La société ITM ENTREPRISES, Société par Actions Simplifiée à associé unique (SASU) dont le siège social est 24 rue Auguste Chabrières, 75737 PARIS Cedex 15, N° de SIRET 722 064 102 00030 représentée par XXXXXX, Directrice des Ressources Humaines
Ci-après dénommée « la Société » D’une part,
ET :
Le Comité Social et Economique de la société ITM ENTREPRISES, représenté par son secrétaire, Monsieur XXXXXXXXXX, dûment mandatée, ayant voté à l’unanimité des membres titulaires présents lors de la réunion du 13/02/2025 dont l’extrait de procès-verbal est annexé au présent accord.
D’autre part,
PREAMBULE
Le Conseil de l’Europe définit l’égalité professionnelle femmes/hommes comme « l’égale visibilité, autonomie, responsabilité et participation des deux sexes dans toutes les sphères de la vie publique et privée ».
Dans l’entreprise, elle désigne l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi, à la rémunération, à la formation, à la mobilité et à la promotion en termes d’égalité salariale.
Plusieurs plans d’action annuels ont été mis en place au sein d’ITM Entreprise, depuis 2014.
Toutefois, ITM Entreprise, ayant conscience de l’importance de ce sujet au sein de l’entreprise, souhaite mettre en place un accord d’entreprise pour permettre d’inscrire ses actions dans le temps et répondre aux enjeux de manière plus efficace.
Cet accord a pour principal objectif de réaffirmer le principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes aussi bien à l’embauche, qu’en termes de rémunération et d’accès à la formation, prohibé par l’article L.1132-1 du Code du Travail.
Il a également vocation à accompagner le management pour assurer le respect les mesures prises, notamment grâce à des actions de sensibilisation sur les différents thèmes retenus.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes étant un facteur d’enrichissement collectif et une force contribuant à la croissance, à la modernité, à la performance de l’entreprise et à la qualité de vie au travail, ITM Entreprises a décidé d’orienter les mesures sur les 3 thèmes ci-dessous définis à l’article L.2242-17 du Code du Travail : -La rémunération -La formation -L’articulation vie personnelle/vie professionnelle
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Plusieurs réunions de négociation ont eu lieu entre les parties, à l’issue desquelles il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Les parties réaffirment que le présent accord s’inscrit dans le cadre plus large du principe général de non-discrimination. Ainsi,
Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence, de son état de santé, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de son appartenance à une ethnie, de sa religion, une personne est traitée de manière moins favorable qu’un autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable
Constitution une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs susmentionnés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.
La discrimination inclut :
Tout agissement lié à l’un des motifs susmentionnés et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant
Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement discriminatoire.
Le présent accord a été construit sur la base d’un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes sur l’année 2023 au regard de leurs conditions de travail, présenté au Comité Social et Economique le 14 juin 2024. Ce diagnostic n’a fait ressortir aucun écart majeur de traitement entre les hommes et les femmes. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes étant un facteur d’enrichissement collectif et une force contribuant à la croissance, à la modernité, à la performance de l’entreprise et à la qualité de vie au travail, les parties ont convenu d’orienter les mesures sur les 3 thèmes ci-dessous définis à l’article L.2242-17 du Code du Travail : -La rémunération -La formation -L’articulation vie personnelle/vie professionnelle
Pour l’ensemble de ces thèmes, le présent accord fixe : - L’objectif de progression pour la durée du présent accord, - L’indicateur chiffré associé.
Les engagements pris par la Société sont valables pendant la durée du présent accord.
ARTICLE 2 – SENSIBILISATION DES DIFFERENTS ACTEURS
La mise en œuvre du présent accord nécessitant une sensibilisation des principaux acteurs en charge des processus de recrutement, d’évolution professionnelle et salariale, des managers au sens large et des Responsables RH, il est convenu que les actions de sensibilisation doivent notamment porter sur :
La présentation des enjeux de l’égalité professionnelle
La prévention du délit de discrimination et des comportements stéréotypés/sexistes qui y conduites
La présentation de l’accord et de ses objectifs
La diffusion de bonnes pratiques à mettre en œuvre pour promouvoir l’égalité professionnelle.
ARTICLE 3 – DOMAINE D’ACTION N°1 : LA REMUNERATION
L’égalité salariale entre les hommes et les femmes constitue l’un des premiers fondements de l’égalité professionnelle.
Sensibiliser sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
Les parties ont conscience que le travail relatif à l’analyse des éléments justifiant des écarts de salaire constitue un travail à long terme et passe notamment par la sensibilisation et l’acculturation de la ligne managériale aux comportements et aux stéréotypes de genre qui ne favorisent pas l’égalité entre les femmes et les hommes.
