SUR LA MISE EN PLACE DU DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les Soussignés :
La
Société JAD, société par actions simplifiée dont le siège social est situé 5-6 Esplanade Charles de Gaulle à Nanterre (92000), n° SIRET 844 806 018 000 25, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 844 806 018, représentée par Monsieur XXXX XXXXX , en sa qualité de Président, dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée la Société JAD
D’une part,
ET
L’ensemble des salariés de la société JAD
D’autre part,
PRÉAMBULE
Compte tenu des spécificités des missions dévolues aux cadres, de l’autonomie des salariés cadres dans l'organisation de leur emploi du temps et de leurs responsabilités, les parties signataires conviennent de signer un accord d’entreprise sur la mise en place d’un forfait annuel en jours pour certaines catégories de salariés au sein de la Société JAD, conformément aux dispositions en vigueur du Code du travail. Les parties ont souhaité prévoir la mise en place de ce dispositif afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail mais également compte tenu de la nécessité d’offrir des conditions d’emploi conformes à la réalité des métiers exercés au sein de la société JAD.
Il est tout d’abord rappelé, que la mise en place du dispositif de forfait annuel en jours s’accompagne de la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, d’une charge de travail raisonnable et d’une bonne répartition du temps de travail des salariés en forfait jours. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif. Conformément aux articles L.2232-21 et R.2232-12 du Code du travail, le projet d’accord a été transmis par mail aux salariés le mardi 02 décembre 2025, en vue d’une consultation organisée du 15 au 19 décembre 2025 Ceci-étant, conformément aux dispositions de l’article L.3121-63 du Code du travail : « les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ». En conséquence, le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait annuel en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires.
IL A ETE CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.
Les dispositions du présent accord s’inscrivent notamment dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-58 et suivants du Code du travail et instaurent, pour les salariés concernés, un système de forfait en jours sur l’année.
Le présent accord a vocation à se substituer à l’ensemble des stipulations conventionnelles ayant le même objet, aux usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et accords collectifs conclus antérieurement ou antérieurement applicables au sein de la société JAD et en particulier les stipulations de la convention collective nationale des Bureaux d’étude techniques et cabinets de conseil (SYNTEC) relatives au forfait annuel en jours.
ARTICLE 2 –CATÉGORIE DES SALARIÉS CONCERNÉS
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 alinéa 1er du Code du travail : « peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
- Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ».
Ces salariés exercent leur activité en dehors de toute référence horaire et leur temps de travail est exclusivement décompté en jours de travail.
Au sein de la Société, il s’agit notamment à ce jour et à titre non exhaustif, des emplois entrant dans les catégories suivantes :
Catégorie cadre de la Convention collective nationale SYNTEC à partir de la position 1.1 et pour toutes les positions suivantes de cette catégorie.
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
Sont expressément exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.
ARTICLE 3 – CARACTÉRISTIQUES DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les salariés concernés par les dispositions de l’article 2 du présent accord, se verront proposer par la Direction une convention individuelle de forfait annuel en jours
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par l’article 2 du présent accord, d'une convention individuelle de forfait annuel en jours, laquelle fera l'objet d'un écrit signé dans le contrat de travail, entre l'entreprise et les salariés concernés.
Cette convention individuelle de forfait fera référence au présent accord et précisera notamment les caractéristiques principales suivantes :
La référence au présent accord collectif d’entreprise ;
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année et la période de référence
Le caractère forfaitaire de la rémunération ;
L’organisation au cours de l’année d’entretien permettant d’évoquer la charge de travail
La convention individuelle de forfait rappellera, par ailleurs, la nécessité de respecter les règles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que les règles de déconnexion.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
ARTICLE 4 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
La période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que définie ci-avant.
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est fixé à
218 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et justifiant d’un droit complet à congés payés, ne prenant pas en compte d‘éventuels jours d’ancienneté conventionnels au titre de l’article 23 de la convention collective nationale applicable, ou ceux éventuellement prévus par accord d’entreprise ou usage, ou congés exceptionnels accordés au titre de l’article 29 de la convention collective.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
Par convention individuelle, le nombre de jours travaillés pourra être réduit d’un commun accord dans le cadre d’une activité réduite et par dérogation au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus.
ARTICLE 5 – IMPACT DES ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, ou si le salarié est engagé sous contrat à durée déterminée sur une partie de l’année, le nombre de jours travaillés sera calculé au prorata temporis.
En pratique, le forfait de 218 jours sera proratisé en fonction du nombre de jours de présence (nombre de jours calendaires entre la date d’entrée et le 31 décembre de la même année ou nombre de jours calendaires entre le 1er janvier et la date de sortie au cours de la même année civile) par rapport au nombre de jours dans l’année (365 ou 366, selon le cas).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé payé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Le nombre de jours de repos se trouve corrélativement réduit.
En cas d’impossibilité pour un motif non imputable au salarié, les jours de travail excédentaires ou manquants seraient régularisés en paie au moment du solde de tout compte (en cas de sortie) ou à la fin de la période de référence (en cas d’entrée).
Ainsi, en cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par les dispositions légales en vigueur. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié. Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.
