ITW EF&C France SAS Zone industrielleF - 67340 INGWILLER
ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE ITW EF&C FRANCE SAS
Entre les soussignés
La Société :ITW EF&C France SAS Zone industrielle 67340 INGWILLER
Représentée par Directeur d’Usine
D’une part
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,
pour la CFE-CGC
pour la CGT
D’autre part
PREAMBULE
La direction et les organisations syndicales d’ITW EF&C France conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans les métiers de l’entreprise. L’égalité F&H est reconnue comme un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’entreprise. Cet accord traduit leur volonté de tendre vers l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les actions qu’il définit ont pour objectif d’avancer progressivement vers une situation égalitaire entre les femmes et les hommes qui travaillent ensemble. Les partenaires sociaux sont conscients que l’action de l’entreprise n’est pas à elle seule suffisante pour tendre vers l’égalité. Les disparités résultent en effet le plus souvent de représentations socioculturelles, de segmentations culturelles dans les formations et orientations initiales et de comportements qui dépassent le cadre du travail.
ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Le présent accord vise à définir des actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il a pour vocation de s’appliquer à l’ensemble du personnel de l’entreprise. En outre, il est conclu en application des articles L.2242-1 et L.2242-8 du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la circulaire du 18 janvier 2013 sur l’effectivité du droit en matière d’égalité professionnelle et salariales entre les femmes et les hommes émanant des dispositions législatives et réglementaires intervenues à l’automne 2012 ainsi que de l’accord de branche du 8 décembre 2010 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le secteur de la plasturgie.
Soucieux d’une équité dans l’ensemble des situations au travail, l’entreprise et les partenaires sociaux s’engagent à respecter le principe de non-discrimination entre les sexes et de poursuivre la volonté de l’entreprise dans l’ensemble de ces applications et accords à venir.
ARTICLE 2. ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE
Les 9 domaines, pour lesquels des objectifs de progression en matière d’égalité des femmes et des hommes sont à rechercher, sont énumérés ci-après.
L'embauche
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
La rémunération
La qualification
La classification
Les conditions de travail
L’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle et familiale
La Santé et sécurité au travail
Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs suivis dans le rapport annuel sur la « situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes », et de faire le bilan des indicateurs définis dans le précédent accord du 9 novembre 2016, à savoir :
- La rémunération - L’embauche - La promotion professionnelle
Les parties conviennent également de garder les mêmes domaines pour ce nouvel accord et d’y intégrer la formation professionnelle.
ARTICLE 3 : BILAN DES DOMAINES D’ACTION DU PRECEDENT ACCORD
La rémunération
Les indicateurs :
Pourcentage d'augmentation moyen (basé sur personnes bénéficiant des NAO)
Mobilité Professionnelle (promotions et changements)
2022 2023 2024
niveau supérieur même niveau niveau supérieur même niveau niveau supérieur même niveau Femme 1 0 1 1 1 1 Homme 1 0 8 2 2 1
Une étude de rémunération a systématiquement été menée pour les personnes qui ont changées de poste ou qui ont été promues.
L’analyse des indicateurs et du Rapport de situation comparée 2024 montre que l’absence d’écart de rémunération significatif est maintenue. Par contre, l’analyse de la mobilité professionnelle montre que cette dernière à plus bénéficié aux hommes qu’aux femmes en 2023 et 2024 mais qu’en 2022 elle était équivalente. Les partenaires sociaux conviennent que cela s’explique par les opportunités et les besoins de l’entreprise et en aucun cas de discrimination.
L’embauche
L’objectif de cet indicateur était de garantir le fait qu’il n’y ait aucune discrimination au niveau du recrutement interne ou externe. Les critères retenus pour le recrutement, à tous les niveaux hiérarchiques, doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats et non sur l’appartenance à l’un des deux sexes.
L’indicateur porte sur l’analyse des recrutements des dernières années :
2022 2023 2024
Nb de recrutements Dont recrutements femme Nb de recrutements Dont recrutements femme Nb de recrutements Dont recrutements femme
13 6 8 5 4 2 % de femmes 46% 63% 50%
Il est à constater que le recrutement sur les trois dernières années est presque à l’équilibre entre les femmes et les hommes avec 52% de femmes et 48% d’hommes.
Promotion professionnelle
Les femmes et les hommes ayant des emplois, des expériences et des compétences de valeur égale, doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution, et cela quels que soient la nature et le niveau de l’emploi.
Les indicateurs :
Mobilité Professionnelle (promotions et changements)
2022 2023 2024
niveau supérieur même niveau niveau supérieur même niveau niveau supérieur même niveau Femme 1 0 1 1 1 1 Homme 1 0 8 2 2 1
Comme indiqué précédemment, la mobilité professionnelle montre que cette dernière à plus bénéficié aux hommes qu’aux femmes en 2023 et 2024 mais qu’en 2022 elle était équivalente.
