A L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR L'AMENAGEMENT ET LA REDUCTION 35 HEURES
DU 1er JUIN 2000
Entre
La Société JAULIN dont le siège social est situé 10 rue Lindbergh ZA de la Butte aux Bergers 91380 CHILLY MAZARIN, immatriculée au RCS d’Evry sous le numéro 335 187 605 dont le code NAF est 7739Z. Représentée par XXX, agissant en qualité de Directrice Exécutive
Ci – après désignée « la société »
d'une part,
Et les membres titulaires du CSE ayant ratifié à l’unanimité le présent accord selon procès-verbal joint en annexe.
d'autre part,
PREAMBULE
Pour rappel, la Société et les organisations syndicales de l’époque ont négocié, le 21 avril 2000, un accord d’entreprise intitulé « ACCORD JAULIN 35 heures ».
Depuis, la législation, les jurisprudences et les contraintes organisationnelles de l’entreprise ont évolué.
C’est la raison pour laquelle la Direction de la société et les membres titulaires du CSE ont souhaité négocier un avenant à l’accord collectif d’entreprise initial.
Le présent accord se substitue à tous les accords engagements et usages actuels existants au sein de la société portant sur le même objet que le présent avenant.
Par ailleurs, les parties reconnaissent que le présent accord entérine le principe de renonciation, pour l’ensemble du personnel, aux jours de congés supplémentaires dus au titre du fractionnement ainsi que de l’impossibilité du report des congés payés d’une période de référence à l’autre à l’exception des règles légales et jurisprudentielles en vigueur.
Le présent avenant est conclu avec les élus titulaires du CSE, conformément aux dispositions légales.
4.2Durée du travail et modalités d’organisation du temps de travail : PAGEREF _Toc183292790 \h 12
4.3Rémunération : PAGEREF _Toc183292791 \h 13
4.4Conditions de mise en place : PAGEREF _Toc183292792 \h 13
4.5Décompte des jours travaillés / non travaillés : PAGEREF _Toc183292793 \h 13
4.6Garanties temps de repos / charge de travail / amplitudes des journées de travail : PAGEREF _Toc183292794 \h 13
4.6.1Temps de repos et droits à déconnexion : PAGEREF _Toc183292795 \h 13
4.6.2Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / Equilibre vie privée et vie professionnelle : PAGEREF _Toc183292796 \h 14
ARTICLE 5 - DUREE DE L’AVENANT ET SUIVI PAGEREF _Toc183292797 \h 14
ARTICLE 6 - DENONCIATION ET REVISION PAGEREF _Toc183292798 \h 15
ARTICLE 7 - PUBLICITE ET DEPOT PAGEREF _Toc183292799 \h 15
CHAMP D’APPLICATION
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des salariés de la société cadres et non cadres, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, ainsi qu'aux travailleurs temporaires, à l'exclusion des cadres dirigeants dont la nature des fonctions et le niveau de responsabilité impliquent une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise compte tenu des responsabilités confiées.
TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.
Le temps de travail effectif s’entend en conséquence au sein de XXX, du temps écoulé entre l’arrivée et le départ du collaborateur sur le lieu de travail, à son poste de travail, déduction faite des heures non travaillées. De ce fait sont déduits du temps de travail effectif les temps de restauration, de trajet domicile / lieu de travail, ainsi que les pauses. Le temps de travail effectif se distingue du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend en outre les absences pour congés payés et maladies.
CADRE D’APPRECIATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Dans le cadre d'une appréciation de la durée du travail sur l’année, la période de référence est fixée, à ce jour et à titre informatif, du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. 3.1 Personnel de statut non-cadre - Aménagement du temps de travail supérieur à la semaine avec octroi de JRTT
Personnel Adm, services Supports – Aménagement du temps de travail supérieur à la semaine avec octroi de JRTT
Salariés concernés
Les dispositions du présent article s'appliquent à l’ensemble des salariés de statut non-cadres embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée, sous contrat de travail à durée déterminée et intérim, et à temps plein travaillant au sein de la société l’exception des salariés visés aux articles 3.1.2, 3.2.1, 3.2.3 et 4.
Aménagement du temps de travail supérieur à la semaine :
L’aménagement du temps de travail à l’année, sous forme d’« annualisation » avec octroi de JRTT permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail en fonction de la charge d'activité sur toute ou partie de l'année en respectant une durée annuelle de 1607 heures de travail effectif (hors dispositif de renonciation de JRTT contre rémunération), et ce dans la limite des durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Les périodes de haute et de basse activité, dont le programme est établi à l'avance, doivent ainsi se compenser arithmétiquement sur l'ensemble de la période d'annualisation.
