Société par actions simplifiée, enregistrée au R.C.S. de Foix, sous le numéro SIRET 352 303 457 00027, ayant son siège social situé Zone Industrielle Le Lachet, 09210 Lézat-sur-Lèze, représentée par Monsieur X, en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et
Les membres titulaires de la délégation du personnel au Comité Social et Économique de la Société J.P.S. LAIT
Représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles,
D’autre part,
Il a été convenu le présent accord d’entreprise en application des articles L. 2232-23-1 du Code du travail.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule PAGEREF _Toc215496722 \h 3
Article 1er –
Champ d’application PAGEREF _Toc215496723 \h 4
Article 2 –
Aménagement du temps de travail complet sur une année PAGEREF _Toc215496724 \h 4
Au terme d’une phase d’étude et de diagnostic, et en l’absence de délégué syndical en son sein, la Société J.P.S. LAIT s’est rapprochée des membres titulaires de la délégation du personnel au Comité Social et Économique (CSE).
Les parties sont convenues que l’organisation du temps de travail est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la Société.
La nature de l’activité de la société exige, du fait des matières premières périssables, une réactivité importante nécessitant des aménagements de la durée de travail selon certaines périodes de l’année.
Plusieurs réunions ont été organisées les 28 janvier et 11 février 2026 et les parties ont conclu un accord sur la durée de travail et ce, dans le respect de la législation sociale en vigueur et des droits des salariés.
L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à la signature par des membres élus qui représentent la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Le présent accord a pour objectif de :
Instaurer un aménagement du temps de travail sur une période annuelle,
Organiser le travail à temps partiel.
Les objectifs principaux sont les suivants :
assurer la compétitivité de la société afin de garantir sa pérennité et son développement,
mettre en œuvre une organisation du temps de travail adaptée à l'activité de l'entreprise au regard des exigences formulées par ses clients et des informations mises à sa disposition par ces derniers,
optimiser la présence des salariés à leur poste de travail,
faire face à l’évolution du marché sur lequel l’entreprise est positionnée.
Il détermine notamment :
les collaborateurs qui y sont éligibles,
l’aménagement du temps de travail sur l’année,
le travail à temps partiel,
les modalités de suivi, de révision et de dénonciation et la durée des dispositions qu’il contient.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés reste raisonnable et permette une bonne conciliation vie personnelle et vie professionnelle.
Il est rappelé que l’activité de la Société J.P.S. Lait est soumise aux dispositions de la convention collective nationale des industries du Lait (IDCC 0112).
Le présent accord se substitue à toute disposition conventionnelle, usage ou décision ayant le même objet.
Article 1er – Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise, sauf exceptions précisées. Néanmoins, chaque article définit son propre champ d’application. Les collaborateurs éligibles sont donc précisés pour chaque dispositif.
En tout état de cause, sont notamment exclus d’office les postes appartenant à la catégorie des Cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Article 2 – Aménagement du temps de travail complet sur une année
2.1. Champ d’application
Le présent article s’applique à tous les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, dont la durée de travail est à temps complet et qui implique le décompte d’heures supplémentaires.
En sont donc exclus les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ou en heures, à temps partiel ou en contrat d’alternance.
2.2. Période de référence
En application de l'article L. 3121-41 du Code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an.
La période annuelle de référence commence le 1er janvier et expire le 31 décembre de l’année suivante, soit l’année civile.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
2.3. Durée de travail et modalités de la répartition entre les périodes
Pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et justifiant d’un droit complet aux congés payés, le temps de travail des salariés est aménagé (« modulé ») sur une base annuelle de 1 607 heures, journée de solidarité incluse, réparties sur des semaines à hautes activités et des semaines à basse activité.
La méthode de calcul de la durée annuelle est la suivante :
L’année comprend 365 jours calendaires auxquels il convient de retrancher :
52 dimanches
52 samedis
25 jours ouvrés de congés payés
8 jours fériés coïncidant en moyenne avec un jour travaillé
= Soit 228 jours travaillés
La journée de solidarité est évaluée à 7 heures.
La durée hebdomadaire moyenne est de 35 heures.
Ainsi, le résultat est le suivant : 228 x 7 heures (de travail par jour en moyenne) = 1596 arrondis à 1600 heures 1600 + 7 (journée de solidarité) = 1607 heures
Pour les salariés n’ayant pas l’intégralité de leurs congés payés, la durée annuelle de travail effectif sera augmentée en conséquence.