ARTICLE 6 – IMPACT DES ABSENCES SUR LE FORFAIT
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos (RTT). La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré. Ainsi, les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputeront sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence.
ARTICLE 7 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS RÉDUIT
Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur le nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours, contractuellement prévu.
Le forfait réduit peut :
soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche,
soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat,
soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.
En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le demandeur, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit. Dans cette optique, le contrat de travail, ou l’avenant à celui-ci, formalisera la convention de forfait, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité.
Ce type de forfait porte sur un nombre de jours fixés par les parties, lesquels doivent être répartis librement mais de façon suffisamment régulière sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Cette répartition régulière des jours travaillés, est, dans l’esprit commun des parties signataires, strictement nécessaire au bon fonctionnement de l’activité et au respect des engagements, permettant aux Cadres Autonomes de s’organiser.
Le salarié sera dans ce cas, rémunéré au prorata du nombre de jours fixé dans la convention et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
ARTICLE 8 – TEMPS ET JOURS DE REPOS
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; - des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; - des jours de repos compris dans le forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Les salariés en forfait annuel en jours doivent également bénéficier de jours de repos.
ARTICLE 8.1 – MODALITÉS DES JOURS DE REPOS
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. Ainsi, l’ensemble des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, bénéficie de jours de repos dont le nombre exact varie chaque année.
En effet, le nombre repos auquel peut prétendre le salarié au cours de la période de référence mentionnée à l’article 4 du présent accord est calculé comme suit, s’agissant d’un salarié présent sur toute la période de référence et ayant acquis un droit à congés payés légaux complet :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence − Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) − Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré − Nombre de jours de congés payés légaux (25) − Nombre de jours de travail (218)
= Nombre de repos par an
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Pour les salariés entrés en cours d’année ou en cas d’absence au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos est calculé au prorata temporis de leur temps de présence, selon la formule ci-dessus.
A l’exception des absences mentionnées à l’article L.3121-50 du Code du travail, les jours non travaillés ne s’imputent pas sur le nombre de jours de repos. Dès lors, les congés payés, les jours fériés et les jours de congés conventionnels n’affectent pas l’acquisition des jours de repos.
La prise des jours de repos, permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées (sauf pour les jours de repos forfait communément appelés RTT).
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Les jours de repos sont pris par journée complète et pourront se cumuler et être accolés aux congés payés, en concertation avec l’employeur en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de la Société.
Les jours de repos non pris au terme de la période de référence ne peuvent donner lieu à un report sur la période de référence suivante, sauf accord exprès de l’employeur.
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Les jours de repos s’acquièrent tout au long de l’année, du 1er janvier au 31 décembre.
L’initiative de prise de jour de repos appartient au salarié, mais l’employeur peut, en cas de nécessité liée à son activité, imposer jusqu’à la moitié des jours de jour de repos à l’ensemble du personnel. Dans ce cas, l’employeur devra informer par écrit les salariés des dates de prise des jours de repos dans un délai qui ne peut être inférieur à jours.
Par ailleurs, le nombre total de salariés absents par semaine en cas de prise de jours de repos, ne peut avoir pour effet de perturber le bon fonctionnement du service et/ou la réalisation de leurs missions.
ARTICLE 8.2 – RENONCIATION AUX JOURS DE REPOS
Le plafond annuel de 218 jours travaillés ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Ainsi, chaque salarié, s’il le souhaite et sous réserve de l’accord préalable écrit de l’employeur, pourra renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, selon les dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, dans la limite de 17 jours par an.
Ainsi, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L’accord des parties doit être régularisé par un avenant à la convention individuelle de forfait annuel en jours.
Cet avenant détermine le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires travaillés au-delà des 218 jours, sans qu’il ne puisse, en tout état de cause être inférieur à 10% du salaire journalier conformément aux dispositions légales en vigueur.
L’avenant est conclu lorsque la possibilité de dépassement est constatée et sera valable pour l’exercice en cours et ne peut être reconduit tacitement.
ARTICLE 9 - RÉMUNÉRATION
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
ARTICLE 10 – DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.
La demi-journée correspond à une présence au travail avant ou après la pause déjeuner.
Une demi-journée de travail le matin correspond à une prestation de travail avant la pause déjeuner et une demi-journée de travail l’après-midi correspond à une prestation de travail après la pause déjeuner.
Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes.
Dans ces conditions, et compte tenu de son rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, le collaborateur s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues, de ses équipes et/ou des interlocuteurs auprès desquels il a vocation à intervenir.
Chaque salarié, ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, établit mensuellement un décompte du nombre de journées et demi-journées travaillées ainsi que du nombre de journées et demi-journées non travaillées en indiquant la nature du repos (congé payé, jour de repos supplémentaire, jour chômé, etc.) et l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les formulaires de décompte mensuel du temps de travail serviront de base de discussion lors des entretiens annuels.
Ces formulaires seront validés par le responsable hiérarchique chaque mois.
L’élaboration mensuelle du formulaire permettra au responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et répartir raisonnablement la charge de travail sur le mois considéré, de vérifier également l’amplitude du travail et de contrôler le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Le salarié en forfait annuel en jours, gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.
Aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-67 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L.3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Le salarié en forfait annuel en jours doit néanmoins respecter les temps de repos obligatoires :
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (Art. L3131-1 du Code du travail) ;
Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (Art. L.3132-2 du Code du travail).
Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait annuel en jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de 2 jours consécutifs.
En tout état de cause, étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait annuel en jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Néanmoins, l’intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
A cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise, le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.
ARTICLE 11 – SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE
Lors de l’établissement du formulaire de décompte mensuel du temps de travail mentionné à l’article 10 du présent accord, chaque salarié déclare s’il a été en mesure de bénéficier de l’ensemble de ses droits à repos journalier et hebdomadaire (et par conséquent que les durées maximales de travail applicables ont été respectées) et si son amplitude de travail est raisonnable.
La société JAD vérifiera, mensuellement par l’intermédiaire dudit formulaire que l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail sont raisonnables et assurent ainsi une bonne répartition dans le temps du travail de chaque salarié.
En cas de difficulté, la société JAD prendra les mesures nécessaires pour y remédier :
En s’assurant de la répartition de la charge de travail entre les salariés et veillera à éviter les éventuelles surcharges de travail ;
Le cas échéant, en rappelant au salarié concerné les dispositions impératives portant sur les repos journaliers et hebdomadaires minimum et le fait que les amplitudes de travail doivent rester raisonnables et prend toutes les mesures adaptées pour respecter et faire respecter, en particulier, les durées minimales de repos et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
S’il existe une difficulté dans la gestion de la charge de travail ou de toute autre nature, le salarié a la possibilité de solliciter, auprès de la Direction, un entretien afin de définir d’éventuelles mesures correctrices.
En effet, tout salarié en forfait annuel en jours, a la possibilité, en cas de difficulté portant notamment sur l’organisation et la charge de travail, sur un éventuel isolement professionnel et/ou la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire de s’adresser par écrit auprès de son responsable hiérarchique ou de la Direction par courrier recommandé avec accusé de réception.
Dans cette hypothèse le salarié sera reçu en entretien individuel par la Direction dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans un délai de 8 jours à compter de la réception du courrier.
Au cours de l'entretien, la Direction analysera avec le salarié les difficultés rencontrées et étudiera les mesures qui devront, le cas échéant, être mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Cet entretien ne se substitue pas aux entretiens prévus à l’article 12 du présent accord.
L’employeur devra transmettre au CSE, s’il existe, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier les difficultés rencontrées. Il en va de même dans l’hypothèse d’une situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
ARTICLE 12 – ENTRETIENS ANNUELS INDIVIDUELS
Un bilan individuel sera effectué, dans le cadre d’entretiens annuels, avec chaque salarié au moins une fois par an, dédiés au forfait annuel en jours au cours duquel un bilan est effectué entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique.
Au cours de ces entretiens, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation professionnelle et la vie privée, et enfin, la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et l’employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non-travaillés pris et non-pris à la date des entretiens et l’équilibre entre la vie privée et professionnelle.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc…). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examineront également si possible, à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
ARTICLE 13 – DROIT A LA DÉCONNEXION
Les salariés en convention de forfait jours disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leurs sont confiées.
Il n’en demeure pas moins que leur organisation doit garantir le respect des temps de repos et de congés ainsi que leur vie personnelle.
Ils doivent également veiller à ce que les moyens actuels de connexion et de communication n’empiètent pas sur ces temps de repos et congés et sur l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle.
L’accord entend consacrer un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de la Société et particulièrement pour les salariés en forfait jours.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les moyens de communication mis à sa disposition par la Société ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, …).
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des périodes habituelles de travail.
Ainsi, les salariés ne sont tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant les congés, les temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
L’employeur s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication.
Enfin, si par rapport aux principes de droit à déconnexion prévus dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra s’adresser par écrit à son responsable hiérarchique, selon les modalités prévues à l’article 11.
ARTICLE 14 – CONSULTATION DES IRP
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le Comité social et économique, s’il existe, est informé et consulté chaque année sur le recours au forfait annuel en jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
Ces informations (nombre de salariés au forfait, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises etc…) sont également transmises au CSE et seront consolidées dans la base de données économiques et sociales.
ARTICLE 15 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de son entrée en vigueur.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.
ARTICLE 16 – SUIVI DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, il est convenu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi.
A cette fin, les parties signataires du présent accord se réuniront tous les 5 (cinq) ans, à l’initiative de l’une d’entre elles, afin de faire le point sur l’application du présent accord et notamment si les objectifs poursuivis sont bien atteints.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires, représentées le cas échéant par la commission paritaire de suivi, conviennent de se réunir dans un délai de 6 (six) mois pour adapter l'accord après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 17 - RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord. Elle devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. La lettre recommandée devra indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 18 - DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l’employeur dans les conditions fixées par les dispositions légales et moyennant un préavis de 3 mois.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
ARTICLE 19 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion (NANTERRE).
Les dépôts seront effectués par la Direction de la Société. Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Par ailleurs, un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel au Service des ressources humaines et sera mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.
Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôts et de publicité.
Fait à Nanterre, le 19 décembre 2025 En 3 exemplaires originaux
