ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE, QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET CONDITIONS DE TRAVAIL
13 MARS 2025
Entre les parties : L’UES ASTEN représentée par XXXX Et La Confédération française démocratique du travail (CFDT), représentée par XXXX, déléguée syndicale de l’UES,
Précédemment aux présentes, il est rappelé ce qui suit :
Le présent accord :
a fait l’objet d’une consultation préalable du Comité Social et Economique qui l’a approuvé à l’unanimité lors de ses réunions du 13 février et 13 mars 2025,
a fait l’objet d’une consultation préalable du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail qui l’a approuvé à l’unanimité lors de sa réunion du 13 mars 2025,
a été signé par la déléguée syndicale régulièrement désignée par une organisation syndicale représentative.
Il remplit les conditions de validité.
Il est convenu ce qui suit
DISPOSITIONS GENERALES
Cadre juridique et objectifs
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions du Code du travail. Il se substitue aux accords et plans d’actions précédents. Il fait suite aux négociations portant notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et à la promotion professionnelle, l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, les conditions de travail et d'emploi. Le Comité Social et Economique et le Délégué Syndical atteste que l’employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations et a notamment communiqué les informations nécessaires pour permettre une négociation en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions. Le présent accord a été rédigé après l’étude par les élus du CSE et la Déléguée Syndicale des indicateurs prévus dans le présent accord, de l’index égalité femmes – hommes calculables cette année, d’un diagnostic préalable (outil Anact / Aract, graphiques de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi) et d’un rapport égalité professionnelle. Les élus du CSE et les signataires souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. Plus largement, ils réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et du dialogue social.
Champ d’application
Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble de l’Unité Economique et Social (UES) ASTEN, ses résultats devant être appréciés dans un cadre consolidé.
Date d’application - Durée
Le présent accord s'applique à compter du 1er Avril 2025 et pour une durée de 1 année de date à date. Il est convenu entre les parties que les indicateurs seront calculés par année calendaire pour s’aligner aux dispositions de l’index égalité femmes-hommes.
Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés
Rôle des partenaires sociaux – Modalités de suivi et de contrôle
La mise en œuvre du présent accord est suivie par le Comité Social Economique et la Déléguée Syndicale. Les éléments chiffrés permettant de mesurer l’atteinte des objectifs définis sont communiqués chaque année.
Dénonciation – Révision
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales sous réserve du respect d'un préavis de trois mois. Le présent accord pourra être révisé à la demande d'une des parties signataires. Les parties signataires conviennent en particulier de se réunir en cas de modification du dispositif législatif, réglementaire ou conventionnel applicable afin d'adapter les dispositions du présent accord aux nouvelles dispositions.
Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
Signature Dépôt
Le présent accord est signé en 5 exemplaires originaux. Il sera déposé conformément aux dispositions légales applicables :
A la DREETS via la plateforme TéléAccords sous format électronique en 2 exemplaires, dont une version intégrale et une version publiable anonymisée ;
Au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Brest en 1 exemplaire
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera anonymisé, rendu public et versé dans une base de données nationale. Il sera publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Un exemplaire original de cet accord est remis à chacune des parties signataires et au Comité Social et Economique.
L’accord est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou sur l’intranet. CONSTATS ET BILAN DE L’ACCORD DU 07 MARS 2024
L’accès à l’emploi
Constat
Les parties maintiennent leurs précédents constats :
Un déséquilibre de l’emploi, malgré la sensibilisation des acteurs interne et externe du processus recrutement (salariés, écoles, institutionnels, etc.). Le faible taux de féminisation des formations numériques continue d’impacter le taux de candidature et, par conséquent, le taux d’embauche des femmes dans ces fonctions.
La diminution des candidatures ces dernières années, en raison de la pénurie de talents et de la concurrence accrue entre entreprises, renforce ce déséquilibre. Aucun inversement majeur de la tendance à ce jour.
Un accès égal au contrat à durée indéterminée, le recrutement intervenant dans l’entreprise principalement par le biais de contrats à durée indéterminée pour les femmes comme pour les hommes.