Nombre de congé paternité
2022 2023 2024 Homme 1 0 2
Tous les hommes devenus parent ont bénéficié de leur congé paternité complet.
ARTICLE 4 - DOMAINE D’ACTION N°1 : LA REMUNERATION
En matière de rémunération, ITW EF&C France se fixe l’objectif de progression suivant :
Garantir l’évolution non-discriminatoire des rémunérations des femmes et des hommes
Veiller à maintenir une politique de rémunération équilibrée basée sur les performances de la personne, les compétences et l’expérience professionnelle
Porter une attention particulière aux salariés de retour d’absence de longue durée (congé maternité, parental, maladie…)
En vue d’atteindre cet objectif, ITW EF&C France mettra en œuvre les actions suivantes :
Analyser régulièrement les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes en vue de les comprendre et de réduire ceux paraissant comme injustifiés
Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, ITW EF&C France retient les indicateurs chiffrés suivants :
Analyse Femmes / Hommes en matière de rémunération par CSP et par tranche de salaire
Notation annuelle relative à l’index Egalité Hommes / Femmes portant sur les indicateurs suivants : « Ecart de rémunération »
« Ecart d’augmentations individuelles » « Pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé maternité » « Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations »
ARTICLE 5 – DOMAINE D’ACTION N°2 : LE RECRUTEMENT
Lors de l’élaboration du diagnostic, il a été constaté que les processus mis en œuvre dans le cadre du recrutement, à la fois externe et interne, étaient appliqués de la même façon pour les femmes et les hommes.
En matière de recrutement, ITW EF&C France se fixe l’objectif de progression suivant :
Informer, sensibiliser tous les acteurs et partenaires sur la neutralité dans la demande des recrutements
Susciter les candidatures internes et externes du sexe sous-représenté sur les postes où il y a un déséquilibre entre les hommes et les femmes.
En vue d’atteindre cet objectif, ITW EF&C France mettra en œuvre les actions suivantes :
Publier des offres d’emploi internes / externes asexuées pour maintenir l’engagement d’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes (critères de sélection exempts de tout caractère sexué mais fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme(s) détenu(s) par le (la)candidat(e) et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de l ‘Entreprise)
Examiner plus particulièrement le rapport entre le nombre de candidatures reçues et le nombre de recrutements réalisés et ce, par sexe
Recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd'hui occupés en majorité par des hommes et inversement
Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, ITW EF&C France retient les indicateurs chiffrés suivants :
100% des offres asexuées
Nombre d’entretiens d’embauche par sexe
Nombre d’entretiens d’embauche total
Proportion Femmes / Hommes dans le recrutement
ARTCLE 6 - DOMAINE D’ACTION N°3 : LA FORMATION ET L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
ITW EF&C France réaffirme le principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes. Ces critères doivent notamment tenir compte des connaissances et compétences professionnelles ainsi que des capacités d’évolution de la personne.
En matière de formation et d’évolution professionnelle, ITW EF&C France se fixe l’objectif de progression suivant :
Poursuivre l’égalité de traitement dans l’élaboration du plan de développement des compétences
Poursuivre l’égalité de traitement face aux évolutions professionnelles
Garantir la mise en œuvre des entretiens annuels d’évaluation et entretiens professionnels pour l’ensemble des salariés
En vue d’atteindre cet objectif, ITW EF&C France mettra en œuvre les actions suivantes :
Sensibiliser les managers à l’égalité de traitement en matière de formations lors de l’élaboration du plan de développement des compétences
Poursuivre dans le plan de développement des compétences l’indicateur mesurant la proportion Femmes / Hommes bénéficiaires de formations
Valoriser les dispositifs de formation continue (CPF, VAE…)
Veiller dans la mesure du possible à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation et de ce fait privilégier les formations locales ou régionales afin de concilier obligations professionnelles et familiales
Organiser un entretien individuel après période de suspension de contrat / absence longue durée (congé maternité, parental, maladie…)
Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, ITW EF&C France retient les indicateurs chiffrés suivants :
Proportion Femmes/Hommes en matière de formation
Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation
% de réalisation des entretiens d’évaluation (annuellement) et entretiens professionnels (tous les deux ans)
Nombre absences de longue durée / nombre d’entretiens réalisés = 100%
ARTICLE 7 : DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de son entrée en vigueur, c'est-à-dire, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance du terme, il prendra fin sans formalités. Il cessera alors de produire tout effet entre les parties et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée, sauf décision de nouvel accord décidée de manière autonome par les parties signataires.
ARTICLE 8 : NOTIFICATION
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
ARTICLE 9 : PUBLICITE
Le présent accord sera adressé, par la Direction, dans les quinze jours à la DIRECCTE. Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