Ces salariés pourront travailler les week-ends, jours fériés, le dimanche et le cas échéant de nuit.
Octroi de JRTT :
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est fixée à 39 heures.
En application du plafond annuel de 1607 heures de travail effectif pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés, les salariés bénéficient de 22 jours JRTT.
A l’exception, des salariés qui n’ont pas souhaité le rachat de 12 jours de JRTT à la date de signature du présent avenant ; l’ensemble du personnel de l’entreprise renoncent et perçoivent une rémunération majorée en contrepartie et de 10 jours JRTT à prendre sur la période de référence, (c'est-à-dire, à titre informatif, du 1er juin au 31 mai de l’année suivante) en sus des congés légaux, des jours fériés et des jours conventionnels.
Il est rappelé qu’un jour de JRTT est utilisé au titre de la journée de solidarité tant que la législation le prévoit et donc décompté du solde annuel.
L'acquisition des jours de JRTT est calculée en fonction de la présence effective des salariés au regard de la durée du travail.
Ces jours de repos complémentaires ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives aux congés annuels. Ils ne peuvent pas être accolés aux congés payés sauf accord express de la Direction.
En cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d'année, les jours de JRTT seront calculés au prorata de la période d'emploi sur l'année considérée.
Les JRTT pris en repos sont rémunérés sur la base du maintien de salaire et font l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie.
Modalités de prise de ces jours de JRTT :
A l’exception, des
salariés qui n’ont pas souhaité le rachat de 12 jours de JRTT à la date de signature du présent avenant ; Il est rappelé que les salariés concernés renoncent à la prise de 12 JRTT par an pour une année complète de travail et bénéficient en contrepartie d’une rémunération majorée.
Pour le reste en principe et à titre indicatif pour une année complète de travail effectif, ces derniers sont pris à l'initiative des salariés sous forme de journées entières ou de demi-journée à la condition d'en informer le responsable de son service au minimum
72 heures auparavant et de ne pas les utiliser, sauf circonstances exceptionnelles, pendant les périodes hautes définies par la Direction. En tout état de cause, il est de la responsabilité du manager de s’assurer d’une présence minimum de salarié au sein du service, de l’établissement ou de la société afin d’assurer une continuité de service tant auprès des clients et que des services en interne.
En tout état de cause, il ne devra pas y avoir plus de
50 % d'absences simultanées par service par jour de repos JRTT.
En cas de modification de la planification des jours de repos un délai de prévenance de
72 heures devra être respecté par l’une ou l’autre des deux parties. Ils peuvent être pris de manière cumulée jusqu’à une semaine d’absence maximum.
En cas de non prise de ces jours de repos complémentaires par les salariés, ceux-ci ne pourront être reportés sur la période de référence suivante et seront donc définitivement perdus sauf circonstances exceptionnelles et obtention d'une autorisation expresse de la direction. Si un salarié n’a pas pris ou programmé ces jours de repos
avant le 30 avril, la Direction pourra lui imposer, après relance, une programmation de manière à ne pas être confronté à des problèmes de non prise à la fin de la période de référence.
En cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, baisse drastique d’activité ou tout autre évènement exceptionnel), la Direction pourra fixer, sur la période de référence annuelle, de manière unilatérale la totalité des jours de repos après information du CSE s’il existe et un respect d’un délai de prévenance d’un jour.
Durées maximales du travail et repos :
Les heures effectuées au-delà de 39h doivent demeurer exceptionnelles et résulter d’une situation d’urgence. Ces heures doivent être déclarées par le salarié et validées préalablement par le responsable hiérarchique sur le logiciel de gestion des temps. Toutes les heures validées au-delà de 39h feront l’objet d’une récupération équivalente au cours de la période de référence si possible.
Il est rappelé que la durée de travail sur une semaine pourra varier de 0 heure à 48 heures au maximum sur une semaine et 46 heures sur une moyenne de 12 semaines consécutives.
La durée journalière de travail effectif pourra varier de 0 heure à 10 heures maximum et pourra être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures en principe peut être ramené à 9 heures en cas de surcroît exceptionnel d'activité.
Absences et rémunération :
La rémunération mensuelle de chaque salarié, à l'exception des primes ayant une périodicité autre que mensuelle, est lissée c’est-à-dire calculée sur la base du 12ème de la rémunération annuelle pour 1607 heures de travail effectif par an.
En cas d'absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d'indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée et ce quelle que soit la période de planification pendant laquelle le salarié était absent.
