AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF À L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
1°)La société IVALUA, société par actions simplifiée au capital de 108 124,58 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Evry sous le numéro 428 796 858, dont le siège social est situé 102 Avenue de Paris, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, Corporate CEO.
ET :
2°)
Monsieur XXXXXXX, membre titulaire du CSE,
Monsieur XXXXXXX, membre titulaire du CSE,
Madame XXXXXXX, membre titulaire du CSE,
Madame XXXXXXX, membre titulaire du CSE,
Monsieur XXXXXXX, membre titulaire du CSE,
Madame XXXXXXX, membre titulaire du CSE,
Madame XXXXXXX, membre titulaire du CSE,
Monsieur XXXXXXX, membre titulaire du CSE,
Monsieur XXXXXXX, membre titulaire du CSE,
Madame XXXXXXX, membre titulaire du CSE,
Monsieur XXXXXXX, membre titulaire du CSE
PREAMBULE
La Convention collective applicable à l’entreprise est la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite « SYNTEC » (ci-après : « la Convention collective »).
Les dispositions relatives à la durée du travail ont été prévues par accord national du 22 juin 1999, annexé à la Convention collective (ci-après : « l’Accord de branche »), modifié en dernier lieu par avenant du 1er avril 2014 étendu par arrêté du 26 juin 2014.
La loi du 20 août 2008 a donné la priorité à la négociation d’entreprise afin d’aménager les conditions de travail et de les adapter aux besoins spécifiques des entreprises, notamment du fait de leurs activités propres et des métiers correspondant à ces activités.
Il a également été permis aux entreprises dépourvues de délégués syndicaux de négocier et conclure des accords d’entreprise avec la délégation élue du personnel, négociation prévue pour les entreprises dont l’effectif habituel est au moins égal à 50 salariés aux articles L.2232-24 et suivants du Code du travail.
C’est dans ces conditions que les parties ont engagé des négociations afin de conclure un accord collectif d’entreprise en date du
30 octobre 2019, dont les signataires se sont fixés comme objectif de permettre la mise en application au niveau de la Société des dispositions générales des accords de branche, tout en tenant compte des dispositions législatives et des orientations dégagées par la jurisprudence en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.
Cet accord d’entreprise visait à aménager la durée du travail dans l’entreprise et notamment :
A créer une nouvelle dynamique dans l’entreprise par l’optimisation et l’amélioration des organisations actuelles du travail ;
A améliorer la qualité de service et mieux répondre à la demande face aux exigences des clients ;
A répondre aux aspirations des salariés tout en préservant la compétitivité de la Société ;
A encadrer les conditions de recours aux conventions de forfait en jours ;
A encadrer le travail exceptionnel du samedi, du dimanche et des jours fériés
;
A convenir du contingent d’heures supplémentaires,
A encadrer le régime des astreintes.
Par la suite, dans un souci d’adaptation des termes de l’accord précité à l’évolution des textes conventionnels et aux besoins opérationnels de la Société, cette dernière a eu pour projet de modifier certaines dispositions de l’accord. En l’absence de délégué syndical à l’issue des élections du Comité Social et Économique organisées le
5 décembre 2023, la Société a invité les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche dans le but de négocier une révision de l’accord collectif du 30 octobre 2019 relatif à l’aménagement du temps de travail au sein d’Ivalua.
La Société et les élus non-mandatés se sont rencontrés le
10 septembre 2024 afin de négocier l’opportunité et les termes d’une éventuelle révision de cet accord.
Ces négociations ont été menées dans le respect du principe général de loyauté. Les Parties étant parvenues à un accord à l’issue de ces négociations, il a été décidé de modifier certains termes de cet accord notamment sur les sujets suivants :
Organisation du travail en mode hybride ;
Congés payés ;
RTT ;
Forfait annuel en jours ;
Astreintes
Afin d’assurer une lisibilité de l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de la Société pour les salariés, il a été convenu par les Parties de rappeler l’intégralité de cet accord incluant mais ne se limitant pas aux seules dispositions révisées dans le cadre du présent avenant. Le présent avenant de révision de cet accord est signé dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
SOMMAIRE
Généralités.Champ d’application et portée
Chapitre I.Définitions et règles générales en matière de durée du travail
Article I-1 - Temps de travail effectif et pauses
Article I-2 - Temps de déplacement Article I-3 - Durées maximales de travail et repos obligatoires Article I-4 - Horaires collectifs Article I-5 - Journée de solidarité Article I-6 – Les Congés Payés
Chapitre II.Définition des différentes catégories de personnel et des modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail correspondantes
Article II-1 - Les collaborateurs non-cadres et les collaborateurs cadres intégrés
Article II-2 - Les collaborateurs cadres autonomes
Chapitre III.Heures supplémentaires
Article III-1 – Définition et décompte des heures supplémentaires Article III- 2 – Traitement des heures supplémentaires
Chapitre IV.Travail occasionnel du samedi et/ou du dimanche et/ou des jours fériés
Article IV-1 – Travail exceptionnel du samedi Article IV- 2 – Travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés
Chapitre V. Astreintes
Chapitre VI. Travail à temps partiel
Chapitre VII. Compte Epargne Temps
Article VII 1.Objet Article VII 2.Salariés bénéficiaires Article VII 3.Ouverture et tenue du CET Article VII 4.Alimentation du CET Article VII 5.Utilisation du CET pour rémunérer un congé Article VII 6.Utilisation du CET pour se constituer une épargne Article VII 7.Utilisation du CET pour bénéficier d’une rémunération immédiate Article VII 8.Rupture du contrat de travail Article VII 9.Renonciation individuelle à l'utilisation du CET Article VII 10. Information du salarié Article VII11.Garantie des droits acquis sur le CET Article VII12.Durée, adhésion, interprétation
Chapitre VIII. Durée, adhésion, interprétation
Article VIII-1 - Transmission à la Commission Paritaire de Branche
Article VIII-2 - Date d’effet et durée
Article VIII-3 - Formalités de dépôt et publicité Article VIII-4 - Adhésion Article VIII-5 - Interprétation Article VIII-6 - Dénonciation de l’accord
Généralités – Champ d’application et portée
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, ainsi qu’à tout salarié nouvellement embauché par la Société. Cet avenant ne s’applique pas aux cadres Dirigeants.
Les stagiaires n’étant pas salariés de la Société, ils sont exclus du champ d’application du présent avenant.