Exemple : (selon les dispositions applicables à ce jour)
Un salarié à temps complet est embauché le 1er janvier. S’il n’est pas absent, il acquerra des congés payés :
du 1er janvier au 31 mai : 5 mois avec 2,5 jours ouvrables par mois, soit 2,08 jours ouvrés par mois = 10 jours à prendre sur la période du 1er juin au 31 mai de l’année suivante,
du 1er juin au 31 décembre : 7 mois, avec 2,5 jours ouvrables par mois, soit 2,08 jours ouvrés par mois = 15 jours à prendre sur la période du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Ainsi, durant l’année de son embauche, le calcul du nombre d’heures à travailler est le suivant : 365 – 52 – 52 – 10 – 8 = 243 jours travaillés 243 x 7 heures = 1701 heures 1701 + 7 (journée de solidarité) = 1708 heures Ce salarié devra travailler 1708 heures la première année.
À l’inverse, ce seuil sera, le cas échéant, réduit à due proportion du nombre de jours de congés payés supplémentaires octroyés.
Exemple : (selon les dispositions applicables à ce jour)
Un salarié à temps complet dispose de 20 ans d’ancienneté au sein de la Société. Selon la convention collective des industries du Lait, il bénéficie de 2 jours de congés payés supplémentaires. En conséquence, le calcul du nombre d’heures à travailler est le suivant : 365 – 52 – 52 – 25 – 2 – 8 = 226 jours travaillés 226 x 7 heures = 1582 heures 1582 + 7 (journée de solidarité) = 1589 heures Ce salarié devra travailler 1589 heures durant l’année, grâce à ses jours de congés payés supplémentaires.
Semaines à haute activité
Les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires.
À titre indicatif, il est observé que les semaines à haute activité sont généralement situées durant le premier semestre de l’année civile.
Semaines à basse activité
Les semaines à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures, la limite basse étant de 0 heure au cours d’une même semaine.
À titre indicatif, il est observé que les semaines à basse activité sont généralement situées durant la période estivale.
Compensation et durée moyenne hebdomadaire
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
Compte tenu des exigences liées à l’activité de la Société, les salariés pourront être amenés à travailler six jours par semaine.
2.4. Programmation indicative
Programmation indicative transmise aux salariés au début de chaque période de référence
La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la direction de la Société et transmise aux salariés avant le début de chaque période de référence.
La programmation indicative déterminera pour chaque service de la Société concerné et pour chaque semaine les horaires de travail par jour.
Selon les nécessités de service, le temps de travail des salariés concernés peut être aménagé sur la base de l'horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d'un calendrier prévisionnel individuel.
Au jour de la rédaction du présent accord, les variations d’activités semblent, en moyenne, se définir comme suit :
De janvier à mai : période de haute activité ;
De juin à décembre : période de basse activité.
Modification de la programmation indicative
La programmation étant indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence pourra faire l'objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 7 jours calendaires avant sa mise en œuvre.
L’employeur pourra modifier les horaires de travail des salariés dans un délai d’un (1) jour, notamment dans les circonstances exceptionnelles suivantes :
les pannes de machines sur les lignes de production,
les aléas de la fermentation,
les retards pris pour les expéditions et/ou les réceptions,
les commandes exceptionnelles,
les productions exceptionnelles liés à la mise en place d’un nouveau client,
les aléas de production,
la réorganisation du dépôt,
les opérations commerciales exceptionnelles des clients,
plus globalement un surcroît d’activité lié à une forte demande.
les absences.
La Société rappelle qu’elle est sensible à l’anticipation des horaires de travail. Néanmoins, compte tenu de la nature de l’activité consistant notamment en la manipulation de denrées périssables et des événements par nature imprévisibles (par exemple l’absence d’un salarié), une réorganisation du travail avec un délai de prévenance réduit est indispensable pour maintenir le bon fonctionnement de l’entreprise.
Le refus des salariés d’accomplir les nouveaux horaires de travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement, dès lors que l’intéressé en a été informé moins de trois jours calendaires avant la date prévue.
Consultation du Comité social et économique et transmission à l'inspecteur du travail
Le Comité social et économique est préalablement consulté sur la programmation indicative conformément aux dispositions de l'article D. 3121-27 du Code du travail. Il est également consulté en cas de modification de la programmation indicative.
