ACCORD COLLECTIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Entre
L’entreprise JA PISCINE représentée par Monsieur XXXX agissant en qualité de Gérant
D'une part,
et
L’ensemble du personnel consulté sur le projet d’accord (Procès Verbal de la consultation joint)
D'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Le présent accord vise à organiser l’aménagement du temps de travail pour les salariés de l’entreprise JA PISCINE.
L’activité de l’entreprise JA PISCINE connaît des fluctuations dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité.
Le présent accord a pour objectifs, d’une part, d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions et, d’autre part, de répondre à une demande des salariés de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes.
En outre, l’activité nécessite une important autonomie pour certain salarié cadre et agent de maitrise dans l’organisation de leur temps de travail.
L’organisation du temps de travail sous la forme de forfaits annuels en jours pour certains salariés est donc envisagée.
L’article L. 3121-63 du Code du travail prévoit la mise en place de forfaits annuels en heures ou jours par accord collectif d’entreprise, ou à défaut par une convention ou un accord de branche.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
Les conditions de mise en place de conventions de forfaits annuels en jour, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-63 du Code du travail. Il fixe notamment les modalités de suivi de la charge des salariés concernés.
l’organisation de la durée du travail sur une période de référence ;
la durée de cette période de référence ;
les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.
Article 1 : champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise JA PISCINE et concerne l’ensemble des salariés qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée de plus de 4 semaines.
Les modalités de répartition des horaires pourront être différentes selon les services en ce qui concerne l’aménagement du temps de travail sur l’année.
I : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES BENEFICIANT D’UNE CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1-1 -Catégories de salariés
Conformément aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, les parties conviennent que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année:
les cadres et agents de maitrise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :
-les responsables magasin - les responsables d’exploitation - les responsables commerciaux
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.
Article 1-2 - Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera sur une période de référence correspondant à l'année civile, du 1" janvier au 31 décembre.
Article 1-3— Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année.
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés jours de repos.
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
-le nombre de samedi et de dimanche ; -les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ; -25 jours ouvrés de congés légaux annuels ; -le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué. (cf article 1.4).
Pour les salariés bénéficiant de jours de congés supplémentaires, notamment en application de dispositions conventionnelles, le nombre de jours de travail est diminué à concurrence des jours de congés supplémentaires auxquels le salarié peut prétendre,
Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
-la durée fixée par leur forfait individuel ; -le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, -le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
Article 1-4 — Gestion des absences et des arrivées et départ en cours d’année
Article 1.4.1 : arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par le présent accord 25 jours de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération : -les jours fériés chômés sur la période à effectuer ; -et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Exemple de calcul : La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre. Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251 122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. Proratisation : 251 x 122/365 = 84. Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. Le forfait pour la période est alors de 81 jours.
Article 1.4.2 : départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).
Article 1.4.3 : absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : « Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
Article 1-5 — Evaluation et suivi régulière de la charge de travail du salarie
Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet.
Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11. heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.
Le dit formulaire devra être adressé chaque mois à l'entreprise de manière à ce qu'un suivi mensuel du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence par le supérieur hiérarchique. Chaque formulaire devra être contrôlé et signé par le supérieur hiérarchique dès sa réception. Celui-ci aura la charge de vérifier chaque mois, et pour chaque salarié sous sa direction, le respect des durées maximales de travail et de repos journaliers et hebdomadaire ainsi que le caractère raisonnable de l'amplitude et de la charge de travail.
Si le contrôle de ce document démontrait l'existence d'une absence de respect des durées maximales de travail et de repos, une charge ou une amplitude de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié sous 8 jours afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé et de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné.
Article 1-6— Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
L’entretien aborde les thèmes suivants : -la charge de travail du salarié ; -l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; -le respect des durées maximales d’amplitude ; -le respect des durées minimales des repos ; -l’organisation du travail dans l’entreprise ; -l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; -la déconnexion ; -la rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : -une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; -une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
En dehors de cet entretien annuel si le salarie constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation au d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Il sera alors procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
-estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ; -estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée -constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ; -constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
Article 1-7— Conclusion de conventions individuelles de forfait jours
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci. Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel ;
6 6le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 1.3 du présent accord ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.