Le présent avenant se substitue à toutes dispositions conventionnelles d’entreprise ou de branche précédemment applicables au personnel concerné, ainsi qu’à tous usages et engagements unilatéraux existant en matière d’aménagement de la durée du travail.
Chapitre I – Définitions et règles générales en matière de durée du travail
Article I-1 - Temps de travail effectif et pauses
Conformément aux articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Conformément à l’article L. 3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes (trente minutes après quatre heures trente de travail effectif pour les mineurs).
Pour les salariés travaillant selon une organisation hybride, c’est-à-dire que leur activité est réalisée de manière régulière ou occasionnelle pour partie dans les locaux de l’entreprise (ou des clients de l’entreprise) et pour une partie en télétravail, ils bénéficient d’un temps de pause quotidien d’au moins 45 minutes.
Article I-2 - Temps de déplacement
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail (siège, client) n'est pas un temps de travail effectif.
Le temps de trajet entre deux lieux de travail (par exemple : siège - client) constitue du temps de travail effectif rémunéré comme tel.
Lorsque le déplacement professionnel conduit le salarié à passer
3 nuits consécutives en-dehors de chez lui, une prime de déplacement est versée. Toute nuit additionnelle consécutive donne lieu à une prime additionnelle. Les montants d’indemnisation sont rappelés ci-dessous et peuvent évoluer chaque année sur décision de la Direction après consultation du CSE. Les primes de déplacements ne pourront être valablement versées qu’avec l’établissement d’un Ordre de Mission dûment complété et validé préalablement par le responsable hiérarchique. Les déplacements doivent être restreints aux seules activités qui requièrent une présence physique indispensable pour accomplir les missions. Le libellé de l’Ordre de Mission devra contenir les éléments suivants :
Destination (ville/pays)
Date de début – date de fin
Nombre de nuitées
Par exemple : «
Londres (Royaume-Uni) – 15/01/25 au 19/01/2024 – 4 nuits »
Si le libellé de l’Ordre de Mission ne comporte pas l’ensemble de ces informations, l’entreprise se réserve le droit de ne pas verser la prime. Montants de la prime de déplacement :
200€ pour trois nuits
40€ par nuits supplémentaires consécutives
Cette prime de déplacement ne concerne que les déplacements professionnels de 15 jours calendaires maximum. Dans le cadre d’un déplacement d’une durée supérieure à 15 jours calendaires, le régime de déplacement « longs séjours » s’applique (cf. Procédure de remboursement des notes de frais en vigueur).
Article I-3 - Durées maximales de travail et repos obligatoires
Les durées ci-après exposées sont celles applicables aux salariés majeurs.
I-3.1. Durée maximale journalière
Conformément à l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.
L’amplitude journalière, qui constitue la période s’écoulant entre le moment
où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte, ne peut dépasser 13 heures, et ne doit pas être confondue avec le temps de travail effectif.
I-3.2. Durée maximale hebdomadaire
Conformément aux dispositions des articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine quelconque, et 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives.
I-3.3. Repos quotidien
Conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.
I-3.4. Repos hebdomadaire
En application des dispositions des articles L.3132-1 à L.3132-3 du Code du travail, tout salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles doit s’ajouter le repos quotidien de onze heures visées à l’article I-3.3 ci-dessus, soit un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives. En temps normal, le repos hebdomadaire est donné le samedi
et le dimanche.
Toutefois, compte tenu de l’activité de la Société, et de la nécessité pour certains métiers d’être mobilisés à tout moment, notamment dans le cadre des astreintes ci-après prévues, il est rappelé que la Société bénéficie d’une dérogation de droit liée aux contraintes de la production ou aux besoins du public, en sa qualité d’entreprise et service d’ingénierie informatique ne pouvant subir, pour des raisons techniques impérieuses ou de sécurité, des interruptions de services informatiques. Cette dérogation lui permet de donner à certains salariés le repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche.
Dans cette hypothèse, les contreparties accordées au travail occasionnel du samedi et/ou du dimanche sont traitées au Chapitre IV.
Article I-4 - Horaires collectifs
Les dispositions du présent article s’appliquent aux collaborateurs dont les horaires de travail restent sensiblement identiques tout au long de l’année. Les horaires collectifs ne s’appliquent pas aux collaborateurs dont les horaires sont contractuellement prévus, comme par exemple les travailleurs à temps partiel, ni aux salariés soumis à une convention de forfait en jours.
Les horaires collectifs sont affichés dans les locaux de travail et tenus à la disposition de l'inspecteur du travail.
En temps normal, les horaires de travail peuvent être répartis du lundi au vendredi inclus, dans la limite des horaires d’ouverture des locaux.
Sauf pour les cas exceptionnels où elle aura été expressément et contractuellement prévue entre les parties lors de l’embauche et sera une condition déterminante du contrat de travail, la répartition des horaires de chaque collaborateur fait partie des conditions de travail fixées par l’employeur en vertu de son pouvoir de direction. Elle pourra donc être unilatéralement modifiée par l’employeur en fonction des nécessités du service.
Selon les nécessités de service, chaque responsable hiérarchique détermine, en accord avec la Direction, la plage horaire et la durée de la pause-déjeuner. Il est rappelé que la plage horaire fixe (plage durant laquelle tout salarié doit être au travail) est 10h-16h et que les plages flexibles sont 7h00-10h / 16h-19h.
Le respect des horaires collectifs, pour les salariés qui y sont soumis, est indispensable afin de contrôler leur durée du travail.
Dans les situations exceptionnelles où l’horaire collectif ne pourrait être respecté par un collaborateur, ce dernier devra obligatoirement procéder à un décompte tel que prévu à l’article II-1.3 ci-après.
Les salariés sous convention de forfait en jours, tels que définis à l’article II-2 ci-après, disposent d’une grande liberté dans l’organisation de leur temps de travail et ne sont pas soumis aux horaires collectifs.
Toutefois, il est vivement recommandé que ceux-ci exercent leurs activités en majorité pendant les heures de travail habituelles de la Société, afin de leur garantir le respect des durées de repos, en raison notamment des contraintes de service, de la nécessité d’éviter l’isolement de ces collaborateurs, de la nécessité de contrôler leur charge de travail et les délais d’exécution des tâches confiées par leurs supérieurs hiérarchiques.