La programmation indicative est préalablement communiquée à l'inspecteur du travail compétent conformément aux dispositions de l'article D. 3171-4 du Code du travail. La modification de la programmation lui est également communiquée.
2.5. Décompte des heures supplémentaires
Décompte avec limitation hebdomadaire
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande de la Société au-delà de 1 607 heures, décomptées et payées à l'issue de la période de référence fixée au présent accord.
Les heures effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines à basse activité.
Seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures, à la demande de la Société, constituent des heures supplémentaires.
Incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaires
Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.
Incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Les absences autres que celles liées à la maladie, à l'accident du travail ou la maternité ne doivent pas être déduites du plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires. En conséquence, dans de telles hypothèses, le plafond de 1 607 heures n'est pas réduit.
Les absences liées à la maladie, l'accident du travail, la maternité et absences assimilées donnent lieu à réduction du plafond de 1 607 heures.
2.6. Affichage et contrôle de la durée de travail
La programmation indicative ainsi que ses éventuelles modifications sont affichées dans l'entreprise. Seront également affichées les heures auxquelles commence et finit le travail.
Le suivi du temps de travail est assuré, au jour de la rédaction du présent accord, par une badgeuse exploitée par Skello.
Chaque salarié est responsable du pointage de son badge en face de la badgeuse dès sa prise de poste et à la fin de celle-ci. En cas d’oubli, le salarié doit consulter son manager afin de réaliser un décompte manuel du temps de travail effectif ensemble.
L’état du compteur individuel de ses heures de travail est remis tous les mois au salarié.
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
2.7. Rémunération des salariés
Principe du lissage
Afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante des écarts de la durée du travail, la rémunération des salariés est lissée.
La rémunération mensuelle est calculée sur la base d’un horaire annuel de 1607 heures.
À ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence.
Exemple : (selon les dispositions applicables à ce jour)
Un salarié dont le taux horaire est de 10 € (salaire fictionnel), s’il n’a pas été absent durant le mois du versement, percevra un salaire mensuel brut de 1339,17 €.
1607 heures annuelles x 10 (€ de l'heure)12 (mois dans l'année)
Incidences des arrivée et départ en cours de période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires, le cas échéant.
Ce règlement aura le caractère de salaire et sera soumis aux charges sociales afférentes.
Les heures supplémentaires ainsi indemnisées auront pour assiette le salaire de base appliqué lors de leur réalisation.
Exemple : (selon les dispositions applicables à ce jour)
Un salarié à temps complet doit travailler 1607 heures dans l’année. Son contrat de travail est rompu le 30 juin alors qu’il n’a pas pu travailler lors de périodes à basse activité. Il accomplit 889 heures de travail du 1er janvier au 30 juin. À l’occasion de son solde de tout compte, il percevra le paiement des heures supplémentaires réellement effectuées et validées par l’employeur sur la base du salaire appliqué à cette période, calculé comme suit :
6 mois durant la période de référence
1607 heures sur l’année ÷ 12 (mois dans l’année) x 6 (mois de travail durant la période annuelle) = 803,5 heures
889 – 803,5 = 85,5 heures supplémentaires à régler avec majoration
En cas de solde débiteur :
Conformément au droit positif au moment de la rédaction du présent accord, si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées : - une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ; - en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
Exemple : (selon les dispositions applicables à ce jour)
Un salarié à temps complet doit travailler 1607 heures dans l’année et son taux horaire est de 10 €. Son contrat de travail débute le 1er juillet et se termine le 31 décembre. Il accomplit 780 heures de travail du 1er juillet au 31 décembre. À l’occasion de son solde de tout compte, une retenue sur salaire sera calculée comme suit, sur la base du salaire appliqué à cette période :
6 mois durant la période de référence
1607 heures sur l’année ÷ 12 (mois dans l’année) x 6 (mois de travail durant la période annuelle) = 803,5 heures
803,5 – 780 = 23,5 heures trop perçues à récupérer
23,5 x 10 = 235 € à retenir
Salaire mensuel brut = 1339,17 €
Retenue possible à hauteur de 133,92 €
La différence (101,08 €) peut être retenue sur le versement d’une somme qui n’a pas le caractère de salaire ou alors le salarié rembourse la différence à la Société
Incidences des absences : indemnisation et retenue
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
La même règle sera appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite.
