ACCORD RELATIF A LA PREVENTION DU HARCELEMENT MORAL, SEXUEL & DES AGISSEMENTS SEXISTES
Entre JACIR, dont le siège est xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, représentée par le Directeur Général Adjoint, Monsieur xxx, en vertu des pouvoirs dont il dispose, d'une part, et xxx délégué syndical, d’autre part, Il est convenu ce qui suit :
Préambule
JACIR rappelle son attachement au respect des valeurs humaines et notamment de respect, de confiance, d’exemplarité et de bien-vivre ensemble, ainsi qu’à la diversité sous toutes ses formes, et en particulier la mixité. La promotion de ces valeurs est déterminante, tant pour la performance de l’organisme que de la prise en compte des attentes des salariés et de leur épanouissement au sein de l’organisme. Les victimes de harcèlement moral ou sexuel, de violences sexuelles et/ou d’agissements sexistes au travail en parlent peu, et quand elles le font, elles ne se tournent pas toujours vers un membre de l’entreprise. Il est pourtant de la responsabilité de chaque acteur de JACIR d’agir sur le sujet.
Conformément aux dispositions de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, il est fait du « respect de la dignité des personnes à tous les niveaux un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. »
Cette démarche s’inscrit également dans l’objectif de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail recherché par JACIR. JACIR souhaite, par cet accord, prévoir des mesures pour sensibiliser et prévenir les situations de harcèlement moral, sexuel, d’agissements sexistes et de discrimination, par notamment la sensibilisation et/ou la formation des salariés, ainsi que mettre en place un système opérationnel, permettant d’identifier, analyser et traiter de tels faits lorsqu’ils sont identifiés dans l’entreprise. Par cet accord, la Direction, les représentants du personnel et les organisations syndicales entendent affirmer qu’aucun acte de la sorte ne sera toléré au sein de JACIR. Enfin, les parties signataires réaffirment également leur volonté d’entretenir sur ce sujet une dynamique constructive et d’amélioration continue.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés, stagiaires, prestataires extérieures et intérimaires, sous réserve des dispositions relatives à la représentation du personnel et au droit syndical. Il s’applique dans tous les établissements et dépendances de JACIR (on entend par dépendances tout local ou accessoire de l’établissement tel que magasins, parcs, réfectoires, cantines, cours, etc.…, et en général, tous les lieux qui font partie du domaine immobilier de JACIR), mais aussi sur les lieux d’activités (chantiers, lieux de fonctions, séminaires, déplacements professionnels).
Article 2 – Les principes du harcèlement et des agissements sexistes
2.1. Le harcèlement et la violence au travail selon l’ANI du 26 mars 2010 « Le harcèlement et la violence au travail s’expriment par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que d’autres. L’environnement de travail peut avoir une influence sur l’exposition des personnes au harcèlement et à la violence.
Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétées et délibérées dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail.
La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique…
Le harcèlement et la violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile. »
Le Bureau International du Travail (BIT), définit en outre la violence au travail comme « toute action, tout incident ou tout comportement qui s’écarte d’une attitude raisonnable par lesquels une personne est attaquée, menacée, lésée, ou blessée dans le cadre du travail ou du fait de son travail.
La violence au travail interne est celle qui se manifeste entre les travailleurs, y compris le personnel d’encadrement.
La violence au travail externe est celle qui s’exprime entre les travailleurs (et le personnel d’encadrement) et toute personne présente sur le lieu de travail. »
2.2. Le harcèlement et les agissements sexistes selon le Code du travail et le Code pénal
Le harcèlement moral
Le présent accord se fonde sur la définition légale du harcèlement moral au travail donnée à l'article L. 1152-1 du Code du travail (loi de modernisation sociale no 2002-73 du 17 janvier 2002, modifiée par la loi no 2003-6 du 3 janvier 2003).
I. Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
II. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
III. Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.
Le harcèlement moral est également un délit défini par l'article L. 222-33 du Code pénal.
IV. Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 euros d'amende. »
Le harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel est défini tant par le Code du travail que par le Code Pénal.
L’article 222-33 du Code Pénal prévoit : I. Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
L'infraction est également constituée : - Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
- Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
III. - Les faits mentionnés aux I et II sont punis d'emprisonnement et d'amende.
La loi santé du 2 août 2021 aligne la définition du harcèlement sexuel du Code du travail sur celle du Code pénal (art. 222-33 du Code pénal) Désormais constitue ainsi du harcèlement sexuel : (loi 2021-1018 art.1) « des propos ou comportements à connotation sexuelle « ou sexiste» répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante » ;
Le harcèlement sexuel est également constitué : – « a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ; - « b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; »
Toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »
Les agissements sexistes
L’article L1142-2-1 du code du travail prévoit : « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
L’outrage sexiste
L’article 621-1 du code pénal prévoit : I.- Constitue un outrage sexiste le fait, hors les cas prévus aux articles 222-13,222-32,222-33 et 222-33-2-2, d'imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. II.- L'outrage sexiste est puni d'amende.