Article I-5 - Journée de solidarité
Conformément à la pratique actuelle, la journée de solidarité est le lundi de Pentecôte. Ce jour est chômé et ne donne pas lieu au décompte d’un jour de CP ou RTT. Cette journée est entièrement à la charge de l’employeur.
Article I-6 – Les Congés Payés
I-6.1. Période d’Acquisition
A compter du 1er janvier 2025, la période d’acquisition correspondra à l’année civile c’est-à-dire du
1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
I-6.2 - Période et prise des congés payés
Au sein de la Société, la période de prise des congés payés est fixée chaque année
entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N. Il est précisé toutefois que les congés payés peuvent être pris par anticipation, dans la limite des droits acquis et sous réserve de l’accord préalable du Manager.
Les salariés devront prendre au minimum
12 jours ouvrables continus (10 jours ouvrés) pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours de congés pourront être pris en une ou plusieurs fois. En cas de fractionnement à la demande des salariés, quelle que soit la date de prise des jours de congés, aucun jour de fractionnement ne sera dû.
I-6.3. Transfert des congés payés N à N-1 en fin de période d’acquisition
Dès lors que la période de prise des congés payés coïncide avec la période de décompte annuel de la durée du travail, les jours de congés légaux non pris au cours de l’année N présents dans le compteur CP-N basculeront dans les compteurs CP N-1 lors du passage à l’année N+1.
Si ces congés (CP-N-1) ne sont pas pris à la fin de l’année N+1 (au plus tard le 31/12/N+1), ils seront perdus ou pourront en partie être placés dans le Compte Épargne Temps selon les conditions du présent avenant.
Toute difficulté rencontrée par les salariés pour la prise des jours de congés avant cette date devra donner lieu à une information aux Ressources Humaines afin que les mesures nécessaires permettant au salarié de prendre la totalité de ses jours de congés dans un délai raisonnable, soient prises.
I-6.4 Période transitoire
Les collaborateurs disposeront d’un droit à congés payés au 1er janvier 2025 correspondant à la somme des congés payés acquis sur la période du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 et aux congés payés acquis du 1er juin 2024 au 31 décembre 2024, minorée des congés payés pris du 1er juin 2024 au 31 décembre 2024.
Ce nouveau droit apparaitra sur les bulletins de salaire du mois de janvier 2025 dans le compteur CP N-1. Ces congés devront être pris au plus tard le 31 décembre 2025 (aucun report sur l’année suivante ne sera possible).
A titre exceptionnel, il sera permis de placer 10 jours de CP (hors jours d’ancienneté) sur le CET en janvier 2026 afin de minimiser les conséquences du report de solde N à N-1 (décembre 2025 à janvier 2026). Les Salariés sont donc invités à utiliser durant 2025 leurs congés payés en priorité afin d’éviter de perdre leur reliquat.
A partir du 1er janvier 2025, et pour toutes les années à venir, l’ensemble des collaborateurs acquerront leur droit à Congés Payés du 1er janvier au 31 décembre de chaque année et pourront les prendre au fur et à mesure de leur acquisition et durant l’année suivante.
Par exemple, les congés payés acquis au titre de l’année 2025 (1er janvier 2025 au 31 décembre 2025) pourront être pris au fur et à mesure de leur acquisition (compteur N) et durant l’année suivante du 1er janvier 2026 (passés alors en compteur N-1) au 31 décembre 2026. Chapitre II – Définition des différentes catégories de personnel et des modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail correspondantes Les modalités de réduction du temps de travail sont définies pour les différentes catégories professionnelles, distinguées comme suit :
- les collaborateurs non-cadres et cadres intégrés (Article II-1)
;
- les collaborateurs cadres forfait jour (Article II-2)
Article II-1 – Les collaborateurs non-cadres et cadres intégrés
II-1.1 Durée du travail des non- cadres et cadres intégrés
Leur durée du travail est décomptée dans le cadre d’un aménagement de leur durée du travail sur l’année dans les conditions ci-après.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, la durée conventionnelle du travail des non-cadres et des cadres intégrés est fixée à
37 heures hebdomadaires de travail effectif, réparties sur 5 jours, les 2 heures effectuées chaque semaine en sus de la durée légale du travail étant compensées par l’attribution de 12 jours ouvrés de repos (jours de RTT) sur l’année.
* Salariés non-cadres : sont concernés les employés et agents de maîtrise, c’est-à-dire les collaborateurs exerçants :
des tâches d’exécution, des tâches d’étude et de préparation, des tâches de conception/gestion élargie,
*Cadres intégrés : sont concernés les cadres occupés selon l’horaire collectif applicable au sein d’un atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés, et pour lesquels la durée du temps de travail peut être prédéterminée, sont soumis aux dispositions applicables au personnel non-cadre en matière de durée du travail.
II-1.2. Décompte de la durée du travail
Le décompte de la durée du travail des non-cadres et cadres intégrés est effectué par le biais du respect strict des horaires collectifs.
Il sera mis à disposition de chaque salarié un outil de saisie permettant de valider mensuellement le respect des temps de repos hebdomadaires et quotidiens.
II-1.3. Modalités d’acquisition des jours de RTT
Les jours de RTT sont octroyés en compensation du dépassement de la durée légale hebdomadaire du travail, de sorte qu’ils s’acquièrent au fur et à mesure du travail effectif donnant lieu à ce dépassement.
Par conséquent, les périodes d’absence non assimilées à du travail effectif n’ouvrent pas droit à RTT si aucun dépassement de la durée légale du travail n’est intervenu. L'acquisition se fait sur l’année civile.
II-1.4. Modalités de prise des jours de RTT
Les jours de RTT peuvent être pris par demi-journées ou journées complètes, selon les modalités suivantes :
Les jours de RTT doivent en principe (sauf prise par anticipation autorisée par la Société dans la limite d’un jour) être pris au fur et à mesure de leur acquisition et, en tout état de cause, au plus tard,
avant la fin du mois de décembre de l’année civile correspondante, à défaut, ils seront perdus (ou pourront être placés dans le Compte Epargne Temps selon les conditions du présent avenant) ;
Les jours choisis par les salariés devront faire l’objet d’une demande au moins 8 jours avant la date à laquelle le jour de RTT doit être pris. En cas de modification, par l’employeur ou le salarié, des dates fixées pour la prise des jours de RTT, ce changement doit, dans la mesure du possible, être notifié à l’autre partie 2 jours à l’avance et en aucun cas, dans un délai inférieur, sauf accord de l’autre partie concernée. L’employeur se réserve le droit de définir les dates de RTT dans la limite de 3 jours par année civile.
