Convention d’entreprise d’IVECO DEFENCE VEHICLES FRANCE
Convention d’entreprise d’IVECO DEFENCE VEHICLES FRANCE
Entre les soussignés,
La société IVECO DEFENCE VEHICLES France dont le siège social est situé 1 RUE ARNOLD SCHOENBERG – 78280 GUYANCOURT, dûment représentée par M en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines IVECO DEFENCE VEHICLES FRANCE,
D’une part
Et
Les organisations syndicales représentées respectivement par
-M, délégué syndicale central SNI - UNSA,
D’autre part,
Ci-après dénommées "les parties",
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le Groupe IVECO a décidé de créer une entité dédiée aux activités de défenses en France. Dans ce cadre, la création de l’entité juridique IVECO DEFENCE VEHICLES France s’est opérée et les salariés concernés ont été transférés en date du 1er février 2024.
Dans ce contexte, la Direction et les partenaires sociaux ont convenu de définir ensemble le nouveau statut collectif applicables aux salariés d’IVECO DEFENCE VEHICLES France. En effet, conformément aux dispositions légales, l’ensemble des accords collectifs en vigueur ont été mis en cause dans le cadre de cette opération.
Ainsi les parties se sont réunies en date du 14, 17, 24 février et 3 mars 2025 afin de négocier et conclure la présente convention d’entreprise qui définit le nouveau référentiel social pour la société IVECO DEFENCE VEHICLES France.
PARTIE 1
DISPOSITIONS REGLEMENTAIRES
I - DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Champ d’application
La présente convention d'entreprise s’applique aux salariés d’IVECO DEFENCE VEHICLES France à l’exception du personnel expatrié qui bénéficie d’un statut particulier.
Article 2 : Cadre juridique
La présente convention d'entreprise est conclue dans le cadre des articles L2221-1 et suivants du code du travail.
II - L'EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Lors du recrutement, de même que lors du déroulement des relations du travail entre employeur et salarié, il ne sera opéré aucune discrimination d’aucune sorte, et notamment ni l’origine, le genre, la situation familiale, ni les convictions religieuses, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’exercice du droit de grève, ne seront pris en considération.
Ces dispositions s'appliquent sans préjudice des dispositions légales en vigueur.
CONDITIONS D’EMPLOI
Article 3 : Embauche
L’embauche et la conclusion de contrats de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, s’effectuent dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
L’engagement ainsi que les avenants éventuels sont obligatoirement confirmés par un écrit précisant les dispositions générales et les conditions particulières dans le cadre desquelles s’exécutera le contrat de travail.
En cas d’utilisation de méthodes de sélection ou d’orientation psychotechniques, chaque intéressé obtiendra communication des résultats.
Article 4 : Ancienneté
Pour l’attribution des avantages IVECO DEFENCE VEHICLES France, l’ancienneté au sein d'IVECO DEFENCE VEHICLES France est obtenue en totalisant :
Toutes les périodes de présence au sein d’IVECO DEFENCE VEHICLES France,
L’ancienneté acquise au sein des autres entités IVECO Group France,
Le temps du service national, sous toutes ses formes et lorsqu’il était encore en vigueur, dès l’instant que le travail a été repris au sein d’IVECO DEFENCE VEHICLES
Les périodes de travail effectuées au sein des groupes STELLANTIS ou CNH Industrial, pour le personnel en provenance par mutation concertée,
Les périodes d’arrêt de travail, (lors d’une maladie de longue durée), qui ne sont plus soumises aux dispositions visées à l'article 45 du présent accord.
Les périodes de suspension de contrat de travail relatives à la formation professionnelle,
Les périodes de congés non rémunérés, prévues par le présent accord et par les textes réglementaires,
Les périodes de détachement dans une société dès lors qu’il y a eu lettre de détachement, de réintégration ou de réembauche.
Lorsqu’un membre du personnel a perçu une indemnité de licenciement ou de rupture conventionnelle lors de la rupture du contrat de travail antérieur, les droits relatifs à cette période de travail sont considérés comme apurés, pour le calcul des droits du salarié afférents à une nouvelle rupture du contrat de travail. Les nouveaux droits sont calculés à partir de la date d’effet du nouveau contrat de travail pour le calcul des futures indemnités liées à l’ancienneté.
Dans le cas d’une réembauche prioritaire intervenant dans l’année qui suit un licenciement économique collectif, les droits acquis par le salarié au moment du départ de l’entreprise, (prime ancienneté et congés liés à l’ancienneté) lui sont réattribués.
Article 5 : Prime d’ancienneté du personnel non-cadre
Le personnel non-cadre bénéficie d’une prime d’ancienneté.
Les modalités de calcul de la prime d’ancienneté sont définies à l’article 142 de la convention collective nationale de la métallurgie signée en date du 7 février 2022.
En outre, les parties conviennent que le nombre d'années d’ancienneté maximum pour le calcul de la prime d’ancienneté est maintenu à 25 ans.
La valeur du point retenue est celle de la convention collective territoriale parisienne. Il est convenu entre les parties que la valeur de point sera revalorisée conformément à la revalorisation annuelle territoriale. Néanmoins en cas de non-revalorisation annuelle territoriale, les parties pourront inclure une éventuelle revalorisation du point pour l’année concernée dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.
Article 6 : Médaille du travail
A l’occasion de l’attribution de chaque diplôme de la médaille du travail par le ministère du travail
.. 20 ans(Argent)
.. 30 ans(vermeil)
.. 35 ans(Or)
.. 40 ans(Grand ’Or)
Il est versé au salarié une indemnité spécifique, calculée au prorata du nombres d’années complètes passées par l'intéressé au sein d’IVECO DEFENCE VEHICLES France.
Lorsqu’un salarié demande simultanément plusieurs médailles du travail, seule la médaille correspondant au nombre d’années le plus élevé donne lieu au versement de l’indemnité.
Dans l’hypothèse où un salarié ne pourrait pas obtenir des services de la Préfecture l’attribution du diplôme de la médaille du travail, il pourra bénéficier de l’indemnité correspondante à la médaille du travail qu’il n’a pu obtenir. Dans ce cas, cette indemnité est soumise aux charges sociales et est imposable.
A titre informatif les montants en date du 1er janvier 2025 sont indiqués en annexe 2
Le montant de l'indemnité spécifique de médaille du travail est indexé sur les Augmentations Générales des Salaires (A.G.S). Sa revalorisation intervient à la date d'application des AGS.
Article 7 : Indemnité de transport
L’employeur prend en charge une partie des frais de transport, publics ou personnels, engagés par les salariés pour aller et revenir de leur travail conformément à la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 du 17 décembre 2008.
1. Champs d’application
Les dispositions du présent article sont applicables à l'ensemble des salariés de la société IVECO DEFENCE VEHICLES France situés en France, employés au titre d'un contrat de travail.
2. Les modalités d’application 2.1. La prise en charge d’une partie du titre de transport
Conformément au décret datant du 30 décembre 2008, l’employeur prend à sa charge 50 % du montant du titre de transport.
Sont pris en charge :
Abonnements multimodaux à nombre de voyages illimité
Abonnements annuels, mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite (automatique) à nombre de voyages illimité émis par la SNCF ou par d'autres entreprises de transport public
Cartes et abonnements mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite (automatique) à nombre de voyages limité délivrés par la RATP, la SNCF ou par d'autres entreprises de transport public
Abonnements à un service public de location de vélos
Condition du remboursement du titre de transport
La prise en charge des frais de transport par l’employeur est subordonnée à la fourniture ou la présentation du titre d'abonnement visé par la prise en charge des frais de transports publics. Pour les titres d'abonnement à un service public de location de vélos, une attestation sur l'honneur du salarié suffit pour ouvrir droit à la prise en charge des frais d'abonnement lorsque le titre d'abonnement ne comporte pas les nom et prénom du bénéficiaire.
Le titre doit permettre d’identifier le titulaire, au moyen de son nom ou de son numéro et être valide.
La société IVECO DEFENCE VEHICLES France refusera la prise en charge lorsque le salarié perçoit déjà des indemnités représentatives de frais pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son ou ses lieux de travail d’un montant supérieur ou égal à la prise en charge de 50% du titre de transport.
2.2. La prise en charge partielle des frais de transports personnels
Le personnel ne bénéficiant pas de la prise en charge de son titre de transport, ou d’un véhicule mis à disposition permanente, est susceptible de bénéficier d’une indemnité, en fonction de la distance séparant son domicile de son lieu de travail, selon les tranches suivantes :
Jusqu'à 9,999 km
De 10 à 19,999 km
De 20 à 29,999 km
De 30 à 39,999 km
De 40 à 49,999 km
De 50 à 59,999 km
De 60 km et plus
Conditions d’exonération et de prise en charge des frais de transport personnel
Pour bénéficier de l’exonération de cette prise en charge, le salarié doit se trouver dans une des situations suivantes :
Sa résidence habituelle ou le lieu de travail doit être situé en dehors d’un périmètre de transports urbains
L’utilisation de son véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d’horaires de travail particuliers ne permettant pas d’emprunter un mode collectif de transport.
Afin de prendre en charge les frais de transport personnel, l’employeur doit disposer des éléments justifiant cette prise en charge soit :
Moyen de transport utilisé
Distance domicile / lieu de travail
Puissance du véhicule
Nombre de trajets mensuels
Cette distance sera établie entre le domicile et le lieu de travail, calculée à l’aide de l’outil viamichelin.fr, « parcours conseillé ».
Pour cela chaque salarié devra préalablement remplir une déclaration (annexe 4) qui sera par la suite transmise au service paie.
Les barèmes sont revalorisés en janvier et juillet de chaque année selon l’évolution de l’indice de transports routiers de voyageurs (Nomenclature Coicop : 07.3.2.)
Au 1er janvier 2025, la grille des indemnités de transport applicable est la suivante :
Prime
Montant
Province 10 - De 2.999 km
1.68
Province 11 - <9.999 km
1.68
Province 12 - De 10 à 19.999 km
3.13
Province 13 - De 20 à 29.999 km
4.51
Province 14 - De 30 à 39.999 km
6.11
Province 15 - De 40 à 49.999 km
8.11
Province 16 - De 50 à 59.999 km
9.70
Province 17 - >= 60 km
9.70
Article 8 : Diplômes
Le personnel non-cadre qui passe avec succès des examens, ou obtient des diplômes intéressant les professions exercées dans la société, bénéficie d’une prime dont le montant varie en fonction du diplôme en question.
Cette disposition ne s’applique pas au personnel pour lequel les frais d’inscription liés à la formation ont été pris en charge partiellement ou en totalité par IVECO DEFENCE VEHICLES France.
1. Champs d’application
Il est accordé aux salariés préparant un examen final en vue de l’obtention d’un diplôme, 2 jours rémunérés et assimilés à du temps de travail effectif dans le mois qui précède la date de l’examen.
Par ailleurs, le temps passé aux sessions d'examen est rémunéré.
NOTA :
- Ces dispositions ne concernent que les diplômes préparés en dehors du temps de travail.
- Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés préparant un diplôme dans le cadre du Projet de Transition Professionnel (PTP) ou du Compte Personnel de Formation (CPF).
2. Le montant de la prime
Le montant des primes est indexé sur les Augmentations Générales des Salaires (A.G.S.).
Leur revalorisation intervient à la date d’application des AGS.
Le montant de chaque prime varie en fonction des 8 niveaux de diplôme défini dans l’article D.6113-19 du Code du travail.
3. Le versement de la prime
La prime est versée :
- lors de l’admission dans l’année supérieure,
- ou lors de la réussite de l’examen annuel,
- ou lors de l’obtention du diplôme, pour les diplômes de niveau 3 à 5 définis par la commission technique d’homologation ci-dessous :
La prime est également versée pour les niveaux 6 à 8 lors de l’obtention de demi-valeur ou valeur entrant dans le cursus de préparation aux diplômes ainsi que lors de l’obtention du diplôme.
Article 9 : Indemnité journalière d'éloignement non-cadre à l'occasion de missions "grand déplacement". 1. Champ d’application
Cette indemnité est versée à l’occasion d’une mission effectuée sur le territoire français (établissement ou Société du groupe, clients, fournisseurs).
Elle est allouée aux salariés non-cadres et a pour objet l'indemnisation de la condition d'éloignement.
Cette indemnité n’est pas attribuée aux salariés ayant une fonction technico-commerciale ou commerciale itinérante.
2. Modalités d'application
Les conditions de déplacement doivent correspondre à la définition du "grand déplacement" fixée à l'article 10 du présent accord.
L’indemnité journalière d'éloignement est versée à compter du 1er jour, à la condition que la mission de grand déplacement se déroule au moins sur 2 jours. Le montant de cette indemnité est indexé, sur les Augmentations Générales des Salaires (AGS). Sa revalorisation intervient à la date d’application des AGS.
A titre informatif les montants en date du 1er janvier 2025 sont indiqués en annexe 2
Article 10 : Indemnisation des temps de déplacement
Les règles d'indemnisation des temps de déplacement définies ci-après, s’appliquent à l’ensemble des salariés à l’exception des cadres et des salariés ayant une fonction technico commerciale ou commerciale itinérante.
Elles concernent les salariés amenés à se déplacer, dans le cadre de leur activité professionnelle, en dehors de l’horaire normal de travail. L’horaire normal de travail correspond à l’horaire collectif de référence de l'entreprise.
1. Définition du déplacement
Il y a déplacement lorsque le salarié accomplit une mission en dehors de son lieu habituel de travail (sans pour autant qu’il y ait mutation) et supporte à cette occasion une gêne particulière et des frais inhabituels.
2. Régime des déplacements 2.1. Salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Elles concernent les salariés amenés à se déplacer, dans le cadre de leur activité professionnelle, en dehors de l’horaire normal de travail. L’horaire normal de travail correspond à l’horaire collectif de référence de l'établissement.
2.1.1.Indemnisation du temps de déplacement
Lorsque le temps de déplacement se situe en dehors de l’horaire normal de travail, il est indemnisé sur la base du salaire réel sans majoration (salaire base 35 heures hors temps de pause) et du temps normal de voyage.
Les heures de déplacements effectuées en dehors de l’horaire normal de travail ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif. Par conséquent ces heures ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée du travail. Cela concerne principalement les heures de déplacements "domicile/lieu de mission", "lieu de mission/domicile".
Les heures de déplacements seront payées mensuellement.
Les règles susvisées sont également applicables aux déplacements effectués par les salariés, en dehors de l’horaire normal de travail, dans le cadre :
D’une action de formation relevant du plan de développement des compétences
D’une activité de représentant du personnel.
2.1.2. Indemnité journalière d’éloignement :
Indemnité journalière en cas de grand déplacement
Le grand déplacement est celui qui en raison de l’éloignement et du temps de voyage, empêche le salarié de rejoindre chaque soir son point de départ.
Est considéré comme tel le déplacement sur un lieu d’activité éloigné de plus de 50 kilomètres du point de départ (domicile du salarié) et qui nécessite un temps normal de voyage aller - retour supérieur à 2 heures 30 minutes.
Les conditions de distances et de temps de voyage sont cumulatives.
En cas de grand déplacement le salarié non-cadre percevra une indemnité journalière d’éloignement. Le montant de cette indemnité est indexé sur les Augmentations Générales des Salaires (A.G.S). Sa revalorisation intervient à la date d'application des AGS.
Indemnité journalière en cas de déplacement à l’étranger
Pour tout déplacement à l’étranger le salarié non-cadre percevra une indemnité journalière d’éloignement spécifique. Le montant de cette indemnité spécifique est indexé sur les Augmentations Générales des Salaires (A.G.S). Sa revalorisation intervient à la date d'application des AGS.
2.2.Salariés dont le temps de travail est décompté en jours 2.2.1. Indemnisation du temps de déplacement :
Lorsque le temps de déplacement, des salariés dont le temps de travail est décompté en jours, se situe sur un jour férié ou de weekend, ce temps ouvre droit à une journée de repos supplémentaire à chaque fois que le salarié atteindrait 3 déplacements sur un jour férié ou de weekend.
Il est rappelé que cette indemnisation ne sera valable que pour les déplacements nécessitant un trajet sur un jour férié ou de weekend pour des contraintes professionnelles et non pas par convenance personnelle du salarié.