2.3. Les obligations de l’employeur en matière de harcèlement, d’agissements sexistes, de discrimination.
Devoir de prévention et d’action
L’accord rappelle que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs et mettre en œuvre les mesures prises sur le fondement des principes généraux de prévention prévus par le Code du Travail (en application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail).
Il prend également toutes dispositions afin de prévenir les faits de harcèlement moral, sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner (L 1152-4 et L 1153-5 du Code du travail).
Protection de l’employeur contre toutes mesures de licenciement ou de discrimination
Les salariés, les personnes en formation et les stagiaires, les candidats à un recrutement ayant subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement, ainsi que ceux ayant témoigné de tels agissements bénéficient d’une protection (L.1152-2 et L.1153-3 du code du travail). Ils ne peuvent être sanctionnés, licenciés ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, formation.
De même, toute rupture du contrat de travail, toute disposition ou tout acte contraire est sanctionné par la nullité.
De même, selon l’article L1132-3-3 relatif à la discrimination : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions… »
2-4 Les acteurs en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.
Les différents acteurs de l’entreprise et leur rôle :
- La DRH, par délégation de l’employeur, prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement moral, sexuel et d’agissements sexistes, d’y mettre un terme, de coordonner les investigations nécessaires et de sanctionner les faits avérés. Elle est destinataire des alertes émises par tous les acteurs, engage sans délai la phase d’enquête qu’elle coordonne, éclaire les décisions, met en œuvre les mesures d’accompagnements des parties prenantes, initie les communications nécessaires.
- Le salarié adopte un comportement professionnel et respecte le cadre collectif du travail, dans les interactions avec les autres, se montre respectueux et bienveillant, est à l’écoute du ressenti de chacun, exprime son ressenti auprès des personnes concernées (collaborateur, manager, …) lorsqu’un comportement le met mal à l’aise, dit « stop » lorsqu’un comportement est inadapté et/ou le gêne, rapporte les faits à son manager, s’il constate un comportement inadapté, agit en en parlant à la personne concernée et/ou en interpellant son manager (N+1 ou N+2) et/ou les acteurs de la prévention.
- Le manager sera formé sur les sujets des agissements sexistes, du harcèlement moral, sexuel pour savoir définir ces notions et repérer les comportements. Il sensibilise son équipe sur ces sujets, montre l’exemple, est attentif au bien-être et au respect de chacun, encourage l’écoute, l’échange, l’expression des ressentis, incite chacun à agir s’il identifie un comportement inadapté, régule de manière individuelle et/ou collective en cas de nécessité, alerte la DRH si le comportement persiste et/ou en fonction de la gravité.
- Les Référents en matière de lutte contre le harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes préviennent, agissent et luttent contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement moral et sexuel au travail. Ils informent et orientent les salariés. Au jour de la rédaction du présent accord, il s’agit de :
Pour le Comité Social et Economique : Pour l’organisme :
- Les autres représentants du personnel alertent la DRH sur tout comportement inapproprié dont ils ont connaissance dans le respect des souhaits de la victime et de la confidentialité des échanges. Ils contribuent à sensibiliser sur ces sujets, à informer et orienter les salariés.
L’Inspection du travail dispose d’une mission de contrôle et d’enquête consécutive au harcèlement moral et/ou sexuel, mais aussi peut mener des actions de prévention en rappelant aux employeurs leurs obligations.
Les associations spécialisées dans la lutte contre les violences faites aux femmes et aux hommes et le harcèlement constituent un appui extérieur auquel la victime peut faire appel dans un souci d’accompagnement et d’écoute, notamment l’Association Européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail (AVFT), le 3919 Violences Femmes Info, ainsi que les associations locales.
Le Défenseur des droits est une autorité indépendante, chargée de défendre les droits et libertés. Il peut engager des règlements amiables, faire des recommandations, présenter des observations en justice.
Article 3– Mesures de prévention du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes
Des comportements déviants et inappropriés peuvent exister dans l’entreprise.
Ainsi, des gestes et propos à connotation sexuelle, sans le consentement de la personne, l’environnement de travail tolérant des « blagues » à caractère sexuel et le chantage sexuel sont, avec l’envoi de messages à caractère pornographique, les manifestations les plus souvent rapportées dans le milieu de travail.