La prise consécutive des jours annuels de RTT est acceptée.
Il est possible d’accoler des jours de RTT, à des jours de congés payés.
L'employeur doit s'assurer que les conditions de la prise effective des jours de RTT par les intéressés sont réunies et en assurera le suivi.
II -1.5 Obligation de déconnexion
Pendant les périodes de repos minimum quotidiens et hebdomadaires, les salariés seront tenus de déconnecter tous leurs outils de travail et de communication à distance afin que ce repos soit respecté.
Afin de garantir l’exercice de cette déconnexion, il est conseillé aux salariés de ne pas travailler entre 20h/21h et 7h/8h, étant précisé que si des contraintes exceptionnelles leur imposaient de travailler au-delà de 21h le soir (projet urgent à finaliser, décalage horaire, etc.), les salariés concernés devraient décaler leur reprise de service le lendemain afin de s’assurer qu’ils ont bien bénéficié de leurs 11h consécutives de repos.
Cette obligation de déconnexion est également valable durant les périodes de suspension du contrat de travail et dans ce cas, 24 heures sur 24.
Un bilan sera effectué lors des entretiens annuels de contrôle de la charge et de l’amplitude de travail.
Article II-2 – Les cadres autonomes
II-2.1. Définition
Conformément à l’article 4 du chapitre 2 de l’accord de branche du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, tel qu’amendé par l’avenant du 1er avril 2014 et de l’avenant n°2 du 13 décembre 2022, cette modalité concerne les cadres autonomes dont la nature des fonctions et les responsabilités exercées rendent impossible le décompte de la durée du travail en forfait heures.
Aux termes de l’accord de branche SYNTEC, il s’agit des salariés exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une grande autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées.
Ces salariés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, et sont donc autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser – ou à réduire - l’horaire habituel, dans le cadre du respect de la législation en vigueur.
Ainsi, peuvent relever de la modalité forfait jour, les cadres qui disposent de la plus large autonomie d’initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ces cadres relèvent de la position 2.3 ou supérieure et bénéficient, selon les cas, d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 ou 122% du minimum conventionnel de son coefficient.
Ces cadres disposent donc d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps qui rend impossible le décompte de leur durée du travail en forfait heures.
II-2.2. Durée du travail des cadres autonomes
Principe
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, il est rappelé que le bénéfice de cette modalité de durée du travail requiert la conclusion entre l’employeur et le cadre concerné d’une convention individuelle de forfait pour fixer les conditions d’application du forfait annuel en jours.
Pour ces salariés cadres autonomes, le temps de travail est ainsi décompté en journées sur l’année civile et leur rémunération est la contrepartie forfaitaire de leur activité, de sorte qu’ils ne sont ni éligibles ni ne peuvent prétendre au paiement d’heures supplémentaires.
Modalités
La durée du travail des cadres ci-dessus définis est fixée en jours à raison de 218 jours de travail par an, incluant la journée de solidarité.
Il en résulte donc un nombre potentiel de jours de repos additionnels, en cas d’année complète d’activité et de droit complet à congés-payés, variant chaque année en fonction notamment des jours fériés tombant un jour ouvré.
Il est déterminé par application du calcul suivant :
JR = J - JT - WE - CP - JF
JR = nombre annuel de jours de repos additionnels
J = nombre de jours compris dans l'année civile
JT = nombre annuel de jours de travail applicable dans l'entreprise pour les cadres concernés (au maximum 218)
WE = nombre de jours correspondant aux week-ends et/ou aux jours non ouvrés dans le cadre de l'horaire hebdomadaire habituel
CP = nombre de jours de congés payés, 5 semaines de congés payés en cas de droit complet et jours d’ancienneté éventuels
JF = jours fériés tombant un jour ouvré (exclusion faite de la journée de solidarité, prise en compte dans la convention de forfait de 218 jours de travail par an)
Néanmoins, nonobstant le résultat de ce calcul, il est convenu que les salariés concernés bénéficieront au minimum de 12 jours de repos additionnels par an, pour une année complète de travail.
Ce nombre de jours de repos additionnels est celui correspondant à une année complète d’activité. Il est donc réduit pro rata temporis en cas d'année incomplète.
II-2.3. Modalités de prise des jours de repos
Par dérogation à l’accord de branche, les Parties conviennent que les salariés en forfait jour peuvent prendre les jours de repos par demi-journées ou par journées complètes. De fait, les modalités de prise de jours de repos sont les mêmes que celles précisées à l’article II-1.5. La Direction se réserve le droit de définir les dates de jours de repos dans la limite de 3 jours par année civile.
L'employeur doit s'assurer que les conditions de la prise effective des jours de repos par les intéressés sont réunies et en assurera le suivi.
Par ailleurs, en accord avec l’employeur, les salariés pourront renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration correspondant à :
20% de la rémunération jusqu’à 222 jours ;
35% au-delà.
En tout état de cause, ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours par an.
II-2.4. Décompte de la durée du travail et garanties
Les parties rappellent que les conventions de forfait en jours sur l’année sont rendues nécessaires par la particularité de l’organisation du temps de travail des salariés concernés, qui ne peuvent être soumis à un décompte horaire.
Elles rappellent leur attachement à ce que ce recours aux conventions de forfait ne puisse en aucun cas être détourné de cette finalité, et qu’elles ne soient notamment pas utilisées dans le but d’éviter de contrôler la charge de travail des salariés concernés.
Par conséquent, elles ont convenu de la mise en place de garanties pour que les salariés concernés bénéficient effectivement :
d’un suivi de leur charge de travail,
d’un équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle,
du respect de leur santé physique et mentale,
du respect des repos minimum obligatoires.
Modalités de décompte
A cette fin, pour les collaborateurs soumis à une convention de forfait en jours il sera mis à disposition de chaque salarié un outil de saisie permettant de valider le respect des temps de repos hebdomadaires et quotidiens.
En outre, cet outil fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos, etc.).
Aux fins d'une bonne gestion de ce dispositif, au moins un point annuel sera organisé avec les collaborateurs soumis à une convention de forfait en jours, afin que soit examinée l'adéquation entre leur charge de travail et leur durée du travail, sur la base du décompte des journées travaillées et des journées non-travaillées susvisé.