Les augmentations de salaires résultant, par exemple, d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale de la Direction seront appliquées à leur date d'effet sans tenir compte des reports d'heures.
2.8. Régime des heures effectuées
Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine ou celles effectuées pour l'accomplissement de travaux urgents ne sont pas imputées sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et n'ouvriront pas droit aux majorations pour heures supplémentaires et aux repos compensateurs.
Les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de l’aménagement du temps de travail sur l’année s'imputeront sur le contingent annuel et ouvriront droit aux majorations pour heures supplémentaires et, s'il y a lieu, au repos compensateur obligatoire.
En cas de dépassement de la durée annuelle de travail fixée par le présent accord, les heures excédentaires obéissent au même régime proportionnellement que celui prévu par les dispositions de l’article L. 3121-36 du Code du travail, soit à titre purement indicatif, selon les dispositions en vigueur au jour de la rédaction du présent accord :
Les heures effectuées entre 1607 et 1974 heures sont majorées de 25 %,
Les heures effectuées au-delà de 1974 heures sont majorées de 50 %.
Les heures de dépassement de la durée annuelle fixée par le présent accord seront payées, ainsi que leur majoration, au plus tard dans les deux mois suivants celui de la fin de la période annuelle, soit au mois de janvier ou au mois de février.
2.9. Activité partielle
Si l'entreprise constate une diminution des heures de travail telle qu'elle ne sera pas compensée dans le cadre de la modulation, elle mettra en œuvre la procédure d’activité partielle, après consultation du comité social et économique.
Le présent article s’applique à tous les salariés à temps plein dont leur durée de travail implique le décompte d’heures supplémentaires, que ce soit dans le cadre d’un aménagement du temps de travail ou non.
3.2. Fixation du contingent d’heures supplémentaires
Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel.
Le présent accord définit le contingent annuel prévu à l’article L. 3121-30 du Code du travail.
L'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos demeurent prévus par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables.
Afin d’adapter le contingent d’heures supplémentaires à la réalité de l’activité de la Société, les parties conviennent de le fixer à cinq cents (500) heures par année civile et par salarié.
Ceci n’implique pas pour autant que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour l’ensemble des salariés.
Ne sont imputées sur ledit contingent que les heures supplémentaires rémunérées.
Les modalités d'utilisation du contingent annuel d'heures supplémentaires et de son éventuel dépassement donnent lieu à la consultation du comité social et économique au moins une fois tous les trois ans.
Article 4 – Durée maximale de travail
4.1. Champ d’application
Le présent article s’applique à tous les salariés à temps plein dont leur durée de travail implique le décompte d’heures supplémentaires, que ce soit dans le cadre d’un aménagement du temps de travail ou non.
4.2. Durée hebdomadaire de travail maximale
En application des dispositions de l’article L. 3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail effectif par salarié ne peut excéder quarante-six (46) heures, calculée sur une période de douze (12) semaines consécutives.
Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire est de quarante-huit (48) heures.
4.3. Durée quotidienne de travail maximale
En application des dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder douze (12) heures, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
Article 5 – Modification des horaires de travail
5.1. Champ d’application
Le présent article s’applique à tous les salariés dont la durée de travail implique la fixation d’horaires de travail dans le cadre d’un aménagement du temps de travail ou non, sous réserve des dispositions applicables aux salariés à temps partiel.
5.2. Délai de prévenance en cas de modification des horaires de travail
Compte tenu de la nature de l’activité de l’entreprise, les horaires de travail peuvent être modifiés.
L’entreprise prend un soin particulier à anticiper au maximum l’activité et les horaires de travail. Néanmoins, les nécessités de production soumise à la contrainte alimentaire peuvent engendrer des modifications des horaires de travail de manière impromptue.
Les horaires de travail tels que communiqués aux salariés pourront faire l'objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins sept (7) jours calendaires avant sa mise en œuvre.
L’employeur pourra modifier les horaires de travail des salariés dans un délai d’un (1) jour, notamment dans les circonstances exceptionnelles suivantes :
les pannes de machines sur les lignes de production,
les aléas de la fermentation,
les retards pris pour les expéditions et/ou les réceptions,
les commandes exceptionnelles,
les productions exceptionnelles liés à la mise en place d’un nouveau client,
les aléas de production,
la réorganisation du dépôt,
les opérations commerciales exceptionnelles des clients,
plus globalement un surcroît d’activité lié à une forte demande.
les absences.