Il est également rappelé que le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salarié(es), qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire payés par l’employeur aux salarié(es) à l’occasion ou en contrepartie de leur travail. Ainsi, les femmes et les hommes nouvellement embauché(e)s bénéficieront d’un niveau de classification et d’un salaire d’embauche identiques, à niveau de formation, de compétences, d’expérience, de poste et de type de responsabilités équivalents. Au cours de la carrière professionnelle, les rémunérations des femmes et des hommes doivent évoluer dans les mêmes conditions sur la base des compétences et des performances, sans prendre en compte le sexe. Pour les salarié(es) qui perçoivent une part variable sur objectif, cette dernière est calculée et évaluée de la même façon pour les femmes et pour les hommes.
Maintien du salaire pendant la durée du congé paternité
L’égalité entre les hommes et les femmes passe également par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. Consciente que la perspective d’une éventuelle perte de salaire peut être un frein à la volonté d’un papa de s’absenter dans le cadre du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, la Direction s’engage donc à mettre en place un maintien à 100% de la rémunération brute du salarié en congé paternité afin de permettre aux pères de bénéficier sans contraintes d’un congé pour s’occuper de leur enfant. L’entreprise versera donc au salarié concerné un complément de salaire venant s’ajouter aux indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale dans la limite de sa rémunération mensuelle de base, et ce pendant toute la durée du congé paternité.
Indicateur chiffré :
Nombre de jour de congé paternité indemnisé/ nombre de bénéficiaires.
Objectifs de progression :
Indemnisation du nombre de jours pris au titre du congé paternité – 100% Prise du congé paternité sur une durée plus longue (au-delà de 11 jours calendaires).
Analyse des postes au statut employé
En sus des mesures présentées ci-avant, il est convenu entre les parties qu’une attention particulière sera portée sur
les postes au statut employé par la Direction des Ressources Humaines.
A ce titre, la société :
Prend l’engagement d’analyser les postes au statut employé au moment de la conclusion du présent accord et d’opérer les réajustements, en termes de classification et de salaire, le cas échéant, et sur demande motivée du collaborateur concerné en coordination avec le management
Il est précisé qu’un réajustement de la rémunération ne sera opéré uniquement pour respecter les minimas conventionnels correspondant à la nouvelle classification.
D’avoir une attention particulière sur ce statut, en cas d’embauche, sur les candidats du sexe sous-représenté, après avoir traité et priorisé les candidatures internes. A ce titre, la Société proposera aux managers, dans la mesure du possible, à profil équivalent, au moins un candidat du sexe sous-représenté.
Indicateur :
Etat des lieux des postes au statut employé/évolution de statut Nombre de candidats présentés du sexe sous-représenté, en cas d’embauche.
Objectifs de progression :
Etudier 90% des demandes d’évolution de statut Proposer aux managers un candidat du sexe sous-représenté dans 90% des cas
A titre liminaire, les parties souhaitent rappeler les droits existants dans un certains nombres de situations liées à la parentalité :
Une collaboratrice enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’assurance maladie ou nécessaires au protocole.
Ces absences n’entrainent aucune perte de rémunération.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 examens médicaux obligatoires. Ces absences n’entrainent aucune perte de rémunération.
Après l’accouchement, la collaboratrice bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à l’examen postnatal, sans perte de rémunération.
Les bénéficiaires du congé paternité sont :
Le père de l’enfant
Le ou la conjoint(e) de la mère de l’enfant
La personne vivant maritalement ou pacsée avec la mère de l’enfant.
En outre, et afin de permettre à la collaboratrice, devenue maman, de pouvoir allaiter son enfant, tout en reprenant son activité professionnelle, la Société met à disposition une salle dédiée équipée d’un réfrigérateur. Le temps consacré à tirer le lait n’entraine aucune perte de rémunération. Pour les collaboratrices, dont l’activité professionnelle entraine des déplacements, une attention particulière sera portée et le management veillera à limiter les déplacements autant que possible, en respectant les nécessités de service.
Guide de la parentalité
La Société réaffirme son souhait de valoriser le rôle de parent des salariés hommes, femmes, pères et mères. Le Guide de la parentalité mis en place au sein de la Société a pour objectif d’offrir de la visibilité aux salariés, de les accompagner au mieux dans ce double rôle et de créer un environnement favorable aux salariés parents afin de concilier leur activité professionnelle et leur rôle de parent.
La société s’engage à mettre à jour le Guide de la parentalité, dès qu’une évolution législative, règlementaire ou conventionnelle interviendra, et à communiquer sur l’existence de ce Guide auprès des collaborateurs.
Objectif de progression :
La Société veut garantir à 100% des collaborateurs concernés un accès simple, rapide et pratique à des informations à jour et pertinentes.
Indicateur chiffré :
Nombre de situations déclarées/nombre de diffusion du Guide.
