Accord sur la mise en place du forfait annuel en jours
Entre les soussignés,
JBM BOIS SERVICES, dont le siège social se situe 287 rue Antoine de st Exupéry 69140 Rillieux-la-Pape, représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Président de la société CVECH, elle-même Président de la société JBM BOIS-SERVICES,
D’une part,
Et
Les salariés ayant approuvé le présent accord à la majorité des 2/3 du personnel
D’autre part,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Article 1 - Catégories de salariés concernés
Sont concernés les cadres et agents de maitrise de l’entreprise qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Article 2 - Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Article 3 - Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
Ces 218 jours ne tiennent pas compte des éventuels jours d'ancienneté conventionnels.
Pour les salariés qui ne bénéficient pas d'un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Article 4 - Forfait en jours réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié et en accord avec l’employeur, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Article 5 - Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année
Traitement des absences
Rappel étant fait que toute absence doit être autorisée au préalable ou doit reposer sur un motif légitime, dûment justifié, chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité …), s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Ex : si un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait 218 jours est absent durant deux mois pour cause de maladie (44 jours de travail), le forfait annuel doit être recalculé pour être fixé à 218-44 = 174 jours, qui seront dus au total en fin de période à l’employeur.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés due pour une année civile complète d’activité.
Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier calculé comme suit : En divisant le salaire mensuel brut de base du mois de paiement par le nombre de jours ouvrés moyen mensuel soit 1/22ème du salaire mensuel de base.
Salariés embauchés ou sortant en cours d’année
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.
Il est effectué dans les conditions suivantes.
Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.
Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.
Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.
Exemple de calcul : La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er janvier 2024 :
218 jours + 25 CP + 9 JF = 252 jours Si embauche le 1er janvier 2024 : le nombre de jours calendaires séparant la date d’entrée du 31 décembre 2024 est de 366 jours. 252 x 366 /366 = 252 jours Le résultat doit être diminué du nombre de jours de congés et de repos pouvant être pris jusqu’au 31 décembre et du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé à échoir avant la fin de l’année. Le salarié pourra prendre jusqu’au 31 décembre : CP : 25 /12 x 5 mois (janvier, février, mars, avril et mai) = 11 jours JF : 9 jours Le salarié étant entré le 1er mars, le nombre de jours travaillés sera donc égal à 252 – 11 – 9 = 232 jours.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er mars 2024
218 jours + 25 CP + 9 JF = 252 jours Si embauche le 1er mars : le nombre de jours calendaires séparant la date d’entrée du 31 décembre 2024 est de 305 jours. 252 x 305 /365 = 211 jours Le résultat doit être diminué du nombre de jours de congés et de repos pouvant être pris jusqu’au 31 décembre et du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé à échoir avant la fin de l’année. Le salarié pourra prendre jusqu’au 31 décembre :
CP : 25 /12 x 3 mois (mars, avril et mai) = 6 jours
JF : 9 jours
Le salarié étant entré le 1er mars, le nombre de jours travaillés sera donc égal à 211 – 6 – 10 = 195 jours.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre
Sur la période de référence, se trouvent 10 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 10 (jours fériés chômés) = 261 121 jours calendaires séparent le 1er septembre du 31 décembre. Proratisation : 261 x 121/365 = 87. Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. Le forfait pour la période est alors de 84 jours.
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Article 6 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant explicitera précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif de branche ou d'entreprise applicable et énumérer :
- La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; - Le nombre de jours travaillés dans l'année ; - La rémunération correspondante ; - Le nombre d'entretiens.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 7 - Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : - du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; - de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ; - des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; - des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; - des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours. Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Article 8. Jours de récupération de forfait (JRTT)
Calcul du nombre de jours de récupération de forfait (JRTT)
Le nombre de jours de JRTT est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année.
II est calculé, en principe, comme suit sous réserve des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant ò tout autre type d’absence :
Nombre de jours calendaires dans l’année N — nombre de samedi et dimanche dans l’année N — nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d’exercice dans l’année N — nombre de jours de congés acquis — nombre de jours travaillés au titre du forfait.
Exemple pour 2024 : En 2024, qui compte 366 jours, il convient de soustraire :
Les 09 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé.
(Journée de solidarité incluse reposant sur le lundi de pentecôte)
Les 104 samedis et dimanches.
Les 25 jours de congés payés.
Cela nous donne un total de 228 jours travaillés prévus en 2024.
Ainsi, en 2024, un salarié sous convention annuelle en forfait de 218 jours bénéficiera de 10 jours de repos forfait jour.
Prise des jours de JRTT
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions, les salariés bénéficiant d'une convention de forfait déterminent eux-mêmes, en concertation avec leur hiérarchie, les dates de leurs jours de JRTT, par journée entière ou demi-journée, dans le respect du bon fonctionnement du service dont ils dépendent.
Délai de prévenance : pour la prise d’un jour de repos (JRTT) le salarié devra informer son responsable hiérarchique au moins 48 heures à I ’avance, sous réserve de ne pas désorganiser les autres services de l’entreprise. Une planification indicative sera réalisée un mois à l’avance
Dons le cas de circonstances exceptionnelles, I 'employeur pourra demander au salarié de reporter son jour de repos (JRTT).
Si le salarié n’a pu prendre l’intégralité de ses jours de JRTT sur l’année civile N, il devra impérativement les planifier sur le premier trimestre de l’année civile N+1. Aucun report supplémentaire ne pourra être accordé.
Si les jours non pris ne pouvaient être récupérés sur le premier trimestre, le salarié pourrait, en accord avec l’employeur, renoncer à ces jours en contrepartie d’une majoration de son salaire, tel que prévu par le présent accord.
Article 9 - Dépassement du forfait annuel – rachat des jours de RTT
En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de JRTT moyennant le versement d’une majoration de 10% de la rémunération.
Cette majoration est fixée par avenant à la convention qui est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le rachat de jours de JRTT ne peut porter que sur les jours de JRTT générés par la convention de forfaits jours et des samedis.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
Article 10 – Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission. Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de leur coefficient hiérarchique. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. L’adoption de cette modalité de travail ne peut entrainer une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
Article 11 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi ou moyen d'un système déclaratif.
Chaque salarié en forfait-jours devra alors remplir le document de suivi mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-jours non travaillés, en :
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.
L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de I intéressé.
Ce dispositif (actuellement papier) pourra évoluer par la mise en place d’un outil logiciel (ex. de déclaration et suivi des temps).
Article 12 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 1 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié. Lors de ces entretiens, le-la salarié-e et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du-de la salarié-e, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. Au regard des constats effectués, le-la salariée et son-sa responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 13 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours, sans attendre l'entretien annuel.
Article 14 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Les parties souhaitent également rappeler que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun.
À cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique, que le salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien.
Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier.
Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie...) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.
Article 15 - Dispositions finales
Durée de l’accord
Le présent accord s'applique à compter du 9 février 2024 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
Portée de l’accord
Le présent accord se substitue aux dispositions de la convention collective dont relève la Société.
Communication de l’accord
Le présent accord, une fois signé et ratifié, sera affiché dans les locaux de l’entreprise.
Article 16 – Dépôt de l’accord
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la Société x sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Article 17 – Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Pour la société Pour les salariés
XXXX
RELEVE DECLARATIF MENSUEL
Ce document a pour objet de veiller au respect d’une amplitude et d’une charge de travail, raisonnables, et d’une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