Le refus du salarié d’accomplir les nouveaux horaires de travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement, dès lors que l’intéressé en a été informé moins de trois jours avant la date prévue.
Article 6 – Les heures complémentaires
6.1. Champ d’application
Le présent article s’applique à tous les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, dont la durée de travail est à temps partiel et qui implique le décompte d’heures complémentaires.
En sont donc exclus les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ou en heures, à temps complet ou en contrat d’alternance.
6.2. Limite d’heures complémentaires
Selon les dispositions de l’article L. 3123-18 du Code du travail, le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ou d’une même année ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle ou annuelle de travail prévue dans son contrat.
Article 7 – Aménagement du temps de travail partiel sur une année
7.1. Champ d’application
Le présent article s’applique à tous les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, dont la durée de travail est à temps partiel et qui implique le décompte d’heures complémentaires.
En sont donc exclus les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ou en heures, à temps complet ou en contrat d’alternance.
7.2. Période de référence
En application de l'article L. 3121-41 du Code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an.
La période annuelle de référence commence le 1er janvier et expire le 31 décembre de l’année suivante, soit l’année civile.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
7.3. Durée de travail et modalités de la répartition entre les périodes
Pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et justifiant d’un droit complet aux congés payés, le temps de travail des salariés est aménagé (« modulé ») sur une base annuelle fixée dans le contrat de travail et qui sera comprise entre 1100 heures (ou en-dessous si dérogation à la durée de travail minimale valide) et 1557 heures, journée de solidarité incluse, réparties sur des semaines à haute activité et des semaines à basse activité.
La durée annuelle du travail à temps partiel est fixée par le contrat de travail.
La méthode de calcul de la durée annuelle des salariés à temps partiel est la suivante :
L’année comprend 365 jours calendaires auxquels il convient de retrancher : 52 dimanches 52 samedis 25 jours ouvrés de congés payés 8 jours fériés coïncidant en moyenne avec un jour travaillé = Soit 228 jours travaillés
Le nombre de semaines travaillées est fixée ainsi à : 228 / 5 (jours travaillés par semaine) soit 45,60.
La journée de solidarité est évaluée comme suit :
Heures hebdomadaires moyennes prévues5 (jours de la semaine)
(Selon les dispositions applicables à ce jour)
Exemple 1 :
Un salarié à temps partiel doit travailler en moyenne 24 heures hebdomadaires et il a acquis 25 jours ouvrés de congés payés.
Sa durée de travail annuelle s’élèvera à 1100 heures car : 24 (heures hebdo en moyenne) x 45,6 (semaines de travail dans l’année) + (24 ÷ 5) pour la journée de solidarité = 1099,20 arrondis à 1100 heures à l’année
Exemple 2 :
Un salarié à temps partiel doit travailler en moyenne 30 heures hebdomadaires et il a acquis 25 jours ouvrés de congés payés.
Sa durée de travail annuelle s’élèvera à 1374 heures car : 30 (heures hebdo en moyenne) x 45,6 (semaines de travail dans l’année) + (30 ÷ 5) pour la journée de solidarité = 1368 + 6
Exemple 3 :
Un salarié à temps partiel doit travailler en moyenne 20 heures hebdomadaires (si dérogation à la durée minimale possible) et il a acquis 25 jours ouvrés de congés payés.
Sa durée de travail annuelle s’élèvera à 916 heures car : 20 (heures hebdo en moyenne) x 45,6 (semaines de travail dans l’année) + (20 ÷ 5) pour la journée de solidarité = 912 +4
Cette durée annuelle s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans la Société, à des droits complets en matière de congés payés.
Semaines à haute activité
Les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à la durée moyenne hebdomadaire prévue dans le contrat de travail (comprise entre 24 et 34 heures hebdomadaires en moyenne), dans les limites des durées maximales hebdomadaires.
À titre informatif, conformément à la jurisprudence en vigueur au jour de la rédaction du présent accord, compte tenu de l’aménagement du temps de travail sur l’année, dès lors que le volume horaire n’atteint pas 1607 heures à la fin de la période, le salarié à temps partiel peut travailler, certaines semaines, plus de 35 heures.