Aussi, les parties signataires affirment leur volonté commune de mettre en œuvre des mesures de prévention qui contribuent à prévenir la survenance de telles situations de harcèlement moral, sexuel et d’agissements sexistes dans l’organisme.
Par ailleurs, la difficulté de s’exprimer, de témoigner sur des faits en relation avec le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes, doit conduire l’entreprise à mettre en place une politique de prévention qui permette la libération de la parole des victimes et des témoins et leur assure des mesures de protection.
Plusieurs types de mesures de prévention aux situations de harcèlement moral, sexuel et d’agissements sexistes seront mises en œuvre, tels que :
3.1. Les dispositifs d’information et de communication
Ces dispositifs sont accessibles à tous les salariés et doivent faciliter la connaissance et la détection de ces sujets (leur définition, ce qu’ils recouvrent, les sanctions possibles), permettre aux éventuels victimes et témoins d’identifier les acteurs à mobiliser et leurs rôles respectifs. Ainsi seront notamment intégrés numériquement sur le serveur public et en affichage dans les ateliers.
Les textes définissant le harcèlement moral, sexuel, et les agissements sexistes, les coordonnées des autorités et services compétents, les coordonnées des référents, le règlement intérieur de l’entreprise actualisé, avec la définition des agissements sexistes.
3.2. Les actions de sensibilisation et de formation
Différentes actions seront menées par l’entreprise, dont la finalité est de permettre, a minima, l’acquisition, par le plus grand nombre, de connaissances de base, ou de façon plus approfondie, donner des références pour ceux qui seront amenés à orienter, informer, voire mettre en place des actions de prévention et/ou à traiter des situations de harcèlement moral et/ou sexuel. - Les actions de formation sont dispensées, en priorité, aux référents en matière de lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes, aux managers des Ressources Humaines.
- Les managers, en relation avec les équipes constituent le pivot, tant pour relayer la politique de prévention que pour détecter les actes dont les salariés peuvent être les auteurs ou victimes. Aussi des actions de sensibilisation/formation sont organisées.
- Des actions ponctuelles de formation et/ou de sensibilisation peuvent autant que nécessaire être également prévues : affichages, flyers, messages fond d’écran, film de sensibilisation, organisation d’un webinaire…
3.3. La signature du présent accord constitue aussi un moyen de prévention
Une action de communication/information, sera organisée à l’occasion du présent accord.
Article 4 – Traitement du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes : l’alerte, l’enquête et les suites à donner
Les parties conviennent qu’il est nécessaire, au titre des obligations existantes de l’entreprise en matière de santé et de sécurité, de réagir avec efficacité et rapidité à toute situation de signalement ou d’alerte de faits pouvant relever de harcèlement moral, sexuel et d’agissements sexistes.
La procédure, pour
identifier, analyser et traiter le harcèlement, implique le respect d’un certain formalisme que les parties souhaitent décrire et comprend 3 principales phases : l’alerte, l’enquête et les suites à donner.
4.1. Mesures de protection tant à l’égard de l’auteur présumé que de la victime ou du témoin Les parties réaffirment au préalable que les personnes ayant subi, ou refusé de subir, ou témoignant des faits de harcèlement moral, sexuel ne peuvent être sanctionnées, licenciées ou faire l’objet de mesures discriminatoires, directes ou indirectes.
Même si l’enquête réalisée n’a pas établi la preuve du harcèlement, l’auteur du signalement (victime ou témoin) ne peut faire l’objet de sanction disciplinaire ou d’un licenciement, sauf mauvaise foi de sa part (c’est-à-dire lorsqu’il a connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce).
De plus, la présomption d’innocence à l’égard du salarié mis en cause, est un préalable nécessaire, à la mise en œuvre de la procédure de traitement de faits susceptibles d’être qualifiés de harcèlement.
Cependant et malgré cette présomption d’innocence, il n’est souvent pas possible d’attendre la fin de l’enquête pour prendre des mesures de protection au profit de la victime ou du témoin. Aussi les parties conviennent que les mesures suivantes doivent, ou peuvent, être mises en place
tout au long de la procédure et sans attendre la fin de l’enquête :
- L’écoute empathique et neutre dont doit faire preuve la personne recevant le témoignage. Cette écoute est aussi indispensable pour témoigner du soutien que l’entreprise apporte aux salariés lors de ces moments particuliers.
