ACCORD SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN d’IVECO DEFENCE VEHICLES FRANCE
ACCORD SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN d’IVECO DEFENCE VEHICLES FRANCE
Entre les soussignés,
La société IVECO DEFENCE VEHICLES France dont le siège social est situé 1 RUE ARNOLD SCHOENBERG – 78280 GUYANCOURT, dûment représentée par en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines IVECO DEFENCE VEHICLES FRANCE,
D’une part
Et
Les organisations syndicales représentées respectivement par
Chapitre 1 : Cadre du télétravail et principes généraux6
Article 1.1 : Définition et lieu du Télétravail6 Article 1.2 : Définition du Télétravailleur6 Article 1.3 : Les différentes formes de télétravail6 1.3.1 Le télétravail standard6 1.3.2 Le télétravail pour raison médicale8 1.3.3 Le télétravail exceptionnel8
Chapitre 2 : Champ d’application du Télétravail9
Chapitre 3 : Modalités d’accès au télétravail9
Article 3.1. Modalités d’accès générales9 Article 3.1.1 Modalités d’accès au télétravail standard9 Article 3.2 Modalités d’accès liées au lieu d’exécution du télétravail11 Article 3.3 Modalités d’accès au télétravail des travailleurs en situation de handicap11
Chapitre 4 : Formalisme et modalités de mise en œuvre du télétravail12
Article 4.1 : Formalisme12 Article 4.1.1. Télétravail standard à l’initiative du salarié12 Article 4.1.2. Télétravail standard structurel13 Article 4.1.3. Télétravail pour raison médicale14 Article 4.1.4. Télétravail exceptionnel14 Article 4.2 : Fréquence et organisation du télétravail15 Article 4.2.1. Télétravail standard à l’initiative du salarié15 Article 4.2.2. Télétravail standard structurel16 Article 4.2.3. Télétravail pour raison médicale17 Article 4.2.4 Télétravail exceptionnel17 Article 4.3 : Période d’adaptation18 Article 4.4 : Charge et temps de travail du télétravailleur18 Article 4.4.1 Charge de travail18 Article 4.4.2 Temps de travail18 Article 4.5 : Réversibilité19 Article 4.5.1 Télétravail standard à l’initiative du salarié19 Article 4.5.2 Télétravail standard structurel19 Article 4.6 : Formation20 Article 4.7 : Egalité de traitement21
Chapitre 5 : Matériel informatique et de communication21
Article 5.1 : Equipements de travail21 Article 5.2 : Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel de l’entreprise21 Article 5.3 : Protection informatique22
Chapitre 6 : Prise en charge des frais liés au télétravail22
Article 6.1 : Disposition commune au télétravail standard à l’initiative du salarié, structurel et pour raison médicale22 Article 6.2 : Disposition spécifique au télétravail standard structurel22
Chapitre 7 : Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail23
Article 7.1 : Préservation du lieu d’exercice du télétravail23 Article 7.2 : Protection de la vie privée23
Chapitre 8 : Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs23
Article 8.1 : Accès au domicile ou autre lieu fixe choisi23 Article 8.2 : Travail sur écran24 Article 8.3 : Droit à la déconnexion24 Article 8.4 : Accident du travail et arrêt de travail24 Article 8.5 : Prévention de l’isolement24
Chapitre 9 : Dispositions finales25
Article 9.1 : Entrée en vigueur de l'accord25 Article 9.2 : Révision25 Article 9.3 : Rendez-vous25 Article 9.4 : Suivi26 Article 9.5 : Dépôt et publicité de l'accord26
ANNEXE 1
ANNEXE 2
Préambule
Cet accord a pour objectif de déterminer les conditions d’utilisation du télétravail au sein d’IVECO DEFENSE VEHICLES France.
Il est rappelé que la mise en place du télétravail a pour principal objectif d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés en permettant notamment la réduction des inconvénients liés au temps de transport et une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
La mise en place du télétravail permet également d’améliorer l’attractivité de l’entreprise en matière de recrutement.
Ce dispositif est conclu dans le cadre des dispositions de l’Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, des Accords Nationaux Interprofessionnels des 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020 sur le télétravail et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Les parties se sont rencontrées les 27 et 31 janvier 2025 et les différents échanges ont permis de déboucher sur le présent accord.
Chapitre 1 : Cadre du télétravail et principes généraux Article 1.1 : Définition et lieu du Télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière ou ponctuelle en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le déploiement du télétravail est envisagé au domicile du salarié en priorité.
En outre, la société donne la faculté aux salariés concernés par le télétravail, d’exercer ce dernier depuis des locaux privés différents de leur domicile (ex: Résidence secondaire, domicile d’un membre de sa famille…) sous condition que la configuration de ces locaux le permette. Il est entendu que les conditions de travail au sein de ces locaux privés devront être au moins identiques aux conditions de travail du télétravail à son domicile (accès à une connexion internet…).
A la date du déploiement de cet accord, l’entreprise n’a pas souhaité donner la possibilité de télétravailler depuis un autre tiers lieu (ex. : espace de co-working...). L’entreprise étudiera ultérieurement cette possibilité et le cas échéant le présent accord pourra être modifiée. Article 1.2 : Définition du Télétravailleur
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. Article 1.3 : Les différentes formes de télétravail
Les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas au travail réalisé dans le cadre des déplacements ni à celui des salariés itinérants ou nomades lorsqu’ils effectuent leurs missions dans les locaux d’entreprises et organismes externes.
Elles s’appliquent en revanche à ces activités ou à ces salariés lorsqu’il s’agit d’effectuer des tâches administratives en télétravail à domicile ou dans un autre lieu autorisé et adapté conformément à l’article 1.1.
Il y a lieu de distinguer trois formes de télétravail :
1.3.1 Le télétravail standard
Cette forme de télétravail alterne des périodes passées sur le lieu de travail et sur le lieu de télétravail. Elle recoupe deux modalités : 1.3.1.1 Le télétravail à l’initiative du salarié Dans cette hypothèse, c’est le collaborateur qui décide de se saisir de l’opportunité offerte par l’entreprise de télétravailler. Le salarié est à l’initiative de la demande de télétravail le concernant.
Il continue de bénéficier d’un bureau attitré en permanence dans les locaux de l’entreprise et peut y accéder sans formalité préalable les jours où il demande à ne pas télétravailler.
Cette forme de télétravail n’est possible qu’à hauteur d’un maximum de 3 jours par semaine. Autrement dit, les salariés concernés par cette forme de télétravail pourront télétravailler 1 jour, 2 jours ou 3 jours par semaine. Pour cette forme de télétravail le manager et le salarié pourront également définir une fréquence de télétravail non pas hebdomadaire mais mensuelle à hauteur de 1 à 6 jours par mois.
Cette forme de télétravail à la date de signature de cet accord ne concerne aucun établissement d’IVECO DEFENSE VEHICLES France.
1.3.1.2 Le télétravail structurel Dans cette hypothèse, pour des raisons organisationnelles, l’entreprise prend l’initiative de demander au collaborateur de télétravailler.