Semaines à basse activité
Les semaines à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à la durée moyenne hebdomadaire prévue dans le contrat de travail (comprise entre 24 et 34 heures hebdomadaires en moyenne), la limite basse étant de 0 heure au cours d’une même semaine.
À titre indicatif, il est observé que les semaines à basse activité sont généralement situées durant la période estivale.
Compensation et durée moyenne hebdomadaire
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire prévue dans le contrat de travail, dans le cadre de la période de référence, de sorte à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
Compte tenu des exigences liées à l’activité de la Société, les salariés pourront être amenés à travailler six jours par semaine.
7.4. Programmation indicative
Programmation indicative transmise aux salariés au début de chaque période de référence
La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la direction de la Société et transmise aux salariés avant le début de chaque période de référence.
La programmation indicative déterminera pour chaque service de la Société concerné et pour chaque semaine les horaires de travail par jour.
Selon les nécessités de service, le temps de travail des salariés concernés peut être aménagé sur la base de l'horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d'un calendrier prévisionnel individuel.
Au jour de la rédaction du présent accord, les variations d’activités semblent, en moyenne, se définir comme suit :
De janvier à mai : période de haute activité ;
De juin à décembre : période de basse activité.
Les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, sont communiqués aux salariés par SMS automatique envoyé par le logiciel Skello, par courriel ou par affichage de son planning sur les panneaux prévus à cet effet dans les locaux de travail et éventuellement par remise en main propre contre décharge.
Modification de la programmation indicative
La programmation étant indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence pourra faire l'objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre.
L’employeur pourra modifier les horaires de travail des salariés dans un délai de trois jours ouvrés, notamment dans les circonstances exceptionnelles suivantes :
les pannes de machines sur les lignes de production,
les aléas de la fermentation,
les retards pris pour les expéditions et/ou les réceptions,
les commandes exceptionnelles,
les productions exceptionnelles liés à la mise en place d’un nouveau client,
les aléas de production,
la réorganisation du dépôt,
les opérations commerciales exceptionnelles des clients,
plus globalement un surcroît d’activité lié à une forte demande.
les absences d’un/e autre salarié/e,
un surcroît d’activité lié à une forte demande,
pour l’achèvement de travaux dans les délais prévus ou en cas de délais imprévus,
en cas de réunions organisées par l’employeur,
en cas de fermeture de l’entreprise décidée par l’employeur,
à l’occasion de besoins spécifiques exprimés par des clients,
en cas de réunions urgentes ou de travaux urgents à terminer.
Lorsque le délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié est inférieur à sept jours ouvrés, la Société prévoit la contrepartie suivante.
Si le délai de prévenance est réduit à 3 jours ouvrés plus d’une fois par année, le salarié bénéficie en contrepartie d’un jour de repos supplémentaire sur l’année.
La nature de la modification de la répartition des horaires pouvant être imposée par l’employeur se définit par l’une ou plusieurs des hypothèses suivantes, sans que la durée contractuelle de travail ne soit impactée : - répartition de la durée du travail sur tous les jours de la semaine ou uniquement les week-ends (si compatible avec le deuxième emploi du salarié, le cas échéant), - ne pas travailler certains jours de la semaine ou du week-end, - travail uniquement le matin ou uniquement l’après-midi, - travail toute la journée, - modification de l’amplitude des journées de travail, - répartition entre les semaines du mois (certaines semaines pouvant être travaillées et d’autres non travaillées).
Les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, sont communiqués aux salariés par SMS automatique envoyé par le logiciel Skello, par courriel ou par affichage de son planning sur les panneaux prévus à cet effet dans les locaux de travail et éventuellement par remise en main propre contre décharge.
Consultation du Comité social et économique et transmission à l'inspecteur du travail
Le Comité social et économique est préalablement consulté sur la programmation indicative conformément aux dispositions de l'article D. 3121-27 du Code du travail. Il est également consulté en cas de modification de la programmation indicative.
La programmation indicative est préalablement communiquée à l'inspecteur du travail compétent conformément aux dispositions de l'article D. 3171-4 du Code du travail. La modification de la programmation lui est également communiquée.
7.5. Décompte des heures complémentaires
Dans les limites légales et/ou conventionnelles, les salariés pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires.
Le refus du salarié de les accomplir ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement, dès lors que : - les heures complémentaires proposées vont au-delà des limites fixées par le contrat de travail, - l’intéressé en a été informé moins de trois jours avant la date prévue.
