. Article 2.2 – Les partenaires sociaux Le rôle des partenaires sociaux est essentiel en matière de GEPPMM. Leur connaissance du secteur socio-économique régional et local dans lequel est implanté la Société ainsi que leur position de partenaire privilégié en matière de dialogue, d’échange avec la Direction et d’informations mises à disposition, leur permet d’avoir une vision à la fois axée sur les enjeux au quotidien mais également sur le court et moyen terme. Les représentants du personnel jouent un rôle en matière d’écoute et de remontée des questions, besoins et attentes des collaborateurs auprès de la Direction. Afin d’être efficace dans ce rôle, ils communiquent des données factuelles, circonstanciées et s’inscrivent dans une démarche proactive d’apport de solutions. Ils font preuve de cohérence dans la remontée des informations, d’honnêteté, de détachement émotionnel, d’impartialité et de hauteur de vue. Les représentants du personnel contribuent également à la bonne information et explication auprès des salariés sur les outils et moyens existant pour faciliter leur développement professionnel. Ils sont force de proposition auprès de la Direction afin d’inscrire la GEPPMM dans une démarche d’amélioration continue ; notamment au travers de la Commission Formation qui dépend du Comité Social et Economique (CSE). Article 2.3 – La Commission Formation du Comité Social et Economique La Commission Formation (ci-après « la Commission ») se charge de la préparation des délibérations du CSE en matière de formation professionnelle et d’emploi. Dans les faits, elle analyse les informations mises à la disposition du CSE et elle prépare les questions à poser à la Direction. Ainsi, elle prépare notamment la consultation sur le bilan et le plan de développement des compétences. Cette commission se charge également d’étudier les moyens propres à favoriser l’expression des salariés sur la formation professionnelle et l’emploi, de participer à l’information des travailleurs dans ce domaine, d’étudier les problématiques spécifiques concernant l’emploi des jeunes et des travailleurs handicapés. Elle fait des propositions qui sont ensuite soumises à la délibération du CSE. A ce titre, la Commission Formation veille au respect du présent accord et participe à son déploiement. Cette commission est une instance de veille, de réflexion prospective, d'échanges et d'information. Afin de faciliter la mise en œuvre et la tenue opérationnelle de cette commission, les Parties conviennent qu’elle se réunira une fois par semestre, dans le cadre des réunions de la Commission Formation d’ores et déjà existante et se réunissant deux fois par an. Cette Commission Formation, spécifiquement dédiée au déploiement, suivi et interrogations quelconques relatives aux dispositifs de GEPPMM, sera composée des membres de la Commission Formation émanant du CSE. Pour être efficace dans ce rôle, tout comme les membres du CSE, les membres de la commission communiquent des données factuelles, circonstanciées et s’inscrivent dans une démarche proactive d’apport de solutions. Ils font preuve de cohérence dans la remontée des informations, d’honnêteté, de détachement émotionnel, d’impartialité et de hauteur de vue. Les membres de la Commission, comme les membres du CSE, sont tenus à une obligation de discrétion sur les informations qualifiées de confidentielles qui lui sont délivrées. Article 2.4 – Le responsable hiérarchique La structure managériale détient un rôle déterminant dans la réussite de ce dispositif. L’équipe d’encadrement doit garantir l’adéquation entre les compétences nécessaires et celles détenues par les salariés. Elle doit également soutenir les salariés dans leur projet de développement et garantir un environnement où toutes les conditions de réussite sont réunies pour accueillir les nouveaux salariés ou a contrario anticiper les départs des salariés. A ce titre, le responsable hiérarchique conduit les entretiens annuels et particulièrement les entretiens professionnels pour élaborer le plan de développement de chaque membre de son équipe, recueillir les besoins de formation et les souhaits d’évolution professionnelle. Afin d’être efficace dans ce rôle, il partage son analyse et sa vision au salarié sur base d’éléments explicites et factuels. Il fait preuve d’honnêteté, de transparence, de cohérence, de détachement émotionnel et d’impartialité. Le responsable hiérarchique a également pour mission de promouvoir les outils de la GEPPMM auprès des salariés pour qu’ils puissent être pleinement acteurs de leur carrière professionnelle. Il s’assure que le salarié connaisse les leviers de la GEPPMM et qu’il bénéficie des actions de formation nécessaires au maintien ou au développement de ses compétences en lien avec les objectifs fixés et la stratégie de la Société. Au quotidien, il joue un rôle d’accompagnateur de proximité dans la montée en compétences de ses subordonnés. Tout comme la Direction Ressources Humaines, les responsables hiérarchiques sont des facilitateurs dans la démarche d’évolution professionnelle du salarié. Ainsi, le responsable hiérarchique informe, soutien et accompagne chacun en fonction de ses besoins et en cohérence avec les besoins actuels et à venir de la Société. L’un des objectifs de la GEPPMM est de mettre en place des outils à destination des membres l’encadrement afin qu’ils soient en mesure de détecter le potentiel de chacun des salariés et de les aider à développer leur employabilité ainsi que leurs compétences et connaissance du poste. Article 2.5 – La Direction de la Société Le rôle de la Direction de la Société est de définir la stratégie de la Société. A ce titre, en matière de GEPPMM, elle a la charge de :
Définir, à partir d’axes stratégiques, une organisation du travail, avec les effectifs et conditions d’emploi appropriés ;
Identifier les métiers en décroissance ;
Identifier les métiers prioritaires et anticiper les évolutions de court et moyen terme à donner en matière d’emplois, d’amélioration des compétences, de développement de l’employabilité, de préservation des savoir-faire ;
Elaborer des plans d’action pour favoriser l’évolution et l’adaptation permanente des compétences, le développement de la mobilité professionnelle ;
Mettre en œuvre les moyens et actions nécessaires au bon déroulement de la démarche de GEPPMM, d’assurer la conformité des procédures de mobilité et de développement des salariés, mais également d’apporter son support au service en charge du changement, à la structure managériale et aux salariés ;
Evaluer régulièrement les performances professionnelles et les compétences de ses salariés pour identifier les besoins en développement des compétences et favoriser leur évolution, leur adaptation ;
Définir et déployer les mesures d’adaptation nécessaires pour réduire l’écart entre les besoins et les ressources ;
Mettre à la disposition de ses salariés les outils de gestion des compétences et de formation ;
D’animer la démarche de GEPPMM ;
Informer les collaborateurs et les partenaires sociaux des changements d’organisation, des pratiques et résultats obtenus en matière de GEPPMM.