Temps de repos
Les salariés soumis à une convention de forfait en jours bénéficient des dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire. Ils bénéficient à ce titre d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Par principe et sauf nécessité de service, ces temps de repos devront être pris :
Quotidiennement entre 20h/21h et 7h/8h ;
De manière hebdomadaire les week-ends.
Obligation de déconnexion
Pendant les périodes de repos minimum quotidiens et hebdomadaires, les salariés seront tenus de déconnecter tous leurs outils de travail et de communication à distance afin que ce repos soit respecté.
Afin de garantir l’exercice de cette déconnexion, il est conseillé au personnel de ne pas travailler entre 20h/21h et 7h/8h, étant précisé que si des contraintes exceptionnelles leur imposaient de travailler au-delà de 21h le soir (projet urgent à finaliser, décalage horaire, etc.), les salariés concernés devraient décaler leur reprise de service le lendemain afin de s’assurer qu’ils ont bien bénéficié de leurs 11h consécutives de repos.
Cette obligation de déconnexion est également valable durant les périodes de suspension du contrat de travail et dans ce cas, 24 heures sur 24.
Un bilan sera effectué lors des entretiens annuels de contrôle de la charge et de l’amplitude de travail.
Entretien annuel spécifique
Lors de l’entretien annuel d’évaluation, un moment spécifique sera prévu par l’employeur, entre le salarié et son supérieur hiérarchique, portant sur la charge de travail, l’organisation du travail dans la Société, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée du salarié, les trajets professionnels, ainsi que sur sa rémunération.
Lors de cet entretien, le salarié et l’employeur feront le bilan des modalités d'organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l'amplitude des journées de travail, de l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Le salarié qui le souhaitera pourra solliciter la tenue d’un second entretien annuel, sur sa demande, s’il l’estime nécessaire.
Droit de signalement préventif
Si un cadre soumis à une convention annuelle de forfait en jours estimait faire l’objet d’une charge de travail excessive, se trouver dans une situation d’isolement professionnel ou plus généralement constatait un dysfonctionnement relatif à sa durée du travail (jours de repos, équilibre vie professionnelle / vie personnelle, repos quotidien, etc.), il pourra solliciter à tout moment de l’année et par écrit, un entretien à la Direction, qui serait fixé dans un délai maximum de 8 jours
, de façon à ce que sa situation soit examinée.
Le collaborateur pourra être accompagné d’un représentant du personnel de la Société, ou par tout autre collaborateur de son choix à défaut de représentant du personnel dans l’entreprise à cette date.
A l’issue de cet entretien, la Direction formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, compte-rendu qui fera l’objet d’un suivi et sera transmis aux représentants du personnel existants le cas échéant pour information.
Les éventuelles alertes reçues et mesures prises par la Direction seront transmises une fois par an au CSE.
Chapitre III – Heures supplémentaires
Article III-1 - Définition et décompte des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées par le salarié dont la durée du travail se décompte sur une base horaire (non-cadre ou cadre en forfait heures) à la demande de l’employeur au-delà de la durée conventionnelle du travail applicable dans la Société, c’est-à-dire 37 heures hebdomadaires.
Aucune heure supplémentaire ne peut être réalisée sans qu’elle ait fait l’objet d’une demande préalable et d’une autorisation écrite du Manager.
Le document justifiant du temps de travail supplémentaire devra alors être remis à la Direction des Ressources Humaines. Ce document pourra être tenu sous format dématérialisé (Excel) et devra comporter les jours de travail et le nombre d’heures supplémentaires réalisées.
Article III-2 - Traitement des heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.
Dès lors qu’elles répondent aux conditions visées à l’article III-1 ci-dessus, conformément aux dispositions de l’article L.3121-33, II-2° du Code du travail, les parties signataires conviennent que le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes sera prioritairement remplacé par un repos équivalent.
Exceptionnellement, par accord écrit entre la Direction et le salarié concerné, les heures supplémentaires et leurs majorations pourront faire l’objet d’une rémunération.
Il est rappelé que les heures supplémentaires et majorations y afférentes donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel fixé à 220
heures par an.
Chapitre IV – Travail occasionnel du samedi et/ou du dimanche et/ou des jours fériés
Le travail occasionnel du samedi et/ou du dimanche et/ou des jours fériés ne remet pas en cause le droit au repos hebdomadaire minimum visé à l’article I-3.4 du présent avenant, qui sera respecté en tout état de cause.
Sauf situations exceptionnelles justifiées par l’urgence, toute intervention un samedi, un dimanche ou un jour férié chômé devra être soumise à la Direction des Ressources Humaines, au moins une semaine avant l’intervention, soit avant le vendredi soir pour toute intervention prévue le samedi ou dimanche de la semaine suivante.
Ce délai de prévenance permettra d’organiser la prise des repos prévus ci-après, dont la date sera fixée par la Direction.
Tel que prévu par l’accord de branche, le caractère occasionnel du travail le dimanche et/ou des jours fériés demeurera caractérisé dès lors que le salarié travaillera moins de 16 dimanches ou jours fériés au cours de l’année civile.
Article IV-1 - Travail exceptionnel du samedi
Lorsque les salariés sont amenés, à titre exceptionnel, à travailler le samedi, les heures effectuées font l’objet d’un repos compensateur, d’une durée équivalente ou majorée si les heures effectuées constituent des heures supplémentaires, qui devra impérativement intervenir au plus tard sous deux mois.
Pour les collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en jours, le repos devra être pris par journée complète, ou par demi-journée si l’intervention qui donne lieu à ce repos n’a pas excédé 4 heures.
Pour les autres collaborateurs, le repos pourra être pris, en une ou plusieurs fois, à hauteur du nombre d’heures travaillées le samedi.
La Direction pourra planifier la prise de la journée/demi-journée
ou des heures de repos préalablement à l’intervention prévue le samedi, afin d’anticiper et de contrôler le volume total de la semaine de travail.
Article IV-2 - Travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés
En cas de travail exceptionnel le dimanche ou un jour férié, les majorations prévues par l’ article 6-3 de la Convention collective SYNTEC s’appliqueront aux salariés visés.
Chapitre V – Astreintes
Article V-1 – Définitions générales
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme du travail effectif.