Si un salarié est amené à revenir d’un déplacement un samedi et à repartir pour un autre déplacement le dimanche alors serait décompté 2 déplacements qui incrémenteraient le compteur.
Si deux déplacements ont lieu sur la même journée cela n’ouvre pas droit au décompte de deux déplacements mais d’un seul.
Le décompte aura lieu par année civile et si au 31 décembre le compteur est inférieur à 3 déplacements sur un jour férié ou de weekend et n’a pas déclenché de journée de repos, ce dernier sera remis à 0. Aucun report d’une année sur l’autre ne sera comptabilisé.
Un compteur spécifique sera créé en GTA pour suivre ces journées de repos supplémentaire.
Article 11 : Salariés porteurs d’un handicap
L’entreprise a pour objectif de favoriser l’insertion et le développement professionnel des personnes porteuses d’un handicap au-delà du seul respect des obligations légales et réglementaires.
Les salariés porteurs d’un handicap bénéficient au sein d’IVECO DEFENCE VEHICLES France d’une évolution de carrière (recrutement, déroulement de carrière…) dans les mêmes conditions que les autres salariés eu égard à leurs compétences et aptitudes professionnelles.
La Direction et les Organisations Syndicales entendent :
- Favoriser l’insertion sociale notamment par le travail qui reste un moyen privilégié d’insertion sociale.
La situation de handicap est relative à un contexte donné, elle est souvent compensable, même partiellement, grâce à des aménagements techniques, et à des actions de formation adaptées.
- Développer la prévention
L’ensemble des plans d’actions qui peuvent être mis en œuvre dans l’entreprise visent non seulement à l’amélioration des conditions de travail, d’hygiène et de sécurité de l’ensemble du Personnel mais également à éviter au maximum tout risque de survenance d’un handicap lié à l’activité professionnelle.
- Poursuivre la sensibilisation
La Direction et les organisations syndicales entendent de surcroît prolonger la sensibilisation de l'ensemble du personnel aux valeurs de tolérance et d'acceptation de l'autre et développer dans le même esprit des partenariats avec des acteurs externes.
Les mesures prévues par le présent article concernent les salariés porteurs d’un handicap ou bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), répondant aux définitions et dispositions légales, dès lors qu’ils ont dûment informé l’entreprise de leur handicap.
1. Politique d’emploi des salariés porteurs d’un handicap
1.1. L’embauche de salariés porteurs d’un handicap
L'insertion des personnes porteuses d’un handicap est inscrite à part entière dans la politique d'emploi d’IVECO DEFENCE VEHICLES France.
L'entreprise se donne pour objectif d’inclure dans ses flux d'embauches des personnes porteuses d’un handicap. Dans cette perspective, l'entreprise s'appuie sur des partenariats avec les organismes ayant en charge l’aide à l’insertion des personnes porteuses d’un handicap.
1.2. La formation, le maintien dans l’emploi et les conditions de vie au travail
1.2.1. Protection de la santé et conditions de travail
Au-delà des obligations prévues par le Code du Travail, il est convenu que les services de santé au travail procèdent :
À une surveillance médicale renforcée telle que prévue par le législateur, à l’intention des salariés porteurs d’un handicap si cela s'avère nécessaire,
À des interventions de conseil auprès des différents acteurs de l'entreprise, pour une adaptation permanente des postes de travail aux possibilités de chacun.
1.2.2 Favoriser par la formation, l’adaptation des personnes porteuses d’’un handicap
L'entreprise souhaite aider les personnes porteuses d’un handicap à élaborer leur projet de déroulement de carrière, à développer leur qualité de vie dans l’environnement professionnel et à se prémunir contre d'éventuels risques d'inadaptation, liés à l'évolution des emplois ou de leur handicap.
Une attention toute particulière sera accordée aux salariés porteurs d’un handicap lors de l’élaboration du plan de formation. De plus, tout salarié porteur d’un handicap en éprouvant le besoin pourra également se rapprocher du service des Ressources Humaines de façon à lui faire part de ses souhaits spécifiques de formation.
Toutes ces formations, ont pour objectif d'aboutir à une meilleure adéquation de la personne à son poste de travail et peuvent contribuer à une élévation du niveau de compétence voire de qualification. Ces formations peuvent concerner les salariés porteurs d’un handicap, y compris les salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.
1.2.3. Le maintien dans l’emploi
Les salariés porteurs d’un handicap ne doivent, en aucun cas, faire l'objet d'abattement de rémunération du fait de leur handicap. Le maintien dans l’emploi de ces salariés constitue une priorité nécessitant une forte mobilisation de tous les acteurs impliqués dans cette démarche dont celle du salarié lui-même.
Les parties signataires conviennent que l’implication :
Des équipes de Direction tous les niveaux de hiérarchie,
Des services de santé au travail des établissements, par définition étroitement associés à la démarche,
Des instances représentatives du Personnel,
Constitue un facteur indispensable au succès d’une démarche de maintien dans l’emploi des salariés porteurs d’un handicap dans l’entreprise.
Dans ce cadre, l’entreprise pourra faire appel à des compétentes externes permettant de contribuer au maintien dans l’emploi des salariés porteurs d’un handicap, ou victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
Actions préventives
La volonté de l'entreprise de préserver l'emploi de ses salariés porteurs d’un handicap se concrétise, de façon préventive, par l'engagement pris de leur proposer des formations adaptées répondant à leurs besoins spécifiques, de façon à garantir une adaptation aux évolutions technologiques ou professionnelles facilitant ainsi leur reclassement éventuel.
Emploi des salariés victimes d’accidents ou de maladie
L'entreprise s'engage à procéder au reclassement des salariés victimes d'accident ou de maladie, aptes à reprendre un emploi. Pour les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, cette recherche sera effectuée en coopération étroite avec le médecin du travail.
Toute personne, qui devra faire l'objet d'un changement de poste ou d'un déclassement, consécutif à une maladie professionnelle contractée au sein de l'entité IVECO DEFENCE VEHICLES France, ou à un accident du travail survenu dans son emploi au sein de l'entité IVECO DEFENCE VEHICLES France, reconnu par la Sécurité Sociale, bénéficie des dispositions suivantes : - Maintien de la classification acquise, - Maintien de la rémunération acquise pour ce qui concerne la base mensuelle (barème) et le forfait, s'il y a lieu. Cette garantie est apportée, sous réserve que l'intéressé accepte de tenir l'emploi de remplacement proposé par l'encadrement et pour lequel il aura été reconnu apte par le médecin du travail. Pour les salariés victimes d'accident ou de maladie, autre que les accidents de travail et maladie professionnelle, ces dispositions seront assujetties à une ancienneté de huit ans au sein d’IVECO DEFENCE VEHICLES France.
2. La politique d’accompagnement, de sensibilisation et de communication
2.1. Sensibilisation et information
Pour mener à bien les actions prévues par le présent article en faveur de l'insertion des salariés porteurs d’un handicap, l'entreprise mise sur l'implication de l'ensemble de l'encadrement et du personnel.
Il est convenu de poursuivre les campagnes de sensibilisation (réunions, affichage, …) sur la question du handicap pour faciliter l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés porteurs d’un handicap. L’objectif est de sensibiliser l’ensemble du personnel à la non-discrimination. Ces campagnes seront proposées à l’ensemble du personnel, à la hiérarchie et aux salariés porteurs d’un handicap.
De même, il est rappelé le principe d’égalité de traitement vis-à-vis des salariés porteurs d’un handicap.
2.2. Le référent Handicap
Interlocuteur privilégié pour les salariés porteurs d’un handicap, le référent Handicap a pour mission, directement ou en relation avec le correspondant identifié dans les différents établissements, de faciliter l’intégration des travailleurs en situation de handicap dans IVECO DEFENCE VEHICLES France, notamment en :
Veillant à la préparation de l’accueil du travailleur handicapé ;
S’informant de l’actualisation du dossier Handicap du salarié concerné ;
S’assurant de la coordination dans l’entreprise de l’action des personnes en charge de l’insertion des salariés porteurs d’un handicap ;
Animant et coordonnant les actions de sensibilisation du Personnel et de partenariat pour s’assurer de la bonne application du présent article.
DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL
Article 12 : Durée et organisation du temps de travail
1. Champs d’application et dispositions générales
1.1. Champs d’application
Les dispositions du présent article sont applicables à l'ensemble des salariés, cadres et non cadres de la société IVECO DEFENCE VEHICLES France, employés au titre d'un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à l'exception toutefois des cadres rémunérés par un forfait ne comportant pas de référence horaire, au sens du § 2.2.4 du présent article.
Les intérimaires sous contrat de mission temporaire et les salariés sous contrat de travail à durée déterminée bénéficieront des mêmes dispositions. Des modalités particulières d'application sont fixées au § 3.4 du présent article afin de tenir compte, notamment, du statut et de la durée du contrat de travail des salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou des intérimaires sous contrat de mission temporaire.
Les salariés placés en situation de détachement (en France au sein d'une autre société ou encore à l'étranger) ou en situation d'expatriation sont exclus de l'application du présent article, durant cette période. Ces salariés se verront proposer, par avenant à leur contrat de travail, des modalités adaptées à leur situation.
1.2. Dispositions générales - principes
La durée du travail s'apprécie conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Les périodes non travaillées même indemnisées, à l'exception des situations particulières résultant de l'application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur, ne sont pas prises en compte, dans le calcul de la durée du travail.
2. Définition et décompte du temps de travail
2.1. Définition du temps de travail
2.1.1. Durée du travail effectif
Les dispositions ci-dessous sont conclues dans le cadre du Livre 1er de la partie 3 du Code du travail.
Pour l'application du présent article, le temps de travail effectif est défini conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail.
La durée du travail est annualisée, dans le cadre d’une période annuelle de référence correspondant à l’année civile, conformément aux dispositions des articles L.3121-41 à L.3121-44 du Code du travail.
La durée effective de travail à temps plein définie dans IVECO DEFENCE VEHICLES France est la durée légale. L’annualisation est définie à 1727 heures sur une année civile complète pour les salariés bénéficiant d’un droit plein à congés payés.
Les périodes non travaillées même indemnisées, à l'exception des situations particulières résultant de l'application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur, ne sont pas prises en compte dans le calcul de la durée du travail effectif.
Le décompte du temps de travail reste horaire, à l'exception des salariés Cadres visés au § 2.2.3 pour lesquels le temps de travail est décompté en jours et des salariés Cadres au forfait sans référence horaire visés au § 2.2.4 du présent article.
2.1.2. Temps de pause
Les salariés visés par le présent article bénéficient d'un temps de pause de 20 minutes par séance de travail, non assimilé à du temps de travail effectif au sens indiqué par les dispositions légales en vigueur. Ce temps de pause, pris au cours de la séance de travail, selon des modalités définies par l’entreprise, est rémunéré et s’impute, le cas échéant, sur des pauses existantes.
2.1.3. Astreinte
Une période d'astreinte, définie par l’article L. 3121-9 du code du travail, s’entend comme une période durant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise.
Les modalités d'organisation des astreintes ainsi que les contreparties accordées aux salariés sont définies au sein de chaque service, au plus près de leurs besoins.
Cas particuliers
Dimanche et Jours fériés
Les heures de travail effectuées un dimanche ou un jour férié bénéficient de la majoration prévue par la convention collective de la métallurgie. Lorsque, à titre exceptionnel, ces heures sont effectuées en supplément de l'horaire légal, elles prennent le caractère d'heures supplémentaires.
De ce fait, à la majoration prévue au premier alinéa du présent article, s'ajoute la majoration pour heures supplémentaires. Le paiement de ces heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement.
Heures de franchises rémunérées non travaillés
Départ en congé principal
Le jour de son départ en congé principal annuel, le salarié présent ce jour, bénéficie d’une franchise de 4 heures applicable à l’horaire journalier, indemnisées comme des heures de travail effectif. En cas de fractionnement du congé principal, cette mesure n’est applicable qu’une seule fois.
Le salarié en repos (JRTT) le dernier jour travaillé avant son départ en congé principal bénéficie de la franchise de 4 heures. Elle s’applique, dans ce cas, sur la dernière séance de travail qui précède le jour de repos.
2.2. Modalités de décompte du temps de travail
2.2.1 Salariés dont le temps de travail fait l’objet d’un décompte horaire
En principe, tous les salariés (à l'exception des catégories de salariés visées aux § 2.2.3 et 2.2.4 ci-après) font l'objet d'un décompte en heures de leur temps de travail.
A) Pour les salariés non-cadres
Sans modification des dispositions actuellement en vigueur au sein d’IVECO DEFENCE VEHICLES France, la durée de travail effectif sera fixée comme suit, sans préjudice des dispositions relatives à l’organisation du travail sur une période de référence annuelle fixées au § 3 du présent article. Ces références sont données à titre indicatif. La durée journalière indiquée peut être modifiée sans avoir à réviser le présent accord, dans le respect des dispositions légales.
Horaire « non cadre » (39h00 de Temps de Travail maxi/semaine et organisation avec JRTT)
Cette catégorie de personnel bénéficie de l’horaire variable avec pointage 4 fois par jour et cumul à la semaine.
Le temps de travail hebdomadaire est organisé sur 5 jours.
La durée quotidienne
Horaire journée : 7,80 heures
La durée hebdomadaire / organisation avec JRTT
Horaire semaine : 39,00 heures
2.2.2. Salariés au forfait en heures sur l’année
Forfaits Annuels en Heures 1727 Heures de Temps de Travail Maxi/ An
Un forfait annuel en heures est défini pour les salariés non-cadres disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, sur la base des durées hebdomadaires moyennes de travail définies au § 2.2.1 B) du présent article :
Pour les salariés au forfait en horaire journée, le forfait annuel de temps de travail effectif est fixé à 1 727 heures soit : [((1 600 h X durée hebdomadaire moyenne 37,625 h) /35 h) + 7 h de jour de Solidarité] ;
L’horaire de travail est réparti sur 5 jours
Les parties rappellent que ces forfaits annuels en heures sont mis en œuvre depuis plusieurs années au sein d’IVECO DEFENCE VEHICLES France et que les rémunérations des salariés concernés intègrent déjà les conditions susvisées.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l'année bénéficient d'une rémunération forfaitaire.
Cette définition du forfait annuel en heures pour les salariés au forfait n’étant que la transposition des dispositions contractuelles existantes, elle ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Par ailleurs, les rémunérations des salariés concernés intègrent déjà les conditions susvisées.
2.2.3. Salariés Cadres dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année
Le temps de travail des salariés visés au présent article est décompté en nombre de jours travaillés, sur l'année civile. Ces salariés sont soumis à une convention de forfait annuel en jours.
Les salariés concernés par un forfait annuel en jours sont visés à l'article 103.1 de la convention collective de la Métallurgie, il s’agit :
des salariés cadres relevant des groupes d'emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
L’autonomie dont ils disposent doit répondre aux critères prévus à l’article 103.1 de la convention collective de la Métallurgie. Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l'année bénéficient d'une rémunération forfaitaire en contrepartie de leur mission, établie et gérée dans les conditions définies par l'article 103.5 de la convention collective de la Métallurgie. Les salariés concernés par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales listées à l’article L. 3121-62 du Code du travail. En complément des stipulations de l’article 103, l'employeur affichera, dans chaque établissement, le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal, fixée à au moins 12 heures consécutives par les parties au présent accord.
Les parties rappellent que ces forfaits annuels en jours sont mis en œuvre depuis plusieurs années au sein d’IVECO DEFENCE VEHICLES France et que les rémunérations des salariés concernés intègrent déjà les conditions susvisées.
En revanche, les dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire (35 heures consécutives) leurs sont applicables, sauf dérogations fixées dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées travaillées chaque année, ainsi que celui des journées de repos prises, un document de contrôle est en place, qui fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou autres.
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de la charge de travail de l'intéressé.
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation du travail et la charge de travail de l'intéressé, la rémunération du salarié, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Les modalités spécifiques du forfait annuel en jours sont définies au § 4 du présent article.
2.2.4. Salariés Cadres au forfait sans référence horaire
Les collaborateurs visés par le présent article sont gérés selon les modalités fixées par les articles 104.1 – 104.2 et 104.3 de la convention collective de la Métallurgie.