Article 3 – Anticiper les évolutions Article 3.1 – Dispositif des métiers concernés par les évolutions A compter de la première consultation des représentants du personnel relatives aux orientations stratégiques de la Société suivant l’entrée en vigueur du présent accord et à récurrence annuelle pendant la durée d’application de l’accord, un point est réalisé sur les métiers en décroissance et / ou les métiers appelés à évoluer en fonction des changements organisationnels ou structurels que l’entreprise sera amenée à connaître dans les 6 à 12 mois suivants. Cette liste sera partagée avec la Commission Formation du Comité Social et Economique Cette liste et les plans d’action concernant chaque métier seront ensuite présentés au Comité Social et Economique pour information dans le cadre du retour des travaux de cette Commission. Le classement et les référentiels de ces métiers et de ces compétences seront par familles de métiers afin de garantir l’homogénéité des savoirs et des compétences. Article 3.2 – GEPP MM, un outil au service de la stratégie de la Société ITM ALIMENTAIRE INTERNATIONAL Dans un environnement parmi les plus concurrentiels au sein de la Grande distribution alimentaire, couplé à une volonté de croissance, impose une flexibilité et une agilité pour les ressources de l’entreprise. Dans ce contexte extrêmement concurrentiel et à l’heure du début d’une consolidation et d’une forte mutation du secteur d’activité, les métiers nécessaires à l’atteinte de ces objectifs doivent évoluer en conséquence. Ainsi, la Société ITM ALIMENTAIRE INTERNATIONAL met en avant les 6 axes stratégiques en 2024, autour desquels est articulé son plan de développement des compétences :
Axe 1 : Baisser nos charges pour redevenir les leaders du prix ;
Axe 2 : Devenir les référents commerce dans nos territoires ;
Axe 3 : Faire de la croissance externe un objectif majeur ;
Axe 4 : Se transformer pour fixer un standard d’exigence commerciale minimum à l’Amont et à l’Aval ;
Axe 5 : La régionalisation ;
Axe 6 : Développer un modèle d’entreprise inspirant.
Chaque année, le Comité Social et Economique est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences, conformément aux dispositions légales définies dans l’article L. 2312-24 du code du travail, à savoir : - sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages ; - sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ; - sur les orientations de la formation professionnelle et le plan de développement des compétences. En cas de projet de réorganisation important, rendu nécessaire du fait notamment d’une évolution majeure du marché ou encore du contexte économique propre à IT, le Comité Social et Economique serait réuni dans les délais impartis pour une information-consultation sur l’adaptation de la stratégie et sur les mesures à prendre et les dispositifs à mettre en place. Article 4 – Les dispositifs d’anticipation de la GEPPMM Le dispositif de GEPPMM au sein de la Société ITM ALIMENTAIRE INTERNATIONAL est à double entrée et comporte :
Une approche collective basée sur les échanges avec le Comité Social et Economique ;
Une approche individuelle centrée sur le salarié.
Ainsi, l’ambition des signataires du présent accord est de doter les salariés de la Société ITM ALIMENTAIRE INTERNATIONAL d’un certain nombre d’outils qui leur permettent de réfléchir et de construire leur propre développement professionnel et de s’adapter aux évolutions de leur environnement de travail et de leur entreprise. Article 4.1 – L’approche collective
Article 4.1.1 – Les outils d’analyse à la gestion des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers
Article 4.1.1.1 - Anticiper les Compétences et les Emplois
La Société identifie
Les postes à pourvoir. A ce titre, la Société précise que les postes à pourvoir seront publiés sur l’Intranet de la Société. Les collaborateurs ont la possibilité de mettre en place un outil de veille afin d’être alerté sans délai de la publication d’un poste susceptible de les intéresser, selon les critères qu’ils ont définis.
Les prévisions de stage et d'alternance en cohérence avec les besoins projetés ;
Les orientations et actions prévisionnelles de développement des compétences et de transmission des savoirs (plan de développement des compétences).
Ce plan définit ses besoins en compétences à 3 ans et :
Définit (en accord avec le budget) les moyens à mettre en œuvre pour garantir le bon niveau de compétences ;
Sécurise les compétences souveraines, domaines expertises, compétences critiques, nouveaux métiers.
Article 4.1.1.2 – Le référencement des métiers
La Société s’engage à analyser les impacts de l’anticipation des Compétences et des Emplois sur le référentiel des métiers. Le référentiel sera décliné en :
Les métiers stables, c’est-à-dire les métiers pour lesquels il n’y a pas ou peu d’évolution en termes de compétences et/ou d’effectifs ;
Les métiers prioritaires qui sont les métiers pour lesquels des évolutions marquantes peuvent intervenir en termes de compétences et/ou d’effectifs.
Un métier est défini comme prioritaire dès lors qu’il se révèle particulièrement exposé aux évolutions des activités de la Société au regard des éléments de prévision disponibles ou des tendances de l’activité :
Métiers en croissance : métiers pour lesquels la Société prévoit une augmentation des besoins de compétences ;
Métiers en décroissance : métiers pour lesquels la Société envisage une diminution des besoins de compétences ;
Métiers en mutation : métiers pour lesquels il y a un changement majeur de compétences ;
Métiers critiques : métiers définis par la Société comme indispensable à l’activité et/ou à compétences rares.
Le référentiel devra suivre une architecture suffisamment simple et lisible pour permettre une mise à jour et une utilisation aisée. Le référentiel fournit en effet des repères, aussi bien pour les salariés eux-mêmes que pour les managers et le service Ressources Humaines. Au travers de la Commission Formation, les membres du Comité Social et Economique (CSE) sont informés, le cas échéant, des évolutions majeures de ce référentiel.
Article 4.1.1.3 – Le référencement des compétences internes
Le référencement des compétences internes permet l’analyse des écarts et la définition de plans d’actions adaptés. On définit par compétence toute caractéristique qui différencie la performance d’une personne dans une mission, un poste, une filière métier, une organisation. La compétence est le résultat de plusieurs dimensions découpées en savoir, savoir-faire, savoir-être. De manière générale, on peut poser le principe suivant :
La compétence s’apprécie individuellement,
La compétence est contextualisée, c’est-à-dire, qu’elle s’apprécie en situation réelle de travail au travers de l’action et des performances à atteindre.
Il existe différents types de compétences : techniques liées au métier et comportementales liées au savoir être. La compétence permet aux collaborateurs d’être performants, efficaces, plus souvent, dans plus d’occasions ou de contextes, en optimisant les ressources. Par le biais des analyses de poste, la Société a inventorié les compétences nécessaires pour tenir chaque poste identifié au sein de sa structure.
Article 4.2 – L’approche individuelle : les outils d’implication à la disposition de chaque salarié dans le développement de son projet professionnel
Article 4.2.1 – Les différents moyens d’informations et de communications des postes à pourvoir
Les signataires du présent accord souhaitent accompagner les salariés de la Société ITM ALIMENTAIRE INTERNATIONAL à construire leurs parcours professionnels. Pour ce faire, la Société ITM ALIMENTAIRE INTERNATIONAL entend rappeler les différents moyens d’informations et de communication mis à la disposition des collaborateurs concernant l’accès aux postes à pourvoir :
Le site internet de la Société ITM ALIMENTAIRE : SmartRecruiters - Connexion - site internet interne où sont publiées les offres d’emploi ;
L’intranet de la Société Mieux manger ça rassemble - Bienvenue sur votre intranet (sharepoint.com). Ce site permet notamment aux collaborateurs d’avoir accès aux informations relatives à la mobilité et au parcours de carrière. Les collaborateurs ont ainsi accès à titre d’exemple, au guide de la mobilité, mais aussi à des témoignages, de collaborateurs relatifs à leur parcours au sein de l’entreprise et/ou du Groupement.
Ce site donne également accès, toutes les informations relatives aux métiers de l’entreprise, par grande famille (raison d’être, missions, compétences, évolutions possibles, ….). En effet, le site met en avant les passerelles possibles entre les métiers. Il convient de préciser que le recrutement interne est privilégié au recrutement externe.