Exception faite de la durée de l’intervention, la période d’astreinte est assimilée au repos quotidien ou hebdomadaire obligatoire entre journées ou deux semaines de travail.
En cas d’intervention pendant une période d’astreinte, le repos quotidien minimum de 11 heures consécutives, ou hebdomadaire de 35 heures consécutives, est suspendu, de telle sorte que s’il ne s’est pas écoulé intégralement avant l’intervention, il doit être accordé après l’intervention.
Selon le cas, les salariés pourront donc être soumis à des périodes d’astreinte avec ou sans temps d’intervention.
Exemple 1 :
fin de journée de travail à 17h = début du repos quotidien
intervention de 21h à 22h, c'est-à-dire après 4 heures de repos consécutif seulement
début du repos de 11h à prendre à partir de 22h
reprise de poste possible le lendemain à partir de 9h
Exemple 2 :
fin de journée de travail à 17h = début du repos quotidien
intervention de 4h30 à 5h30, c'est-à-dire après 11h30 de repos consécutif
pas de repos quotidien complémentaire à prendre
reprise de poste possible le lendemain aux heures habituelles.
Les mêmes règles s’appliquent au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Article V-2 – Différents types d’astreintes
A ce jour, à titre indicatif, trois types d’astreintes distincts sont nécessaires au fonctionnement de l’entreprise et définis ci-après. Les définitions ci-dessous sont susceptibles de variations au fur et mesure de l’évolution des besoins de la clientèle et de l’activité de l’entreprise. Ces variations feront l’objet de notes de service en cas de besoin, étant précisé que les garanties minimales fixées ci-après en termes de repos, de volume maximal d’astreinte, et d’indemnisation, sont des minima auxquels il ne pourra être dérogé dans un sens défavorable aux salariés. Le salarié d’astreinte doit être en mesure de se connecter à internet. 1 téléphone d’astreinte sera disponible par site
V-2.1. Astreintes de l’équipe Run
Cette astreinte a pour objectif pour l’entreprise de disposer chaque soir de la semaine (du lundi soir au vendredi soir entre 18h et minuit), les jours fériés (de la veille 19h au lendemain 8h) et les week-ends (du samedi 15h à minuit, et le dimanche de 15h à minuit), de salariés disponibles afin d’intervenir auprès des clients Ces interventions d’astreintes sont rendues nécessaires par le besoin d’offrir une continuité de service à nos clients. Elles permettent de répondre aux demandes de nos clients concernant des anomalies de production critiques qui seraient détectées par le client.
Ces demandes parviennent à l’entreprise par le biais de l’extranet, et durant la période d’astreinte, sur le téléphone d’astreinte mis à disposition du collaborateur concerné chaque semaine.
Une réunion de passation est effectuée au terme de chaque semaine d’astreinte.
Les astreintes sans temps d’intervention sont possibles pour l’équipe RUN. En cas d’astreinte avec temps d’intervention, une intervention sur site est possible de façon exceptionnelle. Si cela s’avère nécessaire, le collaborateur en astreinte doit pouvoir s’y rendre sous 1H. Les contraintes liées au travail isolé seront prises en compte
V-2.2. Astreintes de l’équipe IT
Ces astreintes ont pour objectif pour l’entreprise de disposer chaque nuit de la semaine (du lundi soir au vendredi matin entre 19h et 8h), les jours fériés (de la veille 19h au lendemain 8h) et les week-ends (du vendredi 19h au lundi 8h), de salariés disponibles afin d’intervenir auprès des clients. Il s’agit d’interventions prévisibles.
Ces astreintes sont rendues nécessaires par le besoin de respect de nos engagements contractuels liés à la maintenance des serveurs. Ces interventions sont réalisées à distance. Les astreintes du week-end sont des interventions prévisibles et travaillées. Elles sont programmées régulièrement et planifiées sur une base mensuelle. Elles peuvent avoir lieu durant la nuit ou en matinée.
Les astreintes potentiellement sans temps d’intervention sont possibles pour l’équipe IT (horaires ci-dessus) Un temps de réponse de 30 mn est nécessaire dans ce cas. Ces demandes parviennent à l’entreprise par le biais de l’extranet, et durant la période d’astreinte, sur le téléphone d’astreinte mis à disposition du collaborateur concerné chaque semaine.
En cas d’astreinte avec temps d’intervention, une intervention sur site est possible. Si cela s’avère nécessaire, le collaborateur en astreinte doit pouvoir s’y rendre sous 2H.
Dans ce cas, les contraintes liées au travail isolé seront prises en compte.
V-2.3. Astreintes de l’équipe Helpdesk
Ces interventions de l’équipe helpdesk sont rendues nécessaires par le besoin de continuité de services auprès de nos clients.
Ces interventions prévisibles ont donc pour objectif de disposer lors des jours fériés, ou des jours de fermeture éventuels de l’entreprise, en semaine, entre 8h00 et 18h00 de salariés disponibles afin de répondre aux appels et aux mails de clients, afin d’apporter un support technique aux utilisateurs/fournisseurs.
Ces interventions se font à partir du domicile du collaborateur, même si une intervention sur site peut s’avérer nécessaire si le besoin technique le justifie. Le collaborateur doit pouvoir intervenir sur site sous 1H. Dans ce cas, les contraintes liées au travail isolé seront prises en compte.
Le déclenchement de ces interventions prévisibles se fait par réception de mails sur la boîte mail du collaborateur ou d’appels via son compte Eloquant, une fois connecté à son poste de travail, quel que soit son lieu de travail (bureau ou domicile). Le temps de prise en compte doit être inférieur à 30 mn.
Article V-3 – Programmation des astreintes
La programmation des astreintes est prévue par la communication d’un planning trimestriel, les salariés concernés étant ainsi informés au moins 1 mois minimum à l’avance des dates auxquelles ils seront d’astreinte.
Ce délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour franc si des circonstances exceptionnelles l'imposent. Il est convenu que la société fera alors appel en priorité au volontariat.
Afin de garantir la sécurité et la santé du personnel, aucune modification dans le planning ne pourra être opérée, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées et sur autorisation écrite de la direction, qui contrôlera que la charge de travail des demandeurs est compatible avec de telles modifications.
A la fin de chaque mois, le document récapitulant le nombre d'heures d'astreintes effectuées, les interventions éventuelles, et les indemnités et compensations applicables doit être remis à la Direction des Ressources Humaines.