Cela lui permet notamment d’améliorer l’occupation de ses surfaces et d’éviter que des bureaux restent en permanence vides compte tenu du nombre de salariés en télétravail.
Ce mode d’organisation du travail va concerner l’établissement de Guyancourt de l’entité IVECO DEFENSE VEHICLES France.
Dans le mode d’organisation du télétravail structurel, les collaborateurs n’ont pas accès 5 jours par semaine à un bureau.
Cette forme de télétravail n’est possible qu’à hauteur de 3 jours par semaine maximum.
Toutefois, un minimum de 2 jours par semaine sera télétravaillé. Les salariés ne pourront se rendre sur site que 3 jours par semaine au maximum.
Concernant les salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, leur besoin de formation nécessite une présence plus régulière sur site. Dès lors, les règles suivantes leur sont applicables :
Leur manager pourra réduire le nombre de jours de télétravail par semaine lorsque leur présence en entreprise est inférieure à 5 jours par semaine ;
Lorsque certaines semaines ne comprennent qu’un ou deux jours de présence en entreprise par semaine, ils ne pourront pas être en télétravail sur ces jours-là.
Il est rappelé que le télétravail a un caractère volontaire. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette formule ou de l’imposer à la Direction. Un salarié aura toujours la possibilité de ne pas recourir au télétravail et pourra choisir d’être présent sur site 5 jours par semaine.
Les salariés concernés par le télétravail structurel sont informés par une note de communication qui fixe les modalités préalables d’accès au site (ex : réservation d’un bureau, d’une place de parking…).
1.3.2 Le télétravail pour raison médicale
Cette modalité du télétravail résulte des aménagements qui peuvent s’envisager à la demande du médecin du travail, lors d’une reprise d’activité en cas de restriction d’aptitude ou lorsque celle-ci constitue un facteur favorable à la reprise du travail. L’accord du salarié et de l’entreprise sur cette forme de télétravail résulterait d’une absence de contestation de l’avis du médecin du travail.
Lors des réunions du CSE, les membres seront, à leur demande, informés du nombre de cas concernés par le télétravail pour raison médicale.
1.3.3 Le télétravail exceptionnel
Article 1.2.3.1 Application de l’article L.1222-11 du Code du travail : circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure
Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à des circonstances exceptionnelles (épidémie, catastrophe naturelle, destruction accidentelle des locaux de l’entreprise, conditions météorologiques exceptionnelles …) ou à un cas de force majeure, l’employeur peut s’appuyer sur le fondement de l’article L. 1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés. En effet, le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés.
Il est rappelé que, compte tenu des circonstances de sa mise en place, le principe de double volontariat ne s’applique pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de cas de force majeure. Par conséquent, dans ce cas, l’employeur procède à une information des salariés par tout moyen.
Dans de telles circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, le recours au télétravail peut concerner des salariés qui ne connaissent pas ces modalités d’organisation de travail en période normale.
Ce type de télétravail sera saisi dans l’outil de gestion des temps afin d’en assurer la traçabilité.
Dans les cas exceptionnels précités ci-dessus la durée du télétravail pourra être élargie à plusieurs jours par semaine et jusqu’à un télétravail à temps complet.
Les règles de pure organisation du travail applicables au télétravail et décrites dans certains articles ci-dessous ont vocation à s’appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Dans ces circonstances particulières, une vigilance est portée sur la prévention de l’isolement que peuvent ressentir certains salariés.
Article 1.2.3.2 Autre cas de mise en œuvre du télétravail exceptionnel
Un télétravail exceptionnel jusqu’à 5 jours par semaine pourra également être mis en œuvre par accord des deux parties par tous moyens, en cas de survenance d'un aléa indépendant de la volonté du salarié et de l’employeur et ayant un caractère contraignant.
Sont concernées, notamment, les situations suivantes :
Situations invalidantes de nature temporaire ne permettant pas au salarié de se déplacer ou de demeurer sur son lieu de travail mais ne faisant pas l'objet d'un arrêt de travail ;
Incapacité matérielle à se rendre sur le lieu de travail (ex : véhicule en panne ou en maintenance, grève des transports...) ;
Cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement (qualité de l'air et restrictions de circulation).
En cas de survenance de tels aléas, le recours au télétravail peut concerner des salariés qui ne connaissent pas cette modalité d’organisation de travail en période normale.
Enfin, la mise en place de ce télétravail exceptionnel dans ce contexte pourra être mise en œuvre de manière collective ou individuelle.
Cette forme de télétravail a nécessairement un caractère temporaire et ponctuel.
Chapitre 2 : Champ d’application du Télétravail Le télétravail est accessible aux salariés de IVECO DEFENSE VEHICLES France détenteurs d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.
Les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation et les stagiaires entrent aussi dans le champ d’application du présent accord. L’école devra avoir été informée du recours au télétravail pour cette population. En outre, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation, le management portera une attention toute particulière à maintenir un lien présentiel avec les salariés alternants et les stagiaires.
Les travailleurs temporaires entrent aussi dans le champ d’application du présent accord.
Article 3.1.1 Modalités d’accès au télétravail standard
Article 3.1.1.1 Modalités d’accès au télétravail à l’initiative du salarié
Lorsqu’un salarié souhaite effectuer une demande de passage en télétravail, celle-ci sera examinée par son manager et, le cas échéant, par le service des Ressources Humaines compétent au regard des critères d’éligibilité fixés. Il est à noter que ce mode d’organisation du travail repose sur la confiance mutuelle entre le manager et son collaborateur.
Le processus d’étude de la demande de passage en télétravail du salarié ainsi que les critères auxquels celui-ci devra répondre seront formalisés dans une note de la Direction. Cette note servira de support au manager pour instruire la demande.
Les principes directeurs régissant le processus et les critères déterminés, sans priorité d’ordre, par cette note de la Direction seront principalement les suivants :
La compatibilité des activités avec la pratique du télétravail ;
La compatibilité de l’organisation du service ou de l’équipe auxquels est intégré le salarié avec l’exercice des missions sous forme de télétravail ;
L’autonomie suffisante du salarié sur son poste, qui atteste à la fois de sa capacité à effectuer les tâches relevant de ses missions dans le cadre du télétravail et de la non-nécessité de proximité immédiate de son manager ;
L’attribution préalable de moyens informatiques et de communication portables (PC portable et téléphone portable si nécessaire à l’exercice des fonctions du collaborateur) dans le cadre des activités professionnelles ;
La maîtrise des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) nécessaires à la réalisation des tâches sous forme de télétravail ;
La justification, à la charge du salarié, concernant le lieu retenu pour son télétravail, d’une connexion Internet Haut-Débit.
Dans l’hypothèse où le manager refuse la demande de passage en télétravail d’un salarié, ce dernier pourra solliciter le service des Ressources Humaines afin qu’un réunion entre les trois parties soit organisée. Cette réunion devra permettre de mieux appréhender les raisons de ce refus et éventuellement d’adapter la demande aux besoins du service.