Article 4.2.2 – Les entretiens d’échanges
Les entretiens formels entre un collaborateur et son supérieur hiérarchique constituent un moment privilégié d’échange et de prise de recul sur son activité professionnelle. Ces entretiens ont pour but de :
Acter des compétences du salarié ;
Analyser les écarts éventuels entre les compétences du salarié et les compétences attendues ;
Définir un plan d’action adapté pour permettre au collaborateur d’acquérir les compétences requises et/ou de les développer ;
Identifier des potentiels à inscrire au plan de succession et à développer en conséquence ;
Avoir un retour motivé sur les demandes émises relatives à l’évolution de carrière et au développement des compétences.
Les Parties conviennent qu’un plan de développement se construit avec le collaborateur. Ainsi, au préalable, ses atouts et ses axes de progression sont identifiés dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation. L’entretien professionnel consignera ensuite le plan de développement établi conjointement entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique afin d’atteindre les objectifs qu’ils auront fixés. Ces entretiens ont lieu a minima une fois par an et sont consignés dans deux supports d’échange distincts. Ces entretiens ne remplacent en aucun cas le nécessaire dialogue quotidien entre le responsable et son/ses salarié(s).
Article 4.2.2.1 – L’entretien annuel d’évaluation
L'entretien annuel d'évaluation (EAE) a pour objectif de réaliser, à un moment donné, une évaluation individuelle des salariés selon les attendus des missions qui leur sont confiées et des objectifs définis. Il permet de faire le bilan factuel de l’année écoulée, d'évaluer le niveau d’atteinte des objectifs attribués au collaborateur, d’évaluer ses compétences professionnelles et de définir les objectifs à réaliser pour l’année à venir. Il est centré sur les activités du salarié évalué, les difficultés rencontrées dans le cadre de son activité et les compétences attendues et mises en œuvre. L'entretien annuel d'évaluation est un outil de management, relevant d'une logique de progrès, permettant de suivre l'évolution des salariés et d'améliorer les résultats à travers l'efficacité des personnes.
Article 4.2.2.2 – L’entretien professionnel
L’Entretien Professionnel est complémentaire à l’Entretien Annuel d’Evaluation. Il est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié. Il permet de recenser les compétences du salarié, d’analyser ses souhaits d’évolution professionnelle, de définir un plan de développement adapté à ses besoins et à ceux de l’entreprise, et de l’informer des dispositifs d’accompagnement existants (VAE, CPF et CEP). Cet entretien offre la possibilité au salarié d’être acteur de son développement professionnel. De plus, le salarié bénéficiera, a minima tous les 6 ans, d’un entretien
professionnel faisant un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel. Ce récapitulatif permet de vérifier que le collaborateur ait bénéficié au cours des six dernières années d’un entretien professionnel a minima biannuel et d’apprécier s’il a :
Suivi au moins une action de formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par le dispositif de VAE ;
Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Les Parties tiennent à rappeler l’importance de l’organisation d’entretiens professionnels à la demande des Parties, et ce autant que nécessaire, ainsi qu’à la suite d’une absence de longue durée du salarié ; à savoir :
d'un congé de maternité ou paternité,
d'un congé parental d'éducation,
d'un congé de proche aidant,
d'un congé d'adoption,
d'un congé sabbatique,
d'une période de mobilité volontaire sécurisée,
d'une période d'activité à temps partiel,
d'un arrêt longue maladie
d'un mandat syndical.
Article 4.2.2.4 – L’entretien dans le cadre du forfait annuel en jours
L’entretien suivi du forfait annuel en jours, qui a lieu une fois par an, permet d’échanger sur le décompte du forfait mais aussi d’autres sujets obligatoires tels que le respect des repos quotidien et hebdomadaire ainsi que de la charge de travail, l’amplitude de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise et l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale et la rémunération.
Article 4.2.2.5 – Le bilan de compétences
Le bilan de compétences a pour objet de permettre au collaborateur d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations, et de définir un projet professionnel, et le cas échéant, un projet de formation en adéquation avec l’analyse effectuée. Réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises, le bilan de compétences doit être expressément sollicité par le collaborateur, étant précisé que le congé bilan de compétences ne peut excéder 24h de temps de travail consécutives ou non. Ce congé de bilan de compétences est ouvert à tous les salariés de l’entreprise ITM ALIMENTAIRE INTERNATIONAL qui remplissent les conditions légales d’éligibilité. Pour bénéficier de ce bilan de compétences, le collaborateur devra en faire la demande :
Auprès de l’organisme paritaire agréé par l’Etat au titre du CPF auquel l’employeur verse sa contribution ;
Auprès de l’Entreprise par écrit au moins 60 jours avant le début dudit bilan et indiquer l’organisme extérieur retenu dans l’hypothèse où le bilan serait réalisé sur le temps de travail.
Article 4.2.2.6 – La validation des acquis de l’expérience (VAE)
Tout collaborateur peut faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales. A l'issue de la VAE, le salarié peut obtenir la totalité du diplôme, titre ou certificat (validation totale) ou seulement une partie (validation partielle). En cas de validation partielle, il peut acquérir les connaissances et aptitudes manquantes par un complément de formation ou en complétant son expérience professionnelle. La VAE est accessible dans le cadre d'un congé pour VAE, du plan de développement des compétences ou du compte personnel de formation (CPF). Article 5 – Les dispositifs d’accompagnement de la GEPPMM Article 5.1 – Développer l’employabilité et les compétences du salarié par la formation continue Le développement professionnel des salariés est une responsabilité et une mission permanente de l’entreprise afin d’entretenir et de développer les compétences des salariés et de favoriser leur implication dans leur vie professionnelle. Les Parties reconnaissent dès lors la nécessité et la responsabilité d’assurer l’accès pour tous à la formation en fonction des besoins de chacun. Dans cet objectif, la Société ITM ALIMENTAIRE INTERNATIONAL se donne comme ambition pour la formation de ses salariés :
De maintenir un haut niveau de compétences des salariés grâce à un investissement formation significatif ;
D’anticiper et développer les compétences liées aux postes de travail et à leurs évolutions ;
D’accompagner les nouveaux collaborateurs et les jeunes en alternance ;
D’accompagner les salariés en mobilité interne ;
De favoriser et d’encourager les démarches des salariés dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF) ou de tout autre dispositif qui le remplacerait ou le compléterait ;
De développer des actions de certification et de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).
Article 5.1.1 – Le plan de développement des compétences
Le développement des compétences individuelles et collectives est un enjeu majeur pour la Société ITM ALIMENTAIRE INTERNATIONAL et pour la réussite de ses ambitions. Or, la formation professionnelle en est le principal outil. Afin d’atteindre ses objectifs, le management a un rôle important à jouer dans la mise en œuvre des transformations voulues par la Société ITM ALIMENTAIRE INTERNATIONAL et dans l’accompagnement des salariés. Enfin, la Société ITM ALIMENTAIRE INTERNATIONAL réaffirme sa volonté de veiller à ce que chaque salarié bénéficie d’une équité de traitement quant à l’accès à la formation. Le plan de développement des compétences regroupe l’ensemble des actions de formation organisées à l’initiative de la Société ITM ALIMENTAIRE INTERNATIONAL, ainsi que celles organisées dans le cadre du CPF avec l’accord de l’Entreprise dans le cadre du temps de travail. Le plan de développement des compétences est centré sur les besoins individuels et collectifs qui découlent :
des projets stratégiques de la Société ITM ALIMENTAIRE INTERNATIONAL ;
de l’évolution des organisations et du système d’information ;
des enjeux de renouvellement et d’évolution des compétences mis en évidence dans le cadre des analyses de GEPPMM.