Une mixité relative des métiers, puisque le taux de féminisation dans les activités de production informatique et d’infogérance reste faible.
Une présence du Groupe Asten dans les
écoles ou dans des réseaux pour sensibiliser au métier du numérique sur un modèle de coopétition et augmenter le taux de féminisation.
Les parties constatent également que les sujets de
l’emploi des jeunes, des seniors, ainsi que l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap restent des priorités. Elles sont satisfaites des démarches en cours et n’apportent aucune observation particulière.
Bilan :
L’effort reste à poursuivre en maintenant les actions du Groupe Asten et en continuant de sensibiliser les acteurs externes sur notamment les sujets suivants : attractivité du territoire, développement du nombre de candidats, développement des formations reconversion, sensibilisation dans les écoles, prise en compte de l’emploi du conjoint dans les mobilités géographiques, problématiques du logement, etc.
Durée et organisation du travail
Constat :
Les parties maintiennent leurs précédents constats :
Un accès égal au temps plein le recrutement intervenant dans l’entreprise principalement par le biais de contrats à temps plein pour les femmes comme pour les hommes.
Le travail à temps partiel non choisi est inexistant au sein du Groupe. Le travail à temps partiel choisi est très limité.
Les astreintes : Les équipes effectuant des astreintes sont majoritairement masculine, ce qui ne résulte pas d’une contrainte organisationnelle, mais d’un choix des salariés.
Le travail de nuit (jusqu’à 02 h du matin) : l’équipe est très majoritairement masculine. Cette situation est choisie par les salariés.
Aucune problématique majeure n’a été identifiée lors des entretiens santé-sécurité
Pas d’accident ou de maladie professionnelle sur la période en lien avec des sujets de durée ou d’organisation du travail
Conformément à la loi dite « loi avenir professionnel » promulguée le 5 septembre 2018, complétée par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, les entreprises de cinquante à deux cent cinquante salariés doivent publier un index de l’égalité Femmes / Hommes qui mesure la situation de l’entreprise sur 4 indicateurs et pour un nombre total de 100 points. Les 4 indicateurs sont :
Ecarts de rémunérations moyennes entre les femmes et les hommes
Ecart d'augmentation de rémunération
Augmentation des salariés après retour de congés maternité
Répartition des 10 plus hautes rémunérations selon le sexe
L’index égalité Femmes / Hommes du Groupe Asten pour l’année 2024 est de 72/85, soit 85/100. Les entreprises obtenant un résultat d'au moins 85 points n'ont pas à mettre en place de mesures supplémentaires liées au résultat obtenu
Constat :
Les parties constatent :
- Une absence de discrimination dans les rémunérations à fonction identique, qu’il s’agisse du salaire de base ou des accessoires ou périphériques de rémunération.
- Une répartition des fonctions et des classifications équilibrée et cohérente avec le pourcentage de l’effectif.
-
Une répartition des promotions équilibrée et cohérente avec le pourcentage de l’effectif.
-
Une répartition des rémunérations équilibrée et cohérente avec le pourcentage de l’effectif.
-
Des écarts de rémunération justifiés par des différences objectives, telles que l’expérience et l’ancienneté.
Bilan :
Aucune mesure n’est à envisager dans ce domaine mais la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par le plan d’actions.
Formation
Constat :
Les parties constatent qu’en proportion de la répartition de l’effectif et en raison du déséquilibre de l’emploi :
- Nombre de stagiaires : une proportion élevée d’hommes comme stagiaires de la formation.
- Nombre d’heures de formation : un déséquilibre au bénéfice des hommes et notamment des hommes de statut cadre.
- Répartition du budget de formation : un déséquilibre au bénéfice des hommes et principalement des cadres, ceci s’expliquant par le coût de leurs formations.
- Aucune annulation de formation en raison d’obligations familiales
Bilan :
L’effort reste à poursuivre. Tout comme le recrutement, la formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle, participe à l’objectif d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.