Dans l’hypothèse où le nombre de demandes de passage en télétravail, satisfaisant aux principes précités et effectuées dans un même service ou une même équipe, ne serait pas compatible avec les nécessités du service ou de l’équipe telles que déterminées par le manager, ce dernier opèrera une sélection en fonction de critères tenant à la situation individuelle (notamment, par ordre de priorité, santé, salarié en situation d’handicap ou de proche aidant, distance du lieu de travail…) des candidats.
Article 3.1.1.2 Modalités d’accès au télétravail structurel
A la date de signature du présent accord, compte tenu de l’activité de l’établissement de Guyancourt tous les salariés de cet établissement ont accès au télétravail structurel
Article 3.1.2 Modalités d’accès au télétravail pour raison médicale Seules les préconisations du médecin du travail à l’égard d’un salarié concernant un passage en télétravail et ses modalités peuvent permettre l’accès à cette forme de télétravail.
Article 3.1.3 Modalités d’accès au télétravail exceptionnel
Seules les circonstances exceptionnelles, force majeure et aléas exceptionnels décrits aux articles 1.2.3.1 et 2 permettent le bénéfice de ce type de télétravail qui ne peut concerner que les postes pour lesquels le télétravail est matériellement possible.
Article 3.2 : Modalités d’accès liées au lieu d’exécution du télétravail
Le salarié, préalablement au télétravail, s’assurera de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail vis-à-vis de la réglementation en vigueur. Il en attestera la conformité à la société par la remise de tout document l’attestant (attestation sur l’honneur, certificat de conformité du constructeur ou du bailleur, attestation d’un professionnel,...).
Le télétravailleur s'engage à informer l’assureur du lieu d’exécution du télétravail avec du matériel appartenant à son employeur. Il devra remettre à ce dernier une attestation justifiant de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant le lieu d’exercice du télétravail et incluant la garantie responsabilité civile.
Toute modification des conditions d’assurance devra être portée à la connaissance de l’employeur pour le télétravail par la fourniture d’une nouvelle attestation de la compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés. A défaut il pourra être mis fin au télétravail.
A chaque changement de lieu de télétravail, le salarié devra fournir ces mêmes documents (assurance et conformité électrique).
Si le salarié exerce le télétravail dans différents lieux de travail privés, il devra pour chacun de ces lieux fournir toujours ces mêmes documents.
Le salarié devra en tout état de cause toujours tenir informé son manager du lieu depuis lequel il exerce son télétravail. Compte tenu du caractère urgent du déploiement du télétravail exceptionnel, il ne sera pas toujours possible d’avoir au préalable l’attestation de conformité électrique et le document de l’assurance.
Toutefois, si le télétravail exceptionnel était amené à se prolonger, les salariés seraient invités à fournir ces documents au plus tôt. Article 3.3 : Modalités d’accès au télétravail des travailleurs en situation de handicap
Les travailleurs handicapés avec une reconnaissance RQTH qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.
Le télétravail sera favorisé pour les pathologies justifiant le recours à cette forme d’organisation du travail. Une attention toute particulière sera portée aux besoins spécifiques d’équipement des salariés télétravailleurs en situation de handicap.
A cet effet, l’entreprise s’engage à fournir le même matériel pour le télétravail que celui déjà fourni dans le cadre de l’adaptation au poste de travail liée à ce handicap sur site pour ces salariés (chaise, repose pieds…)
Toutefois, les équipements ne seront fournis que pour l’adaptation d’un seul poste de télétravail en dehors de ceux déjà fournis pour le travail sur site. La médecine du travail informera le service ressources humaines concerné avec la spécification du matériel demandé pour l’adaptation du poste de travail lié à la situation de handicap du salarié. Le service ressources humaines engagera les actions nécessaires afin que la fourniture des équipements puisse se faire dans les meilleurs délais.
Chapitre 4 : Formalisme et modalités de mise en œuvre du télétravail
Les dispositions ci-après s’appliquent au télétravail standard à l’initiative du salarié ou standard structurel.
Lorsque certaines dispositions ci-après s’appliquent de manière différenciée en fonction du type de télétravail mis en œuvre, une distinction sera faite au sein de l’article concerné pour exposer les modalités de chaque forme de télétravail. Article 4.1 : Formalisme
Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Le télétravail peut être institué dès l’embauche du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail.
Article 4.1.1. Télétravail standard à l’initiative du salarié
Le salarié souhaitant télétravailler dépose sa demande auprès de son manager selon des modalités qui seront précisées dans la note de la Direction.
Le salarié devra compléter un questionnaire d’auto-évaluation permettant d’apprécier et de déterminer :
Si ses activités permettent le télétravail de manière pérenne et sans dégradation de la qualité de ses missions ;
La volumétrie hebdomadaire ou mensuelle maximale (d’un à trois jours par semaine ou 1 à 6 jours par mois) de ce télétravail accordé au collaborateur.
Ce questionnaire d’auto-évaluation se trouve en Annexe 1 du présent accord.
Il servira de base d’échanges entre le salarié et son manager.
Le passage en télétravail n’étant pas de droit, la recevabilité de la demande est toujours conditionnée à l’accord du manager. En cas de désaccord entre le manager et le salarié à ce sujet, le service Ressources Humaines aura un rôle d’arbitre. Chaque manager pourra tenir compte de la mise en place d’une rotation des bénéficiaires dans le cas d’une limitation du nombre simultané de personnes ayant la possibilité de télétravailler au sein de son organisation pour renouveler ou non la période télétravaillée.
L’accord ou le refus du manager concernant la demande de télétravail du collaborateur sera formalisé sur ce questionnaire.
En cas de refus d’accès au télétravail, ce refus devra être motivé dans le questionnaire par des raisons objectives. En cas d’acceptation, le nombre de jours de télétravail par semaine ou par mois accordé au collaborateur et le ou les lieu(x) d’exercice du télétravail y seront indiqués également.
Une fois le principe du télétravail accepté par le manager, la demande par le salarié de prise de jours de télétravail, limité à 3 jours par semaine, se fera via l’outil de gestion des temps et devra obtenir l’accord du management concernant uniquement la position des journées de télétravail sur la semaine en tenant compte de l’organisation du service et des contraintes de calendrier qui auront été portées à sa connaissance.
Les jours de télétravail sont pris par journées entières. Pour les salariés à temps partiel, le télétravail pourra avoir lieu sur les jours de travail partiel. Pour ces salariés à temps partiel, qui demanderaient à télétravailler une journée de travail partiel, cette dernière sera décomptée comme un jour entier de télétravail.
Le salarié devra anticiper sa demande au moins trois jours avant le jour de télétravail souhaité.
Toutefois, en fonction de circonstances non prévisibles le manager pourra arbitrer favorablement la demande dans un délai plus court. Le salarié pourra utiliser tous les moyens de communication en sa possession pour contacter son manager et obtenir son accord préalable.
Dans le cas où le manager n’aurait pas accès à l’outil de gestion des temps, la validation pourra s’effectuer par email (gestion identique à la demande d’un congé payé par exemple).
En cas de nécessité de service exceptionnelle (réunion importante, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée...), les parties conviennent de la possibilité d’annuler un jour de télétravail programmé, à l'initiative du manager, sans que cette initiative puisse être analysée comme une remise en cause du régime de télétravail convenu. Le manager informera le télétravailleur concerné par tous moyens avec un délai de prévenance minimum de 72 heures. Ce délai pourra être réduit d'un commun accord entre le salarié et son manager.