Il prend également en compte les besoins individuels recensés par l’équipe d’encadrement ainsi que ceux consécutifs à des mobilités ou à des projets de développement professionnel.
Article 5.1.2 – Le plan individuel de développement
Manager et collaborateur définissent le plan individuel de développement ; après arbitrage et validation ; Il est ensuite déployé par les ressources humaines et le supérieur hiérarchique du collaborateur après arbitrage et validation budgétaire
Article 5.1.3 – Le compte personnel de formation
Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail, d'un compte personnel de formation (CPF). Applicable selon les dispositions légales en vigueur, le CPF est un droit attaché au salarié et non au contrat de travail. Ce droit individuel doit permettre à chaque salarié de pouvoir accroitre son niveau de qualification et de sécuriser son parcours professionnel. Le CPF permet d'acquérir des compétences reconnues par la voie de la formation qualifiante, certifiante ou diplômante ou de toute autres actions de développement des compétences éligibles au CPF au sens de l’article L. 6323-6 du Code du travail. L'utilisation du CPF par les salariés de la Société leur permet d'être pleinement acteurs de leur développement professionnel et de leur employabilité et d'acquérir des compétences reconnues par les entreprises notamment celles de la branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Article 5.1.4 – Le projet de transition professionnelle
En complément, les collaborateurs ont la possibilité de s’inscrire dans le cadre d’un projet de transition professionnelle. Il s’agit d’une mobilité particulière de mobilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession, de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Ce dispositif permet la prise en charge du prix de la formation et le maintien d’une rémunération pendant la durée de l’action de formation.
Article 5.1.5 Les certifications professionnelles
Les collaborateurs ont également la possibilité de compléter leur formation par une certification professionnelle. Une certification créée et délivrée par une branche professionnelle qui atteste de la maîtrise de compétences liées à un métier. Une certification de qualification professionnelle permet de faire reconnaître les compétences et savoir-faire nécessaires à l’exercice d’un métier. Il est créé et délivré par une ou plusieurs commissions paritaires nationales de l’emploi de branche professionnelle. Il est possible de préparer une certification :
Par la formation (plan de développement des compétences, mobilisation du CPF, contrat de professionnalisation) ;
Par la VAE (cf. l’article 4.2.2.6 du présent accord).
Article 5.2 – Développer l’employabilité et les compétences du salarié par la mobilité Les Parties au présent accord souhaitent rappeler la place essentielle de la mobilité pour permettre à chaque salarié de développer son parcours professionnel, mais aussi pour permettre à l’entreprise d’équilibrer les besoins de la Société ITM ALIMENTAIRE INTERNATIONAL en fonction de la charge de travail. La mobilité constitue pour le salarié une opportunité d’évolution de ses compétences et de développement professionnel. Pour l’entreprise, la mobilité permet notamment d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés. Dès lors, le développement de la mobilité est un des principaux axes de la politique de Ressources humaines de la Société ITM ALIMENTAIRE INTERNATIONAL, afin que les salariés d’aujourd’hui accèdent dès maintenant aux emplois de demain. La Société ITM ALIMENTAIRE INTERNATIONAL apporte une attention particulière à la qualité des opérations de mobilité professionnelle, lesquelles regroupent les mobilités internes ou externes des salariés. Les dispositions du présent chapitre visent donc à définir les modalités de cette mobilité en fonction de ces différents périmètres.
Article 5.2.1 – Mobilités internes et externes : application de l’accord Mobilité Groupe et élargissement du champ d’application
Il est rappelé que toutes mobilités externes à ITM ALIMENTAIRE INTERNATIONAL et internes au Groupement Les Mousquetaires et leurs modalités sont encadrées par les dispositions de l’Accord Mobilité Groupe signé le 4 juillet 2019 entre le Groupement Les Mousquetaires et les organisations syndicales et qui s’applique à la Société ITM ALIMENTAIRE INTERNATIONAL. Si l’accord Mobilité Groupe venait à être renégocié avant le terme du présent accord GEPP MM, l’ensemble des dispositions de l’accord Mobilité Groupe s’appliqueraient de plein droit et se substitueraient aux dispositions de l’article 5.2.1 à l’article 5.2.1.2.2.9 du présent accord. Le présent accord vient élargir le champ d’application de l’accord Mobilité du Groupement à toutes les entités composantes le métier alimentaire c’est-à-dire ITMAI Régions, la SCA Pétrole, FLF mais également les mobilités inter ITM AI répondant aux critères de la mobilité géographique définie dans l’accord en termes de distance entre les deux lieux de travail.
Les mesures définies dans l’accord Mobilité du Groupement sont applicables et sont rappelées ci-après.
Article 5.2.1.2 – Mesures d’accompagnement à la mobilité interne au sein d’ITM ALIMENTAIRE INTERNATIONAL
Article 5.2.1.2.1 – Aides à la mobilité interne n’impliquant pas de mobilité géographique
Article 5.2.1.2.1.1 – Entretien et visite du site d’accueil
Tout salarié candidat à une mobilité interne au sein d’ITM ALIMENTAIRE INTERNATIONAL peut faire l’objet d’un entretien sur le site d’accueil et peut bénéficier d’une visite de l’établissement d’accueil organisée par l’établissement d’accueil, dès lors que, dans le cadre de ses précédentes fonctions, il n’était pas affecté à l’établissement d’accueil Le temps consacré à cet entretien et à cette visite est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Cet entretien et cette visite se déroulent et sont organisés sur une (1) journée. Les frais de transport, de repas et d’hébergement si nécessaires sont pris en charge par la Société ITM ALIMENTAIRE INTERNATIONAL selon la politique de note de frais et la politique de déplacement du Groupement Les Mousquetaires en vigueur au moment du déplacement.
Article 5.2.1.2.1.2 – Le stage découverte
Un stage de découverte du futur environnement de travail peut être mis en place. L’objectif de ce stage est de mieux connaître le poste sur lequel le salarié se positionne en mobilité interne GEPPMM. A la demande du salarié et/ou du nouvel environnement de travail, la durée de ce stage découverte peut varier de 2 à 5 jours ouvrés, consécutifs ou non (hors temps de déplacement). Ce stage de découverte se tient avant que le salarié n’accepte une proposition sur un autre poste que celui qu’il occupe actuellement. La durée, la date et les modalités du stage sont fixés d’un commun accord entre le salarié, son responsable hiérarchique actuel et le responsable du futur environnement de travail. Le stage de découverte (y compris le temps de déplacement durant l’horaire de travail habituel du salarié), est considéré comme du temps de travail effectif. Les frais de transport, de repas et d’hébergement si nécessaires sont pris en charge par la Société ITM ALIMENTAIRE INTERNATIONAL selon la politique note de frais et la politique de déplacement du Groupement Les Mousquetaires en vigueur au moment du déplacement.
Article 5.2.1.2.1.3 – Période probatoire
A compter de l’acceptation écrite par le salarié de son nouveau poste en mobilité interne, s’ouvre une période probatoire d’une durée de 2 mois durant laquelle le salarié et son nouveau responsable hiérarchique ont chacun la possibilité d’y mettre un terme. En cas de rupture par le salarié ou par le nouveau supérieur hiérarchique de la période probatoire, celui-ci réintègre son poste/service initial si celui-ci est toujours existant et disponible. Dans l’hypothèse où le poste ne serait plus existant, ou indisponible, le salarié pourra continuer à s’inscrire dans le cadre de la mobilité interne ou bien de la mobilité externe telles que prévues par le présent accord.