Sont considérés comme ayant la qualité de Cadres dirigeants, les Cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.
Relèvent de la catégorie de Cadres dirigeants, au sein d'IVECO DEFENCE VEHICLES France, les Cadres qui participent à la Direction de l’entreprise, la prise de décisions stratégiques concernant la vie de l'entreprise. Les Cadres dirigeants bénéficient d'une rémunération selon un forfait sans référence horaire.
Le forfait sans référence horaire exclut tout décompte du temps de travail.
À l’exception des dispositions relatives aux congés et au compte épargne-temps prévues aux articles. L. 3141-1 et suivants du Code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable au salarié ayant la qualité de cadre dirigeant.
Il est rappelé que les dispositions du présent article, à l'exception des mentions fixées par le présent §, ne sont pas applicables aux Cadres dirigeants susvisés.
Horaires collectifs de travail
Il est par rappelé par les parties que les horaires de travail ne font pas partie intégrante du présent article. Ils pourront par conséquent être modifiés pour nécessité de service, après information des instances concernées, selon les modalités légales ou conventionnelles.
Limites maximales de la durée du travail et repos quotidien
La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine isolée et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 42 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives.
En fonction des nécessités, la durée journalière de travail peut être portée à 12 heures maximum pour le personnel des services Après-Vente ou pour les salariés d’autres services amenés à intervenir directement chez le client dans le cadre de missions ponctuelles sous réserve du respect de la limite de 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives et des dispositions légales sur une semaine isolée. En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 44 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives
Concernant le temps de repos quotidien, les dispositions de l’article 98 de la convention collective de la Métallurgie s’appliquent. Conformément à ces dispositions, si le temps de repos est réduit de 2 heures au plus pour les salariés exerçant les activités visées à cet article et que le temps de repos équivalent ne peut être attribué un autre jour, la contrepartie définie est, sur décision du salarié concerné, soit le paiement sur le mois de survenance de ce temps éventuellement majoré selon les règles afférentes aux heures supplémentaires soit ce temps et son éventuelle majoration seront portés au crédit du compteur de Repos De Remplacement. Ce compteur fonctionne tant en crédit qu’en débit sur une base horaire.
3. Aménagement du temps de travail des salariés non-Cadres dont le temps de travail est décompté en heures
Les dispositions relatives à l'organisation du temps de travail définies ci-après s'appliquent aux salariés n'ayant pas le statut de Cadre, à temps plein, dont le temps de travail est décompté en heures.
Pour les salariés Cadres, l’organisation du temps de travail se traduit par la fixation d'une convention de forfait annuel, conformément aux dispositions du § 4 du présent article.
3.1. Aménagement du temps de travail sur l’année
3.1.1. Principe
La durée annuelle du travail effectif est fixée à 1 607 heures, correspondant à un horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, et aux durées annuelles de référence spécifiques définies au § 2.2.2 pour les salariés au forfait. Le décompte du temps de travail est réalisé sur l’année civile. L’aménagement de ce temps de travail est défini selon le mode ci-après :
•Annualisation avec octroi de Jours de Repos (JRTT) ;
3.2. Dispositions spécifiques à l’annualisation avec octroi de Jours de Repos
Le nombre de jour de repos octroyé pour une année complète de travail est déterminé à partir de l'horaire journée, selon les règles d'acquisition fixées au § 3.2.1 du présent article.
Les parties conviennent de désigner par Jour de Réduction du Temps de Travail (JRTT), les jours de repos, par JRTT individuel, les jours de repos dont le salarié choisit la date de prise, et par JRTT collectif, les jours de repos dont l'entreprise choisit la date de prise.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, soumis à une convention de forfait en heures, suivront l’organisation du travail définie au sein du service auquel ils sont affectés.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du forfait seront rémunérées avec les majorations correspondantes. Le paiement desdites heures supplémentaires pourra être remplacé en tout ou partie par l'octroi d'un repos compensateur.
3.2.1. Acquisition des jours de repos attribués
Principe
Le nombre de jours de repos (JRTT) est fixé forfaitairement à 23 jours pour une activité à temps plein sur une année complète de travail. L’attribution du nombre forfaitaire théorique de JRTT collectifs est effectué au début de la période de référence. Les JRTT individuels s’acquièrent tout au long de l’année. Les absences non assimilées à du Temps de Travail Effectif pour le calcul de la durée du travail entraînent une réduction proportionnée des droits à jours de repos individuels au prorata du temps de travail effectué par le salarié.
De même, en cas de période annuelle de référence incomplète due à l'embauche ou à la sortie du salarié, au cours de la période annuelle de référence, le prorata des droits à jours de repos (JRTT) sera calculé selon des modalités définies ci-après.
B) Acquisition des jours de repos (JRTT) au prorata du temps de travail effectif sur la période de référence
En cas d’absences non assimilées à du Temps de Travail Effectif pour le calcul de la durée du travail, ou d'embauche ou de sortie des effectifs d'un salarié au cours de la période annuelle de référence, les JRTT seront attribués au prorata du temps de travail effectif accompli par le salarié, sur la période annuelle de référence.
Si le salarié a pris plus de JRTT individuels que ceux auxquels il a droit au regard du nombre de jours travaillés ou assimilés, la compensation sera effectuée sur la paie du dernier mois de la période de référence ou sur son solde de tout compte en cas de départ en cours de période de référence. Auparavant, le service des Ressources Humaines aura pris contact avec les salariés concernés pour examiner les impacts de cette situation. En cas de solde négatif résultant d’une absence pour Accident du Travail, le salarié bénéficiera du maintien de sa rémunération.
Si l'ensemble des JRTT collectifs auxquels le salarié à droit, au regard du nombre de jours travaillés ou assimilés, n'a pas été programmé par l'entreprise, le salarié bénéficiera d'un paiement du nombre de JRTT collectifs acquis et non programmés.
3.2.2. Prise des jours de repos attribués
A) Période et choix de la date de prise des jours de repos (JRTT)
Les jours de repos doivent être impérativement pris au cours de la période annuelle d'acquisition, c'est à dire entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année d'acquisition.
Les JRTT individuels pourront être pris par journée complète d'absence ou par demi-journée d'absence. Les JRTT collectifs seront pris par journée complète d'absence. Dans le cadre de la programmation annuelle de la prise des jours de repos, le choix de la date de prise des JRTT sera fixé comme suit :
Le salarié choisira la date de prise de 74% des JRTT, en accord avec sa hiérarchie, selon les règles définies au § 3.2.2 B.2) JRTT individuels du présent article.
La Direction choisira la date de prise de 26% des JRTT.
Avec un nombre de JRTT fixé forfaitairement à 23 jours par période annuelle de référence complète, le nombre de JRTT individuels est de 17 jours et le nombre de JRTT collectifs est de 6 jours.
B) Programmation des dates de prise des jours de repos (JRTT)
B.1) JRTT Collectifs
La prise des jours de repos collectifs est programmée selon un calendrier prévisionnel fixé et communiqué au CSE, au plus tard 15 jours calendaires avant le début de chaque période annuelle de référence.
Si les nécessités de fonctionnement de l'entreprise l'imposent, les dates de prise des jours de repos collectifs, telles que prévues dans le cadre de la programmation visée ci-dessus pourront être modifiées par la direction, après consultation du CSE. Le salarié sera alors prévenu de la modification du calendrier prévisionnel des JRTT collectifs, par voie d'affichage, au moins 15 jours calendaires avant le jour de survenance de la modification. Une communication sera également assurée par la hiérarchie.
Les parties au présent accord conviennent des règles de programmation suivantes :
La programmation des JRTT collectifs est de l’initiative de la Direction qui définira l’organisation requise.
Dans l'hypothèse où à la date programmée pour la prise d'un ou plusieurs JRTT collectifs, le salarié est absent pour un autre motif, il n'en conservera pas le bénéfice pour une prise ultérieure ou un paiement en cas de départ de l'entreprise. Lorsque le motif de l'absence du salarié, à la date de prise d'un JRTT collectif, est lié à un congé payé, un congé conventionnel, un JRTT individuel ou encore à un congé pris dans le cadre de son CET, le salarié conserve son jour de congé payé, conventionnel, son JRTT individuel ou son jour de congé issu de son CET.
B.2) JRTT Individuels
Sur le 1er semestre de l'année, chaque collaborateur proposera, à sa hiérarchie, la programmation annuelle de la totalité de ses JRTT individuels. Lorsque le salarié souhaite programmer des JRTT individuels sur le mois de janvier, la prise des JRTT individuels est soumise à des délais de prévenance fixés comme suit :
Pour 1 jour de repos programmé par le salarié, le délai de prévenance est de 2 jours ouvrés ;
Pour 2 ou 3 ou 4 jours de repos programmés par le salarié, le délai de prévenance est d’une semaine ;
Pour un nombre de jours de repos égal ou supérieur à 5 jours, le délai de prévenance est de deux semaines.
Les JRTT individuels seront accordés dans la limite de 15% maximum de salariés simultanément absents (quel que soit le motif) par équipe ou service concerné. Pour les équipes ou services composés de moins de 10 salariés, le pourcentage d'absence est fixé à un salarié absent.
La hiérarchie s'engage à donner une réponse définitive dans les meilleurs délais et au plus tard à la moitié du délai de prévenance. Les délais de prévenance pour la prise des JRTT individuels pourront être aménagés en cas de circonstances exceptionnelles justifiées par le salarié et acceptées par la hiérarchie. En cas de désaccord, la demande de congé sera gérée par le service des Ressources Humaines. Les JRTT individuels ne pourront pas être accolés aux congés payés principaux. Par exception, le salarié embauché au cours de la période annuelle de référence qui ne peut prétendre à un droit complet à congés payés pourra accoler ses JRTT individuels aux congés payés principaux.
La programmation annuelle des JRTT individuels pourra être modifiée à la demande du salarié ou de la hiérarchie. Les JRTT individuels dont la date initiale de prise aura été modifiée devront être reprogrammés.
L'organisation du travail fixée par le présent article a pour objectif de permettre aux salariés de prendre leurs jours de repos, tout en tenant compte des impératifs de fonctionnement de l'entreprise. Il est donc nécessaire que la gestion des prises de repos se fasse en bonne intelligence entre les collaborateurs et leur hiérarchie pour garantir le respect des droits et devoirs de chacun. Tous les jours de repos individuels doivent être impérativement pris dans l'année de référence.
Toutefois, si des jours de repos n’avaient pu être pris en raison du refus express et motivé de la hiérarchie et après validation du service des Ressources Humaines, ces jours seraient, sur demande du salarié concerné épargnés dans son CET dans la limite de 5 jours par an.
C) Epargne des JRTT individuels
Conformément aux dispositions spécifiques du § 3.2.2 B.2) ci-dessus, la Direction pourra valider l’épargne des JRTT individuels planifiés et non pris dans le Compte Épargne Temps du bénéficiaire, selon les modalités fixées par l’article 31 « Compte Épargne Temps" du présent accord. Dans ce cadre, les JRTT individuels ainsi épargnés ne sont pas pris en compte dans le calcul de la durée annuelle du travail.
3.2.3. Dispositions particulières aux intérimaires et salariés sous contrat de travail à durée déterminée ne bénéficiant pas du statut Cadre
Les intérimaires sous contrat de mission temporaire et les salariés sous contrat de travail à durée déterminée, n'ayant pas le statut de cadre, bénéficient comme les salariés IVECO DEFENCE VEHICLES France non Cadres, sous contrat de travail à durée indéterminée, de 23 jours de repos (JRTT) pour une année complète de travail à temps plein, sous réserve des dispositions particulières d'application précisées au présent article dont l’objet est de prendre en compte le statut et la durée temporaire du contrat de travail de ces personnels.
Acquisition des jours de repos (JRTT) au prorata du temps de travail effectif sur la période de référence
Les intérimaires sous contrat de mission temporaire et les salariés sous contrat de travail à durée déterminée, n'ayant pas le statut de cadre, qui entrent ou qui partent en cours d'année, bénéficient d'un nombre de JRTT déterminé en fonction de la durée de leur mission ou de leur contrat de travail, au sein d'IVECO DEFENCE VEHICLES France, sur la période annuelle de référence.
Le nombre forfaitaire de 23 JRTT sera donc proratisé pour les salariés en contrat à durée déterminée et pour les intérimaires. La répartition entre JRTT collectifs et JRTT individuels sera fonction du calendrier des JRTT collectifs programmés pendant la durée de la mission de l’intérimaire ou du contrat de travail du salarié. Ainsi, le nombre de JRTT collectifs correspondra au nombre de JRTT collectifs fixés par l'entreprise selon le calendrier prévisionnel de la programmation annuelle. Le reste des JRTT acquis sera individuel.
En cas de droit à JRTT insuffisant, compte tenu de la programmation annuelle des JRTT collectifs, l’intérimaire ou le salarié sous contrat de travail à durée déterminée verra son contrat de travail suspendu pour les périodes correspondant aux JRTT collectifs programmés et non acquis.
Le nombre de JRTT défini en début de contrat est provisoire car la durée du contrat peut évoluer : renouvellement, départ anticipé etc….
Compte Épargne Temps
Les intérimaires et les salariés sous contrat de travail à durée déterminée ne bénéficient pas des dispositions relatives au Compte Épargne Temps.
3.3. Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel et aux intérimaires
3.3.1. Salariés à temps partiel
Les horaires à temps partiel peuvent être mis en place dans l'entreprise, conformément aux dispositions de la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie. Les dispositions conventionnelles de branche relatives au délai de prévenance sont applicables, sans préjudice des délais légaux fixés pour le travail à temps partiel organisé dans le cadre du congé parental d'éducation ou du congé de présence parental.
Ainsi, tout salarié peut demander à exercer son activité à temps partiel, pour une période déterminée ou indéterminée, ce qui entraîne une modification du contrat de travail de l'intéressé. L'organisation du travail ou les nécessités de service, peuvent amener l'employeur à proposer au salarié un changement d'affectation sur un poste compatible avec l'horaire demandé ou à différer son accord. L'accord de l'employeur est conditionné par la disponibilité d'un emploi ressortissant de la classification ou du groupe d’emploi du salarié ou d'un emploi équivalent.
L'horaire de travail à temps partiel de chaque salarié concerné est organisé dans un cadre hebdomadaire, pluri-hebdomadaire, mensuel ou annuel.
Le volume de travail demandé par l'entreprise durant cette période tient compte de la durée de travail de l'intéressé.
Les éléments de rémunération sont calculés au prorata temporis sauf dispositions particulières.
Les périodes de travail à temps partiel sont considérées pour le calcul des avantages liés à l'ancienneté, hors indemnités de licenciement et de départ en retraite, comme des périodes de travail à temps plein.
3.3.2. Intérimaires
Les intérimaires suivent l’horaire collectif et l’organisation du travail définis dans le service auquel ils sont rattachés.
Leur contrat de mission en précisera les modalités. Par ailleurs, les modalités de leur rémunération sont établies par leur employeur selon les règles définies pour le travail temporaire.
3.4. Rémunération mensuelle lissée
Afin de garantir aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement travaillées au cours du mois, la rémunération est lissée sur la base de 151,67 heures correspondant à la mensualisation de l’horaire moyen de 35 heures hebdomadaire.
Pour les salariés au forfait, les salariés effectuant un horaire inférieur à l’horaire collectif de référence ou les salariés à temps partiel, la mensualisation est calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire contractuel de travail. En cas d'absence, les heures de travail non effectuées de ce fait seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
3.5. Heures supplémentaires
3.5.1. Définition
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées, à la demande expresse de l'employeur et validées comme telles par la hiérarchie, au-delà de la durée légale du travail.
Selon les dispositions légales et conventionnelles, sont considérées comme des heures supplémentaires ouvrant droit aux majorations légales et, le cas échéant, à un repos compensateur :
Les heures effectuées dépassement des durées annuelles de référence spécifiques définies au § 2.2.2 pour les salariés au forfait.