Article 4.1.2. Télétravail standard structurel
A la date de signature du présent accord, tous les salariés présents physiquement sur l’établissement de Guyancourt sont éligibles au télétravail structurel, dès lors aucun questionnaire préalable ou accord du manager n’est requis pour la mise en place du télétravail structurel.
Un échange préalable devra toutefois avoir lieu entre le collaborateur et son manager notamment afin de déterminer la volumétrie possible du télétravail (2 ou 3 jours par semaine) ainsi que les préférences du salarié et du manager sur les journées de télétravail.
Aussi, le ou les lieu(x) d’exercice du télétravail seront formalisés dans un document spécifique (Annexe 2).
Par la suite, la demande par le salarié de prise de jours de télétravail, limité à 3 jours par semaine, se fera via l’outil de gestion des temps et devra obtenir l’accord du management concernant uniquement la position des journées de télétravail sur la semaine en tenant compte de l’organisation du service et des contraintes de calendrier qui auront été portées à sa connaissance.
Les jours de télétravail sont pris par journées entières. Pour les salariés à temps partiel, le télétravail pourra avoir lieu sur les jours de travail partiel. Pour ces salariés à temps partiel, qui demanderaient à télétravailler une journée de travail partiel, cette dernière sera décomptée comme un jour entier de télétravail.
Le salarié devra anticiper sa demande au moins trois jours avant le jour de télétravail souhaité.
Toutefois, en fonction de circonstances non prévisibles le manager pourra arbitrer favorablement la demande dans un délai plus court. Le salarié pourra utiliser tous les moyens de communication en sa possession pour contacter son manager et obtenir son accord préalable.
Dans le cas où le manager n’aurait pas accès à l’outil de gestion des temps, la validation pourra s’effectuer par email (gestion identique à la demande d’un congé payé par exemple).
En cas de nécessité de service exceptionnelle (réunion importante, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée...), les parties conviennent de la possibilité d’annuler un jour de télétravail programmé, à l'initiative du manager, sans que cette initiative puisse être analysée comme une remise en cause du régime de télétravail convenu. Le manager informera le télétravailleur concerné par tous moyens avec un délai de prévenance minimum de 72 heures. Ce délai pourra être réduit d'un commun accord entre le salarié et son manager.
Article 4.1.3 Télétravail pour raison médicale
Il n’y a pas de formalisme particulier à respecter dans la mise en place de cette forme de télétravail. Néanmoins, le salarié en télétravail pour raison médicale devra saisir les jours télétravaillés dans l’outil de gestion des temps de l’entreprise au préalable.
Article 4.1.4. Télétravail exceptionnel
Le caractère d’urgence lié aux situations de télétravail exceptionnel ne permet pas la définition d’un formalisme particulier de mise en place du télétravail.
L’information du salarié ou le recueil de son accord ou de celui de son manager lorsqu’ils sont nécessaires se feront par tous moyens.
Néanmoins, le salarié en télétravail exceptionnel devra saisir les jours télétravaillés dans l’outil de gestion des temps de l’entreprise.
Article 4.2 : Fréquence et organisation du télétravail
Article 4.2.1. Télétravail standard à l’initiative du salarié
Le télétravail à l’initiative du salarié est mis en place aux conditions suivantes :
3 jours de télétravail par semaine maximum. Toutefois, pour les salariés en situation de proche aidant selon la définition légale liée au congé de proche aidant, il sera possible, avec accord du manager et des ressources humaines, d’augmenter le télétravail jusqu’à 5 jours par semaine pendant une période d’au maximum 6 mois, renouvelable si besoin et à condition que cette situation soit compatible avec la continuité du travail du collaborateur ;
Le positionnement des journées télétravaillées n’est pas obligatoirement fixe et peut varier d’une semaine à l’autre en fonction du souhait du salarié et après accord de son manager suivant les besoins du service auquel il appartient.
De manière exceptionnelle, en cas de nécessité de service, de formation ou de réunion imposant la venue sur site du collaborateur ou en cas de déplacement, le manager pourra décider de réduire le nombre de jours de télétravail sur une semaine ou un mois donné, de décaler une journée de télétravail déjà fixée ou de suspendre temporairement le recours au télétravail. Cela devra rester tout à fait exceptionnel.
Il est acté que tous les services ne pourront pas forcément autoriser 3 jours par semaine de télétravail pour chaque collaborateur. Il sera possible de retenir une volumétrie inférieure en fonction des besoins du service et du poste occupé pour chaque salarié.
Des règles de service restrictives pourront être fixées par le manager concernant la planification des jours de la semaine pouvant être télétravaillés.
Il peut n’y avoir aucun jour de télétravail sur une semaine donnée si le salarié le souhaite.
Les journées de télétravail ne sont pas fractionnables et ne sont pas reportables sur une autre semaine si elles n’ont pas été prises.
Pas de télétravail durant :
Les samedis, dimanches et jours fériés
Un arrêt maladie / accident du travail / maladie professionnelle, maternité / paternité
Les congés payés
Un éventuel placement en activité partielle
Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur sur son site habituel de travail.
Le temps passé au titre du télétravail constitue un temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le télétravailleur avait travaillé au sein de l’entreprise. En accompagnement du déploiement du présent accord, un dispositif de déclaration des heures travaillées sera mis en place par l’intermédiaire de l’outil GTA pour les salariés dont la gestion du temps de travail se fait en heures.
Le télétravailleur conservera sa durée du temps de travail habituelle ; en cas de variation à la hausse ou à la baisse de son horaire de référence, le salarié devra préalablement obtenir l’accord de son manager.
Une planification préalable des jours ouverts au télétravail devra être partagée et validée par le responsable hiérarchique.
Article 4.2.2. Télétravail standard structurel
Le télétravail standard structurel s’organise selon les modalités suivantes :
3 jours de télétravail par semaine maximum. Toutefois, pour les salariés en situation de proche aidant selon la définition légale liée au congé de proche aidant, il sera possible, avec accord du manager et des ressources humaines, d’augmenter le télétravail jusqu’à 5 jours par semaine pendant une période d’au maximum 6 mois, renouvelable si besoin et à condition que cette situation soit compatible avec la continuité du travail du collaborateur.
2 jours minimum de télétravail par semaine sauf dispositions spécifiques pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation mentionnées à l’article 1.3.1.2 du présent accord.
De manière exceptionnelle, en cas de nécessité de service, de formation ou de réunion imposant la venue sur site du collaborateur ou en cas de déplacement, le manager pourra décider de réduire le nombre de jours de télétravail sur une semaine donnée, de décaler une journée de télétravail déjà fixée ou de suspendre temporairement le recours au télétravail. Cela devra rester tout à fait exceptionnel.
Les télétravailleurs devront respecter les consignes communiquées par la Direction avant toute venue sur site (Ex : réservation d’un bureau, d’une place de parking…).