Article 5.2.1.2.1.4 – Formation d’adaptation
Ce type de formation vise les formations ayant pour objet de permettre une adaptation rapide du salarié à son futur poste en mobilité interne au sein d’ITM Alimentaire International. Le besoin au recours à une telle formation d’adaptation fera l’objet d’un arbitrage et d’une validation préalables par le supérieur hiérarchique du salarié ainsi que par la Direction des Ressources Humaines. Les frais pédagogiques seront pris en charge dans la limite de 3000
€ HT.
Lors de l’étude du projet de formation d’adaptation, la Société se réserve le droit de considérer que la formation choisie n’est pas en adéquation avec le futur poste du salarié et à ce titre, oriente le salarié vers une formation adéquate. En cas de refus d’opter pour une autre formation, la Société peut interrompre le processus de mobilité interne. Les éventuels frais de transport, d'hébergement et de restauration seront pris en charge pendant la durée de formation, dans la limite des règles en vigueur dans l’entreprise et sur présentation du justificatif de présence à la formation.
Article 5.2.1.2.1.5 – Garantie de maintien de salaire
Dans le cadre de la mobilité interne au sein d’ITM Alimentaire International, et lorsque le salarié se positionne dont le salaire de base est inférieur au salaire de base dont il bénéficie dans son poste d’origine, il bénéficie d’une garantie de maintien de salaire de base pendant 8 mois. Il s’agit du différentiel entre les deux salaires de base brut (incluant exclusivement la prime conventionnelle annuelle prévue par la convention collective nationale du Commerce de gros à prédominance alimentaire applicable à la Société). Ce différentiel de salaire sera pris en charge par le budget et sur la masse salariale du service/ direction d’accueil sous forme de prime mensuelle. L’attribution d’une éventuelle prime sur objectifs attachée au poste occupé précédemment se fera prorata temporis sur 8 mois et selon les règles de proratisation applicables au sein de la Société. A l’issue de cette période de 8 mois, le salarié percevra la rémunération mensuelle brute de base telle que prévue lors de la signature de l’avenant officialisant sa mobilité sur le nouveau poste, ainsi que la structure et les modalités de prime sur objectifs éventuellement attachés à ce nouveau poste et telles que prévues dans l’avenant.
Article 5.2.1.2.2 – Aides à la mobilité interne avec mobilité géographique
La mobilité géographique au sein de l’entreprise ITM ALIMENTAIRE INTERNATIONAL est définie comme toute mobilité entraînant un trajet aller domicile – nouveau lieu de travail supérieur à 50 kilomètres et supérieur à sa distance de trajet précédent (aller domicile-lieu de travail). Cette définition propre à la mobilité géographique interne au sens de la GEPPMM est déconnectée de la notion de secteur géographique dont les contours sont définis par le droit positif.
Article 5.2.1.2.2.1 – Entretien et visite du site d’accueil
Tout salarié candidat à une mobilité interne au sein d’ITM ALIMENTAIRE International peut faire l’objet d’un entretien sur le site d’accueil et peut bénéficier d’une visite de l’établissement d’accueil organisée par l’établissement d’accueil. Le temps consacré à cet entretien et à cette visite est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Cet entretien et cette visite se déroulent et sont organisés sur une (1) journée. Les frais de transport, de repas et d’hébergement si nécessaires sont pris en charge par la Société ITM ALIMENTAIRE INTERNATIONAL selon la politique note de frais et la politique de déplacement du Groupement Les Mousquetaires en vigueur au moment du déplacement.
Article 5.2.1.2.2.2 – Le stage découverte
Un stage de découverte du futur environnement de travail peut être mis en place. L’objectif de ce stage est de mieux connaître le poste sur lequel le salarié se positionne en mobilité interne GEPPMM. A la demande du salarié et/ou du nouvel environnement de travail, la durée de ce stage découverte peut varier de 2 à 5 jours ouvrés, consécutifs ou non (hors temps de déplacement). Ce stage de découverte se tient avant que le salarié n’accepte une proposition sur un autre poste que celui qu’il occupe actuellement. La durée, la date et les modalités du stage sont fixés d’un commun accord entre le salarié, son responsable hiérarchique actuel et le responsable du futur environnement de travail. Le stage de découverte (y compris le temps de déplacement durant l’horaire de travail habituel du salarié), est considéré comme du temps de travail effectif. Pour le salarié, les frais de transport, de repas et d’hébergement si nécessaires et relatifs au stage découverte sont pris en charge par la Société ITM ALIMENTAIRE INTERNATIONAL selon la politique note de frais et la politique de déplacement du Groupement Les Mousquetaires en vigueur au moment du déplacement. La Société ITM ALIMENTAIRE INTERNATIONAL pourra financer pour le conjoint du salarié un voyage de reconnaissance d’une journée, pendant le stage de découverte du salarié en finançant un aller-retour. Les articles 5.2.1.2.1.3, 5.2.1.2.1.4 et 5.2.1.2.1.5 plus avant relatifs respectivement à la période probatoire, à la garantie de maintien de salaires et à la formation d’adaptation sont transposables à la mobilité interne avec mobilité géographique.
Article 5.2.1.2.2.6 – Prise en charge des frais de déménagement
Le salarié dont la mobilité interne implique une mobilité géographique et un déménagement dans les 12 mois de sa prise de poste bénéficiera de la prise en charge des frais de déménagement par la Société ITM ALIMENTAIRE INTERNATIONAL sur présentation, par le salarié de trois (3) devis et sur la base du moins élevé des trois (3).
Article 5.2.1.2.2.7 – Congé exceptionnel pour déménagement :
Un congé exceptionnel de 2 jours rémunérés sera accordé au salarié à l’occasion de son déménagement.
Article 5.2.1.2.2.8 – Indemnité différentielle de loyer
Dans le cas où le loyer du salarié serait plus élevé sur sa nouvelle affectation, la Société ITM ALIMENTAIRE INTERNATIONAL prendra en charge la différence dans la limite de 300 euros par mois pendant 12 mois après l’expiration de la période probatoire concluante et sur présentation de justificatifs.
Article 5.2.1.2.2.9 – Prime de mobilité
Tout salarié concerné par une mobilité interne géographique, bénéficiera d’une prime de mobilité de 3000 euros bruts versée après validation de sa période probatoire. Cette prime sera versée dans les 3 mois suivants la complétude de ces deux conditions cumulatives.
Article 5.3 - Le congé de mobilité
En complément du dispositif de mobilité externe défini par l’accord du Groupement, ITM ALIMENTAIRE INTERNATIONAL souhaite également proposer le congé de mobilité dans les conditions ci-après définies.
Article 5.3.1 - Objectifs du congé de mobilité
Le congé de mobilité est une dispense d’activité partielle ou totale permettant au salarié de se consacrer au développement et à la mise en œuvre d’une recherche d’emploi à l’externe afin de favoriser son retour à l’emploi ou une solution stable à l’issue du congé tout en continuant à percevoir une indemnisation. Ainsi, le congé de mobilité est mis en place afin de permettre au collaborateur dont le poste a été reconnu et présenté à la Commission Formation comme étant en décroissance, de bénéficier de ce congé pour se consacrer pleinement à la recherche d’un emploi en externe. Il est précisé que le dispositif de congé de mobilité pourra être renégocié par avenant au présent accord, afin d’envisager un enrichissement du dispositif et de définir un périmètre/direction/activité pour son application. L’adhésion à ce congé de mobilité est volontaire et facultative et permet aux collaborateurs concernés de se consacrer pleinement à la rechercher d’un nouvel emploi en CDI. Le congé de mobilité implique la rupture du contrat de travail à son terme.