Carrières
Constat :
Les parties constatent : - Que la Direction s’efforce toujours de répondre favorablement aux demandes de t
emps partiel choisi, notamment en intervenant auprès des clients concernés.
- Que le processus de
gestion des carrières intègre des mécanismes de suivi permettant d’assurer l’égalité des opportunités (entretien annuel, entretien professionnel et entretien charge de travail) et aucune discrimination n’apparaît à ce jour.
Bilan :
Aucune mesure n’est à envisager dans ce domaine.
Qualité de vie et articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités parentales
Constat :
Les parties constatent :
Que la Direction s’efforce d’avoir un management de proximité et qu’elle a développé un processus RH d’alerte efficace.
Quel le droit d’expression directe et collective est assuré via plusieurs canaux tels que :
Entretien annuel
Entretien professionnel
Les élus du CSE
Le Délégué Syndical
Réunions avec les managers
Réunions DRH
Réunions d’entreprise
Procédure d’alerte sur l’intranet
Que la conciliation vie personnelle et professionnelle et le droit à la déconnexion sont notamment en place par :
La reconnaissance dans la charte informatique des droits et devoirs des collaborateurs et de la direction sur la déconnexion des outils et le respect des repos obligatoires,
Les parties réexpriment que le droit à la déconnexion est également un devoir des collaborateurs de se déconnecter durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés, repos et arrêts maladie. Ce droit se traduit notamment, par l’absence d’obligation, pour le collaborateur, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels en dehors de son temps de travail. Il est en outre recommandé à tous les collaborateurs de veiller au bon usage des messages électroniques (ciblage des destinataires, éviter le répondre à tous, s’interroger sur la pertinence du média, etc.). Les parties reconnaissent ainsi que le droit individuel à la déconnexion est effectif, permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
Des actions de sensibilisation des managers, de la direction et du CHSCT,
Une procédure d’alerte via le rapport d’activité mensuel,
Une procédure d’alerte via l’entretien annuel, l’entretien professionnel et l’entretien santé sécurité pour les forfaits jours,
L’acceptation d’un télétravail occasionnel sur validation du responsable hiérarchique en cas de besoin personnel.
Que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne constituent pas un frein à l'évolution de carrière
Que le télétravail est régi par un accord d’entreprise depuis le 13 juillet 2021 (dernier avenant en date du 11 avril 2024).
Sur la pénibilité, que le nombre de salariés concernés est nettement inférieur à la moitié de l’effectif. Ils n’estiment donc pas nécessaire d’établir un accord ou plan d’actions pénibilité. La direction informe que cinq collaborateurs sont susceptibles d’être concernés sur l’acquisition de points compte prévention pénibilité relatif au travail de nuit (5 salariés supérieurs au seuil en 2024) et qu’un accord travail de nuit du 20 février 2015 permet de bénéficier de temps de récupération supplémentaire en cas de dépassement d’un seuil de 270 heures (0 salarié concerné en 2024).
Que les conditions de travail (santé, sécurité au travail et prévention des risques professionnels) sont conformes et qu’aucune alerte n’est remontée
Mise à jour chaque année du DUERP : aucun axe majeur est à signaler sur d’éventuels risques non prises en charges
Que les collaborateurs sont incités à participer à l’amélioration de la qualité de vie au travail via des sollicitations régulières (questionnaires intranet, organisation de réunion avec les managers, etc.)
Que différents dispositifs sont existants afin de permettre d’être dans une démarche d’amélioration continue :
Réunions CHSCT
Visites des locaux par les élus
Une partie santé / sécurité dans l’ensemble des entretiens annuels et entretiens professionnels alors que l’obligation ne concerne que les forfaits jours
Bilan :
Ces thématiques sont abordés par le Groupe et sont des éléments différenciant importants pour attirer et fidéliser. C’est pourquoi, les parties ont la volonté de maintenir des efforts et une amélioration constante.
LES ACTIONS PLANIFIEES ET LES OBJECTIFS CHIFFRES Les signataires souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. Plus largement, les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe fondamental qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et du dialogue social.
Les signatures ont choisi les domaines d’action suivants, auxquels sont associés des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre.