Article V-4 – Indemnisation des astreintes Les astreintes font l’objet d’une indemnisation forfaitaire versée avec la paie du mois suivant celui auquel elles ont été effectuées.
Le montant des indemnisations est fixé par note de service, pouvant évoluer chaque année sur décision de la Direction en accord par les représentants du personnel.
Le paiement des astreintes travaillées est subordonné à la production de tickets d’intervention mentionnant le temps passé travaillé. L’arrondi est fait à la demi-heure supérieure.
A ce jour et à titre informatif, les montants d’indemnisation des astreintes sont les suivants :
Chaque soir de la semaine, 18h à minuit, du lundi soir au vendredi soir : 50 euros bruts Chaque nuit de la semaine, 19h à 8h, du lundi soir au vendredi soir : 75 euros bruts Le week-end complet150 euros bruts Le week-end, samedi et dimanche de 15h à minuit :100 euros bruts (pour les 2 jours) Un jour férié : 100 euros bruts et un jour de récupération (non plaçable sur le CET)
Article V-5 - Rémunération des heures d'intervention
L’indemnisation forfaitaire des astreintes est indépendante du temps passé aux interventions, dont la durée est considérée comme du temps de travail effectif.
Les heures effectuées au titre des interventions pendant les astreintes, si elles portent la durée hebdomadaire du travail au-delà de la durée conventionnelle, seront considérées comme des heures supplémentaires, dont le paiement ainsi que l’éventuelle majoration, peuvent être remplacés à l’initiative de l’employeur par un repos compensateur de remplacement conformément à l'article L.3121-33 du Code du travail.
Les coefficients de majoration, s’il s’agit d’heures supplémentaires, seront celles prévues par la législation.
Si ces heures sont remplacées par un repos compensateur équivalent, ces heures ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires visé à l'article IV-2 ci-dessus. Ce repos compensateur de remplacement, s’il est proposé, sera accordé aux salariés concernés avant la fin du mois civil qui suit le mois où l’intervention a été réalisée.
Salariés sous convention de forfait en jours
Concernant les interventions effectuées par des salariés sous convention de forfait en jours, la durée d’intervention est évaluée forfaitairement, compte tenu de la spécificité de cette modalité d’organisation du temps de travail, selon le barème suivant :
Durée de l’intervention par jour
Valorisation
Inférieure ou égale à 4 heures consécutives ½ journée Egale ou supérieure à 4 heures 1 journée
Toutefois, plusieurs interventions dans la même demi-journée ne seront valorisées qu’à hauteur d’une demi-journée.
Les salariés sous convention de forfait en jours bénéficieront par ailleurs des indemnisations prévues à l’article V-4 pour leur temps d’astreinte sans intervention. Le temps d’intervention au cours des astreintes sera rémunéré ou fera l’objet d’un repos compensateur de remplacement selon la valorisation prévue ci-dessus.
Article V-6 - Traitement des trajets liés aux interventions
Les trajets rendus nécessaires par une intervention sont assimilés à du temps de travail effectif, et seront donc traités comme les heures d'intervention visées ci-dessus.
Article V-7 - Suivi des astreintes et interventions Les salariés ont accès à un fichier partagé récapitulant les périodes d’astreinte accomplies et prévisionnelles, ainsi que les temps d’intervention.
Ce document est tenu à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée d’un an.
Chapitre VI – Travail à temps partiel
Conformément aux dispositions de l’article L.3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou la durée conventionnelle de travail applicable au sein de la Société.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel mentionnera notamment la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition pourra intervenir ainsi que la nature de cette modification.
Ces horaires de travail ne peuvent comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité, qui ne peut excéder une heure.
En outre, chaque journée de travail ne pourra compter moins de deux heures consécutives de travail.
En application de l’article L. 3123-20 du Code du travail, les parties signataires conviennent que le nombre d’heures complémentaires qu’il pourra être demandé au salarié d’accomplir ne pourra dépasser le
tiers de la durée du travail stipulée au contrat.
Les éventuelles heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de la durée du travail stipulée au contrat feront l’objet d’un paiement majoré de 10%. Les éventuelles heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée du travail stipulée au contrat, et dans la limite du plafond mentionné à l’alinéa précédent, feront l’objet d’un paiement majoré de 25%.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet en matière de promotion, de carrière et de formation, dans les conditions légales, réglementaires et conventionnelles.
Il est rappelé, selon les conditions légales, que le Salarié à temps partiel acquiert des congés payés à hauteur de 2,08 jours ouvrés, comme un salarié à temps plein. Par voie de conséquence, lorsque le salarié à temps partiel prend des congés payés, un congé payé est déduit y compris sur le ou les jours d’absence liés au temps partiel. Concernant l’attribution des RTT, le principe veut qu’aucun droit à RTT ne soit alloué dès lors que le Salarié travaille moins de 35h par semaine. Cependant, Ivalua réaffirme sa position et sa pratique sur ce sujet et continue d’accorder une proratisation des RTT en fonction du temps de travail du salarié. Par exemple, un salarié travaillant à 80% se voit attribuer 0.8 RTT par mois, à 50%, 0.5 RTT par mois etc.
Chapitre VII – Compte Épargne Temps Article VII 1.Objet
Le CET permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prise.
Ce CET a pour objectifs principaux de reporter des jours de congés pour accomplir un projet personnel, placer des jours de congés non pris sur le compte pour les utiliser à une date ultérieure.
Article VII 2.Salariés bénéficiaires
Tout salarié ayant complété sa période d’essai avec succès peut ouvrir un CET. Article VII 3.Ouverture et tenue du CET
L'ouverture d'un CET et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. Son utilisation est facultative.
Les salariés intéressés en feront la demande en suivant la procédure communiquée par la Direction RH à chaque période de placement.
Article VII 4.Alimentation du CET Chaque salarié aura la possibilité d’alimenter le CET par des jours de repos dont la liste est fixée ci-après.
Article VII 4.1Alimentation du CET en jours de repos
Tout salarié remplissant les conditions pour bénéficier du CET peut décider de porter sur son CET :
5 jours de congés-payés maximum par an (5è semaine de congés payés) ;
Des jours de congés d’ancienneté
Des heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement mais également au titre des repos compensateurs obligatoires ;
5 jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT) par an ;
5 jours de repos accordés dans le cadre d’un forfait jours par an.