Entrées et sorties en cours de période et rémunération
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée et de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l'année :
concernant un salarié nouvellement embauché en cours d'année, il est donc nécessaire de fixer au prorata le nombre annuel d'heures qu'il aura à effectuer avant la fin de l'exercice de référence.
en cas de départ d’un salarié.
Si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence, en fonction des périodes de prise de jours de repos, est supérieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, il sera alors procédé au paiement des heures excédentaires au moment du solde de tout compte et cela conformément aux dispositions légales.
Par ailleurs, il sera vérifié que le salarié n'a pas bénéficié d'un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il a droit compte tenu des semaines réellement travaillées dans l'exercice concerné ; dans cette hypothèse, une retenue du nombre de jours pris de manière excédentaire sera faite au moment du solde de tout compte.
Régularisation en fin de période – Régime des heures supplémentaires :
A l'issue de la période d'annualisation de chaque année, il sera procédé au décompte individuel des heures de travail effectif effectuées afin de vérifier que le volume d'heures accomplies correspond au programme indicatif et que la durée annuelle prévue ci-dessus a été respectée.
En cas de dépassement de la durée annuelle de référence fixée à 1607 heures de travail effectif, si les heures effectuées au-delà n’ont pas pu être récupérées pendant la période de référence considérée, alors elles seront traitées comme des heures supplémentaires donnant lieu à application des majorations légales ou à l’octroi de journées de remplacement aux choix de l’entreprise, en application des dispositions légales en vigueur.
Il s’avère qu’au regard de la spécificité de l’activité de l’entreprise, les parties ont décidé de fixer, par le présent accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable au sein de l’Entreprise à 230 heures.
Personnel dépôts – Aménagement du temps de travail supérieur à la semaine avec octroi de JRTT
Salariés concernés
Les dispositions du présent article s'appliquent à l’ensemble des salariés de statut non-cadres embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée, sous contrat de travail à durée déterminée et intérim, et à temps plein travaillant au sein de la société l’exception des salariés visés aux articles 3.1.1, 3.2.1, 3.2.3 et 4.
Aménagement du temps de travail supérieur à la semaine :
L’aménagement du temps de travail à l’année sous forme d’« annualisation » avec octroi de JRTT permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail en fonction de la charge d'activité sur toute ou partie de l'année en respectant une durée annuelle de 1607 heures de travail effectif (hors dispositif de renonciation de JRTT contre rémunération), et ce dans la limite des durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Les périodes de haute et de basse activité, dont le programme est établi à l'avance, doivent ainsi se compenser arithmétiquement sur l'ensemble de la période d'annualisation.
Ces salariés pourront travailler les week-ends, jours fériés, le dimanche et le cas échéant de nuit.
Octroi de JRTT :
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est fixée à 39 heures.
En application du plafond annuel de 1607 heures de travail effectif pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés, les salariés bénéficient de 22 jours JRTT.
A l’exception, des salariés qui n’ont pas souhaité le rachat de 12 jours de JRTT à la date de signature du présent avenant ; l’ensemble du personnel de l’entreprise renoncent et perçoivent une rémunération majorée en contrepartie et de 10 jours JRTT à prendre sur la période de référence, (c'est-à-dire, à titre informatif, du 1er juin au 31 mai de l’année suivante) en sus des congés légaux, des jours fériés et des jours conventionnels.
Il est rappelé qu’un jour de JRTT est utilisé au titre de la journée de solidarité tant que la législation le prévoit et donc décompté du solde annuel.
L'acquisition des jours de JRTT est fonction de la présence effective des salariés au regard de la durée du travail.
Ces jours de repos complémentaires ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives aux congés annuels. Ils ne peuvent pas être accolés aux congés payés sauf accord express de la Direction.
En cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d'année, les jours de JRTT seront calculés au prorata de la période d'emploi sur l'année considérée.
Les JRTT pris en repos sont rémunérés sur la base du maintien de salaire et font l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie.
Modalités de prise de ces jours de JRTT :
A l’exception, des
salariés qui n’ont pas souhaité le rachat de 12 jours de JRTT à la date de signature du présent avenant ; Il est rappelé que les salariés concernés renoncent à la prise de 12 JRTT par an pour une année complète de travail et bénéficient en contrepartie d’une rémunération majorée.
Pour le reste en principe et à titre indicatif pour une année complète de travail effectif, ces derniers sont pris à l'initiative des salariés sous forme de journées entières ou de demi-journée à la condition d'en informer le responsable de son service au minimum
72 heures auparavant et de ne pas les utiliser, sauf circonstances exceptionnelles, pendant les périodes hautes définies par la Direction. En tout état de cause, il est de la responsabilité du manager de s’assurer d’une présence minimum de salarié au sein du service, de l’établissement ou de la société afin d’assurer une continuité de service tant auprès des clients et que des services en interne.