Rémunération effective
Réaffirmation des engagements :
Les signataires se donnent pour objectif de maintenir l’absence de discrimination dans les rémunérations à fonction et expérience identiques. Aucune discrimination n'est faite selon le sexe du salarié, qui bénéficie d'un salaire fixé de manière objective en fonction de son niveau, de son expérience et de ses responsabilités.
La Direction veille à ce que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes soit respecté dès l’embauche. Ainsi, elle s’assure qu’une rémunération identique soit proposée pour un même poste, indépendamment du sexe du candidat, à expériences et compétences égales, durée de travail égale et qualifications équivalentes (formation initiale, expérience, formation continue).
Il est important de veiller à ce que tout au long du parcours professionnel des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en raison de circonstances ou d’événements personnels. La Direction tient à réaffirmer que l’évolution de la rémunération doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité et les résultats dans la fonction occupée. La Direction s’engage à s’assurer que les éléments de rémunération sont établis selon des normes identiques pour les deux sexes et veille également à ce que le sexe n’ait aucune influence dans la détermination des promotions et augmentations.
La Direction réaffirme que la maternité, le congé d’adoption, le congé parental ou le congé paternité et d’accueil de l’enfant ne doivent en aucun cas freiner l’évolution des emplois et des salaires.
Pour maintenir ces principes, les responsables hiérarchiques et les personnes chargées du recrutement seront notamment sensibilisés : - En définissant le niveau de rémunération de base afférent à un poste avant la diffusion de l’offre de recrutement ; - En rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale, et notamment lors des augmentations individuelles.
Les objectifs :
- Garantir l’égalité de rémunération, quel que soit le sexe, à fonction identique et à compétences et expériences équivalentes. - Vérifier et assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. - Garantir l’égalité salariale au retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation).
Les indicateurs :
Communication des indicateurs suivants : - Les 4 indicateurs de l’Index Femmes-Hommes si calculables
Ecarts de rémunérations moyennes entre les femmes et les hommes
Ecart d'augmentation de rémunération
Augmentation des salariés après retour de congés maternité
Répartition des 10 plus hautes rémunérations selon le sexe
- Les actions de formation / sensibilisation à l’égalité de rémunération dans le cadre du recrutement et de la gestion des carrières.
- Nombre de subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité, donnant lieu à maintien de salaire
L’accès à l’emploi
Réaffirmation du principe :
Les signataires se donnent pour objectif de favoriser un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, dans les limites des contraintes liées au déséquilibre actuel des formations dans le secteur informatique.
La mixité dans une entreprise représente un véritable atout. Elle permet d’améliorer la performance des équipes et d’accroître les performances commerciale et sociétale.
Le processus de recrutement doit être neutre et égalitaire. À ce titre, la Direction rappelle que les critères d’évaluation doivent être identiques pour les femmes et les hommes et que la sélection repose uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidats.
La Direction rappelle que les principes de non-discrimination doivent être respectés et s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi. La Direction s’engage à veiller à ce que la rédaction des offres d’emploi soit neutre, tant dans leur libellé que dans leur contenu, et soit exempte de toute mention favorisant la candidature de l’un ou l’autre sexe. Elle s’assure que les principes de non-discrimination soient respectés par tous les acteurs du recrutement, qu’ils soient internes ou externes. La sélection des candidats repose sur des critères objectifs, la formation initiale comme la formation continue, les compétences et expériences acquises dans les différentes situations de travail. Les signataires conviennent qu’il n’y a pas par nature de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Il ressort toutefois du rapport égalité professionnelle et de l’index, un déséquilibre des populations dans plusieurs d’entre eux.
Pour maintenir ces principes et développer le taux de féminisation, les personnes chargées du recrutement seront sensibilisées à :
- Utiliser des intitulés d’offres d’emploi neutres, en évitant les stéréotypes de genre,
- Diversifier et élargir les canaux de recrutement pour atteindre de nouvelles cibles (recrutement suite à des formations de reconversion, POEC, etc.),
- Appliquer systématiquement des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes.