Article 5.3.2 - Les conditions d’éligibilité
Les conditions doivent être établies en veillant à inclure les salariés identifiés dans le cadre du projet de restructuration en excluant toutes hypothèses d’inégalité de traitement entre les salariés. En conséquence, les règles objectives et pertinentes, déterminant les salariés éligibles au congé de mobilité sont définies ci-dessous. Les candidats aux congés de mobilité doivent remplir les conditions suivantes :
Être salarié de la Société dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, sous couvert d’avoir une ancienneté d’au moins 2 ans dans l’entreprise ou le Groupement, lors de la demande du bénéfice du congé de mobilité, formalisé auprès du Département Ressources Humaines ;
Ne pas être en cours de préavis de rupture du contrat de travail ;
Ne pas être en cours de préavis à la date de dépôt de la demande de mobilité ou faire l’objet d’une procédure de licenciement pour motif personnel ou de rupture conventionnelle individuelle.
Ne pas avoir déjà sollicité un départ en retraite ou accepté une mise à la retraite.
Occuper un métier en décroissance.
Article 5.3.2.1 - Les conditions applicables au congé de mobilité
Article 5.3.2.1.1 1 - La durée du congé de mobilité
La durée maximale du congé de mobilité est de 4 mois et est porté à 7 mois pour les collaborateurs âgés de 45 ans et plus :
Pour un projet de recherche d’emploi dans le cadre d’une démarche active ;
En tout état de cause, pour les salariés éligibles souhaitant bénéficier du congé de mobilité, celui-ci devra démarrer à la date fixée dans la convention de rupture amiable. L'adhésion au congé de mobilité est volontaire et facultative. Pendant la durée de son congé de mobilité, le salarié est dispensé d’activité, et bénéficie ainsi d'une période de disponibilité totale pour sa recherche d’emploi. Le congé de mobilité est pris sur le préavis dont le salarié est dispensé. Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié n’acquiert aucune ancienneté ni aucun droit à congés payés, jours de repos supplémentaires RTT, etc. La rupture du contrat de travail d’un commun accord intervient au terme du congé de mobilité.
Article - 5.2.3.2.2.2 - Adhésion au congé de mobilité
Article - 5.2.3.2.2.2.1 - Modalités de présentation des candidatures au départ des salariés - Phase de candidature
Au cours de la préparation de leur projet professionnel, les salariés se verront remettre une note sur le congé de mobilité.
Le salarié définira s’il souhaite ou non bénéficier du congé de mobilité.
Les salariés devront adresser leur candidature au dispositif de mobilité externe par mail avec accusé de réception, au plus tard 2 mois avant la date de départ en congé de mobilité souhaitée.
Les candidatures devront être adressées par mail à l’attention de leur Chargé de Ressources Humaines référent.
Toute demande devra comprendre les éléments suivants :
Un courrier daté et signé du salarié formalisant par écrit sa demande d’adhésion au dispositif de mobilité externe ;
Il sera accusé réception de la candidature par mail au collaborateur.
Il est bien précisé que cet accusé de réception ne vaudra pas validation par la Direction de la candidature au départ.
Article - 5.2.3.2.2.2.2 - L’examen des candidatures
L’examen des candidatures sera réalisé par la Commission Formation du CSE dans les conditions définies par le présent accord.
Les candidatures seront examinées en tenant compte des conditions d’éligibilité précisées ci-dessus.
La Direction des Ressources Humaines, notamment en prenant en compte les contraintes opérationnelles liées à cette mobilité, approuve ou non la demande.
En pratique, la Direction informera chaque salarié candidat, par courrier recommandé avec accusé de réception à son domicile ou courrier remis en main propre contre décharge, de l’acceptation ou du refus de sa candidature dans un délai de 15 jours ouvrés
après la tenue de la Commission Formation Professionnelle.
La candidature pourra être refusée notamment pour l’une des raisons suivantes :
Le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité ;
Le candidat n’a pas déposé le dossier complet du projet professionnel.
En cas de validation de la candidature du salarié, le congé de mobilité débutera à la date de départ mentionnée dans la convention individuelle.
Les Parties doivent respecter, à compter de la réception par recommandé de la décision d’acceptation de la Direction, un délai de 2 mois avant d’organiser le départ du salarié concerné.
5.2.3.2.2.2.2 - Critères de départage en cas de nombre de candidatures supérieurs au nombre de poste éligible
Si le nombre de candidatures au départ est supérieur au nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d’emplois associés, les candidats seront départagés par la Direction et la Commission Formation Professionnelle prévue par le présent article par priorité selon les critères suivants, classés par ordre d’importance (tous les critères seront à renseigner sur le formulaire de candidature accompagnés des éventuels justificatifs) :
L’ancienneté dans l’entreprise (les derniers embauchés seront prioritaires) ;
Une embauche en CDI, justifiée par une promesse d’embauche ou un contrat de travail signé ;
En cas d’égalité de candidats à la suite de l’application des critères précédents, les candidats concernés seront départagés selon leur ordre de dépôt de candidature.
5.3.4 Rémunération du salarié pendant le congé de mobilité
Pendant la durée du congé de mobilité, au titre des périodes d’inactivité, le salarié percevra une allocation mensuelle de congé de mobilité dont le montant est fixé à 85% de la rémunération brute moyenne perçue au cours des 12 mois précédant la date de début congé de mobilité avec un plancher égal à 90 % du Smic.
5.3.5 Statut du salarié pendant le congé de mobilité
Durant le congé de mobilité, le statut du salarié sera le suivant
:
Conserve la qualité d’assuré social et bénéficie à ce titre des prestations des régimes obligatoires en nature et en espèces, y compris pour les accidents du travail survenus dans le cadre des actions du congé de mobilité ;
Continue de percevoir l'allocation de congé de mobilité en cas de maladie (déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale), le terme du congé restant inchangé.
Toutefois, durant la période du congé de mobilité, le salarié n’acquière pas de droit à RTT, à congés payés et de façon générale de congés quelle qu’en soit la nature. Le collaborateur reste néanmoins soumis aux obligations de loyauté et de discrétion.
Article 5.3.5.1 - Engagements de la Société dans le cadre du congé de mobilité
Pendant toute la durée du congé de mobilité la Société prend des engagements réciproques formalisés dans la convention individuelle de rupture.
Prise en charge de la rémunération pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies ci-dessus.
5.3.5.3 Périodes de travail durant le congé de mobilité
Au cours du congé de mobilité, le salarié pourra effectuer des périodes de travail en dehors de la Société afin de faciliter son retour à un emploi stable.
Ces périodes de travail durant lesquelles le congé de mobilité est suspendu, peuvent être réalisées dans le cadre :
Soit d’un CDD établi dans le cadre des dispositions de l’article L. 1242-3 du Code du travail, c’est-à-dire :
au titre des dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certains salariés sans emploi ;
lorsque l’employeur s’engage, pour une durée et dans les conditions définies par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
Soit d’un contrat de travail temporaire tel que prévu à l’article L. 1251-7 du Code du travail, c’est-à-dire :
lorsque la mission de travail temporaire vise, en application des dispositions légales ou d’un accord de branche étendu, à favoriser le recrutement des personnes sans emploi rencontrant des difficultés financières particulières ;
lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
Le contrat pourra être renouvelé une fois par dérogation à l’article L. 1243-13 du Code du travail.