En tout état de cause, il ne devra pas y avoir plus de
50 % d'absences simultanées par service par jour de repos JRTT.
En cas de modification de la planification des jours de repos un délai de prévenance de
72 heures devra être respecté par l’une ou l’autre des deux parties. Ils peuvent être pris de manière cumulée jusqu’à une semaine d’absence maximum.
En cas de non prise de ces jours de repos complémentaires par les salariés, ceux-ci ne pourront être reportés sur la période de référence suivante et seront donc définitivement perdus sauf circonstances exceptionnelles et obtention d'une autorisation expresse de la direction. Si un salarié n’a pas pris ou programmé ces jours de repos
avant le 30 avril, la Direction pourra lui imposer, après relance, une programmation de manière à ne pas être confronté à des problèmes de non prise à la fin de la période de référence.
En cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, baisse drastique d’activité ou tout autre évènement exceptionnel), la Direction pourra fixer, sur la période de référence annuelle, de manière unilatérale la totalité des jours de repos après information du CSE s’il existe et un respect d’un délai de prévenance d’un jour.
Durées maximales du travail et repos :
Les heures effectuées au-delà de 39h doivent demeurer exceptionnelles, à la demande de l’entreprise permettant de répondre à une nécessité de l’activité.
Ces heures doivent être déclarées par le salarié et validées préalablement par le responsable hiérarchique sur le logiciel de gestion des temps.
Toutes les heures validées au-delà de 39h seront traitées mensuellement (sur le bulletin de paie de la période correspondante) comme des heures supplémentaires donnant lieu à application des majorations légales, en application des dispositions légales en vigueur.
Il est rappelé que la durée de travail sur une semaine pourra varier de 0 heure à 48 heures au maximum sur une semaine et 46 heures sur une moyenne de 12 semaines consécutives.
La durée journalière de travail effectif pourra varier de 0 heure à 10 heures maximum et pourra être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures en principe peut être ramené à 9 heures en cas de surcroît exceptionnel d'activité.
Absences et rémunération :
La rémunération mensuelle de chaque salarié, à l'exception des primes ayant une périodicité autre que mensuelle, est lissée c’est-à-dire calculée sur la base du 12ème de la rémunération annuelle pour 1607 heures de travail effectif par an.
En cas d'absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d'indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée et ce quelle que soit la période de planification pendant laquelle le salarié était absent.
Entrées et sorties en cours de période et rémunération :
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée et de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l'année :
concernant un salarié nouvellement embauché en cours d'année, il est donc nécessaire de fixer au prorata le nombre annuel d'heures qu'il aura à effectuer avant la fin de l'exercice de référence.
en cas de départ d’un salarié.
Si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence, en fonction des périodes de prise de jours de repos, est supérieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, il sera alors procédé au paiement des heures excédentaires au moment du solde de tout compte et cela conformément aux dispositions légales.
Par ailleurs, il sera vérifié que le salarié n'a pas bénéficié d'un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il a droit compte tenu des semaines réellement travaillées dans l'exercice concerné ; dans cette hypothèse, une retenue du nombre de jours pris de manière excédentaire sera faite au moment du solde de tout compte.
Régularisation en fin de période – Régime des heures supplémentaires :
A l'issue de la période d'annualisation de chaque année, il sera procédé au décompte individuel des heures de travail effectif effectuées afin de vérifier que le volume d'heures accomplies correspond au programme indicatif et que la durée annuelle prévue ci-dessus a été respectée.
En cas de dépassement de la durée annuelle de référence fixée à 1607 heures de travail effectif, si les heures effectuées au-delà n’ont pas pu être récupérées pendant la période de référence considérée, alors elles seront traitées comme des heures supplémentaires donnant lieu à application des majorations légales.
Il est entendu que les heures effectuées au-delà de 39h hebdo, seront payées le mois de leur exécution et ne seront pas de nouveau prise en compte dans ce bilan annuel.
Il s’avère qu’au regard de la spécificité de l’activité de l’entreprise, les parties ont décidé de fixer, par le présent accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable au sein de l’Entreprise à 230 heures.
Personnel de statut non-cadre - Aménagement du temps de travail supérieur à la semaine sans octroi de JRTT
Personnel rattaché à l’unité transport
Salariés concernés
Les dispositions du présent article s'appliquent à l’ensemble des salariés de statut non-cadres embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée, sous contrat de travail à durée déterminée et intérim, et à temps plein travaillant au sein de la société l’exception des salariés visés aux articles 3.1.1, 3.1.2, 3.2.2 et 4.