- Participer à des évènements destinés à présenter aux étudiants les métiers de l’Entreprise et susciter leur attractivité auprès des jeunes femmes (3ème, 2nde…)
Les objectifs :
- Encourager la mixité des candidatures et des recrutements pour tendre vers un équilibre entre les effectifs féminins et masculins par CSP
- Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes
- Sensibiliser davantage les recruteurs aux stéréotypes de genre
Les indicateurs :
Le rapport d’égalité professionnelle devra au moins comporter les indicateurs suivants :
- Répartition F/H par CSP au 31/12 de chaque année - Embauches F/H, - Nombre d’interventions réalisées concernant la promotion des métiers de l’Entreprise en milieu étudiant
- Nombre d’actions dans des forums / manifestations métiers, des salariés ambassadeurs du genre opposé à l’image du métier afin de promouvoir la mixité dans les métiers concernés
- Nombre de sensibilisation aux managers et recruteurs sur les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements
- Nombre d’offres d’emploi analysées et validées sur la terminologie et les stéréotypes
L’Accès à la formation
Réaffirmation du principe :
La formation professionnelle joue un rôle déterminant dans le parcours des salariés et constitue un levier clé pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Direction rappelle que les conditions d’accès à la formation professionnelle sont strictement identiques pour les femmes et les hommes. L’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans le déroulement de leur carrière professionnelle et l’évolution de leurs qualifications. Elle constitue également un facteur clé facilitant notamment le retour des salariés après un congé maternité ou un congé parental d’éducation à temps plein.
La Direction veille à ce que les actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, soient accessibles aux femmes et aux hommes, ainsi qu’au personnel à temps complet et à temps partiel. Ainsi, les différentes actions de formations dispensées bénéficient sans distinction entre les hommes et les femmes. Lorsqu’une disparité importante est constatée, il sera au préalable vérifié si elle résulte ou non d’une action spécifique de formation rendue nécessaire par les besoins de l’entreprise et visant une population ciblée, population qui serait à forte prédominance masculine.
En outre, les managers seront sensibilisés à l’importance d’un accès égalitaire à la formation professionnelle des hommes et des femmes. Par ailleurs, l’entreprise s'assurera que l'offre des prestataires de formation prend en compte les contraintes des salariés liées à la charge d'enfants en bas âge, et accorde à ces salariés une priorité d'accès à des sessions de formation dont les dates et les horaires permettent de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l'exercice de la parentalité. Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales ne soient pas un obstacle à cet accès. A cet effet, ASTEN s’engage à privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales.
L’entreprise privilégiera, autant que possible, les actions de formation pendant le temps de travail. Lorsqu’une action de formation sera effectuée en dehors du temps de travail, l’employeur et le salarié examineront ensemble les conséquences éventuelles et règleront les difficultés que le salarié pourrait rencontrer pour concilier ses obligations professionnelles et familiales.
Afin de permettre à tout un chacun de participer aisément aux formations, la Direction s’efforcera : - De communiquer les dates et heures de formation suffisamment en avance pour permettre au salarié concerné de s’organiser ; - De favoriser les formations se déroulant sur le lieu de travail ou à proximité. - De donner plus de souplesse dans l’organisation du temps de formation par le développement du e-learning
Les objectifs :
- Assurer une répartition équilibrée des formations entre les femmes et les hommes. - Faciliter l’accès à la formation, notamment via une meilleure organisation et le e-learning.