Les journées télétravaillées ne sont pas fixes et peuvent varier d’une semaine à l’autre en fonction du souhait des salariés, après accord de son manager suivant les besoins du service auquel il appartient et sous réserve de la disponibilité d’un bureau sur le site concerné.
Il est acté que tous les services ne pourront pas forcément autoriser 3 jours par semaine de télétravail pour chaque collaborateur. Ainsi, il sera possible de le limiter à 2 jours par semaine en fonction des besoins du service et du poste occupé pour chaque salarié.
Des règles de service restrictives pourront être fixées par le manager concernant la planification des jours de la semaine pouvant être télétravaillés.
Les journées de télétravail ne sont pas fractionnables et ne sont pas reportables sur une autre semaine si elles n’ont pas été prises.
Pas de télétravail durant :
Les samedis, dimanches et jours fériés
Un arrêt maladie / accident du travail / maladie professionnelle, maternité / paternité
Les congés payés
Un éventuel placement en activité partielle
Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur sur son site habituel de travail.
Le temps passé au titre du télétravail constitue un temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le télétravailleur avait travaillé au sein de l’entreprise. En accompagnement du déploiement du présent accord, un dispositif de déclaration des heures travaillées sera mis en place par l’intermédiaire de l’outil GTA pour les salariés dont la gestion du temps de travail se fait en heures.
Le télétravailleur conservera sa durée du temps de travail habituelle ; en cas de variation à la hausse ou à la baisse de son horaire de référence, le salarié devra préalablement obtenir l’accord de son manager.
Une planification préalable des jours ouverts au télétravail devra être partagée et validée par le responsable hiérarchique.
Article 4.2.3. Télétravail pour raison médicale
Si l’avis du médecin du travail, non contesté, définit le nombre de jour à télétravailler, le salarié concerné et son manager échangent sur l’organisation du télétravail pour raison médicale à mettre en œuvre. A défaut d’accord, le manager fixe le nombre de jours qui seraient télétravaillés dans le respect de l’avis du médecin du travail.
Les dispositions suivantes restent applicables :
Pas de télétravail durant :
Les samedis, dimanches et jours fériés
Un arrêt maladie / accident du travail / maladie professionnelle, maternité / paternité
Les congés payés
Un éventuel placement en activité partielle
Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur sur son site habituel de travail.
Le temps passé au titre du télétravail constitue un temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le télétravailleur avait travaillé au sein de l’entreprise. En accompagnement du déploiement du présent accord, un dispositif de déclaration des heures travaillées sera mis en place par l’intermédiaire de l’outil GTA pour les salariés dont la gestion du temps de travail se fait en heures.
Le télétravailleur conservera sa durée du temps de travail habituelle ; en cas de variation à la hausse ou à la baisse de son horaire de référence, le salarié devra préalablement obtenir l’accord de son manager.
Article 4.2.4 Télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel peut aller jusqu’à 5 jours de télétravail par semaine.
Les dispositions suivantes restent applicables :
Pas de télétravail durant :
Les samedis, dimanches et jours fériés
Un arrêt maladie / accident du travail / maladie professionnelle, maternité / paternité
Les congés payés
Un éventuel placement en activité partielle
Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur sur son site habituel de travail.
Le temps passé au titre du télétravail constitue un temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le télétravailleur avait travaillé au sein de l’entreprise. En accompagnement du déploiement du présent accord, un dispositif de déclaration des heures travaillées sera mis en place par l’intermédiaire de l’outil GTA pour les salariés dont la gestion du temps de travail se fait en heures.
Le télétravailleur conservera sa durée du temps de travail habituelle ; en cas de variation à la hausse ou à la baisse de son horaire de référence, le salarié devra préalablement obtenir l’accord de son manager.
Une planification préalable des jours ouverts au télétravail devra être partagée et validée par le responsable hiérarchique dans l’hypothèse où la planification ne serait pas imposée sur une base de 5 jours par semaine.
Article 4.3 : Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié n’ayant pas déjà été en télétravail précédemment, d'expérimenter le dispositif de télétravail standard, une période d'adaptation au télétravail de 2 mois est prévue.
Au terme de cette période d'adaptation, un échange sera organisé entre le salarié et son manager afin de réaliser un bilan de l’expérimentation et prendre toutes les mesures nécessaires d’ajustement en cas de besoin.
La période d’adaptation n’est pas applicable au télétravail exceptionnel, et peut être applicable au télétravail pour raison médicale seulement si le médecin du travail spécifie une telle période. Article 4.4 : Charge et temps de travail du télétravailleur
Article 4.4.1 Charge de travail
La charge de travail et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le manager des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un suivi régulier de l’exécution de leurs missions et de l’évaluation de leur charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son manager afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité et de charge de travail en télétravail feront aussi l’objet d’un point d’échange annuel entre le salarié et son manager.
Article 4.4.2 Temps de travail
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d’entreprise applicables. En particulier, il doit respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Il devra notamment se concerter avec son manager (ou le cas échéant avec un responsable fonctionnel ou de projet) sur l’organisation la plus pertinente de son temps de travail mais aussi de ses temps de pause le cas échéant.
Les salariés en télétravail devront respecter la durée du travail qui leur est applicable selon les modalités en vigueur dans l’entreprise.
Toute réalisation d’heures supplémentaires devra avoir été préalablement demandée par le manager et validée systématiquement par le service Ressources Humaines.
Par ailleurs, des aménagements horaires spécifiques seront possibles avec l’accord du responsable hiérarchique tout en respectant l’organisation d’une journée normale de travail.
Enfin, le manager fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter. Les heures de disponibilité sont placées pendant les horaires collectifs applicables au service de rattachement du télétravailleur ou dans les limites fixées pour cadrer le forfait jours.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Comme précisé précédemment, en accompagnement du déploiement du présent accord, un dispositif de déclaration des heures travaillées sera mis en place par l’intermédiaire de l’outil GTA pour les salariés dont la gestion du temps de travail se fait en heures.
Article 4.5 : Réversibilité
Article 4.5.1 Télétravail standard à l’initiative du salarié
L’organisation du travail incluant du télétravail à l’initiative du salarié demeure réversible et chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au régime de télétravail convenu sous réserve d'un délai de prévenance réciproque de 1 mois. Ce délai pourra être réduit d'un commun accord entre le salarié et son manager. Dans l’hypothèse où le manager décide de mettre fin unilatéralement au télétravail, le salarié qui le souhaite pourra solliciter le service des Ressources Humaines afin qu’un réunion entre les trois parties soit organisée. Cette réunion devra permettre de mieux appréhender les raisons de cette décision et éventuellement l’adapter.
L’employeur peut ainsi mettre fin au télétravail en respectant ce délai de prévenance, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l’entreprise, perte des conditions d’éligibilité, changement de fonctions, absence de respect des conditions du présent accord...
Par ailleurs, la réversibilité s’exercera automatiquement et immédiatement par l’employeur dans les situations suivantes :
Lorsque le logement s’avère non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité.
Lorsque les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées.
Lorsqu'il sera mis fin à l’organisation du travail incluant du télétravail, le salarié effectuera à nouveau l’intégralité de son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son site de rattachement et restituera le matériel éventuellement confié pour l’exécution du télétravail à l’exception des moyens de travail achetés par le salarié avec la participation de l’entreprise.