Des heures complémentaires ne pourront être effectuées que sur demande expresse de l’employeur.
Les salariés sont informés du fait que l’accomplissement d’heures complémentaires, sans demande ou autorisation expresse de la direction, ne saurait donner lieu à rémunération.
Décompte avec limitation hebdomadaire
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées à la demande de la Société au-delà du volume d’heures annuel prévu dans le contrat de travail et dans la limite du tiers de cette durée, décomptées et payées à l'issue de la période de référence fixée au présent accord.
Les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire prévue dans le contrat de travail ne sont pas considérées comme des heures complémentaires.
Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines à basse activité.
Seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle prévue dans le contrat de travail, à la demande de la Société, constituent des heures complémentaires.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail annuelle à hauteur de la durée légale ou conventionnelle annuelle applicable dans l’entreprise, ici, 1607 heures.
Incidence des absences sur le décompte des heures complémentaires
Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures complémentaires.
Incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures complémentaires
Les absences autres que celles liées à la maladie, à l'accident du travail ou la maternité ne doivent pas être déduites du plafond de la durée annuelle prévue dans le contrat de travail au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures complémentaires. En conséquence, dans de telles hypothèses, le plafond de la durée annuelle prévue dans le contrat de travail n'est pas réduit.
Les absences liées à la maladie, l'accident du travail, la maternité et absences assimilées donnent lieu à réduction du plafond de la durée annuelle prévue dans le contrat de travail.
7.6. Affichage et contrôle de la durée de travail
La programmation indicative ainsi que ses éventuelles modifications sont affichées dans l'entreprise. Seront également affichées les heures auxquelles commence et finit le travail, les heures et la durée des repos.
Le suivi du temps de travail est assuré, au jour de la rédaction du présent accord, par une badgeuse exploitée par Skello.
Chaque salarié est responsable du pointage de son badge en face de la badgeuse dès sa prise de poste et à la fin de celle-ci. En cas d’oubli, le salarié doit consulter son manager afin de réaliser un décompte manuel du temps de travail effectif ensemble.
L’état du compteur individuel de ses heures de travail est remis tous les mois au salarié.
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
7.7. Rémunération des salariés
Principe du lissage
Afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante des écarts de la durée du travail, la rémunération des salariés est lissée.
La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire annuel prévu dans le contrat de travail.
À ce titre, pour les salariés à temps partiel, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire (entre 24 et 34 heures) sur toute la période de référence.
Exemple : (Selon les dispositions applicables à ce jour)
Un salarié dont l’horaire hebdomadaire moyen est de 30 heures pour un taux horaire de 10 € (salaire fictionnel), s’il n’a pas été absent durant le mois du versement, percevra un salaire mensuel brut de 1145 €.
1374 heures annuelles x 10 (€ de l'heure)12 (mois dans l'année)
Incidences des absences : indemnisation et retenue
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire prévu dans le contrat de travail).
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire prévu dans le contrat de travail).
La même règle sera appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite.
Les augmentations de salaires résultant, par exemple, d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale de la Direction seront appliquées à leur date d'effet sans tenir compte des reports d'heures.
Incidences des arrivée et départ en cours de période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures complémentaires, le cas échéant.
En cas de solde débiteur :
Conformément au droit positif au moment de la rédaction du présent accord, si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées : - une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ; - en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
7.8. Régime des heures effectuées
En cas de dépassement de la durée annuelle de travail fixée par le présent accord, les heures excédentaires obéissent au même régime proportionnellement que celui prévu par les dispositions de l’article L. 3121-36 du Code du travail, soit à titre purement indicatif, selon les dispositions en vigueur au jour de la rédaction du présent accord :
Les heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail sont majorées de 10 %,
Les heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail sont majorées de 25 %.
Les heures de dépassement de la durée annuelle fixée par le présent accord seront payées, ainsi que leur majoration, au plus tard dans les deux mois suivants celui de la fin de la période annuelle, soit au mois de janvier ou au mois de février.
7.9. Période minimale de travail continue, interruptions d’activités et amplitudes
Les salariés à temps partiel aménagé sur l’année :
ne peuvent pas être planifiés moins de 2 heures par jour (sauf demande expresse du collaborateur pour des raisons personnelles ou prescriptions du médecin du travail) ;
ne peuvent pas avoir plus d'une coupure par jour, la coupure journalière étant de maximum deux (2) heures (sauf demande expresse du collaborateur pour des raisons personnelles ou prescriptions du médecin du travail).