Les indicateurs :
Le rapport d’égalité professionnelle devra au moins comporter les indicateurs suivants : - Total d'heures de formation des F et des H, - Moyennes d'heures de formation des F et des H, - Nombre et proportion H/F par CSP dans les formations suivies par rapport aux effectifs globaux - Nombre d’annulation de formation en raison d’obligations familiales, - Nombre et % de formations dispensées en e-learning et en présentiel - Nombre d’entretiens/de bilans sur santé – sécurité / gestion de carrière
Qualité de vie – Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités parentales – Conditions de travail
Réaffirmation du principe :
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes : - Avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un rendez-vous sera prévu avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; étude de faisabilité pour un télétravail partiel après 4 mois de grossesse ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé. - Après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien professionnel sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité. De manière générale, la Direction réaffirme sa préoccupation d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale. L’équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle contribue à réduire les écarts entre les hommes et les femmes et à améliorer la qualité de l’environnement de travail. Pendant la période de maternité, il est rappelé que la salariée bénéficie d’autorisations d’absences rémunérées afin de se rendre aux examens médicaux rendus obligatoires du fait de sa situation de grossesse, sur présentation de justificatifs. La Direction s’engage à faire disparaître tous les éventuels freins au plein exercice de ce droit, et notamment en terme d’organisation du travail. La Direction s’engage à poursuivre sa démarche de tenue d’entretiens spécifiques avant le congé maternité, d’adoption ou parental, si le salarié concerné le souhaite. A son retour, la Direction s’engage à ce que 100% des entretiens soient réalisés, dans le mois de la reprise effective du travail. En outre, afin de contribuer à l’équilibre vie privée / vie professionnelle, il sera tenu compte dans la mesure du possible de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé. En cas d’enfant ou de conjoint handicapé à charge la Direction s’engage à ce que 100% des demandes d’aménagement de planning ou de réduction d’horaires, formulées soient examinées en fonction des réalités de fonctionnement de la société. En cas d’enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans, une autorisation d’absence non rémunérée de 3 jours par an est ouvert aux parents sur certificat médical justifiant la maladie ou l’accident. Cette autorisation possible est portée à 5 jours si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié a au moins 3 enfants à charge de moins de 16 ans. Un salarié peut renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade selon les dispositions légales applicables. Le salarié en contrat à durée indéterminée qui souhaite s’occuper d’un proche (ascendants et descendants, conjoint/concubin/partenaire de PACS) présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité a le droit de bénéficier d’un congé de soutien familial selon les règles légales applicables. Dans ce cadre, il n’a pas à justifier d’une quelconque ancienneté. Le congé de soutien familial n’est pas indemnisé, ni rémunéré. Il est également rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure des réunions ne pourra se situer avant 9 heures ou au-delà de 18 heures, sauf cas exceptionnel. Dans le cadre de sa démarche de Qualité de vie au travail, l’UES Asten a mis en place un accord télétravail le 13 juillet 2021 et son dernier avenant date du 11 avril 2024. Les parties restent vigilantes sur la bonne application de cet accord et notamment via les entretiens annuels et les entretiens santé – sécurité pour notamment éviter l’isolement et contrôler la déconnexion. L’entreprise et les élus s’engagent à mettre à jour chaque année le DUERP pour s’assurer que les conditions de travail soient adaptées aux situations professionnelles. L’objectif est de prévenir les risques et d’inciter les collaborateurs d’être acteur dans cette démarche d’amélioration continue.
Les objectifs :
- Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés - Améliorer l’harmonisation des temps de vie - L’entreprise accompagne la reprise du travail des salarié(e)s après congé parental par un entretien professionnel. - Lors de l’entretien annuel, prendre en compte la charge de travail, le télétravail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale. - Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise - Adapter les conditions de travail des femmes enceintes - Assurer une mise à jour annuelle du DUERP
Les indicateurs :
Le CSE aura connaissance d’au moins les indicateurs suivants : - Nombre de jours de congés maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental pris dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe). - Nombre d’aménagements pour les femmes enceintes réalisés - Pourcentage du personnel bénéficiant d’un entretien obligatoire de reprise d’activité, - Nombre d’entretiens ayant abordé les sujets de l’articulation entre activité professionnelle et vie familiale, la charge de travail, les conditions de travail et le télétravail, - Nombre d’actions de formation / sensibilisation à l’articulation activité professionnelle et vie familiale. - Proportion de réunions tardives par rapport aux réunions durant le reste de la journée / Délai moyen de planification des réunions / Nombre de réunions en visioconférence - Nombre de salariés ayant recours au temps partiel annualisé / Nombre de salariés ayant recours au télétravail