3.5.2. Qualification des heures supplémentaires et majorations applicables
A) Annualisation avec octroi de JRTT
Lorsque sur une semaine donnée des heures seront travaillées, collectivement ou individuellement, au-delà de 39 heures effectives, ces heures supplémentaires seront payées mensuellement avec les majorations légales inhérentes si ces heures sont été au préalable demandé par l’entreprise ; Lorsqu'un JRTT collectif est travaillé à la demande de l'entreprise, et n'est pas reprogrammé dans la période annuelle de référence, les salariés concernés bénéficieront d'une majoration de 10% des heures collectives ainsi travaillées. Ces heures et leur majoration seront, sur décision de l’entreprise épargnés dans le Compte Epargne Temps de chaque salarié. La majoration de 10% s'appliquera exclusivement lorsque les salariés concernés n'auront pas dépassé la durée annuelle du travail fixée au § 3.1.1 du présent article. Dans le cas d'un dépassement des durées annuelles susvisées, les majorations applicables en matière d'heures supplémentaires s’appliqueront et ne se cumuleront pas avec la majoration de 10%.
B) Heures excédentaires sur la période annuelle de décompte du temps de travail
Lorsque la durée de travail effectif sur la période annuelle de référence, pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés, dépasse la durée annuelle du travail de 1 727 heures de travail effectif telle que définit au § 2.1.1 du présent article ou les durées annuelles de référence spécifiques définies au § 2.2.2 pour les salariés au forfait, les heures effectués au-delà ont la nature d'heures supplémentaires.
Chacune de ces heures ouvre droit, conformément aux dispositions légales, à une majoration de salaire et éventuellement à une contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent défini au § 3.6.3 du présent article.
Les heures supplémentaires déterminées par le bilan annuel seront payées au bénéficiaire. La majoration due sera également rémunérée sauf si elle a déjà été payée en cours d’année selon les modalités définies au § 3.6.2 B).
3.5.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le volume du contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures
4. Organisation du temps de travail des salariés Cadres
4.1. Salariés Cadres dont le temps de travail est décompté en jours sur l'année
Le temps de travail des salariés Cadres, visés au § 2.2.3 du présent article, fait l'objet d'un décompte annuel en jours.
Les parties conviennent de fixer le plafond du nombre de jours travaillés à 218 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail, conformément aux dispositions de l'article L.3121-44 du code du travail, avec l'attribution de 11 jours de repos supplémentaires pour une année complète de travail.
Les salariés ne bénéficiant pas d'un congé conventionnel ou légal complet sur la période annuelle de référence verront leur nombre de jours travaillés augmenter à concurrence du nombre de jours de congés qu'ils n'ont pas acquis.
En cas d'entrée ou de départ de l'entreprise au cours de la période annuelle de référence, le droit aux jours de repos est calculé au prorata temporis ; de même ce droit sera proratisé pour tenir compte des éventuelles périodes d'absence individuelles non rémunérées.
Le décompte des jours de repos s'effectue à la journée.
Tous les jours de repos sont à la libre disposition des salariés cadres et doivent être impérativement pris au cours de la période annuelle de référence en accord avec leur hiérarchie.
Toutefois, si des jours de repos n’avaient pu être pris en raison du refus express et motivé de la hiérarchie et après validation du service des Ressources Humaines, ces jours seraient, sur demande du salarié concerné, soit payés avec les majorations éventuelles afférentes soit épargnés dans son CET.
Si des jours de repos n’étaient pas pris pour des raisons inhérentes au salarié, ces jours et les majorations éventuelles afférentes, seraient, sur décision de l’entreprise, épargné dans le Compte Epargne Temps de chaque salarié.
Conformément aux dispositions spécifiques du § 3.2.2 B.2), la Direction validera l’épargne des jours de repos planifiés et non pris dans le Compte Épargne Temps du bénéficiaire. Dans ce cadre, les jours de repos ainsi épargnés ne sont pas pris en compte dans le calcul de la durée annuelle du travail. Lorsque le nombre de jours travaillés dépassera le plafond annuel de 218 jours fixé au présent article, après déduction, le cas échéant, du nombre de jours affectés sur un Compte Épargne Temps, le salarié Cadre bénéficiera à l’initiative de l’entreprise, en vertu des dispositions de l’article L. 3121-45 du code du travail, du paiement de ces jours supplémentaires avec une majoration de 10%.
Les parties conviennent de la possibilité de mettre en place des conventions de forfait annuel en jours réduit comme suit :
Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du salarié autonome ou sur proposition de la Société, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits annuels portant sur un nombre de jours compris entre 87 et 196 jours, journée de solidarité comprise. Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Le salarié concerné devra organiser son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront prédéfinir la ou les journées de la semaine qui ne seraient pas travaillées. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
4.2 Intérimaires, salariés sous contrat de travail à durée déterminée bénéficiant du statut de Cadre
Les intérimaires et les salariés sous contrat de travail à durée déterminée, ayant le statut de Cadre, bénéficient des mêmes modalités d’attribution de 11 jours de repos supplémentaires pour une année complète de travail que les salariés Cadres IVECO DEFENCE VEHICLES France sous contrat de travail à durée indéterminée, sous réserve des dispositions particulières d'application précisées au présent article.
Les dispositions particulières visées par le présent article ont notamment pour objet de prendre en compte le statut et la durée temporaire du contrat de travail de ces salariés.
En cas de mise à disposition ou d'embauche ou de rupture du contrat de travail au cours de la période annuelle de référence, le droit aux jours de repos supplémentaires est calculé au prorata temporis ; de même ce droit sera proratisé pour tenir compte des éventuelles périodes d'absence individuelles non rémunérées.
Les intérimaires et les salariés sous contrat de travail à durée déterminée ne bénéficient pas des dispositions relatives au Compte Épargne Temps fixées par le présent accord.
III - CONGES ET SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 13 : Congé et jours de repos
Les congés de toute nature et les jours de repos acquis sur la période de référence doivent, par principe, être consommés en totalité au cours de l’année civile sauf dispositions particulières relatives aux jours de la 5ème semaine de congés payés
Acquisition et prise
1.compteurs de gestion
Un compteur spécifique pour chaque typologie de droits à congés permet la gestion de ces droits acquis et leur prise. La liste de ces compteurs et leurs caractéristiques d’utilisation sont précisées ci-dessous :
Congés payés (CP) dont 23 jours de congés collectifs et 2 jours de congés payés : les droits à congés payés acquis selon les règles légales sont exprimés en jours ouvrés. Un droit complet correspond donc à l’acquisition de 5 semaines de congés payés de 5 jours ouvrés. Le compteur individuel est crédité en juin des droits nouvellement acquis.
Congés d’ancienneté (CA) : dénommés « congés supplémentaires d’ancienneté », il s’agit de majorations du congé principal pour des raisons d’ancienneté (Art. L.3141-9 du Code du Travail).
RTT individuels : 17 jours pour la population non-cadre pour une année complète de référence
RTT collectifs : 6 jours pour la population non-cadre pour une année complète de référence
Jours de repos cadres au forfait : 11 jours pour la population cadre à l’exception des cadres sans référence horaire pour une année complète de référence
2. Règles spécifiques de prise de la 5ème semaine de congés payés
La 5ème semaine de congé payé est constituée par les jours de congé acquis par les salariés au-delà de 20 jours ouvrés.
Article 14 : Congé annuel payé
Tout salarié bénéficie d’un congé annuel payé, à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif, ou période assimilée, durant la période de référence. Ces droits à congé sont appréciés au 1er juin de chaque année, la période de référence s’étendant du 1er juin de l’année précédente au 31 Mai de l’année en cours. Pour les membres du personnel âgés de moins de 18 ans, le congé annuel payé calculé à raison de deux jours et demi ouvrable par mois de travail, est augmenté d’un congé supplémentaire de 6 jours ouvrés. Pour le décompte des jours de congés pris, le nombre ainsi obtenu, est converti en jours ouvrés à raison de 5 jours ouvrés pour 6 jours ouvrables. Les conjoints, concubins déclarés ou les partenaires pacsés, travaillant tous les deux dans l’entreprise, sont en droit de prendre leur congé principal de façon simultanée. Celui dont le congé est le plus court est autorisé à prendre la différence à son compte, sous réserve que les intéressés partent et reviennent en même temps. Il en est de même pour les salariés âgés de moins de 21 ans dont le père ou la mère travaille au sein d’IVECO DEFENCE VEHICLES France.
Article 15 : Incidence de la maladie pendant le congé principal
La maladie survenant au cours du congé principal, suspend celui-ci à la date où elle intervient, à condition qu’elle soit déclarée dans les mêmes formes et délais que si elle était survenue pendant le temps de travail. Le nombre de jours de congé annuel payé restant à courir, doit être pris ultérieurement en accord avec la hiérarchie, et ne peut donner lieu au versement d’une indemnité compensatrice. Lorsque le salarié, en accord avec la hiérarchie, souhaite prendre le reliquat de congé principal correspondant au nombre de jours de maladie après le 31 octobre, il devra explicitement et par écrit renoncer au (x) jour (s) de fractionnement.
Article 16 : Incidence de la maladie sur l’acquisition et le report des congés payés
1. Acquisition des congés pendant un arrêt maladie
Pendant un arrêt maladie, les salariés continuent d’acquérir des congés payés selon les dispositions légales en vigueur.
2. Report des congés payés après un arrêt maladie
Lorsque les congés du salarié n’ont pu être pris et ont donc été reportés en raison d’un arrêt maladie, ceux-ci peuvent être pris, selon les modalités habituelles, dans un délai maximal de 15 mois suivant la date de retour du salarié dans l’entreprise à l’issue de la période de suspension de son contrat de travail.
Néanmoins, en cas de nécessité de service, ces congés, en tout ou partie, pourront être fixés immédiatement après l’arrêt maladie du salarié.
Enfin, les congés qui n’ont pas pu être posés dans le délai de 15 mois du fait d’un refus de l’employeur seront placés dans le CET sans application des plafonds CET. Si les congés n’ont pas été pris dans un délai de 15 mois du fait du salarié, ces derniers seront perdus.
Article 17 : Congés supplémentaires d’ancienneté
Des congés supplémentaires d’ancienneté sont accordés aux salariés en fonction de leur ancienneté. Le droit à ces congés s’apprécie dans le cadre de l’année civile. L’attribution de ces jours de congés supplémentaires, qui peuvent être pris à partir du 1er janvier, s’effectue en fonction du nombre d’années d’ancienneté atteint par le salarié au cours de l'année considérée. En cas de départ de l’entreprise en cours d’année civile, les droits à congés supplémentaires d’ancienneté dus au titre de l’exercice considéré sont calculés au prorata temporis.
Congés supplémentaires d’ancienneté pour le personnel non-cadre
Le personnel non-cadre, répondant aux conditions d’ancienneté énoncées ci-dessus et définies à l’article 4 "Ancienneté", bénéficie annuellement des congés supplémentaires suivants :
De 1 an à 7 ans d’ancienneté : 3 jours ouvrés,
De 8 ans à 13 ans d’ancienneté : 4 jours ouvrés,
De 14 ans à 24 ans d’ancienneté : 5 jours ouvrés ou 6 jours ouvrables, dont un samedi.
25 ans et plus d’ancienneté : 6 jours ouvrés.
Congés supplémentaires d’ancienneté pour le personnel cadre
Le personnel cadre, répondant aux conditions d’ancienneté énoncées ci-dessus et définies à l’article 4 "Ancienneté", bénéficie annuellement des congés supplémentaires suivants :
De 1 à 2 ans d’ancienneté : 3 jours ouvrés,
Après 2 ans d’ancienneté : 6 jours ouvrés.
Article 18 : Rappel en cours de congé
Dans le cas exceptionnel où un membre du personnel en congé est rappelé pour des besoins de service, il lui est accordé un congé supplémentaire d’une durée de 2 jours ouvrés et les frais occasionnés par ce rappel lui sont remboursés, sur présentation de justificatifs.
Article 19 : Epargne des congés personnels
Lorsque la période annuelle de référence a été normalement travaillée, chaque salarié est tenu de prendre au minimum 20 jours ouvrés de congés annuels ainsi que les jours fériés normalement chômés ou tout congé supplémentaire dès lors qu’il est appliqué dans tout l’établissement. Toutefois, il peut, s’il le souhaite, épargner le solde de ses congés dont ses congés d’ancienneté dans les conditions fixées par le présent accord. Ces jours de congés ainsi épargnés peuvent être pris à tout moment, y compris pour être accolés au congé principal, sous réserve de l’accord de la hiérarchie.
Article 20 : Congés supplémentaires pour enfant à charge
La salariée qui n’a pas seule la garde d’enfants à charge ou la garde alternée bénéficie de :
1 jour ouvré de congé par année civile pour un enfant de plus de 7 ans et jusqu’à 16 ans,
2 jours ouvrés de congé par année civile pour un enfant de 7 ans ou moins,
2 jours ouvrés de congé par année civile pour 2 enfants ou plus, jusqu’à l’âge de 16 ans (l’âge étant apprécié dans l’année en cours), ou pour un enfant handicapé à charge, bénéficiaire d’une allocation d’éducation spéciale, quel que soit son âge.
Le/la salarié(e) ayant seul(e) la garde d’enfants à charge (au sens de la législation sur les allocations familiales) y compris la garde alternée (sous réserve de la production d’un document officiel l’établissant) bénéficie de :
2 jours ouvrés de congé par année civile pour un enfant de plus de 7 ans et jusqu’à 16 ans,
3 jours ouvrés de congé par année civile pour un enfant de 7 ans ou moins,
3 jours ouvrés de congé par année civile pour 2 enfants ou plus, jusqu’à l’âge de 16 ans (l’âge étant apprécié dans l’année en cours), ou pour un enfant handicapé à charge, bénéficiaire d’une allocation d’éducation spéciale, quel que soit son âge.
L’article L.3141-8 du Code du Travail, modifié par la loi Travail du 8 août 2016 prévoit que les salarié(e)s de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.
Les salarié(e)s ayant seul(e)s la garde d’enfants (au sens de la législation sur les allocations familiales) y compris la garde alternée (sous réserve de la production d’un document officiel l’établissant), de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, qui bénéficient légalement de congés supplémentaires ci-dessus mentionnés, ne peuvent cumuler les congés octroyés par les dispositions de l’article L3141-8 avec les congés octroyés ci-dessus par le présent accord. Dans cette hypothèse, la formule la plus favorable est alors appliquée aux intéressées.
Enfin il est rappelé que la société IVECO DEFENCE VEHICLES France applique les dispositions légales qui prévoient également que les salariés âgés de vingt et un ans au moins au 30 avril de l’année précédente bénéficient également de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congés supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l'article L. 3141-3, soit 30 jours ouvrables. Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.
Le jour de la rentrée scolaire, la mère de famille ou le père de famille ayant seul la garde d’enfants y compris la garde alternée (sous réserve de la production d’un document officiel l’établissant) peut bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée d’un maximum de deux heures. Le manager pourra autoriser une durée d’absence plus longue, en fonction principalement de la distance entre le lieu de résidence du salarié, de l’école et de l’entreprise.
Cette absence a pour objectif de permettre aux salariés concernés d’accompagner leurs enfants, si ceux-ci fréquentent soit l’école maternelle, soit l’école primaire, ou entrent pour la première fois dans un cycle secondaire. Cette absence sera à utiliser sur une seule et même journée.
Moment important de la vie familiale, les demandes d’aménagements liées à la rentrée scolaire de leurs enfants en école maternelle, en école primaire ou pour la rentrée en 6ème, et n’entrant pas dans les cas prévus ci-dessus, seront examinées avec une attention toute particulière par les hiérarchiques.
Article 21 : Congé pour soigner un enfant malade
1. Congé pour soigner un enfant malade de moins de 12 ans
Pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté
Il est accordé à la mère ou au père ayant un an d'ancienneté, un congé exceptionnel, d'une durée maximum de 3 jours ouvrés par année civile, pour soigner un enfant malade de moins de 12 ans et ce quel que soit le nombre d’enfants à charge. Pendant ce congé, le salarié (la mère ou le père) percevra le maintien de sa rémunération, sur présentation d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante et à condition que celui-ci soit âgé de moins de 12 ans.
De plus, si le salarié a un enfant âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans et ce quel que soit le nombre d’enfants à charge, il pourra bénéficier aussi de deux jours d’absences supplémentaires non rémunérés par l’entreprise, sur présentation d’un certificat médical.
Pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté
Si le salarié a un enfant âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans et ce quel que soit le nombre d’enfants à charge, il pourra bénéficier de cinq jours d’absences supplémentaires non rémunérés par l’entreprise, sur présentation d’un certificat médical.
Par exception, un salarié, quel que soit son ancienneté, remplissant les conditions d’accès au congé de proche aidant pour s’occuper de son enfant de moins de 12 ans pourra bénéficier des dispositions prévues par l’article 30 du présent accord.
2. Congé pour soigner un enfant malade de 12 ans à 16 ans
Conformément aux dispositions légales, si le salarié a un ou des enfants âgés de 12 à 16 ans et ce quel que soit le nombre d’enfants à charge, il pourra bénéficier de 3 jours d’absences non rémunérés, sur présentation d’un certificat médical.
Article 22 : Congés pour événements familiaux
Le personnel a droit, sur justification et sans condition d’ancienneté, aux congés spéciaux suivants :
Mariage ou pacs du salarié : 5 jours ouvrés
Naissance (pour le père) ou adoption d’un enfant : 3 jours ouvré
Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés
Mariage d’un frère ou d’une sœur : 1 jour ouvré
Décès du conjoint, du concubin déclaré ou du partenaire pacsé : 5 jours ouvrés
Décès d’un enfant (du salarié, du concubin déclaré ou du partenaire pacsé) : 12 jours ouvrés ou 14 jours ouvrés dans les 3 cas suivants :
Enfant âgé de moins de 25 ans
Enfant, quel que soit son âge, s'il était lui-même parent ;
Personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.
Décès du père, de la mère (du salarié, du conjoint, du concubin déclaré ou du partenaire pacsé), d’un beau - parent (beau-père ou belle-mère), du pupille, du tuteur ayant élevé l’enfant : 3 jours ouvrés
Décès d’un frère, d’une sœur (du salarié, du conjoint, du concubin déclaré ou du partenaire pacsé), d’un grand - parent (du salarié, du conjoint, du concubin déclaré ou du partenaire pacsé), d’un beau - frère, d’une belle - sœur, d’un gendre, d’une belle - fille, d’un petit - enfant : 2 jours ouvrés
Déménagement (sur justificatif) : 1 jour ouvré.
Un congé spécifique lors de l'annonce d'un handicap, d'une pathologie chronique ou d'un cancer d’un enfant : 5 jours ouvrés
À la suite du décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié, congé de deuil : 8 jours ouvrés (en complément des jours pour décès d’un enfant)
Article 23 : Congés non rémunérés
Les dispositions énumérées ci-dessous s'appliquent à l'ensemble des congés non rémunérés. La durée des congés est prise en compte en totalité pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
A l’issue du congé, le salarié est réintégré dans son ancien emploi, ou à défaut dans un emploi de qualification équivalente.
Lorsque les absences liées aux congés non rémunérés ne sont pas encadrées par des dispositions légales ou réglementaires, le délai de prévenance suivant doit être respecté :
Lorsque l’absence est égale ou inférieure à 1 mois, le délai de prévenance est fixé à 1 mois.
Lorsque l’absence est supérieure à 1 mois, le délai de prévenance est fixé à 2 mois.
En cas de suspension du contrat de travail, les modalités de maintien ou non des garanties frais de santé et prévoyance sont précisées respectivement dans les DUE afférents à ces thématiques.
Absence égale ou supérieure à 6 mois
Ces congés non rémunérés sont régis par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
En cas de suspension de contrat, et d’une durée supérieure à une année civile :
Les appointements des salariés cadres sont réputés évoluer au même rythme que les minima des catégories d’emplois de la convention Collective Nationale de la Métallurgie.
Les appointements des salariés non-cadres sont réputés évoluer au même rythme que les A.G.S décidées chaque année.
Article 24 : Congé pour convenance personnelle
Tout salarié peut demander à bénéficier d’un congé non rémunéré pour convenance personnelle, pour une période dont la durée maximale, renouvellement éventuel compris, est inférieure à 6 mois.
Le salarié doit en faire la demande par écrit en précisant la durée souhaitée. Ce congé lui est accordé en fonction des nécessités de service.
Article 25 : Congé parental d’éducation
Tout salarié, sans condition d’ancienneté, peut bénéficier d’un congé parental d’éducation non rémunéré ou exercer son activité à temps partiel.
Les modalités de ce congé parental d’éducation sont définies par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Article 26 : Congé non rémunéré pour soigner un enfant malade
Tout salarié peut bénéficier, sur justification médicale, et pour une durée maximale d’un an, d’un congé non rémunéré afin de soigner un enfant à charge atteint d’une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue auprès de l’enfant.
Ce congé ne se cumule pas avec les dispositions légales ou conventionnelles ayant le même objet.
Article 27 : Congé paternité
Pendant la durée du congé paternité, le salarié continue de bénéficier :
Des régimes de prévoyance
De l’acquisition de l’ancienneté
De l’acquisition des droits à congés payés.
Il est rappelé que le congé paternité n'est pas rémunéré par l'entreprise.
Article 28 : Congés ou aménagement d’horaires pour la pratique régulière d'un sport
Tout salarié peut bénéficier, en accord avec sa hiérarchie et sur présentation de justificatifs, de congés non rémunérés ou d’aménagements particuliers d’horaires, pour la pratique régulière et contrôlée, ou l’encadrement d’un sport. L’absence ne doit pas conduire à perturber l’organisation et le fonctionnement normal de la Direction ou service auquel appartient le demandeur. Pour des raisons d'organisation, les périodes d'absence devront être fixées selon un calendrier prédéterminé.
Article 29 : Congés proche aidant
Les articles L3142-16 et suivants du code de travail prévoient la possibilité pour un salarié de bénéficier d’un congé de proche aidant lorsque celui-ci souhaite se rendre disponible pour s’occuper d’un proche en situation de handicap ou de perte d’autonomie.
A - LE CONGE PROCHE AIDANT
1. Définition
Le congé de proche aidant permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle afin de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie, avec qui il entretient un lien de proximité selon les dispositions prévues à l’article L3142-16 du Code du Travail. Ce congé est accessible à certaines conditions, détaillées par les articles ci-après, et pour une durée limitée.
2. Conditions d’éligibilité au congé de proche aidant
Conformément à l’article L. 3142-16 du Code du Travail, le salarié a droit à un congé de proche aidant lorsque l’une des personnes avec qui il entretient un des liens listés ci-après, présente un handicap ou une perte d'autonomie :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu'au quatrième degré, : neveux, nièces, oncles, tantes, arrière-grands-parents, petits neveux, petites nièces, cousins germains, grands-oncles, grandes tantes.
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidien.
Il est également nécessaire que ce proche aidé réside en France de façon stable et régulière.
3. Durée et renouvellement du congé de proche aidant
Le congé de proche aidant peut être pris pour une durée de 3 mois, renouvelable à trois reprises, pour une même durée de trois mois (sauf cas exceptionnel validé par le service des Ressources Humaines permettant de prévoir une période initiale et un renouvellement d’une durée inférieure dans la limite de 1 mois).
Ainsi, conformément à l’article L. 3142-19 du Code du Travail, le salarié peut bénéficier au total, c’est à dire tous renouvellements cumulés, de 12 mois de congé de proche aidant. Les renouvellements peuvent être successifs ou non.
Les parties conviennent d’observer dans le temps la durée des congés de proche aidant sollicités par les salariés. Si nécessaire cette durée maximale pourrait être réétudiée lors d’une commission de suivi.
Conformément au même article, ce plafond de 12 mois vaut pour toute la carrière du salarié. Le terme carrière doit être entendu de l’ensemble de sa vie professionnelle. Cela inclut donc non seulement le travail au sein d’IVECO DEFENCE VEHICLES France, mais également celui réalisé au sein des autres entreprises où le salarié a exercé, ou exercera. Dès lors, si un salarié a déjà bénéficié d’un congé proche aidant par le passé, au sein d’IVECO DEFENCE VEHICLES France ou au sein d’une autre société, la durée de ce précédent congé viendra réduire la durée du plafond d’autant.
A cette fin, le salarié ayant déjà bénéficié d’un congé de proche aidant au sein d’une autre entreprise devra en informer le service des Ressources Humaines.
4. La première demande
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de proche aidant doit formuler une demande auprès du service des Ressources Humaines, au minimum 1 mois avant le premier jour du congé de proche aidant par lettre recommandée avec AR ou par mail avec AR. Si le salarié demande à bénéficier de ce congé dans un délai inférieur à un mois, la Direction pourra lui refuser si celui-ci n’est pas compatible avec l’organisation de l’entreprise, de l’activité, du service ou de l’équipe.
Par exception, en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute sans délai. La dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée ou la situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant est constatée par écrit par un médecin qui établit un certificat médical et la cessation brutale de l'hébergement en établissement est attestée par le responsable de cet établissement.
La demande doit préciser la date du départ en congé, la durée du congé, et le cas échéant la volonté de fractionner le congé.
Elle doit en outre être accompagnée des pièces justificatives suivantes :
Une déclaration sur l'honneur attestant soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables. Un modèle de cette déclaration figure en annexe 3 du présent accord et pourra être demandé par le salarié au service des Ressources Humaines.
Un document attestant de l’état de santé de la personne aidée, à savoir :
Si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge ou un adulte handicapé, Une copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 %
Si la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie : une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA).
Une déclaration sur l'honneur du demandeur, précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours au long de sa carrière à un congé de proche aidant, ou bien la durée pendant laquelle il a déjà bénéficié de ce congé.
Un modèle de cette déclaration figure en annexe 3 du présent accord et pourra être demandé par le salarié au service des Ressources Humaines.
5. Le renouvellement
Conformément au § 3 du présent article, le salarié peut demander le renouvellement de son congé.
Il doit pour se faire adresser sa demande de renouvellement au service des Ressources Humaines, au moins 15 jours avant la date de fin du congé initialement prévu, par lettre recommandée avec AR ou par mail avec AR.
Si le salarié demande le renouvellement de son congé dans un délai inférieur à deux semaines, la Direction pourra lui refuser si celui-ci n’est pas compatible avec l’organisation de l’entreprise, de l’activité, du service, ou de l’équipe. Par exception, en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé peut être renouvelé sans délai. La dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée ou la situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant est constatée par écrit par un médecin qui établit un certificat médical et la cessation brutale de l'hébergement en établissement est attestée par le responsable de cet établissement.
Enfin, en cas de renouvellement non successif, les conditions de prévenance seront celles de § 4 du présent article.
6. Fractionnement et transformation du congé en temps partiel
Le salarié peut demander l’accord de son employeur pour transformer ce congé en période d'activité à temps partiel, ou pour le fractionner sans pouvoir dépasser la durée maximale de 3 mois. Le salarié informe l’employeur de sa demande relative au fractionnement du congé ou à sa transformation en période d’activité à temps partiel en même temps qu’il demande à bénéficier d’un congé proche aidant, soit au moins un mois avant le début du congé.
Une analyse de la faisabilité de ce fractionnement ou de ce temps partiel au regard du poste du salarié sera alors menée.
La Direction pourra refuser ces modalités d’exécution du congé de proche aidant si celles-ci sont jugées par le manager non compatibles avec l’organisation de l’entreprise, de l’activité, du service ou de l’équipe. Toutefois, en cas de refus, le salarié concerné pourra se rapprocher du service des Ressources Humaines qui aura alors un rôle de médiation afin d’identifier un mode de fonctionnement qui pourrait être compatible entre les deux parties.
Néanmoins, l’employeur analysera les possibilités de proposer un autre poste au salarié pour lui permettre de bénéficier du fractionnement du congé proche aidant ou de sa transformation en période d’activité à temps partiel. Cette analyse se fera en fonction des postes vacants à date. Dans l’hypothèse d’un changement de poste, la classification et la rémunération de base du salarié seront conservées.
En cas d’acceptation par l’employeur du fractionnement du congé, le salarié devra avertir son employeur au moins 48h avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé.
Dans la mesure du possible, les salariés sont invités à fournir un planning prévisionnel de leur absence à leur manager.
La durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée.
En cas d’acceptation par l’employeur d’un passage à temps partiel, un avenant temporaire au contrat de travail sera régularisé. Par exception, en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, cette transformation en activité à temps partiel ou ce fractionnement est accordé sans délai. La dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée ou la situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant est constatée par écrit par un médecin qui établit un certificat médical et la cessation brutale de l'hébergement en établissement est attestée par le responsable de cet établissement.
7. Situation du salarié pendant le congé
Le congé de proche aidant est une suspension du contrat de travail.
7.1. Interdiction d’exercer une autre activité professionnelle
Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé. Toutefois, il peut être employé par la personne aidée lorsque celle-ci perçoit l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) ou la prestation de compensation du handicap (PCH).
7.2. Maintien des avantages liés à l’ancienneté
La durée du congé de proche aidant est prise en compte pour le calcul des avantages liés à l'ancienneté, le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
7.3. Congés payés
Le congé de proche aidant est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul du droit au congé payé dès lors que la prise de ce congé de proche aidant se fait de manière fractionnée, ou pour un congé à temps plein, dans la limite d’un mois de congé.
7.4. Prévoyance et Mutuelle
En matière de prévoyance, la garantie décès, uniquement, est maintenue au bénéfice des salariés IVECO DEFENCE VEHICLES France pendant la durée du congé proche aidant. En matière de frais de santé, les garanties sont également maintenues pendant la durée du congé de proche aidant.
Les cotisations à ces régimes seront maintenues en cofinancement employeur/salarié et calculées sur la base des taux ou montants en vigueur au jour du début du congé de proche aidant :
En frais de santé : cotisation forfaitaire idem à celle des actifs (contrat socle « responsable » et sur complémentaire non - « responsable »)
En prévoyance (garantie décès uniquement) : taux applicable sur le salaire brut soumis à cotisation comme pour les « actifs » à l’effectif.
8. Indemnisation
Durant le congé de proche aidant, le salarié peut demander à percevoir l’allocation journalière de proche aidant auprès de la CAF. Les partenaires sociaux ont sollicité l’entreprise pour indemniser de manière plus favorable le congé de proche aidant. L’entreprise a demandé à l’assureur du contrat prévoyance IVECO DEFENCE VEHICLES France de lui faire une proposition de complément d’indemnisation de la CAF. Il s’avère que les assureurs ne sont pas prêts à ce jour pour accompagner les entreprises de manière satisfaisante. L’employeur maintiendra un contact régulier avec les assureurs pour envisager un dispositif plus favorable dans le futur.
9. Terme du congé de proche aidant
9.1. Terme naturel
Le congé de proche aidant arrive naturellement à terme à l’issue de la période annoncée par le salarié conformément au § 4 du présent article, sauf si celui-ci formule une demande de renouvellement dans les conditions de § 5 du présent article et dans le respect de la durée maximale du congé de proche aidant rappelée à § 3 du présent article.
9.2. Fin anticipée
Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas suivants :
Décès de la personne aidée ;
Admission dans un établissement de la personne aidée ;
Diminution importante des ressources du salarié ;
Recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ;
Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.
Le salarié informe l’employeur 1 mois (deux semaines en cas de décès de la personne aidée) avant la date à laquelle il entend mettre fin à son congé de manière anticipée. Il peut utiliser tout moyen permettant de justifier de la date de la demande.
Si le salarié adresse sa demande dans délai inférieur à un mois, la Direction pourra lui refuser la fin anticipée dès lors que celle-ci n’est pas compatible avec l’organisation de l’entreprise, de l’activité, du service ou de l’équipe.
10. Entretien professionnel
Avant et après son congé, le salarié a droit à un entretien avec son manager et le service des Ressources Humaines.