En tout état de cause, sous réserve des dispositions applicables, les amplitudes des journées de travail des salariés à temps partiel peuvent être les mêmes que celles des salariés à temps complet.
7.10. Situation des salariés multi employeurs
Dans l’hypothèse où un salarié serait titulaire d’un contrat de travail dans une autre entreprise, il doit indiquer impérativement ses jours et heures de disponibilité, son lieu de travail afin qu’il en soit tenu compte pour l’élaboration de son calendrier annuel d’activité.
Il s’engagerait, par ailleurs, à ce que cette activité ne soit pas : - incompatible avec les obligations découlant de son contrat avec la Société, - de nature à porter préjudice aux intérêts légitimes de l’entreprise.
Le salarié s’engagerait à veiller personnellement à ce que la durée totale de ses travaux rémunérés ne dépasse pas les durées maximales du travail. Par ailleurs, il fournirait à l’employeur tous documents lui permettant de vérifier cette durée totale.
Les salariés sont informés, qu’à la date de la signature du présent accord, les durées maximales d’origine légale sont les suivantes :
Sur une période hebdomadaire, une double limite s’applique :
- la durée du travail sur une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures, - la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 44 heures ;
Sur une journée civile, la durée de travail effectif ne peut excéder dix heures.
Le salarié multi-employeurs doit communiquer cette information afin de veiller également au respect de la durée maximale de travail autorisée.
Il informe l’entreprise de tout changement intervenu dans sa situation professionnelle.
7.11. Activité partielle
Si l'entreprise constate une diminution des heures de travail telle qu'elle ne sera pas compensée dans le cadre de la modulation, elle mettra en œuvre la procédure d’activité partielle, après consultation du comité social et économique.
7.12. Égalité de traitement
Les salariés à temps partiel ont les mêmes obligations que les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée à temps complet.
Ils bénéficient en outre des mêmes droits et avantages accordés en application de la loi, des dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise ou des usages en vigueur, selon les modalités fixées par ces derniers.
Les droits et avantages susmentionnés comprennent notamment l’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
7.13. Priorité d’accès à temps plein
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois à temps complet et à temps partiel d’une durée au moins égale à la durée minimale légale ou conventionnelle de travail, ressortissant de sa qualification professionnelle, qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.
La liste de ces emplois leur sera communiquée préalablement à leur attribution à d’autres salariés.
Dans l’hypothèse où les salariés feraient acte de candidature à un tel emploi, sa demande serait examinée et une réponse motivée lui serait faite dans le délai maximal de huit jours suivant sa demande, à défaut de délai différent, conformément aux dispositions conventionnelles ou aux usages en vigueur au sein de l’entreprise.
Article 8 - Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er avril 2026.
Il se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur au jour de la signature des présentes.
Article 9 - Suivi - Interprétation
Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu la création d’une commission paritaire de suivi composée des signataires du présent accord.
Les parties conviennent de se réunir tous les trois ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de six mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
En outre, en cas de difficultés d’interprétation d’une clause de cet accord, il est prévu que la commission paritaire de suivi se réunisse dans un délai de trois mois à compter de la date de la notification de la demande par un salarié ou par la Direction sur une difficulté d’interprétation d’une clause de cet accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un compte-rendu rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Jusqu'au terme de cette procédure interne, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation/s syndicale/s sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable ou de l’inscrire à l’ordre du jour de la prochaine réunion.
Article 10 - Révision
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 11 - Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires (soit la Société soit à l’initiative des membres de la délégation du personnel au CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles), dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu’elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des membres du CSE dans les conditions précitées, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de douze mois, à compter de l’expiration du préavis de dénonciation.
Article 12 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par le représentant légal de l’entreprise ou toute personne qu’il aura mandatée pour ce faire.
À ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Foix.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. Ceux-ci seront informés de son entrée en vigueur par une note d’information à leur attention.
Un exemplaire de l’accord a été remis à tous les membres de la délégation du personnel au Comité Social et Économique.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Fait à Lézat-sur-Lèze, Le 16 mars 2026,
Pour la Société J.P.S. LAIT
Monsieur X
Pour la délégation du personnel au Comité Social et Économique