Renonciation de JRTT contre majoration :
L’ensemble du personnel transport présent à date de signature du présent accord renoncent et perçoivent une rémunération majorée en contrepartie du rachat des JRTT à prendre sur la période de référence, (c'est-à-dire, à titre informatif, du 1er juin au 31 mai de l’année suivante) en sus des congés légaux, des jours fériés et des jours conventionnels.
Aménagement du temps de travail à la semaine :
L’aménagement du temps de travail retenu s’opère sur une période de référence annuelle sous forme de « modulation », ce qui permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail en fonction de la charge d'activité sur toute ou partie de l'année en respectant la durée hebdomadaire moyenne sur l’année fixée à 35 heures de travail effectif en moyenne, à laquelle il convient d’ajouter la journée de solidarité, soit 1607 heures annuelles à ce jour, et ce dans la limite des durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Les périodes de haute et de basse activité doivent ainsi se compenser arithmétiquement sur l'ensemble de la période annuelle. Dans ce cadre, le temps de travail est décompté à l’année, de telle sorte que le nombre annuel d’heures travaillées sur un période de 12 mois consécutif s’élèvent à 1607 heures à ce jour, soit une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif correspondant à 35 heures.
Ces salariés pourront travailler les week-ends, jours fériés, le dimanche et le cas échéant de nuit.
Planning prévisionnel de répartition des horaires :
Un programme prévisionnel de travail sera établi selon les modalités propres à chacun des Services voire individuellement.
En cas de modification de la répartition du temps de travail, telle que prévue par le calendrier prévisionnel sur une ou plusieurs semaines, la direction de la société s'engage à prévenir individuellement chaque salarié dès que possible, il est rappelé qu’en application de la loi, cette information doit se faire au plus tard et en principe, 7 jours ouvrables avant la date d'entrée en vigueur du nouvel horaire.
Toutefois, compte tenu de l’activité et comme cela est prévu sur l’accord collectif d’entreprise initial, ce délai ne s’applique pas dans les cas cités ci-dessous :
Cas ordinaire : ce changement des horaires de travail dans un délai de 48 heures
l'absence d'un ou plusieurs salariés du service,
un surcroît temporaire d'activité au sein du service,
l'annulation ou l'ajout ou la modification manifestations / évènements
…
Cette modification pourrait également intervenir sans déIai et/ 24 heures (la base du volontariat sera privilégiée) :
pour les mêmes motifs qu'évoqué ci-avant mais qui ne pourraient pas être, quant à eux, considérés comme prévisibles,
pour cas de force majeure,
en cas d'urgence.
Amplitude de l’annualisation :
La durée de travail sur une semaine pourra varier de 0 heure à 48 heures au maximum sur une semaine et 46 heures sur une moyenne de 12 semaines consécutives.
La durée journalière de travail effectif pourra varier de 0 heure à 10 heures maximum. Celle-ci peut être portée à 12 heures en cas de besoin.
Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures en principe peut être ramené à 9 heures en cas de surcroît exceptionnel d'activité.
Il est précisé que la Direction, sauf demande expresse du salarié validé par son responsable, validera le paiement mensuel et immédiat des heures hebdomadaires au-delà de la 43ème heure au taux majoré de 150%.
Ces heures ne feront donc pas l’objet de récupération au cours de la période de référence annuelle. Il est entendu que ces heures payées ne seront pas prises en compte dans le décompte et la régularisation de fin d’année.
Absences et rémunération :
La rémunération mensuelle de chaque salarié, à l'exception des primes ayant une périodicité autre que mensuelle, est lissée c’est-à-dire calculée sur la base du 12ème de la rémunération annuelle pour 1607 heures de travail effectif par an.
En cas d'absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d'indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée et ce quelle que soit la période de planification pendant laquelle le salarié était absent.
Entrées et sorties en cours de période et rémunération :
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée et de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l'année :
concernant un salarié nouvellement embauché en cours d'année, il est donc nécessaire de fixer au prorata le nombre annuel d'heures qu'il aura à effectuer avant la fin de l'exercice de référence.
en cas de départ d’un salarié.
Si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence, en fonction des périodes de prise de jours de repos, est supérieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, il sera alors procédé au paiement des heures excédentaires au moment du solde de tout compte et cela conformément aux dispositions légales.
Inversement, si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence est inférieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, alors il sera procédé à une retenue des heures manquantes, au taux horaire normal au moment du solde de tout compte.
Par ailleurs, il sera vérifié que le salarié n'a pas bénéficié d'un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il a droit compte tenu des semaines réellement travaillées dans l'exercice concerné ; dans cette hypothèse, une retenue du nombre de jours pris de manière excédentaire sera faite au moment du solde de tout compte.