Soit d’un CDI avec période d’essai, le congé de mobilité prenant fin dans ce cas au terme de la période d’essai, sauf si celle-ci est rompue du fait du nouvel employeur.
Au terme du contrat (ou de la période d’essai non concluante), si le congé de mobilité n’a pas pris fin, le salarié pourra réintégrer le congé de mobilité jusqu’au terme initialement prévu de celui-ci.
En aucun cas, la période d’emploi ne peut avoir pour effet de reporter le terme initial du congé de mobilité.
Pendant la période d’emploi en dehors de l’entreprise, le contrat de travail du salarié est suspendu, de même que le versement de l’allocation mensuelle de congé de mobilité.
Cependant, les cotisations « Frais de santé » et « Incapacité-Invalidité-Décès » restent dues, sauf demande écrite de suspension du (de la) salarié(e) lorsqu’il existe des régimes obligatoires dans l’entreprise d’accueil.
Le salarié qui souhaite bénéficier de la suspension du versement des cotisations « frais de santé » et « Incapacité-Invalidité-Décès » pendant la durée d’une période d’emploi en dehors de la Société doit en faire expressément la demande auprès de la Direction (par courrier/courriel avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge), qui vérifiera que les conditions de la suspension sont réunies.
Lorsque les périodes de travail hors de la Société, qui n'entraînent pas une rupture du congé de mobilité, prennent fin avant le terme du congé, celui-ci reprend sans incidence sur le terme initialement prévu.
Si la période de travail hors de l'entreprise s’étend au-delà du terme initialement prévu du congé de mobilité, ce dernier prendra automatiquement fin à la date prévue et le solde de tout compte sera établi.
5.3.5.5 Couverture sociale durant le congé de mobilité
Le salarié conservera la qualité d'assuré social pendant la période du congé de mobilité et bénéficiera du maintien des droits aux prestations en nature et en espèces du régime obligatoire d’assurance maladie -maternité invalidité -décès dont il relevait antérieurement. Il conservera également le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité.
5.3.6 La fin du congé de mobilité et rupture du contrat de travail
L’acceptation par le salarié du congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail à l’issue de ce congé. Le congé de mobilité pourra prendre fin :
soit au terme initialement prévu par la convention de rupture ;
De manière anticipée ou à l’issue du congé en cas d’embauche en tant que salarié au sein d’une autre entreprise,
soit en cas de non-respect des engagements pris par le salarié tels que définis ci-dessus (entraînant ainsi la cessation du versement de l'allocation et la rupture effective et immédiate du contrat de travail).
En tout état de cause, au terme du congé de mobilité, le contrat de travail sera définitivement rompu d'un commun accord selon annexe, et la Société procèdera alors au versement des indemnités de rupture.
5.3.6.1 Indemnité conventionnelle ou légale de rupture du contrat de travail
A l’occasion de la rupture d’un commun accord du contrat de travail du salarié, ce dernier sera en droit de bénéficier d’une indemnité de rupture correspondant à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (Convention collective nationale du Commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire) selon la plus favorable des deux.
5.3.6.2 - Portabilité de la mutuelle et de la prévoyance
Les salariés dont le contrat a été rompu d’un commun accord dans le cadre du présent accord bénéficieront du maintien des garanties de santé et de prévoyance pendant une durée correspondant à la durée du contrat de travail à durée indéterminée, dans la limite de 12 mois à compter de la rupture de leur contrat de travail. Article 6 – Les mesures d’accompagnement des salariés en fin de carrière Sensibles à la situation particulière des salariés à la fin de leur carrière professionnelle, les parties ont souhaité proposer des réponses adaptées dans un contexte d’allongement de la durée de vie au travail.
Les présentes dispositions visent à définir les contours de dispositifs permettant aux salariés d’être accompagnés dans la gestion de leur fin de carrière en permettant parallèlement à l’entreprise de disposer d’une visibilité le plus en amont possible des départs à la retraite susceptibles d’intervenir, afin de favoriser la transition générationnelle. Article 6.1 – Entretien de fin de carrière Tous les collaborateurs âgés d’au moins 58 ans à la date d’entrée en vigueur du présent accord réaliseront obligatoirement un entretien de fin de carrière avec les équipes Ressources Humaines tous les 2 ans afin :
De faciliter la transition entre la vie professionnelle et le départ à la retraite ;
D’échanger sur les dates de départ en retraite.
Article 6.2 – Rencontre individuelle et collective avec la CARSAT Une rencontre collective avec la CARSAT sera organisée tous les ans sur chaque établissement, pour les collaborateurs âgés d’au moins 58 ans, souhaitant avoir des renseignements sur la retraite. A l’issue de la réunion collective, des entretiens individuels peuvent être organisés à la demande des collaborateurs intéressé, l’objectif étant d’avoir une meilleure compréhension de la thématique liée à la retraite et de se préparer à devenir retraité. Article 6.3 – Transmission de savoirs et des compétences Ce dispositif vise à préparer la transition des salariés âgés d’au moins 58 ans de la vie active à la vie de retraité tout en participant à la transmission de leurs compétences. Il permet, aux salariés d’au moins 58 ans et remplissant les conditions ci-dessous :
Disposer de 3 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise ou du Groupement ;
Être engagé en contrat à durée indéterminé à temps plein ou à temps partiel ;
Pouvoir justifier d’être à moins de trois ans de son départ à la retraite à taux plein.
Sur la base, du volontariat, de pouvoir se porter volontaire auprès des Ressources Humaines, afin d’accompagner, un autre collaborateur de l’entreprise, à raison d’une journée par trimestre.
Article 6.4 Participation à la vie associative Ce dispositif permet à un collaborateur en fin de carrière, d’au moins 58 ans, de pouvoir participer à raison d’une journée par an, à la vie d’une association de son choix, et sous réserve de la validation des Ressources Humaines sur ce point.
Article 6.5 Réduction du temps de travail
Les parties s’accordent à faire du temps partiel un vecteur d’aménagement de fin de carrière.
A partir de 58 ans, les collaborateurs bénéficient donc d’un accès prioritaire au temps partiel. Ils bénéficient alors du maintien de la cotisation retraite calculée sur la base d’un salaire à temps plein dans la limite de 4 ans. Durant cette période, la différence de cotisations entre le temps partiel et le temps plein est intégralement prise en charge par l’entreprise, y compris la part salariale (régime général de sécurité sociale et régime complémentaire AGIRC- ARRCO). L’assiette de calcul des cotisations prises en charge par l’entreprise intègre, pour les collaborateurs concernés, les primes annuelles proratisées en raison du temps partiel.