- Des mesures de protection adaptées aux différentes situations et personnalisées qui peuvent prendre la forme de :
Mesures d’éloignement physique de la victime, du ou des témoins ou de l’auteur présumé des faits : il peut s’agir d’organiser un changement d’affectation de l’auteur présumé, des témoins ou de la victime présumée (si possible avec le consentement de la victime présumée), la mise en place de télétravail, ou toutes autres mesures pertinentes qui permettraient la protection de la victime.
Mesures conservatoires si des éléments concordants sont établis avant la fin de l’enquête avec la possibilité de prononcer une mise à pied à titre conservatoire à l’encontre de l’auteur des faits.
4.2. La phase d’alerte Les acteurs de la prévention, cités à l’article 2-4 du présent accord, peuvent être alertés par n’importe quel canal (entretien RH, mail, appel téléphonique…).
Ces acteurs saisissent la DRH qui procède à une première analyse des faits (1ers échanges) et informe les référents en matière de lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes. Selon la situation et la nature des faits, une information est réalisée par la DRH auprès des parties prenantes et si besoin de l’environnement, avec le souci de la confidentialité. Cette information peut porter notamment sur les étapes à venir, les principes, le planning. 4.3. La phase d’enquête
Les objectifs de l’enquête
L’enquête a pour objectif d’établir la réalité des faits allégués, de les qualifier en recueillant les preuves et témoignages des personnes impliquées directement. La phase d’enquête est engagée sans délai et sous la coordination de la DRH.
Les acteurs de l’enquête
La DRH coordonne l’enquête en lien avec les référents CSE et entreprise en matière de lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes. La conduite des entretiens se fait dans un cadre restreint, dans la mesure du possible. Dans un certain nombre de situations (conflit d’intérêt, rupture de confiance de la part d’une des parties), il sera possible de recourir à un prestataire extérieur ou un médiateur qui pourra être amené à conduire et/ou assister la Direction dans la conduite des entretiens. Ce recours doit permettre de garantir le fonctionnement du dispositif.
Les principes de l’enquête
Les parties conviennent de respecter scrupuleusement les principes suivants garants de l’efficacité de la procédure mise en place :
- Une
obligation renforcée de confidentialité et de discrétion.
- Toutes les personnes entendues sont traitées, avec objectivité et équité, par une écoute empathique et neutre, afin de « ne pas préjuger des résultats de l’enquête ».
- Préservation de la dignité et la vie privée des personnes concernées (personne à l’origine de la plainte, personnes mises en cause).
- L’une des parties peut être dessaisie en raison d’un conflit d’intérêt.
Les modalités de l’enquête
Les modalités sont adaptées aux faits et à la situation. Un entretien est conduit sur la base d’une trame définie et basé sur les publications INRS. Il donne lieu à un compte rendu d’entretien. Les éléments de preuve sont consignés par la DRH. Le compte rendu est à disposition de ceux qui ont participé à l’entretien. Le référent du CSE en matière de lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes est informé du déroulement de l’enquête. 4. 4. Les suites à donner et l’accompagnement des salariés Une fois l’enquête réalisée et sur la base des faits établis, la Direction décide des mesures à prendre. Ces mesures peuvent être disciplinaires, judiciaires, d’ordre professionnel. Les référents en matière de lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes sont informés de la décision prise. Une information est également organisée par la DRH à destination des parties prenantes et de l’environnement autant que de besoin. Le CSE est informé aux fins d’un retour d’expérience sur le process et les mesures de prévention. Les mesures d’accompagnement (médical, judiciaire, psychologique, associatif et social…) mises en place au moment de l’alerte peuvent se poursuivre dans le temps avec un souci tout particulier pour l’accompagnement des victimes. D’autres peuvent être décidées à cette étape du process.
Article 5 – Rendez-vous, suivi de l’application de l’accord et révision
Un bilan de l’application des dispositions de l’accord est présenté annuellement. Si un problème d’une particulière importance était constaté, les parties au présent protocole conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d’y remédier. Le présent accord peut être révisé dans le respect de l’article L2261-7-1 du code du travail en cas de modification des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ou à la demande de l’une des parties, en le notifiant par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception) à l’ensemble des organisations syndicales concernées. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties se réunissent pour examiner l’opportunité d’ouvrir une nouvelle négociation.
Article 6 – Durée de validité & Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er octobre 2024.
Article 7 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai de 30 jours à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Article 8 – Dénonciation
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis d’un mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 9 – Diffusion et condition de validité
Un exemplaire du présent protocole d’accord est transmis à chacun des délégués syndicaux. Il sera présenté, pour information, au Comité Social et Economique. Il sera diffusé de manière à être porté à la connaissance de l'ensemble des salariés.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ( www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Melun dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Fait à Pontault-Combault, le 09/09/2024, en 4 exemplaires.