Régularisation en fin de période – Régime des heures travaillées au-delà des limites de l’annualisation :
A l'issue de la période d'annualisation de chaque année, il sera procédé au décompte individuel des heures de travail effectif effectuées afin de vérifier que le volume d'heures accomplies correspondant à la durée annuelle prévue a été respectée.
Il est rappelé que la modulation du temps de travail est une organisation spécifique du temps de travail en entreprise qui permet de varier les horaires de travail des salariés en fonction des fluctuations de l’activité de l’entreprise, tout en respectant la durée légale du temps de travail.
A l’exception des salariés visés à l’article 3.2.1.2, dont les heures effectuées uniquement au-delà de 39 heures s’imputeront sur le contingent d’heures supplémentaires, compte tenu du rachat JRTT : si la durée hebdomadaire moyenne de travail est respectée, les heures effectuées au-delà de 35 heures dans la limite prévue ci-dessus seront considérées comme des heures supplémentaires et s’imputeront sur le contingent d’heures supplémentaires à l’exception des heures effectuées au-delà de la 43ème heure qui auront déjà fait l’objet d’un règlement majoré le mois de leur exécution (cf art. 3.2.1.5) et qui ne seront pas de nouveau prise en compte dans ce bilan annuel.
Ce seuil hebdomadaire de déclenchement des heures supplémentaires pourra être revu chaque année au regard de l’activité de la société et sera soumis l’approbation de la majorité des élus du CSE.
Il s’avère qu’au regard de la spécificité de l’activité de l’entreprise, les parties ont décidé de fixer, par le présent accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable au sein de l’Entreprise à 230 heures.
Personnel rattaché à l’unité chantier
Salariés concernés
Les dispositions du présent article s'appliquent à l’ensemble des salariés embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée, sous contrat de travail à durée déterminée et intérim, et à temps plein travaillant au sein de la société à l’exception des salariés visés aux articles 3.1.1, 3.1.2, 3.2.1 et 4 du présent avenant.
Aménagement du temps de travail à la semaine :
L’aménagement du temps de travail retenu s’opère sur une période de référence annuelle sous forme de « modulation », ce qui permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail en fonction de la charge d'activité sur toute ou partie de l'année en respectant la durée hebdomadaire moyenne sur l’année fixée à 35 heures de travail effectif en moyenne, à laquelle il convient d’ajouter la journée de solidarité, soit 1607 heures annuelles à ce jour, et ce dans la limite des durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Les périodes de haute et de basse activité doivent ainsi se compenser arithmétiquement sur l'ensemble de la période annuelle. Dans ce cadre, le temps de travail est décompté à l’année, de telle sorte que le nombre annuel d’heures travaillées sur un période de 12 mois consécutif s’élèvent à 1607 heures à ce jour, soit une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif correspondant à 35 heures.
Ces salariés pourront travailler les week-ends, jours fériés, le dimanche et le cas échéant de nuit.
Planning prévisionnel de répartition des horaires :
Un programme prévisionnel de travail sera établi selon les modalités propres à chacun des Services voire individuellement.
En cas de modification de la répartition du temps de travail, telle que prévue par le calendrier prévisionnel sur une ou plusieurs semaines, la direction de la société s'engage à prévenir individuellement chaque salarié dès que possible, il est rappelé qu’en application de la loi, cette information doit se faire au plus tard et en principe, 7 jours ouvrables avant la date d'entrée en vigueur du nouvel horaire.
Toutefois, compte tenu de l’activité et comme cela est prévu sur l’accord collectif d’entreprise initial, ce délai ne s’applique pas dans les cas cités ci-dessous :
Cas ordinaire : ce changement des horaires de travail dans un délai de 48 heures
l'absence d'un ou plusieurs salariés du service,
un surcroît temporaire d'activité au sein du service,
l'annulation ou l'ajout ou la modification manifestations / évènements
…
Cette modification pourrait également intervenir sans déIai et/ 24 heures (la base du volontariat sera privilégiée) :
pour les mêmes motifs qu'évoqué ci-avant mais qui ne pourraient pas être, quant à eux, considérés comme prévisibles,
pour cas de force majeure,
en cas d'urgence.
Amplitude de l’annualisation :
La durée de travail sur une semaine pourra varier de 0 heure à 48 heures au maximum sur une semaine et 46 heures sur une moyenne de 12 semaines consécutives.
La durée journalière de travail effectif pourra varier de 0 heure à 10 heures maximum. Celle-ci peut être portée à 12 heures en cas de besoin.
Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures en principe peut être ramené à 9 heures en cas de surcroît exceptionnel d'activité.
Il est précisé que la Direction, sauf demande expresse du salarié validé par son responsable, validera le paiement mensuel et immédiat des heures hebdomadaires au-delà de la 43ème heure au taux majoré de 150%. Ces heures ne feront donc pas l’objet de récupération au cours de la période de référence annuelle. Il est entendu que ces heures payées ne seront pas prises en compte dans le décompte et la régularisation de fin d’année.
Absences et rémunération :
La rémunération mensuelle de chaque salarié, à l'exception des primes ayant une périodicité autre que mensuelle, est lissée c’est-à-dire calculée sur la base du 12ème de la rémunération annuelle pour 1607 heures de travail effectif par an.
En cas d'absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d'indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée et ce quelle que soit la période de planification pendant laquelle le salarié était absent.
Entrées et sorties en cours de période et rémunération :
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée et de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l'année :
concernant un salarié nouvellement embauché en cours d'année, il est donc nécessaire de fixer au prorata le nombre annuel d'heures qu'il aura à effectuer avant la fin de l'exercice de référence.
en cas de départ d’un salarié.
Si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence, en fonction des périodes de prise de jours de repos, est supérieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, il sera alors procédé au paiement des heures excédentaires au moment du solde de tout compte et cela conformément aux dispositions légales.
Inversement, si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence est inférieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, alors il sera procédé à une retenue des heures manquantes, au taux horaire normal au moment du solde de tout compte.
Par ailleurs, il sera vérifié que le salarié n'a pas bénéficié d'un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il a droit compte tenu des semaines réellement travaillées dans l'exercice concerné ; dans cette hypothèse, une retenue du nombre de jours pris de manière excédentaire sera faite au moment du solde de tout compte.
Régularisation en fin de période – Régime des heures travaillées au-delà des limites de l’annualisation :
A l'issue de la période d'annualisation de chaque année, il sera procédé au décompte individuel des heures de travail effectif effectuées afin de vérifier que le volume d'heures accomplies correspondant à la durée annuelle prévue a été respectée.
Il est rappelé que la modulation du temps de travail est une organisation spécifique du temps de travail en entreprise qui permet de varier les horaires de travail des salariés en fonction des fluctuations de l’activité de l’entreprise, tout en respectant la durée légale du temps de travail.
Si la durée hebdomadaire moyenne de travail est respectée, les heures effectuées au-delà de 35 heures dans la limite prévue ci-dessus seront considérées comme des heures supplémentaires et s’imputeront sur le contingent d’heures supplémentaires à l’exception des heures effectuées au-delà de la 43ème heure qui auront déjà fait l’objet d’un règlement majoré le mois de leur exécution (cf art. 3.2.2.4) et qui ne seront pas de nouveau prise en compte dans ce bilan annuel.
Ce seuil hebdomadaire de déclenchement des heures supplémentaires pourra être revu chaque année au regard de l’activité de la société et sera soumis l’approbation de la majorité des élus du CSE.
Il s’avère qu’au regard de la spécificité de l’activité de l’entreprise, les parties ont décidé de fixer, par le présent accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable au sein de l’Entreprise à 230 heures.
Personnel de statut cadre - Aménagement en forfait jours
Champ d’application :
Sont visés les salariés relevant de l'article L 3121-58 du nouveau Code du Travail :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les contraints pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés,
Sont concernés, à ce jour, les membres du comité de direction de l’entreprise, les personnels exerçant des responsabilités de management et de gestion d’équipes, des missions commerciales, de gestion de projet ou accomplissant des tâches de planification, de conception, de création, de conduite et de supervision de travaux ou de gestion des actifs de l’entreprise, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées ainsi que tous ceux qui viendraient à être créés par la suite et remplissant les conditions ci-dessus définies.
A défaut, ils bénéficieront des dispositions de l’article 3-1 du présent avenant.
Durée du travail et modalités d’organisation du temps de travail :
En raison des responsabilités et de la large autonomie dont disposent les salariés visés précédemment dans l'exécution de leur mission, les parties reconnaissent qu'un décompte horaire de leur temps de travail, qu'il soit journalier, hebdomadaire ou annuel, n'apparaît pas pertinent.
A l’inverse, la référence à une mesure du temps exprimée en jours travaillés apparaît plus adaptée pour apprécier la durée du travail des intéressés.
Ainsi, ceux-ci seront soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur l'année.