B - LES AUTRES DISPOSITIFS
11. L’aménagement du régime de télétravail
Afin d’accompagner au mieux la situation de proche aidant, IVECO DEFENCE VEHICLES France à prévu dans son accord sur le Télétravail au sein d’IVECO DEFENCE VEHICLES France signé en date du 04/02/2025 les mesures suivantes :
La possibilité pour le salarié en situation de proche aidant, avec accord du manager et des Ressources Humaines, d’augmenter le télétravail jusqu’à 5 jours par semaine pendant une période d’au maximum 6 mois, renouvelable si besoin et à condition que cette situation soit compatible avec la continuité du travail du collaborateur. A défaut, l’employeur analysera les possibilités de proposer un autre poste au salarié pour lui permettre de bénéficier du télétravail. Cette analyse se fera en fonction des postes vacants à date. Dans l’hypothèse d’un changement de poste, la classification et la rémunération de base du salarié seront conservées.
La possibilité pour ce même salarié, de télétravailler depuis un autre lieu que son domicile, à condition que celui-ci satisfasse aux exigences prévues par la charte (conformité électrique, connexion internet haut débits), et qu’il se situe en France.
Ainsi, il est possible de définir le lieu d’habitation de l’aidé comme lieu de télétravail.
Une priorité d’accès pour le télétravail à l’initiative du salarié, selon les conditions suivantes exposées à l’article 3.1.1.1 de l’accord : « dans l’hypothèse où le nombre de demandes de passage en télétravail satisfaisant aux principes précités et effectuées dans un même service ou une même équipe, ne serait pas compatible avec les nécessités du service ou de l’équipe telles que déterminées par le manager, ce dernier opèrera une sélection en fonction de critères tenant à la situation individuelle (notamment, par ordre de priorité, santé, salarié en situation d’handicap ou de proche aidant, distance du lieu de travail…) des candidats. »
12. L’aménagement des horaires de travail
Un salarié remplissant les conditions d’accès au congé de proche aidant pourra demander à son manager la possibilité d’organiser sa journée de travail avec des plages fixes d’absences. Dans ces conditions, le salarié continue de travailler selon sa durée du travail habituelle mais avec des horaires de travail aménagés convenus avec son manager.
Une analyse de la faisabilité de cet aménagement au regard du poste du salarié sera menée par le manager et le service Ressources Humaines. En tout état de cause, cet aménagement pourra être refusé au salarié par l’employeur, s’il n’est pas compatible avec l’organisation de l’entreprise, de l’activité, du service ou de l’équipe.
13. Le don de congés
13.1. Définition
Conformément aux articles L. 1225-65-1, L. 1225-65-2 et L. 3142-25-1 du Code du Travail, un salarié peut, avec l’accord de son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui répond aux conditions définies aux § ci-après.
13.2. Bénéficiaires du don de congé
Peuvent bénéficier des congés cédés par un autre salarié de l’entreprise, les salariés de l’entreprise se trouvant dans l’une des situations suivantes :
Les salariés assument la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Les salariés dont l’enfant ou toute personne à sa charge effective âgé de moins de vingt-cinq.
Les salariés se trouvant en situation de proche aidant dans les conditions rappelées par le § 2 du présent article.
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident, ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants, doivent être attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.
13.3. Les jours de congés pouvant être donnés
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des quatre premières semaines de congés payés.
Il peut donc concerner les jours suivants :
Les jours correspondants à la cinquième semaine de congés payés, soit les jours qui excèdent vingt-quatre jours ouvrables de congés payés,
Les congés d’ancienneté,
Les jours de repos accordés dans le cadre des dispositifs d’aménagement du temps de travail (RTT) en vigueur dans l’entreprise,
Les jours détenus au sein d’un CET,
Les autres jours de récupération non pris.
Les jours qui sont donnés doivent être disponibles. Il est impossible de céder des jours par anticipation. Les dons doivent se faire par journée entière.
13.4. Abondement de l’employeur
Pour chaque tranche de don de 10 jours de congés, l’entreprise viendra abonder le don de 10% en jours de congés supplémentaires (soit un jour par tranche complète de 10 jours) dans la limite de 10 jours d’abondement par salarié. Exemples : - 10 jours de don cumulés = 1 jour supplémentaire - 15 jours de don cumulés = 1 jour supplémentaire - 20 jours de don cumulés = 2 jours supplémentaires - ………. - 100 jours de don cumulés = Plafonnement à 10 jours supplémentaires.
13.5. Plafond et durée d’utilisation du don de congés
Le don de congés est limité à 50 jours maximum, abondement inclus, pour chaque salarié qui demanderait à bénéficier d’un don de congés. Une seconde campagne d’appel au don pourra être menée pour ce salarié dans la limite de 50 jours supplémentaires, abondement inclus. En conséquence chaque salarié pourra bénéficier de maximum 2 campagnes d’appel aux dons limitées respectivement à 50 jours par campagne.
Les parties conviennent d’observer dans le temps la durée des dons de congés sollicités par les salariés. Si nécessaire cette durée maximale pourrait être réétudiée lors d’une commission de suivi. Lors de l’appel au don de congés, le salarié définira le nombre de jours de congés maximum pour lequel il sollicite cette campagne dans la limite de 50 jours. En d’autres termes, le salarié pourra demander à bénéficier d’un nombre de jour inférieur au plafond. Le quota de jours non demandé ne sera pas reportable sur la seconde campagne.
Les donations de congés seront comptabilisées, dans leur ordre d’arrivée, jusqu’à atteindre le nombre de jours demandés par le salarié et dans la limite de 50 jours. Il est convenu entre les parties que le salarié bénéficiaire d’un don de congés pourra utiliser les jours donnés tant qu’il sera en situation d’aidant tel que défini au § 13.2 du présent article. Dès que celui-ci ne sera plus en situation d’aidant, les jours non pris seront perdus et ne seront pas restitués aux donateurs.
En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié, qui pourrait intervenir alors que le salarié est en situation de proche aidant, le solde non utilisé des jours issus d’un don de congés sera alors perdu et ces jours ne seront pas restitués aux donateurs. Dans une telle circonstance et pendant la période de préavis, le salarié pourra toutefois continuer à utiliser les jours de congés, issus d’un don de congés à la condition qu’il soit toujours en situation d’aidant tel que défini au § 13.2 du présent article.
13.6. Effets du don de congé
Le salarié bénéficiaire d'un ou de plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération comme dans le cadre des congés payés habituels. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
13.7. Procédure et formalisme
Le salarié souhaitant bénéficier d’un don de congé, qui en remplira les critères ci-dessus mentionnés, devra se manifester auprès du service des Ressources Humaines. S’il le souhaite, son anonymat pourra être conservé.
Suite à cette demande, le service des Ressources Humaines se chargera d’informer les salariés concernés de cette demande : -Par voie d’affichage, -Par email.
Un délai de trois semaines sera laissé aux collaborateurs pour se manifester auprès du service des Ressources Humaines. A l’issue de ce délai, les Ressources Humaines détermineront l’abondement de l’entreprise mentionné au § 13.4 du présent article en fonction du nombre de jours donnés par les collaborateurs.
Le salarié souhaitant faire un don doit formuler la demande de don au service des Ressources Humaines, grâce au document prévu à cet effet (annexe 3).
Il doit ainsi communiquer avec cette demande :
Le nombre de jour qu’il souhaite donner, dans le respect des conditions rappelées au § 13.2 du présent article.
Le salarié à qui il souhaite donner ses jours de congés en stipulant s’il souhaite conserver l’anonymat ou pas.
14. Congé pour soigner un enfant malade
L’article 21 de la présente convention d’entreprise prévoit les dispositions concernant les congés pour soigner un enfant malade.
Par exception, un salarié remplissant les conditions d’accès au congé de proche aidant pour s’occuper de son enfant de moins de 12 ans pourra bénéficier de ce congé par demi-journée et en tout état de cause sans présenter de justificatif.
15. Campagnes de sensibilisation / Mesures de communication
Le personnel de santé présent dans l’entreprise (médecin du travail et/ou infirmière), sera également sensibilisé sur la situation des salariés proches aidants ou éligibles au don de congé au sens du présent accord. Ces derniers pourront bénéficier annuellement, s’ils le demandent, d’une visite médicale avec le personnel du service de santé dans l’entreprise.
Article 30 : Le compte épargne temps
En application de l’article L.3151-1 du Code du travail, d’une part et, de l’article 118 de la convention collective de la métallurgie, d’autre part, les modalités du dispositif du Compte Épargne Temps au sein de la société IVECO DEFENCE VEHICLES France sont les suivantes.
Le dispositif du Compte Épargne Temps individuel permet à tout salarié qui le souhaite de capitaliser des périodes de repos afin de les utiliser postérieurement pour financer différents temps non travaillés et non rémunérés, pris à son initiative. Ainsi, les jours crédités au Compte Épargne Temps individuel permettent aux salariés de disposer de temps rémunérés qu'ils pourront consacrer notamment à l'amélioration de leur formation ou à la réalisation de projets personnels (financement d'un congé à temps partiel, d'un congé sans solde, départ anticipé de fin de carrière, etc.)
Afin de faciliter la gestion du temps de travail sur l'ensemble de la carrière, il a été convenu d'assouplir les modalités d'utilisation des jours épargnés dans le Compte Épargne Temps.
Le Compte Épargne Temps est désigné ci-après par l’abréviation CET.
1. Ouverture du compte individuel
Tous les salariés visés dans le champ d'application de la présente convention d’entreprise, à l'exception des salariés sous contrat de travail à durée déterminée et des intérimaires, peuvent ouvrir un CET. Aucune condition d'ancienneté n'est requise.
Le salarié qui souhaite ouvrir un CET individuel indique par écrit le nombre et la nature des congés qu'il entend affecter à son compte individuel selon les modalités définies au § 2 ci-après. Afin de faciliter la démarche du salarié, un document spécifique est mis à disposition par le service des Ressources Humaines.
Au cours du mois de décembre de chaque période annuelle de référence, le salarié devra informer le service des Ressources Humaines, à l'aide du formulaire prévu à cet effet, du nombre et de la nature des congés qu'il entend affecter à son CET, au titre de la période annuelle de référence.
2. Alimentation du compte individuel
Les salariés ayant déjà atteint ou dépassé le maximum de 60 jours, n’auront plus la possibilité d’affecter de nouveaux droits dans leur CET sauf à avoir utilisé tout ou partie de ces jours de sorte que le nombre de jours en crédit redevienne inférieur au plafond de 60 jours.
En deçà de ce plafond, le compte épargne-temps peut être alimenté par les éléments suivants :
Les congés payés légaux excédant 23 jours ouvrés (5ème semaine) dès lors qu'ils ne sont pas affectés à une fermeture de l'entreprise pour congés payés soit au plus 2 jours positionnés à l’initiative du salarié ; Le salarié ayant fait ce choix devra informer le service des Ressources Humaines avant le 31 mai, date butoir pour la prise de ces congés. Un formulaire spécifique sera mis à disposition par le service des Ressources Humaines pour cette opération.
Les congés payés supplémentaires d’ancienneté dans la limite de 3 jours ;
Les heures de repos remplaçant le paiement des heures supplémentaires et/ou leurs majorations (lorsque le paiement de ces heures et/ou de ces majorations est remplacé par un repos individuel) ;
Les JRTT individuels dans la limite de 5 jours par an pour les jours de repos non pris ;
Pour les salariés cadres, une partie des jours de repos annuels, dans la limite de 5 jours par an ;
Le cumul des jours affectés au CET ne peut excéder 10 jours par an, au titre des congés annuels légaux et conventionnels, des repos remplaçant le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes, et des JRTT.
2.1. Dispositions spécifiques aux Séniors et aux salariés souhaitant utiliser leur CET pour un projet personnel à moyen terme
Par dérogation aux dispositions ci-dessus, le plafond du nombre de jours pouvant être épargnés dans le CET est porté à 20 jours par année civile avec un plafond de 100 jours pour :
Les salariés âgés d’au moins 50 ans souhaitant constituer une épargne pour bénéficier au terme de leur carrière d’une période rémunérée non travaillée avant leur départ de l’entreprise ;
Les salariés ayant informé le service des Ressources Humaines, par courrier motivé, de leur intention d’utiliser leur CET dans les 36 mois pour réaliser un projet personnel. Au cours de sa carrière, un salarié a la possibilité de recourir deux fois à ce dispositif.
En conséquence, pour ces salariés, le compte épargne-temps peut être alimenté par les éléments suivants :
payés légaux excédant 23 jours ouvrés (5ème semaine) dès lors qu'ils ne sont pas affectés à une fermeture de l'entreprise pour congés payés soit au plus les 2 jours positionnés à l’initiative du salarié ; Le salarié ayant fait ce choix devra informer le service des Ressources Humaines avant le 31 mai, date butoir pour la prise de ces congés ;
Les congés payés supplémentaires d’ancienneté ;
Les heures de repos remplaçant le paiement des heures supplémentaire et/ou leurs majorations (lorsque le paiement de ces heures et/ou de ces majorations est remplacé par un repos individuel) ;
Une partie des JRTT individuels dans la limite de 8 jours par an ;
Les JRTT collectifs travaillés et non programmés sur la période annuelle de référence, dans la limite de 5 jours par an.
Pour les salariés cadres, une partie des jours de repos annuels, dans la limite de 8 jours par an ;
3. Gestion du compte
Les éléments affectés au Compte Épargne Temps seront exprimés en jours de repos.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, tout élément affecté au compte est converti en heures de repos sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation, les heures de repos sont ensuite converties en jours.
Pour les salariés rémunérés selon un forfait défini en jours de travail, les éléments affectés au compte sont convertis en jours de repos sur la base de la valeur d'une journée de travail.
La valeur des éléments affectés au compte épargne-temps suit l'évolution du salaire de l'intéressé. Lors de la prise d'un congé, le salarié bénéficie d'une indemnisation totale ou partielle (si la durée du congé est supérieure au nombre de jours épargnés), calculée sur la base du salaire perçu au moment du départ, revalorisé des augmentations générales sur les salaires.
Le compte est tenu par l'employeur : ce dernier communiquera au salarié, chaque année, l'état de son compte.
4. Utilisation du compte
4.1. Congés sans solde et passage à temps partiel prévus par la loi
Outre l’utilisation du compte individuel pour prise de congé, le salarié pourra utiliser son compte afin de financer l'un des congés sans solde prévus par la loi, pour une durée qui ne peut être inférieure à une semaine ni supérieure à un an. La durée maximale de ce congé pourra être portée à deux ans s'il s'agit d'un congé pris en fin de carrière.
A titre exceptionnel, sur demande motivée du salarié et après validation par le service des Ressources Humaines, la durée d’un congé financé par le CET peut être réduite à moins d’une semaine.
La durée et les conditions de prise de ces congés ou de ces passages à temps partiel se font dans le cadre des dispositions légales qui les instituent. La demande de congé doit être formulée par écrit, trois mois avant la date prévue pour le départ en congé, à l'exception d’un congé de cessation anticipée d'activité, pour lequel la demande doit être formulée 6 mois avant la date prévue pour le départ.
L'entreprise aura la possibilité de différer de trois mois au plus la date de départ en congé du salarié, sauf en cas de congé pris en fin de carrière.
Le salarié pourra, également, utiliser son compte afin de financer un passage à temps partiel pour élever un enfant de moins de trois ans ou accompagner l’arrivée au foyer d’un enfant n’ayant pas encore atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire, dans le cadre de l'article L. 1225-47 du code du Travail ou pour financer un passage à temps partiel pour soigner un enfant malade, accidenté ou gravement handicapé, conformément aux articles L. 1225-61 et L. 1225-62 du code du Travail.
L’épargne constituée peut également, après validation par le service des Ressources Humaines, permettre à un salarié de financer un aménagement du temps de travail pour prendre un congé de solidarité familiale et accompagner un proche en grande difficulté ou en fin de vie.
4.2. Congés prévus par des dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise
Le salarié pourra utiliser son compte afin de financer l'un des congés non rémunérés prévus dans cette convention d'entreprise. La durée et les conditions de prise de ces congés sont fixées par les dispositions conventionnelles qui les instituent.
4.3. Passage à temps partiel spécifique
Le CET peut être utilisé par le salarié pour financer un passage à temps partiel spécifique, d'une durée qui ne peut être inférieure à 6 mois ni supérieure à un an.
Par temps partiel spécifique, les parties visent la transformation d'un contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel selon les dispositions définies aux articles L. 3123-2 à L.3123-4-1 du code du travail.