S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.
Article .1-8 — Renonciation du salarié a à une a partie de ses jours de repos
Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.
L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 240 jours.
Article 2 — Droit à la déconnexion
Les modalités du droit à la déconnexion visant à assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale des salariés sont définies de la manière suivante :
Les salariés sont alertés sur le fait que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'information et de la Communication (NTIC) mis à leur disposition doit respecter la vie personnelle de chaque personne.
Chaque salarié bénéficie d'un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l'ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
Il est expressément rappelé que les salariés n'ont pas l'obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, et il leur est demandé également de limiter l'envoi de courriels ou d'appel téléphonique au strict nécessaire.
A la demande de salariés, des représentants du personnel, ou à l'initiative de la direction, des alertes pourront être créées en cas de connexions récurrentes pendant des plages ne correspondant pas aux horaires traditionnels de travail, ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie familiale du salarié : tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, etc.
II : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES A TEMPS COMPLET NE BENEFICIANT PAS D’UNE CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL
La présente partie s’applique à l’ensemble des salariés à temps complet ne relevant pas des dispositions de l’article 1-1.
Article 3 : principe de variation des horaires et de la durée de travail
Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.
Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.
Article 4 : période de référence pour la répartition du temps de travail
Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur une année soit du 1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1.
Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.
Article 5 : programmation prévisionnelle
La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité de l’entreprise.
Une programmation prévisionnelle précise la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence. La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage au plus tard 1 mois avant le début de la période de référence.
Article 6 : plannings individuels
Le planning propre à chacun des salariés est communiqué individuellement, par écrit, au plus tard 2 semaines avant le début de la période de référence.
Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage.
Article 7 : modification de l’horaire ou de la durée de travail
Article 7.1 : conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail
Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :
activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
remplacement d’un salarié absent ;
situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;
Article 7.2 : délais de prévenance
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par affichage au plus tard 7 jours avant la prise d’effet de la modification.
Ce délai est ramené à 2 jours lorsque l’une des situations suivantes se présente :
situation d’urgence
absence imprévisible
commande urgente
Article 8 : durée maximale de travail et temps de repos
Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :
maximales de travail ;
minimales de repos.
Article 9 : définition de la semaine de travail
Au titre du présent accord, la semaine de travail s’entend du lundi à 0 heure à dimanche 24 heures.
Article 10 : heures supplémentaires
Article 10.1 : définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures.
Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris. Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.
Article 10.2 : effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil précédemment fixé constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 280 heures.
Article 10.4 : rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont rémunérées en fin de période. Cependant, les heures réalisées au-delà de la limite haute de travail hebdomadaire sont rémunérées sur le mois où elles sont réalisées.
Article 10.5 : Contrepartie obligatoire en repos
Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 50 % des heures effectuées au-delà du contingent.
Article 10.6 : prise de la contrepartie obligatoire en repos
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures.
La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière, dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours, de préférence dans une période de faible activité.
Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 3 jours. Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction. Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté puis de la situation de famille.
En l’absence de demande du salarié dans le délai de 2 mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai 7 jours.
La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Article 10.7 : information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos
Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Article 11 : information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence
Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ. L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.
Article 12 : lissage de la rémunération
A l’exception du paiement des heures supplémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.
Article 13 : prise en compte des absences
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées.
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.
Article 14 : embauche ou rupture du contrat en cours de période
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue. Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
III – DUREE ET VALIDITE DE L’ACCORD
Article 15 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er octobre 2018.
Article 16 : adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 17 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 18 : Clause de rendez-vous
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 2 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 19 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 2 ans suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 20 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 2 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
Article 21 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi Auvergne Rhône Alpes et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montbrison.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé : -sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ; -et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montbrison.
Article 22 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres signataires.
Article 23 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Article 24 : action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
Fait à Savigneux, le 28 septembre 2018 En 4 exemplaires originaux.
Pour l’entreprise JA Piscine Le personnel de la société,
M. XXXX PV de consultation en annexe
Annexe : Procès-verbal de consultation du personnel du 28 septembre 2018