Autorisation d’absence pour la rentrée scolaire
La Société souhaite pouvoir permettre aux collaborateurs de concilier leur vie professionnelle et familiale en leur permettant aux parents d’être présents afin d’accompagner, s’ils le souhaitent, leurs enfants durant leur première journée d'école. Dans ce cadre, le père ou la mère, qui souhaite accompagner un de ses enfant âgé de 12 ans au plus : -A la rentrée scolaire en école maternelle, - A la rentrée scolaire en école primaire, -A la rentrée scolaire au collège
Bénéficiera, si besoin, d’une autorisation d’absence rémunérée pour la rentrée scolaire, selon les modalités suivantes :
2 heures le matin
Ou
1 heure le matin et 1 heure l’après-midi.
L’organisation choisie sera discutée et validée avec le responsable hiérarchique.
Indicateur chiffré :
Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif susmentionné.
Congé pour enfant malade
Consciente que pour les parents de jeunes enfants, il n’est parfois nécessaire de s’absenter pour gérer son enfant malade, la Société souhaite pouvoir faciliter ces périodes en maintenant leur rémunération sous certaines conditions. Ainsi, le collaborateur parent d’un enfant âgé de 12 ans au plus bénéficiera de 5 jours de congés par année civile, pour enfant malade, sur présentation d’un certificat médical attestant de l’état pathologique de l’enfant et d’une nécessaire présence parentale à ses côtés. Ces jours d’absence n’entraineront aucune réduction de leur rémunération.
Pour permettre une souplesse, ces congés pourront être pris en demi-journée.
La Direction rappelle que lorsque les deux parents sont salariés d’ITM Entreprise, ces autorisations d’absence ne se cumulent pas, c’est-à-dire que pour une même journée où l’enfant est malade, l’un des deux parents uniquement pourra bénéficier de ce congé. Pour exemple : Monsieur et Madame DUPONT sont tous les deux collaborateurs d’ITM Entreprises. Leur fils Gaston est malade le 7 février. Pour cette journée du 7 février, seul l’un des 2 parents pourra mobilité un congé enfant malade, c’est-à-dire soit Madame DUPONT soit Monsieur DUPONT.
Indicateur chiffré :
Nombre de jours de congés pris pour enfant malade.
ARTICLE 5 – DOMAINE D’ACTION N°3 : FORMATION
La Société est consciente que les managers ont un rôle important à jouer dans le respect et la promotion du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, afin d’être un relais des actions de la Direction des Ressources Humaines auprès de leurs équipes.
A ce titre, la Société s’engage à mettre en place les actions suivantes :
Sensibilisation – Formation aux comportements inappropriés et agissements sexistes en entreprise
Après avoir été sensibilisés sur les enjeux de l’égalité professionnelle, les managers devront maîtriser la définition des comportements et agissements sexistes et sexuels au travail, être en mesure de les identifier et d’y apporter une réponse proportionnée avec l’accompagnement de la Direction Ressources Humaines.
Sensibilisation – Formation aux biais cognitifs et/ou non-discrimination à l’embauche pour les managers
Ces formations devront permettre aux managers d’adopter une approche neutre au moment d’une embauche.
Indicateur chiffré :
Nombre de formations réalisée / nombre de managers à former.
Objectif de profession :
Former 50% des managers.
Faciliter l’accès à la formation
Il est rappelé que les parties souhaitent faciliter l’accès aux formations pour l’ensemble des collaborateurs, en réduisant autant que possible les contraintes de déplacement liées aux formations. A ce titre, la société souhaite privilégier les actions de formations dans les locaux de l’entreprise et développer le recours aux formations distancielles grâce à sa plateforme de formation en ligne, au e-learning et aux formations en visioconférence.
ARTICLE 6 – DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt mentionnées à l’article 9.
ARTICLE 7 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Les parties conviennent de se rencontrer, à l’initiative de la partie la plus diligente, si des modifications législatives sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes intervenaient au niveau de la branche et/ou du code du travail, afin d’envisager s’il y a lieu de réviser le présent accord.
Les parties conviennent que le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon le respect des dispositions légales.
ARTICLE 8 – COMMUNICATION ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
L’accord sera porté à la connaissance du personnel par une communication RH.
Un bilan annuel comprenant les objectifs de progression et les indicateurs chiffrés sera communiqué aux membres du Comité Social et Economique.
ARTICLE 9 – FORMALITES DE DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé :
à l’Unité Territoriale de l’Essonne de la DRIEETS d’Ile de France en deux exemplaires par voie électronique (un exemplaire intégral au format PDF et un exemplaire au format Word duquel sera supprimé toute mention de nom, prénom, paraphes ou signatures, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)
au greffe du conseil de prud’hommes d’Evry
Un exemplaire sera adressé à chaque partie signataire.
Fait à Bondoufle, le 20 mai 2025.
Pour la société ITM ENTREPRISES
XXXXXXX
Directrice des Ressources Humaines
Pour le Comité Social et Economique
XXXXXXX
Secrétaire
ANNEXE
Extrait de procès-verbal de la réunion du 13/02/2025