La durée de ce passage à temps partiel pourra être portée à 2 ans s'il s'agit d'un passage à temps partiel en fin de carrière. La demande de passage à temps partiel doit être formulée par écrit au moins six mois avant la date souhaitée par le salarié pour passer à temps partiel en précisant la durée du travail et la répartition souhaitée des horaires de travail. L'employeur aura la possibilité de différer de trois mois au plus, la date de départ en congé du salarié.
Dans le cadre d'un congé de cessation anticipée d'activité, le terme du congé ou du temps partiel spécifique doit correspondre à la date à laquelle le salarié peut procéder à la liquidation de ses droits au titre de l'assurance vieillesse du Régime Général ou encore bénéficier d'un dispositif particulier de préretraite.
4.4. Alimentation d’un Plan d’Epargne pour la Retraite (PERCOL)
Les salariés peuvent transférer librement leurs droits individuels accumulés dans leur CET vers ce dispositif PERCOL, dans le respect des modalités légales.
4.5. Délai dans lequel doit être utilisé le compte
Hors dispositions spécifiques définies au § 4.1, le CET doit être utilisé selon les modalités légales et conventionnelles en vigueur, selon qu’il permette de financer un congé individuel ou un passage à temps partiel.
4.6. Indemnisation du salarié pendant le congé ou la période de travail à temps partiel
Le salarié bénéficie pendant la durée du congé ou la période de travail à temps partiel d'une indemnisation calculée sur la base du montant du salaire réel dans la limite des droits acquis sur le compte. L'indemnisation sera effectuée aux échéances habituelles de paie dans l'entreprise.
Les parties rappellent que cette indemnité a le caractère de salaire et sera donc soumise aux cotisations sociales au moment où elle sera versée, dans les mêmes conditions qu'une rémunération.
Pendant la durée du congé indemnisé, le salarié acquiert des droits à congés payés et à ancienneté au prorata du temps indemnisé.
5. Reprise du travail après le congé ou retour à plein temps après le passage à temps partiel
Sauf lorsque le congé ou le passage à temps partiel indemnisé au titre du CET précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé ou de la durée de son activité à temps partiel, son précédent emploi ou à défaut un emploi de qualification équivalente et en priorité dans son établissement d'origine.
6. Rupture du contrat de travail
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du Compte Epargne Temps, le salarié perçoit une indemnité correspondant au solde des droits acquis figurant sur son CET.
N'est pas considérée comme une rupture du contrat de travail, toute mutation au sein du groupe IVECO en France, c'est à dire dès lors que l'ancienneté acquise au sein de l'entité d'origine est reprise par l'entité d'accueil.
Dans l’hypothèse où il n’existerait pas de CET ou pas de CET équivalent dans l’entité d’accueil, le comptes sera apuré par paiement au départ du salarié d’IVECO DEFENCE VEHICLES France.
7. Renonciation individuelle à l'utilisation du compte : liquidation du compte
Conformément aux dispositions de l’article L. 3153-1 du code du travail et en l'absence de rupture du contrat de travail, le salarié peut demander, à tout moment, par écrit, auprès du service des Ressources Humaines, la liquidation totale ou partielle de son compte épargne temps. Il lui sera alors versé une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur son CET.
Le salarié précisera à cette occasion s'il souhaite également clôturer son compte.
8. Régime social et fiscal des éléments affectés au CET
Il est rappelé par les parties que les sommes perçues par le salarié lors de l'utilisation, de la liquidation ou de la clôture de son compte suivent le régime social et fiscal prévu par les dispositions légales.
9. Transfert du compte
En cas de changement d’employeur, l'épargne cumulée dans l’entité de départ pourra faire l'objet d'un transfert dans le Compte Épargne Temps de l'entité d'accueil, sous réserve de l'accord des trois parties (ancien employeur, nouvel employeur et salarié concerné).
Après transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.
10. Garantie Financière du CET
Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont garantis dans les conditions prévues à l'article L. 3253-8 du Code du travail.
Les droits épargnés dans un Compte Epargne Temps sont garantis par l’Association pour la Gestion du régime d’assurance des créances des Salariés (AGS) dans la limite du plafond prévu par le décret du 29 décembre 2005, pris en application de l’article L. 3253-17 du code du travail. Ce décret a ainsi fixé le plafond à six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage (article D.3253-5 du code du travail).
Au-delà de ce plafond, les droits seront automatiquement liquidés : le salarié percevra alors une indemnité correspondant à ce dépassement.
Indépendamment de ce plafond exprimé en Euros, les Comptes Epargne Temps auront un plafond fixé à 60 jours tel que défini au § 2 du présent article, hors dispositions spécifiques défini au § 2.1 du présent article le cas échéant.
Dispositions relatives aux obligations militaires
Article 31 : Journée défense et citoyenneté
Lorsque cette journée se déroule un jour normalement travaillé, elle est rémunérée. Un justificatif sera exigé.
Lorsque cette journée se déroule un jour de repos lié à l’aménagement du temps de travail, il sera rétrocédé un jour de repos dans le compte épargne temps du salarié.
Article 32 : Périodes militaires de réserve
Dans la limite de 21 jours calendaires, au maximum, tous les deux ans, les salariés appelés pour accomplir une période militaire de réserve obligatoire, et non provoquée par eux - mêmes, continuent à percevoir leur rémunération sur la base de l’horaire affiché de leur secteur pendant leur absence, déduction faite de la solde nette perçue, qui doit être déclarée à l’employeur.
Dispositions relatives à la maternité et l’adoption
Article 33 : Temps de pause
Les futures mères bénéficient, pendant la période de grossesse et à partir du troisième mois, d’une heure de pause par jour (pouvant être prise en début ou en fin de journée de travail), considérée comme temps de travail effectif pour le calcul de la rémunération.
Cette heure peut être fractionnée par minimum d’un quart d’heure ; le ou les moment(s) étant fixé(s) en accord avec la hiérarchie.
Les futures mères peuvent, sur leur demande, obtenir, pour convenance personnelle, la possibilité de grouper dans la semaine tout ou partie de ce temps de pause.
Article 34 : Changement de poste
En cas de changement de poste du fait d'un état de grossesse constaté, l’intéressée bénéficie, sans condition d’ancienneté, du maintien de sa rémunération effective antérieure, sauf modification de l’horaire hebdomadaire.
Cette affectation temporaire prend fin dès que l’état de santé de la mère lui permet de retrouver son emploi initial.
Article 35 : Congés de maternité et d’adoption
Les congés de maternité et d’adoption sont accordés aux salariés, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Pendant la durée du congé indemnisé par la Sécurité sociale, le personnel perçoit la différence entre sa rémunération et les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.
Cette disposition est étendue au cas où le congé de maternité prénatal serait augmenté de 2 semaines pour raison pathologique.
Article 36 : Congé supplémentaire d’allaitement ou post natal
La mère de famille peut bénéficier, à la fin du congé de maternité, d’un congé supplémentaire d’une durée maximale de 8 semaines, pendant lesquelles elle percevra 75 % de sa rémunération brute, jusqu'à concurrence du plafond de la Sécurité Sociale.
La demande de ce congé devra être faite avec un délai de prévenance minimal de 1 mois avant fin du congé maternité.
Dispositions relatives à la couverture sociale
Article 37 : Indemnité pour maladie ou accident
En cas de maladie ou accident du travail entraînant une cessation de travail, les intéressés bénéficient d’une indemnité complémentaire, selon les modalités définies ci-après.
Le montant additionné des différentes prestations, au titre de participation aux journées de maladie ou d’accident, touchées par l’intéressé, ne peut dépasser le gain qu'aurait acquis celui-ci s’il avait travaillé.
1. paiement des appointements en cas de maladie ou d’accident
En cas de maladie après trois mois de présence dans l’entreprise, le personnel perçoit tout ou partie de ses appointements sur les bases suivantes :
Nombre de mois indemnisés
À 100 % à 75 %
(Non-cadres)
À 50 %
(Cadres)
Ancienneté
3 mois à 5 ans3 3 5 ans à 10 ans4 4 10 ans à 15 ans5 5 + de 15 ans6 6
Si plusieurs absences pour maladie, séparées par une reprise effective du travail, interviennent au cours de la même année civile, la durée du paiement des pleins appointements et des appointements partiels, ne peut excéder au total celle des périodes fixées dans le tableau ci-dessus.
Si une maladie s’étend sur deux années civiles, le personnel bénéficie d’une nouvelle période d’indemnisation dans les conditions énoncées ci-dessus.
2. Paiement des appointements en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle
Aucune condition d’ancienneté n’est requise. Lors de l’absence pour accident du travail survenue dans l’entreprise ou maladie professionnelle contractée dans l’entreprise, le nombre de mois d’indemnisation est porté à 24 de date à date.
Cette indemnisation s’élève à 100 % de la rémunération qui était celle du salarié avant son accident.
3. Modalités d’application
Les appointements à prendre en considération sont ceux qui auraient été normalement perçus par l’intéressé en incluant les accessoires de salaire relatifs à l’exercice habituel de son activité, mais excluant ceux exprimant une indemnisation, notamment la prime de transport. Ils sont revalorisés en fonction des augmentations générales des salaires (A.G.S) applicables à sa catégorie.
Toutefois, une modification d’horaire n’est prise en compte dans le calcul de la rémunération, que si la maladie intervient après son annonce.
4. Subrogation
L’entreprise utilise la procédure de subrogation.
Article 38 : Rémunération en cas de décès
En cas de décès d’un membre du personnel, les salaires, appointements ou indemnités de maladie, sont payés aux ayants droit jusqu’au jour du décès.
Aux rémunérations arrêtées au jour du décès, s’ajoute une indemnité correspondant au traitement d’un mois complet, calculée en fonction de l’horaire affiché du secteur auquel appartenait le salarié décédé.
Article 39 : Garantie individuelle en cas de maladie professionnelle ou d’accident du travail
Toute personne âgée de plus de 50 ans, ou ayant 10 ans d’ancienneté, qui doit faire l’objet d’un changement de poste ou d’un déclassement, consécutifs à une maladie professionnelle contractée à IVECO DEFENCE VEHICLES France ou à un accident de travail survenu dans son emploi à IVECO DEFENCE VEHICLES France reconnus par la Sécurité Sociale, bénéficie des dispositions suivantes :
Maintien de la classification acquise,
Maintien de la rémunération acquise pour ce qui concerne la base mensuelle reconstituée (incluant la rémunération du temps de pause et du temps de formation) et le forfait, s’il y a lieu.
Cette garantie est apportée sous réserve que l’intéressé accepte de tenir l’emploi de remplacement proposé par l’encadrement et pour lequel il a été reconnu apte par le médecin du travail.
A titre exceptionnel, en cas de maladie professionnelle ou d’accident du travail survenant avant l’âge de 50 ans ou moins de 10 ans d’ancienneté, les conditions énoncées au présent article pourront être appliquées après avis du médecin du travail et dans la mesure où un poste de travail pourra être proposé au salarié concerné.
Article 40 : Avances liées à un événement familial
1. Avance lors d’un mariage
Après trois mois de présence dans la société, les membres du personnel peuvent, à l’occasion de leur mariage, bénéficier d’une avance sans intérêt. La demande doit être présentée, au plus tôt, deux mois avant la date du mariage, au plus tard, un an après. Le remboursement se fait en vingt mensualités égales. La première mensualité est versée à la fin du troisième mois suivant l’avance. Le nombre de mensualité pourra être augmenté si la part remboursée mensuellement viendrait à dépasser le dixième du montant des salaires exigibles.
En cas de cessation du contrat de travail de l’intéressé, les mensualités dues doivent être soldées. Quand les époux sont tous deux employés à IVECO DEFENCE VEHICLES France, chacun peut bénéficier d’une avance.
Cette avance est également accessible aux salariés bénéficiant des mesures entrant dans le cadre des dispositions légales concernant le PACS, sur présentation d’un document attestant de leur situation.
2. Avance lors d’un divorce
Après trois mois de présence dans la société, les membres du personnel peuvent, en cas de divorce, bénéficier d’une avance sans intérêt. La demande doit être présentée, au plus tôt, deux mois avant la date de prononciation du divorce, au plus tard, un an après.
Les conditions de remboursement sont les mêmes que pour l’avance liée au mariage. Quand les époux sont tous deux employés à IVECO DEFENCE VEHICLES France, chacun peut bénéficier d’une avance.
3. Avance en cas de décès du conjoint ou d’un enfant
Une avance est accordée au personnel qui en fait la demande. Cette avance est accordée aux salariés, en cas du décès du conjoint, du concubin déclaré, du partenaire pacsé ou d’un enfant à charge (au sens de la législation applicable pour les allocations familiales) ou de moins de 25 ans s’il est étudiant. Il peut être demandé dans l’année qui suit le décès.
Les conditions de remboursement sont les mêmes que pour l’avance liée au mariage. Lorsque les conjoints sont tous deux employés à IVECO DEFENCE VEHICLES France, l’avance n’est attribuée qu’à l’un d’entre eux.
Ce montant est indexé sur les Augmentations Générales de Salaires (A.G.S). Sa revalorisation intervient à la date d'application des AGS.
Article 41 : Aide financière pour la garde d’enfant en bas âge
La mère de famille, le salarié ayant seul la garde d’enfants (au sens de la législation sur les allocations familiales) perçoit une indemnité versée pour chaque enfant jusqu'à son sixième anniversaire. Cette somme est versée intégralement pour tout mois incomplet. Cette aide financière est indexée sur les Augmentations Générales des Salaires (A.G.S). Sa revalorisation intervient à la date d'application des AGS.
IV - FIN DE CARRIERE
Article 42 : Conditions de départ à la retraite
1. Indemnité applicable à l'ensemble du personnel
Le personnel prenant sa retraite, bénéficie d’une indemnité de départ à la retraite établie comme suit :
Une somme égale à trois mois, calculée sur la base des appointements mensuels de l’intéressé lors de son départ,
Une somme égale à 1/5ème des appointements mensuels par année d’ancienneté IVECO DEFENCE VEHICLES France.
2. Préavis
Les règles relatives au délai de prévenance sont définies conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur.
3. Dispositions particulières applicables à l'ensemble des salariés prenant leur retraite
Les jours de congés légaux et conventionnels ainsi que les droits acquis et épargnés devront être pris sous forme de jours de repos avant le départ effectif de l’entreprise.
Article 43 : Retraite complémentaire
Toutes les catégories de salariés d'IVECO DEFENCE VEHICLES France seront affiliées à la Caisse de Retraite Inter Entreprise (IONIS-CRI) et bénéficient d’un taux conventionnel de calcul de points de 8 % soit un taux de cotisations de 10.16%. Cette cotisation est calculée sur les rémunérations perçues dans la limite du plafond de la sécurité sociales (T1).
Conformément aux règles applicables en la matière, le montant de cette cotisation se répartit en :
60 % à la charge de l'employeur,
40 % à la charge du salarié.
Le taux contractuel de calcul de points sur les rémunérations comprises entre 1 et 8 fois le plafond de la sécurité sociale (T2) est de 17% soit un taux de cotisations de 21.59%.
Sur les rémunérations comprises entre 1 et 4 La cotisation appelée se répartit ainsi :
-Employeur :62,50 % -Salarié : 37,50 %
Sur les rémunérations comprises entre 4 et 8 La cotisation appelée se répartit ainsi :
-Employeur :50 % -Salarié : 50 %
PARTIE 2
DISPOSITIONS RELATIVES AU MANAGEMENT
Le management des Ressources Humaines est une démarche qui s'inscrit dans les axes stratégiques de l'Entreprise.
Le service des Ressources Humaines accompagne cette démarche de management qui est de la responsabilité de l'encadrement.
A ce titre, le présent accord définit les principes et les règles applicables au management des salariés d'IVECO DEFENCE VEHICLES France.
I - LA GESTION DE CARRIERE
Article 44 : L’Intégration des nouveaux embauchés
L’intégration est la première étape de gestion des Ressources Humaines après le recrutement. Elle a pour objectif de faciliter et de dynamiser la prise de fonction du nouvel arrivant. Elle participe à l’image donnée par l’entreprise.
Elle concerne tout le personnel quel que soit sa classification. Le responsable hiérarchique est le pilote de l’intégration. Au sein de l’équipe, un référent pourra être identifié pour accompagner l’intégration du salarié au sein de l’entreprise.