Article 4.5.2 Télétravail standard structurel
L’organisation du travail incluant du télétravail structurel demeure réversible et chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au régime de télétravail convenu sous réserve d'un délai de prévenance réciproque de 3 mois. Ce délai pourra être réduit d'un commun accord entre le salarié et son manager.
L’employeur peut ainsi mettre fin au télétravail en respectant ce délai de prévenance, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l’entreprise, perte des conditions d’éligibilité, changement de fonctions, absence de respect des conditions du présent accord...
Par ailleurs, la réversibilité s’exercera automatiquement et immédiatement par l’employeur dans les situations suivantes :
Lorsque le logement s’avère non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité.
Lorsque les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées.
Lorsqu'il sera mis fin à l’organisation du travail incluant du télétravail, le salarié effectuera à nouveau l’intégralité de son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son site de rattachement et restituera le matériel éventuellement confié pour l’exécution du télétravail à l’exception des moyens de travail achetés par le salarié avec la participation de l’entreprise. Il ne se retrouvera donc plus en situation de télétravail.
Aussi, au terme de la période de prévenance fixée ci-dessus ou du délai convenu entre le salarié et son manager, le salarié ne bénéficiera plus de l’indemnisation de télétravail structurel telle que prévue à l’article 6.2 ci-dessous.
Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s’exerçant dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste.
En tout état de cause, l’employeur peut organiser les conditions du retour ponctuel du salarié en télétravail dans les locaux de l’entreprise en cas de besoin particulier, de sa propre initiative ou à la demande du salarié.
Article 4.6 : Formation
Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Le télétravail ne saurait être un motif de non-participation à une formation professionnelle prévue par l’employeur.
Les télétravailleurs recevront si nécessaire une sensibilisation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail (Ex : organisation, gestion du temps et gestion des flux d’information).
En complément, le guide du télétravailleur, mis en place par l’entreprise, sera mis à jour afin de sensibiliser les salariés sur la façon d’organiser et adapter leur espace de travail lorsqu’ils seront en télétravail mais également sur site lorsqu’ils s’installeront sur un bureau non nominatif (Ex : réglage de la chaise…).
Le manager ayant dans son équipe un ou plusieurs télétravailleurs aura lui aussi accès à une sensibilisation à cette forme d’organisation du travail.
Article 4.7 : Egalité de traitement
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise ; notamment, ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux instances représentatives du personnel.
Chapitre 5 : Matériel informatique et de communication
Article 5.1 : Equipements de travail
L’éligibilité au télétravail passera par un prérequis préalable de dotation de moyens informatiques et de communication portables (PC portable et téléphone portable si nécessaire à l’exercice des fonctions du collaborateur) dans le cadre des activités professionnelles. Il est précisé que le télétravailleur utilisera uniquement les moyens de communication professionnels fournis par la société.
Le salarié devra, au préalable, s’assurer que son ordinateur portable dispose du logiciel permettant une connexion sécurisée à distance. Le cas échéant il devra se rapprocher du service Informatique. L’employeur fournit au télétravailleur un support technique approprié.
Il est précisé que si lors d’une journée de télétravail, malgré le support technique apporté, l’outil informatique ne fonctionnait pas et que le salarié était dans l’impossibilité d’effectuer ses activités professionnelles sur son lieu de télétravail, il devra, après accord de son manager, rejoindre son lieu de travail habituel. Pour le télétravail standard structurel, si le salarié n’a plus la capacité de remplir ses missions ou activités en télétravail, celui-ci devra respecter les consignes communiquées par la Direction avant tout retour sur site (réservation d’un bureau, d’une place de parking…).
Dans le cadre du télétravail standard à l’initiative du salarié, il est précisé que les bureaux laissés vacants pendant les jours de télétravail seront susceptibles de servir de bureaux de passage pour des salariés itinérants ou en déplacement en cas de besoin. Dans une telle hypothèse, lorsque le bureau est attitré à un collaborateur, ce dernier devra avoir été informé préalablement de ce possible usage en son absence. Des procédures de nettoyage ad hoc seront mises en place en période de pandémie.
Article 5.2 : Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel de l’entreprise
Les télétravailleurs sont tenus :
D’utiliser le matériel fourni par l’entreprise avec soin et dans le respect des règles fixées par la Charte Informatique ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité décrites et récapitulées dans le document remis au salarié et pour lesquelles le télétravailleur reçoit information et formation. Sachant que l'utilisation des équipements informatiques nomades impose un niveau de surveillance et de confidentialité renforcé de la part des télétravailleurs ;
D’aviser immédiatement l’entreprise, suivant les modalités fixées par celle-ci dans le document précédemment visé, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
De restituer le matériel qui resterait la propriété de l’entreprise sur demande de celle-ci et dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail avec l’entreprise.
Article 5.3 : Protection informatique
L’entreprise veille à la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi qu’à celle de leur transit sur Internet et sur le réseau de l’entreprise.
Pour cette raison, un contrôle électronique du poste du salarié est effectué dès que le salarié se connecte au serveur. Ce contrôle exécuté à distance porte sur des éléments purement numériques. En cas de détection d'un problème technique ou d'une utilisation du matériel de l'entreprise ne correspondant pas aux règles d'utilisation portées à la connaissance des télétravailleurs, le fonctionnement du poste informatique peut être interrompu, à distance par l'entreprise, et une demande de restitution immédiate du matériel de l'entreprise peut être notifiée au télétravailleur. Il incombe au télétravailleur de se conformer aux règles relatives à la protection des données communiquées par l’entreprise.
Chapitre 6 : Prise en charge des frais liés au télétravail Article 6.1 : Disposition commune au télétravail standard à l’initiative du salarié, structurel et pour raison médicale
Un remboursement d’un montant maximum de 150€ et à hauteur de 50% maximum des dépenses réelles engagées est accordé au collaborateur bénéficiant du télétravail pour les dépenses suivantes :
Équipements informatiques (écran, clavier, souris et casque) ;
Acquisition de mobilier (bureau, fauteuil de bureau, repose-pieds et lampe de bureau).
Les équipements doivent être utilisés dans le cadre de l’exercice du télétravail.
A titre d’exemples, un collaborateur présentant des dépenses réelles engagées :
d’un montant de 150€ se verra rembourser la somme de 75€ ;
d’un montant de 300€ se verra rembourser la somme de 150€ ;
d’un montant de 400€ se verra rembourser la somme maximale de 150€.
Une fois le plafond de 150€ atteint, le salarié ne pourra pas faire de nouvelle demande de remboursement avant l’expiration d’un délai de 4 ans à compter du dernier remboursement. Ce remboursement sera effectué via l’outil de gestion des notes de frais sur présentation d’un justificatif d’achat.