Article 7 – Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions Les Parties entendent préciser les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie professionnelle des représentants du personnel avec leur mandat. Ces derniers doivent pouvoir exercer librement leur mandat sans subir de discrimination négative dans l’exercice de leur activité professionnelle et dans leur déroulement de carrière. Les Parties réaffirment ainsi leur engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les représentants désignés ou élus dans l’exercice de leurs fonctions. Sont ainsi rappelés les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination, notamment à l’occasion de périodes d’augmentation individuelle tant au titre de l’éligibilité à une éventuelle augmentation selon les critères définis par la Société le cas échéant que des montants envisagés. Ces principes doivent être appliqués quel que soit le mandat exercé par le salarié. Il est rappelé que la prise de mandat ou son exercice ne peut en aucun cas avoir pour conséquence la perte d’éléments de salaire. Aussi, les conditions de travail des élus doivent être adaptés aux mandats dont ils disposent. A cet effet, les Parties s’engagent à effectuer les entretiens de début et de fin de mandat dans les conditions prévues par les dispositions légales. Enfin, au terme d'un mandat « important » de représentant du personnel titulaire, c’est-à-dire représentant une part égale ou supérieur à 30% du temps de travail, ou d'un mandat syndical, le salarié bénéficie d'un entretien permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Article 7 – Dispositions finales Article 7.1 – Durée de l’accord
Les dispositions du présent accord sont applicables à compter de la date de sa signature et pour une durée de 3 ans.
Article 7.2 – Révision et dénonciation Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Une demande de révision peut être formulée par l’une des Parties signataires. Elle devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties signataires, ainsi qu’à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et comporter des propositions écrites de substitution. L’avenant portant révision de tout ou partie de cet accord fera l’objet d’une négociation qui devra se tenir dans les trois suivant la demande de révision. L’avenant de révision est soumis aux mêmes conditions de validité que l’accord lui-même et se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Aucune dénonciation unilatérale par l’une des Parties du présent Accord ne pourra intervenir dès lors que celui-ci a une durée déterminée. Article 7.3 – Information des salariés Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de la Société ITM ALIMENTAIRE INTERNATIONAL. Article 7.4 – Formalités de dépôt Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site, accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail. Chaque Organisation Syndicale représentative recevra un exemplaire du présent accord. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) d’Aubervilliers 93300. Fait à Bondoufle, le 30/10/2024.
Pour la Direction de la Société ITM ALIMENTAIRE INTERNATIONAL, X , en sa qualité de Directeur Général
Pour la CFE – CGC, le Délégué Syndical X
Pour la CFDT, la Déléguée Syndicale X
ANNEXE 1 : Trame de protocole de rupture amiable du contrat de travail en cas d’adhésion au congé de mobilité
Entre :
La Société ITM ALIMENTAIRE, …
Représentée par …
Ci-après désignée la « Société »
Et
« Madame / Monsieur » « Prénom et nom », demeurant « adresse », né(e) le « date », occupant le poste de « intitulé du poste occupé »,
Ci-après désigné(e) « Madame / Monsieur » « Prénom et nom du ou de la salarié(e) »,
Ensemble désigné(e)s «
les Parties »
Préambule
La Société ITM ALIMENTAIRE INTERNATIONAL a engagé courant juin des négociations d’un accord GEPPMM. L’accord GEPPMM a été signé le « date de l’accord » et comporte un volet de congé de mobilité. Les salariés concernés ont été informés « préciser la date et la forme de l’information ».
Article 1 : Rupture amiable du contrat de travail
Ayant pris connaissance de l'accord GEPPMM du « date de l’accord » « Madame / Monsieur» « Prénom et nom » a décidé de bénéficier d'un congé de mobilité. Après avoir vérifié qu’ « il/ elle », remplissait les conditions prévues par l’accord, la Société a accepté sa candidature. « Madame / Monsieur» « Prénom et nom » quittera la Société ITM ALIMENTAIRE INTERNATIONAL libre de tout engagement, au terme de son congé de mobilité. [Option salarié protégé] Toutefois, eu égard à la qualité de salarié protégé de « Madame / Monsieur » « Prénom et nom », la rupture de son contrat de travail ne pourra intervenir que le lendemain du jour de la réception de l’autorisation de l’Inspection du travail. En cas de refus de l’Inspection du travail, la candidature de « Madame / Monsieur » « Prénom et nom » sera annulée, et son contrat de travail se poursuivra normalement.
Article 2 : Accord de « Madame / Monsieur » « Nom et Prénom du/de la salarié(e) »
« Madame / Monsieur » « Nom et Prénom » reconnaît être informé(e) des mesures prévues par l’accord relatif au congé de mobilité et des conséquences de l’acceptation de la Société de sa candidature. Par la présente convention, « Madame / Monsieur » « Nom et Prénom » confirme sa candidature au départ et donne son accord écrit, libre et sans contrainte, au dispositif prévu par l'accord collectif.
Article 3 : Conditions du congé de mobilité
Les Parties souhaitent rappeler dans la présente convention les principales mesures du congé de mobilité dont bénéficie « Madame / Monsieur » « Nom et Prénom ». Toutefois, il convient de se reporter à l’accord collectif du « date » qui détaille les conditions du congé de mobilité.
Durée et dates de début et de fin du congé de mobilité
« à préciser »
Mesures d’accompagnement, actions de formation ou périodes de travail organisées pendant le congé de mobilité
« à préciser »
Rémunération du salarié pendant le congé de mobilité
« à préciser en pourcentage »de la rémunération brute moyenne perçue au cours des 12 mois précédant la date de début congé de mobilité
Article 4 : Fin du congé de mobilité et du contrat de travail
Pendant le congé de mobilité, le contrat de travail de « Madame / Monsieur » « Nom et Prénom » sera suspendu. Comme précisé ci-dessus à l’article 3, le congé de mobilité prendra fin le « date ». Le contrat de travail de « Madame / Monsieur » « Nom et Prénom » prendra fin à cette même date. Le congé de mobilité cesse : soit au terme initialement prévu, soit, automatiquement, en cas d'embauche définitive par une entreprise extérieure (sauf cas de suspension du congé de mobilité), soit à la demande du salarié créateur d'entreprise ou repreneur d'entreprise, soit en cas de non-respect des engagements pris par le salarié dans le cadre de la convention qu'il a signée (entraînant ainsi la cessation du versement de l'allocation et la rupture effective et immédiate du contrat de travail), soit en cas d'abandon par le salarié de son projet. À la fin du contrat de travail, la Société remettra à « Madame / Monsieur » « Nom et Prénom », les documents de fin de contrat : attestation Pôle Emploi, certificat de travail et solde de tout compte. « Madame / Monsieur » « Prénom et nom » resituera à cette occasion l’ensemble du matériel de l’entreprise qui sera encore en sa possession.
Article 5 : Indemnités de rupture
Dans le cadre de son solde de tout compte, et conformément aux dispositions de l’accord collectif, « Madame / Monsieur » « Nom et Prénom » se verra verser : « préciser l’indemnité versée (type, montant) ».
Article 6 : Délai de prescription
Conformément à l’article L. 1471-1 du Code du travail, toute contestation portant sur la régularité ou la validité de la présente rupture se prescrit par 12 mois à compter de la signature de la présente convention. Les Parties reconnaissent avoir disposé du temps, des informations et de l’assistance nécessaires pour donner un consentement libre et éclairé à la présente convention. Les conditions de mise en œuvre de ce congé sont annexées à la présente.
Fait à « lieu », le « date » (en deux exemplaires, un pour chaque partie, parapher l’ensemble des pages et apposer sa signature précédée de la mention « lu et approuvé, bon pour accord »)
Pour la Société « Prénom Nom du représentant » « Fonction (DRH, etc.) »
Pour le salarié « Madame / Monsieur » « Prénom et nom »
ANNEXE 2 : Accord Mobilité Groupe du 4 juillet 2019