L’intégration comporte des modules obligatoires communs et des modules à adapter par la hiérarchie selon la fonction de l’intéressé. Elle recouvre selon les cas les opérations suivantes : la préparation d’éléments matériels et administratifs, l'accueil, la remise de documents, la rencontre de différents interlocuteurs, les visites de sites, l'information sur l’entreprise (historique, implantations, produits, process, clients...), les actions de formation et un bilan.
Article 45 : L’Entretien d'évaluation
L’entretien d’évaluation est un acte majeur du management. Il est de la responsabilité de la hiérarchie. Il a pour objectif l’appréciation des résultats et des compétences des salariés. Il permet aussi de gérer, par anticipation, leur adaptation aux évolutions de l’Entreprise.
L’entretien d’évaluation n’a de sens que s’il est un dialogue visant une meilleure compréhension réciproque entre le titulaire du poste et son responsable hiérarchique direct ou fonctionnel. L’entretien d’évaluation est réalisé chaque année et concerne l’ensemble du personnel.
L’entretien d’évaluation traite :
De la performance de l’année écoulée par rapport aux objectifs définis lors de l’entretien précédent,
Des points forts et des points à améliorer,
Des acquis et de l’autonomie développés,
Des orientations (mobilité) et/ou des évolutions professionnelles.
Du sens que le salarié donne à son travail.
Il détermine :
Les objectifs de l’année à venir,
Les moyens à mettre à disposition pour l’obtention des résultats attendus,
Les besoins et souhaits de formation.
L’entretien d’évaluation est formalisé sur un document différent selon la classification des salariés. Quel que soit le support utilisé, les parties rappellent l’importance du dialogue et de l’échange entre le salarié et son manager au cours de l’entretien d‘évaluation.
Lorsque l’entretien est réalisé sous format papier, le responsable hiérarchique convoque et remet le document support de l'entretien à son collaborateur, au moins une semaine (7 jours) avant la tenue de l’entretien qui doit se dérouler dans les meilleures conditions d’écoute et de disponibilité.
L’entretien d’évaluation est signé ou validé par le responsable hiérarchique (ou fonctionnel) avant signature ou validation du salarié. Le document original est remis au salarié et une copie est adressée au service des Ressources Humaines.
Lorsque l’entretien est réalisé sous format dématérialisé, les salariés sont informés via communication interne de l’ouverture du système pour réaliser leur autoévaluation. Par la suite le manager aura également un timing défini pour réaliser l’évaluation finale du salarié. A la date de signature de la présente convention d’entreprise, l’outil utilisé s’appelle la PDP mais l’outil et son nom pourront être amenés à évoluer au fils du temps.
En complément de l’entretien d’évaluation, un entretien « charge de travail », qui prévoit de faire le point sur la charge de travail mais également le ressentie sur le télétravail, l’équilibre vie professionnelle et personnelle et l'efficacité du droit à la déconnexion au sein de l'entreprise, sera transmis à tous les salariés travaillant en forfait jour. Cet entretien servira de support pour créer un échange sur ces différents sujets entre le salarié et son manager. L’entreprise s’engage, chaque année, à communiquer sur l’importance de compléter ce document et de générer un échange.
Article 46 : La mobilité professionnelle
La mobilité professionnelle au sein d’IVECO DEFENCE VEHICLES France s’organise à partir :
Des souhaits exprimés par les salariés lors de l’entretien d’évaluation,
Des postes disponibles.
Des propositions de la hiérarchie.
Le Service des Ressources Humaines a connaissance des postes à pourvoir et des souhaits de mobilité exprimés par les salariés. Une information des postes disponibles est faite auprès du personnel par diffusion via mail. Le salarié intéressé fera acte de candidature auprès du service des Ressources Humaines et de sa hiérarchie. L’entreprise tiendra compte de l’ordre d’arrivée des candidatures sans toutefois faire de ce critère un critère majeur pour le choix du candidat. En d’autres termes, une attention particulière sera portée également aux salariés ayant exprimé des souhaits de mobilité (lors de leur entretien d'évaluation) dans les postes ou métiers concernés.
La hiérarchie du salarié en mobilité et la hiérarchie du service ou département effectuant le recrutement se mettent d’accord sur la date de la prise de la fonction.
Le service des Ressources Humaines veille à l’application des règles liées au changement d’affectation après avoir informé le salarié, au cours d'un entretien sur les mesures qui peuvent lui être applicables. La procédure de mobilité est disponible et consultable au service des Ressources Humaines.
Un avenant au contrat de travail est établi, si nécessaire, au moment de la mobilité.
Le cas échéant, des actions de formation sont proposées aux salariés en mobilité afin de les accompagner dans l’intégration de leur nouvelle fonction.
Une période probatoire pouvant aller jusqu'à 3 mois dans la nouvelle affectation pourra être prévue à l’initiative de l’entreprise ou du salarié. A l’issue, une évaluation sera réalisée par la hiérarchie avec son collaborateur. Cette période pourra être étendue en fonction du poste proposé. Cette évaluation permettrait de confirmer le salarié dans sa nouvelle fonction dans la mesure où il tient normalement son emploi.
Pendant cette période probatoire, le cas échéant, à l'initiative de la hiérarchie d'accueil ou du salarié, il pourra être décidé du retour de ce dernier dans son secteur d'origine dans l’emploi qu'il occupait précédemment ou dans un emploi de niveau équivalent.
La mobilité peut prendre plusieurs formes :
Elle peut être
transversale, c'est-à-dire dans une fonction de même niveau et dans un secteur d'activité différent,
Elle peut être
promotionnelle,
Elle peut se réaliser
dans le même service ou département ou dans un service ou département différent,
Elle peut enfin être organisée
au sein du groupe auquel appartient IVECO DEFENCE VEHICLES France (expatriation ou détachement à l'étranger).
Article 47 : Gestion administrative de la mobilité
La mutation a pour effet de transférer un salarié d’un service à un autre, à titre définitif et de rattacher le salarié à sa nouvelle hiérarchie.
La mutation n’a pas une incidence obligatoire sur la classification ou/et la rémunération du salarié.
Une période probatoire est définie avec la hiérarchie. Elle peut être à l’initiative du salarié ou de l’entreprise et peut être d'une durée égale ou inférieure à 3 mois. La mutation peut être effective immédiatement ou validée à la suite de la période probatoire et après entretien de la hiérarchie avec le salarié.
Un plan d'intégration est finalisé par la hiérarchie avec le salarié afin de permettre une prise de fonction dans les meilleures conditions.
II - EVOLUTION DE CARRIERE ET FORMATION
EVOLUTION DE CARRIERE
L'évolution professionnelle des salariés peut se réaliser de la façon suivante :
Changement d'emploi sans changement de classe d’emploi
Changement d'emploi avec changement de classe d’emploi,
Évolution des activités significatives de l’emploi qui conduit à un changement de classe d’emploi
Les salariés bénéficient de mesures individuelles décidées par la Direction.
Les mesures individuelles peuvent prendre la forme :
D’augmentations individuelles,
De changements de classe d’emploi liés à une promotion (changement d’emploi avec un changement de la classification de l’emploi)
L'ensemble de ces dispositions s'inscrit dans un budget défini, chaque année, dans le cadre des négociations annuelles.
Nota : Afin de permettre une meilleure compréhension du vocabulaire utilisé, il est précisé ci-après les définitions des termes le plus couramment employés :
- POSTE :
Lieu défini où le salarié exerce son travail à l’aide de moyens (outils, machines ou autres matériels).
-
EMPLOI :
Ensemble de tâches, activités et missions réalisées par un salarié dans le cadre du contrat de travail.
-
COMPETENCES PROFESSIONNELLES :
Ensemble de capacités résultant d’une combinaison de connaissances générales et techniques, de savoir-faire et de pratiques maîtrisées (expérience) s’exerçant dans un contexte précis : elles se constatent, lors de leur mise en œuvre en situation professionnelle, par l’action et son résultat.
- METIER :
Ensemble d’emplois liés entre eux par une même technicité, par une forte proximité en matière d’activités et de compétences.
- REFERENTIEL METIER :
Recueil de l’ensemble des activités qui composent un emploi donné. Description de l'ensemble des métiers d'une branche professionnelle et de leurs spécificités
- QUALIFICATION :
Correspond aux savoirs et savoir-faire nécessaires pour tenir l’emploi validés ou non par une certification
- CLASSIFICATION :
Evaluation et hiérarchisation des emplois ainsi que détermination de niveaux
Article 48 : Entretien à l'initiative du salarié
Tout salarié peut, à son initiative, demander un entretien à sa hiérarchie lorsqu'il n'a pas bénéficié depuis plus de 3 ans d'une évolution individuelle de sa rémunération. Cet entretien se déroule dans le mois qui suit la demande. Le service des Ressources Humaines se tient à la disposition de la hiérarchie pour la préparation de l'entretien.
Un compte rendu de l'entretien est rédigé par la hiérarchie. L'original est remis au salarié et une copie est adressée au service des Ressources Humaines.
Dans ce compte rendu sont mentionnés les décisions ou axes d'amélioration retenus ainsi que les délais éventuels qui s'y rapportent.
Si une décision de revalorisation de la rémunération du salarié est prise, elle s'applique dès le mois suivant et respecte les conditions liées aux minima fixés dans l'entreprise. Elle est comptabilisée dans le budget annuel des augmentations individuelles.
Article 49 : Evolutions professionnelles du personnel non-cadre
1. Evolution de carrière et de rémunération
Chaque salarié peut bénéficier en fonction de son implication et de son professionnalisme, de mesures individuelles. Ces mesures individuelles peuvent prendre la forme :
D’augmentations individuelles,
De changements de classe d’emploi liés à une promotion (changement d’emploi avec un changement de la classification de l’emploi)
A l'issue d’un cursus de formation, le salarié peut évoluer vers un emploi dont la classe d’emploi est supérieure après validation des acquis de formation par le service des Ressources Humaines et la hiérarchie qui a en charge la conduite de cette démarche et si un emploi est disponible.
Ces évolutions se font en fonction des emplois disponibles, des compétences, du professionnalisme, de la performance, des responsabilités des salariés concernés et de la classification de l'emploi tenu.
La classification d'IVECO DEFENCE VEHICLES France pourra évoluer en fonction de l'évolution du contenu des fiches descriptives d’emploi et de l’organisation de l’entreprise.
2. Evolution vers le statut Cadre
L’évolution vers le statut cadre se fait en tenant un emploi à partir de la classe d’emploi 11 et du groupe d’emploi F. Le statut cadre est attribué aux salariés dont les activités significatives définies dans la fiche descriptive d’emploi correspondent à une cotation telle que définie ci-dessus. La classification correspondant au statut cadre sera attribuée aux salariés qui réalisent de manière durable l’ensemble des activités significatives de la fiche descriptive d’emploi conformément à l’attendu.
Le statut cadre pourra s’obtenir de deux manières différentes :
Changement d’emploi d’un salarié non-cadre vers un emploi côté à partir de F11
Evolution des activités significatives de l’emploi entrainant une nouvelle cotation supérieure ou égale à F11
Article 50 : Evolution de carrière et de rémunération des cadres
Les mesures peuvent se réaliser à travers :
Des revalorisations individuelles du forfait
De changements de classe d’emploi liés à une promotion (changement d’emploi avec un changement de la classification de l’emploi)
Ces évolutions tiennent compte du professionnalisme, des compétences, de l’autonomie, de la performance des salariés concernés ainsi que du niveau de responsabilité exercée.
Article 51 : Validation de l'évolution de la classification
Lorsqu'un changement de groupe d’emploi est envisagé, selon les modalités définies aux articles ci-dessus, la hiérarchie, en accord avec le salarié, évalue les compétences acquises, les valide et définit si nécessaire les actions de formation complémentaires pour accéder à la nouvelle classification.
Article 52 : Période probatoire
En cas de changement d'emploi, dans le cadre de la procédure définie à l'article 49 de la présente convention, le salarié est confirmé, par la hiérarchie dans son nouvel emploi et nouvelle classification, après une éventuelle période probatoire.
Le cas échéant, cette période probatoire peut être d'une durée de :
6 mois maximum lorsque le salarié change de groupe d’emploi,
3 mois maximum lorsque le salarié change de classe d’emploi.
Il est précisé que les dispositions prévues dans cet article s’appliquent seulement en cas de titularisation sur l’emploi et pas en cas de remplacement temporaire / missions.
FORMATION
Article 53 : La formation professionnelle
La formation est l'un des axes de développement et de valorisation du personnel, elle permet l'acquisition et la transmission de compétences pour accroitre le positionnement de l'entreprise sur le marché. La formation est un outil de motivation en vue de l'amélioration continue de chacun des salariés. La formation doit s'adapter à la situation de chaque salarié(e) et à son parcours professionnel. Elle doit concourir à l'adaptation au poste, à l'acquisition, à l'entretien et au perfectionnement des connaissances ainsi qu'au développement des compétences dans un souci d'efficacité pour l'entreprise.
Dans un contexte d'évolution constante de l'environnement, des organisations et des métiers, il est rappelé que la formation a toujours été un outil de développement du capital humain en lien avec l'évolution de l'activité et de l'organisation de l'entreprise. La formation s'intègre dans la politique sociale de l'entreprise qui précise le rôle de chacun des partenaires :
Les collaborateurs sont acteurs de leur propre formation pour exprimer leurs besoins, participer à l'action de formation, acquérir et mettre en œuvre des compétences nouvelles.
Les managers, en détectant les besoins de formation, décidant des actions à engager, s'assurant de la mise en œuvre de l'action de formation, vérifiant l'efficacité de l'action de formation
Le service des Ressources Humaines en conseillant, assistant l'encadrement pour l'élaboration du plan de formation, mettant en œuvre et gérant le plan de formation
La Direction et les partenaires sociaux souhaitent également rappeler l'importance d'intégrer au sein de l'entreprise des salariés en contrat d'apprentissage et de professionnalisation et de les accompagner tout au long de leur cursus notamment par le biais d'un tuteur qui joue un rôle primordial dans la transmission des compétences et des connaissances.
Les contrats d'apprentissage et de professionnalisation permettent l'accès au 1er emploi, le retour dans le monde du travail pour ceux qui en ont été exclus ainsi que le développement des compétences. Les salariés en contrat d'apprentissage et de professionnalisation sont suivis par un tuteur. Le tuteur joue un rôle important dans la transmission des compétences et des connaissances. La fonction de maitre d'apprentissage et/ou de tuteur, dans le cadre du contrat de professionnalisation, sera développer afin de répondre aux besoins et aux attentes des personnes en formation. Les tuteurs seront accompagnés afin de leur permettre d'acquérir des outils et méthodes de transmission du savoir et seront prioritairement sélectionnés parmi les collaborateurs expérimentés et/ou en fin de carrière.
PARTIE 3
DISPOSITIONS RELATIVES AUX FORMALITES
Article 54 : Entrée en vigueur et durée de la convention d’entreprise
La présente convention d’entreprise est conclue pour une durée indéterminée. Elle prendra effet dès le lendemain du dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente.
Article 55 : Révision
Pendant sa durée d'application, la présente convention d’entreprise peut être révisée dans les conditions fixées par la loi.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision de la présente convention d’entreprise selon les modalités suivantes : toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties. Cette demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties susvisées devront s'être rencontrées en vue de la négociation et de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Article 56 : Rendez-vous
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions de la présente convention d’entreprise les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la parution de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 57 : Dépôt et publicité de l’accord
La présente convention d’entreprise sera communiquée à l'ensemble du personnel de l’Entreprise par tout moyen.
La Direction de l’entreprise s’engage à accomplir, dès la signature de la présente convention d’entreprise les démarches suivantes :
Procéder aux formalités de dépôt du présent accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ;
Déposer un exemplaire du présent accord auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent ;
Remettre un exemplaire du présent accord aux Représentants du Personnel, aux signataires et notifier le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Fait à Guyancourt, le 03/03/2025
Pour IVECO DEFENCE VEHICLES France Pour S.N.I. UNSA MM En sa qualité de Responsable En sa qualité de Délégué Ressources Humaines syndicale