Les équipements ainsi remboursés demeureront la propriété du salarié. En conséquence, en cas de dysfonctionnement dudit matériel, l’entreprise n’assurera pas la maintenance, la réparation ou le remplacement de celui-ci. Article 6.2 : Disposition spécifique au télétravail standard structurel
Le télétravail étant à l’initiative de l’employeur pour des raisons d’organisation interne, les collaborateurs concernés par ce type de télétravail bénéficieront, en complément, d’une indemnité de télétravail d’un montant de 2,63 euros par jour télétravaillé à la date de signature du présent accord. Le montant de cette indemnité sera revalorisé 2 fois par an (en janvier et en juillet) sur la base de l’indice Energie de l’Insee. La revalorisation en janvier sera faite à partir d’une comparaison de l’indice de septembre N-1 et de mars N-1. La revalorisation en juillet sera faite à partir d’une comparaison de l’indice de mars N et de septembre N-1. En cas de diminution de l’indice, l’indice précédemment retenu sera figé. Une revalorisation ne sera effective qu’après le dépassement de cet indice figé.
Cette indemnité couvrira à la fois l’indemnité d’occupation liée à la non mise à disposition d’un bureau en permanence pour ces collaborateurs ainsi que tous les frais susceptibles d’être occasionnés au salarié par le télétravail (tels que fourniture d’électricité, connexion internet …).
Il est rappelé que pour tous les modes de télétravail, aucune indemnité transport ne sera versée sur les journées télétravaillées.
Chapitre 7 : Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail
Article 7.1 : Préservation du lieu d’exercice du télétravail
L’entreprise s'interdit tout accès intempestif du lieu d’exercice du télétravail du télétravailleur hormis pour des raisons techniques et de sécurité et avec l’accord impératif du salarié. Article 7.2 : Protection de la vie privée
L’entreprise ne communiquera ni à l'extérieur ni à l’intérieur de l’entreprise aucune information susceptible de nuire à la protection de la vie privée du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.
Chapitre 8 : Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs
Article 8.1 : Accès au domicile ou autre lieu fixe choisi
Suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, l’employeur, les membres du CSE et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail, sous réserve d’informer le télétravailleur deux semaines auparavant.
Cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord.
Le salarié pourra par ailleurs solliciter les membres du CSE afin de les consulter, le cas échéant, sur des préconisations d’hygiène et de sécurité en lien avec le télétravail.
Article 8.2 : Travail sur écran
Les salariés seront soumis à une surveillance médicale du fait du travail sur écran, conformément à la réglementation du travail en vigueur. Ils devront répondre positivement à toute sollicitation en la matière, notamment aux convocations et visites des services de santé au travail.
Des communications spécifiques relatives aux bonnes pratiques liées au travail sur écran seront diffusées au sein de l’entreprise.
Article 8.3 : Droit à la déconnexion
Les dispositions fixées en matière de droit à la déconnexion dans l’accord signé en date du 04/02/2025 sont applicables aux situations de télétravail.
Afin de s'assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu un guide du télétravail (bonnes pratiques...) mis à disposition de tous et plus spécifiquement du télétravailleur et de son manager.
Article 8.4 : Accident du travail et arrêt de travail
En cas de survenue d'un accident du travail, les télétravailleurs informeront (ou feront informer) immédiatement l’entreprise en utilisant la procédure déclarative fixée par le service de santé au travail de l’entreprise. La procédure déclarative sera remise au télétravailleur au travers du guide du télétravailleur.
En cas d'arrêt de travail le salarié doit informer l'entreprise dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de l'entreprise Article 8.5 : Prévention de l’isolement
La prévention de l’isolement participe à la fois de la santé au travail du salarié en télétravail et du maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise.
Des règles de fonctionnement communes intégrant des repères relatifs aux activités, aux responsabilités individuelles et collectives, à la marge de manœuvre et à l’autonomie de chacun des salariés en télétravail, aux interlocuteurs et personnes ressources et aux modalités de leur interpellation sont autant de garants face au risque d’isolement.
Les temps de travail collectif réguliers sont indispensables et doivent être organisés par les managers de manière régulière. Une attention particulière sera portée aux alternants.
Compte tenu de l'exercice d'une activité partiellement délocalisée, le télétravailleur doit bénéficier d'un mode de management qui :
Prévient son isolement par rapport aux autres salariés de l’entreprise ;
Lui permet de rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
Lui donne la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et d'avoir accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise ;
Lui ouvre l'accès aux mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise.
Le salarié en télétravail pourra alerter son manager ou toute personne compétente (médecin du travail, ressources humaines…) de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier.
A cet égard, le salarié sera informé au travers du guide du télétravailleur des coordonnées des services en charge des ressources humaines dans l’entreprise, des services de santé au travail, etc.
Des communications spécifiques relatives à la prévention de l’isolement et d’une manière générale aux bonnes pratiques relatives au télétravail seront diffusées au sein de l’entreprise.
Chapitre 9 : Dispositions finales
Article 9.1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet dès le lendemain du dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente.
Article 9.2 : révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées par la loi.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties. Cette demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties susvisées devront s'être rencontrées en vue de la négociation et de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Article 9.3 : Rendez-vous
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la parution de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 9.4 : Suivi
Dans le cadre de la vigilance particulière que les signataires souhaitent mettre en place à travers cet accord, il a été convenu de prévoir un point particulier lors d’une réunion ordinaire du Comité Social et économique afin de présenter et de commenter le bilan de l’année et notamment les cas de refus et les cas de réversibilité.
Article 9.5 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera communiqué à l'ensemble du personnel de l’Entreprise par tout moyen.
La Direction de l’entreprise s’engage à accomplir, dès la signature du présent accord les démarches suivantes :
Procéder aux formalités de dépôt du présent accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ;
Déposer un exemplaire du présent accord auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent ;
Remettre un exemplaire du présent accord aux Représentants du Personnel, aux signataires et notifier le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Fait à Guyancourt, le 04/02/2025
Pour IVECO DEFENCE VEHICLES France Pour S.N.I. UNSA
En sa qualité de Responsable En sa qualité de Délégué Ressources Humaines syndicale
ANNEXE 1
QUESTIONNAIRE PREPARATOIRE AU TELETRAVAIL
INTRODUCTION
Ce questionnaire a pour objectif de permettre au salarié et à son manager direct de préparer, en concertation, la mise en œuvre du télétravail standard à l’initiative du salarié. Les différents points abordés détermineront la possibilité ou non pour le salarié de pratiquer le télétravail, les conditions de réussite de sa mise en place et le volume hebdomadaire ou mensuel.
Etape 1 : Le salarié complète le questionnaire et le transmet à son manager pour qu’il le complète et/ou commente à son tour.
Etape 2 : Entretien entre le manager et le salarié s’appuyant sur les thèmes abordés dans le questionnaire.
Etape 3 : Le manager donne ou non son accord à la demande de son collaborateur et fixe la volumétrie hebdomadaire ou mensuelle en fonction des contraintes de service. En cas de refus ou de désaccord sur la volumétrie il motive sa décision par écrit dans le questionnaire.
Etape 4 : En cas de désaccord, le salarié peut demander un entretien avec le service RH et son manager pour obtenir des explications complémentaires à celles fournies lors de l’échange initial autour du questionnaire. Le service Ressources Humaines aura un rôle d’arbitre.