La totalité des jours capitalisés ne pourra excéder 10 jours par an (sans compter les jours d’ancienneté), exception faite en janvier 2026 où il sera possible de placer 10 jours de congés payés au lieu de 5 (soit un maximum de 15 jours).
Article VII 4.2Modalités de conversion en argent des temps de repos
Les jours de congés et de repos affectés sur le CET peuvent être convertis en argent : chaque journée de congé est convertie par le montant du salaire journalier correspondant revalorisé dans les conditions suivantes : montant au moment de l’utilisation du compte.
Article VII 4.3Plafond
Le CET doit être liquidé lorsque, convertis en unités monétaires, les droits acquis atteignent le plus haut montant des droits garantis par l’AGS €, à savoir 92 736 € en 2024 (6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage).
Afin de limiter les risques liés à l’évolution du passif social de la société et d’assurer la prise d’un nombre de jours de repos suffisants pour garantir la santé des salariés, les parties conviennent qu’il ne pourra être crédité plus de 27 jours au total sur le compte épargne temps de chaque salarié.
Article VII 5.Utilisation du CET pour rémunérer un congé
Article VII 5.1Nature des congés pouvant être pris
Le CET peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie :
D’un congé parental d’éducation ;
D’un congé pour création ou reprise d’entreprise
D’un congé sabbatique
D’un congé sans solde
D’un congé de solidarité familiale
D’un congé de proche-aidant
D’un congé de solidarité international
Des heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre d'un congé parental, d'un congé pour enfant gravement malade ou d’un temps partiel choisi ;
Des temps de formation effectués en dehors du temps de travail ;
De la cessation anticipée de l'activité des salariés âgés de plus de 55 ans, de manière progressive ou totale.
Article VII 5.2Délai et procédure d’utilisation du CET
Les jours placés sur le CET peuvent être utilisés pour rémunérer un congé ou compenser le passage à temps partiel selon les modalités suivantes :
pour un congé de 0 à 14 jours ouvrés, demande par email ou remis en main propre au service RH au minimum 1 mois à l’avance ;
pour un congé de 15 jours ouvrés et plus, demande par email ou remis en main propre au service RH au minimum 2 mois à l’avance.
Article VII 5.3Rémunération du congé
La rémunération du congé est calculée selon les modalités suivantes : Les versements sont effectués aux échéances normales de la paie et sont soumis aux cotisations sociales. Article VII 6.Utilisation du CET pour se constituer une épargne
Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le CET pour :
Alimenter un PEE ou un PER (sans abondement) ;
Contribuer au financement des prestations de retraite supplémentaires lorsqu’elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d’une des procédures visées à l’article L.911-1 du Code de la sécurité sociale ;
Procéder au rachat des cotisations d’assurance vieillesse visées à l’article L.351-14-1 du Code de la sécurité sociale (rachat d’année incomplètes ou de période d’étude).
Article VII 6.1Procédure L’utilisation ou la monétisation de l’épargne doit être sollicitée au minimum 1 mois à l’avance.
La Société doit répondre dans les 10 jours ouvrés qui suivent la réception de la demande. Article VII 7.Utilisation du CET pour bénéficier d’une rémunération immédiate
Le salarié peut demander l’octroi d’une rémunération immédiate en contrepartie des droits inscrits sur le CET. La demande devra être adressée par courriel ou par courrier au moins 1 mois à l’avance en joignant le formulaire dédié. Article VII 8.Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, le CET sera liquidé. Aucun transfert de CET n’est possible entre employeur. Article VII 9.Information du salarié
Le salarié sera informé de l’état de son CET via son compteur sur le bulletin de paie. Article VII 10. Interprétation et révision Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent avenant.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
En outre, les Parties conviennent expressément que dans l’hypothèse d’une modification de la législation applicable en matière de durée du travail, et notamment concernant la durée légale du travail, elles se réuniront afin de discuter d’une adaptation du présent avenant à ladite modification si elle le rend nécessaire.
Il en va de même de toute modification législative ou conventionnelle de branche qui rendrait nécessaire une révision du présent avenant. Chapitre VIII – Durée, adhésion, et vie de l’avenant
Article VIII-1 - Transmission à la Commission Paritaire d’Interprétation de Branche
Conformément aux dispositions de l’article D.2232-1-2 du Code du travail, le présent avenant sera transmis pour information à la Commission Paritaire d’Interprétation de Branche, après suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sans que l’accomplissement de cette formalité soit un préalable à son dépôt ou à son entrée en vigueur.
Article VIII-2 - Date d’effet et durée
Le présent avenant entrera en vigueur après son dépôt auprès de l’autorité administrative conformément aux dispositions de l’article L.2232-29-1 du Code du travail.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, et au regard des modalités d’annualisation du temps de travail sur l’année civile, il prendra effet au
1er octobre 2024.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Article VIII-3 - Formalités de dépôt et publicité
Le présent avenant, signé des Parties, fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dans les conditions prévues aux dispositions des articles L.2231-5 à L.2231-6, L.2261-1, R.2231-1-1, D.2231-2, D.2231-4 à D.2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire signé des Parties sera également déposé au greffe du Conseil des prud’hommes par la partie la plus diligente.
Un exemplaire du présent avenant sera distribué à tous les salariés des sociétés composant la Société, et remis à chaque membre du personnel lors de son recrutement.
Il fera enfin l’objet d’un affichage au sein de la Société.
Article VIII-4 - Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la Société, qui n'est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
L’adhésion entraîne l’obligation de respecter les dispositions des conventions et accords en cause.
Article VIII-5 - Interprétation - Révision
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent avenant.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
En outre, les Parties conviennent expressément que dans l’hypothèse d’une modification de la législation applicable en matière de durée du travail, et notamment concernant la durée légale du travail, elles se réuniront afin de discuter d’une adaptation du présent avenant à ladite modification si elle le rend nécessaire.
Il en va de même de toute modification législative ou conventionnelle de branche qui rendrait nécessaire une révision du présent avenant.
Article VIII-6 - Dénonciation de l’avenant
Le présent avenant pourra être dénoncé selon les modalités prévues par le Code du travail (article L.2261-9).
Fait à Massy, Le 25/09/2024
Pour l’entreprise Ivalua Sas
Président Team lead HR Ops EMEA
Pour les salariés
Les membres titulaires du Comité Social et économique