L'aménagement du temps de travail des salariés entrant dans le champ d'application du présent article prend la forme de jours de repos, de telle sorte que le nombre de jours travaillés sur la période de référence soit fixé à 218 jours pour une année complète de travail et compte tenu d'un droit intégral à congés payés, et incluant la Journée de Solidarité. La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre, à titre informatif, la période allant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Ainsi, afin de ne pas dépasser le plafond convenu, les salariés concernés bénéficient de jours de repos dont le nombre est fixé de manière forfaitaire à 10 JRTT pour une année complète de présence effective.
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée se fait au choix du salarié en concertation avec la hiérarchie dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Ces salariés pourront travailler les week-ends, jours fériés, le dimanche et le cas échéant de nuit.
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus.
De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas d'absence au cours de la période annuelle visée ci-dessus, il sera déduit des 218 jours travaillés de référence le nombre de jours correspondant aux périodes d'absence du salarié, que celles-ci soient ou non indemnisées, sauf lorsque ces périodes sont assimilées à du travail effectif pour le décompte de la durée du travail.
En cas de non prise de ces jours de repos complémentaires par les salariés, ceux-ci ne pourront être reportés sur la période de référence suivante et seront donc définitivement perdus sauf circonstances exceptionnelles et obtention d'une autorisation expresse de la direction. Si un salarié n’a pas pris ou programmé ces jours de repos avant le
30 avril, la Direction pourra lui imposer, après relance, une programmation de manière à ne pas être confronté à des problèmes de non prise à la fin de la période de référence.
En cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, baisse drastique d’activité ou tout autre évènement exceptionnel), la Direction pourra fixer, sur la période de référence annuelle, de manière unilatérale la totalité des jours de repos après information du CSE s’il existe et un respect d’un délai de prévenance d’un jour.
Rémunération :
La rémunération mensuelle des salariés cadres en forfait jours est forfaitaire en fonction du nombre de jours travaillés par an.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d'un mois sur l'autre, la rémunération mensuelle sera lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
Conditions de mise en place :
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci.
La convention individuelle énumère notamment : -La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; -Le nombre de jours travaillés dans l'année ; -La rémunération correspondante ;
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Décompte des jours travaillés / non travaillés :
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société.
La Société est tenue d’établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journée non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Garanties temps de repos / charge de travail / amplitudes des journées de travail :
Temps de repos et droits à déconnexion :
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient des repos quotidiens et hebdomadaire légaux.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier bénéficie d’un droit à déconnexion des outils de communication à distance.
En effet, la Direction reconnaît que les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile & Smartphones, …) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Toutefois, elle souligne la nécessité de veiller à ce que leur usage : •Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ; •Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ; •Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail ; •Respecte le temps de vie privée du salarié.
Les périodes de repos, de congé et de suspension du contrat de travail doivent être en principe respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. En particulier, les managers et responsables de service s’abstiennent - dans la mesure du possible et sauf urgence - de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail.
Il incombe ainsi à chaque salarié – collaborateurs, subordonnés et managers – d’évaluer la pertinence et le caractère urgent des requêtes qui lui sont adressées.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone portable professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
La Direction à mis en place un outil pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Elle s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à disposition.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission eu égard aux contraintes liées à l’activité.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / Equilibre vie privée et vie professionnelle :
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son-sa responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L’outil de suivi mentionné à l’article 4.2 ci-avant permet de déclencher l’alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
En tout état de cause, la Direction et le salarié échangent périodiquement sur la charge de travail, l’articulation professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l’organisation du travail.
ARTICLE 5 - DUREE DE L’AVENANT ET SUIVI Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 01/01/2025. Il annule et remplace toutes les dispositions conventionnelles et usuelles préalables portant uniquement sur le même objet.
Chaque année, la société informera les élus sur la mise en œuvre des dispositions du présent avenant.
Ces derniers feront remonter, le cas échéant, les axes d’amélioration à y apporter.
ARTICLE 6 - DENONCIATION ET REVISION Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions légales, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l'accord sous respect d'un préavis de 3 mois.
En cas de dénonciation de l’accord, celle-ci ne prendra effet qu'au terme de la période de référence annuelle en cours.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l'une des parties signataires devra fait l'objet d'un accord et donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Cet avenant comportant des modifications donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. ARTICLE 7 - PUBLICITE ET DEPOT Le présent avenant sera déposé par la société par voie électronique auprès de la DRIEETS et un exemplaire au greffe du Conseil des Prud'hommes d’Evry.
Il sera affiché sur le tableau d'information du personnel.
Le présent accord sera transmis à la commission paritaire de Branche.
Fait à CHILLY MAZARIN, le 28 novembre 2024.
Pour la Société,Pour le CSE Mme XXXMme XXX Mme XXX M. XXX M. XXX M. XXX