Etape 5 : le questionnaire est remis au service RH.
RENSEIGNEMENTS CONCERNANT LE SALARIE
Pour le bon déroulement du traitement de votre demande, merci de bien vouloir renseigner les champs ci-dessous :
NOM / Prénom
Etablissement
Service / Poste
Statut (Cadre ou non-cadre)
QUESTIONNAIRE
AFFIRMATIONS
COLLABORATEUR
Commentaire / Appréciation manager
OUI
NON
ORGANISATION A DOMICILE
Je dispose de moyens informatiques et de communication portables (PC et téléphone portable si nécessaire) dans le cadre de mes activités professionnelles. ☐ ☐
La configuration de mon lieu de télétravail me permet de télétravailler dans de bonnes conditions et en sécurité. ☐ ☐
J’ai besoin d’un équipement spécifique au poste de travail incompatible avec le télétravail. ☐ ☐
Mon domicile est équipé d’une connexion internet haut-débit et mon installation électrique est conforme. ☐ ☐
FONCTIONS / APTITUDE AU TELETRAVAIL
Mon poste me permet d’exercer une partie de mes activités en dehors de mon site de travail. ☐ ☐
Préciser les activités qui nécessitent une présence sur site (quantifier en termes de temps).
Mon autonomie et mon organisation me permettront de planifier mes tâches, gérer mon temps et respecter les délais sans nécessiter une proximité immédiate de mon manager. ☐ ☐
Je saurai gérer dans de bonnes conditions les relations avec mon manager et mes collègues en restant joignable par des moyens de communication à distance (Teams, téléphone…). ☐ ☐
Je pense être capable de fournir la même qualité du travail que ce soit en télétravail ou sur mon lieu habituel de travail. ☐ ☐
J’articulerai mes obligations personnelles et professionnelles de manière à ce que les unes n’empiètent pas sur les autres. ☐ ☐
En cas de sentiment d’isolement lié au télétravail je solliciterai les personnes compétentes dans l’entreprise pour m’accompagner. ☐ ☐
Je me sens capable de m’adapter en alternant travail en entreprise et télétravail. ☐ ☐
CONNAISSANCE DES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION
J’ai suffisamment de maîtrise sur les logiciels et outils nécessaires à l’exercice de mes activités. ☐ ☐
Mes outils et logiciels de travail sont compatibles avec une utilisation à distance.
☐ ☐
Je connais la sensibilité des informations détenues ainsi que les règles et procédures de confidentialité à appliquer lors de leur traitement à mon domicile (données numériques, documents papiers…). ☐ ☐
MODALITES DE TELETRAVAIL
A compléter par le salarié
Combien de jour(s) par semaine souhaiteriez-vous télétravailler ?
☐ 1 jour ☐ 2 jours ☐ 3 jours
Ou
Combien de jour(s) par mois souhaiteriez-vous télétravailler ?
☐ 1 jour ☐ 2 jours ☐ 3 jours ☐ 4 jours ☐ 5 jours ☐ 6 jours
Quel serait le ou les lieux d’exercice du télétravail ?
Souhaitez-vous préciser d’autres points qui permettraient de déterminer votre capacité à télétravailler ainsi que la volumétrie hebdomadaire ou mensuelle de télétravail demandée ?
ACCORD POUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
A compléter par le manager
Sur la mise en place du télétravail
☐ OUI ☐ NON Motivez ci-dessous votre refus (obligatoire) : ☐ Trop de personnes de mon équipe télétravaillent déjà*
☐ Expérience / maîtrise du poste insuffisante - Préciser dans la case ci-dessous les compétences à consolider ☐ Les contraintes métiers nécessitent une présence quotidienne sur l’établissement Commentaire A compléter obligatoirement
* Les critères suivants seront prioritaires : santé, salarié en situation d’handicap ou de proche aidant, distance du lieu de travail…
Sur la volumétrie de télétravail
Accord sur la demande initiale (voir ci-dessus) : ☐ OUI ☐ NON Si refus, volumétrie hebdomadaire accordée : ☐ 1 jour ☐ 2 jours ☐ 3 jours
Ou
Si refus, volumétrie mensuelle accordée :
☐ 1 jour ☐ 2 jours ☐ 3 jours ☐ 4 jours ☐ 5 jours ☐ 6 jours
Sur la répartition hebdomadaire
Définition des journées éligibles au télétravail ☐ Lundi ☐ Mardi ☐ Mercredi ☐ Jeudi ☐ Vendredi Motivation(s) :
Eventuels commentaires sur la volumétrie mensuelle de télétravail :
ACCORD CONJOINT SUR LA REPARTITION HEBDOMADAIRE
La fixation des jours télétravaillés sur la semaine est flexible toutefois le manager et le collaborateur peuvent convenir des journées sur lesquelles le télétravail s’exercera principalement. ☐ Lundi ☐ Mardi ☐ Mercredi ☐ Jeudi ☐ Vendredi
Lu et approuvé
Date & signature
Collaborateur
Lu et approuvé
Date & signature
Manager
Lu et approuvé
Date & signature
Service RH
ENTRETIEN A LA DEMANDE DU SALARIE EN CAS DE DESACCORD
Collaborateur, manager, RH
Date d’entretien : Eléments de discussion et décision finale (accessibilité au télétravail, volumétrie…) :
ANNEXE 2
DOCUMENT PREPARATOIRE AU TELETRAVAIL STRUCTUREL
Le salarié et le manager complètent conjointement le présent document puis retourne ce document au service RH. En cas de désaccord, le salarié peut demander un entretien avec le service RH et son manager pour obtenir des explications complémentaires à celles fournies lors de l’échange initial autour du document. Le service Ressources Humaines aura un rôle d’arbitre.
RENSEIGNEMENTS CONCERNANT LE SALARIE
Pour le bon déroulement du traitement de votre demande, merci de bien vouloir renseigner les champs ci-dessous :
NOM / Prénom
Etablissement
Service / Poste
Statut (Cadre ou non-cadre)
SOUHAITS DU SALARIE CONCERNANT LES MODALITES DU TELETRAVAIL
Quel serait le ou les lieux d’exercice du télétravail ?
Journées pour lesquelles il serait préférable de ne pas télétravailler : ☐ Lundi ☐ Mardi ☐ Mercredi ☐ Jeudi ☐ Vendredi Motivation(s) :
ACCORD CONJOINT SUR LA REPARTITION HEBDOMADAIRE
Sur la répartition hebdomadaire de jours de télétravail :
La fixation des jours télétravaillés sur la semaine est flexible toutefois le manager et le collaborateur peuvent convenir des journées sur lesquelles le télétravail s’exercera principalement : ☐ Lundi ☐ Mardi ☐ Mercredi ☐ Jeudi ☐ Vendredi
Lu et approuvé
Date & signature
Collaborateur
Lu et approuvé
Date & signature
Manager
Lu et approuvé
Date & signature
Service RH
ENTRETIEN A LA DEMANDE DU SALARIE EN CAS DE DESACCORD
Collaborateur, manager, RH
Date d’entretien : Eléments de discussion et décision finale (Volumétrie, journées de télétravail…) :
