Société interbarreaux inscrite aux Barreaux de Paris et de Seine Saint Denis 17 rue de l’indépendance - 93000 Bobigny N°SIRET 44074082700017 Représentée par Maître xxx, associée
ET
Le syndicat CGT
Représenté par xxx, déléguée syndicale CGT
** *
Préambule
La crise sanitaire a conduit le cabinet à mettre en place de façon généralisée le télétravail pour les salariés pouvant travailler de cette façon.
Cette organisation du travail a été satisfaisante tant pour les salariés que pour le cabinet.
Fort de cette expérience, les parties entendent fixer un cadre permanent permettant la poursuite de l'organisation du télétravail dans des limites raisonnables.
La présente accord a été présenté et discuté en CSE.
CHAPTIRE 1 – LE CHAMP D’APPLICATION ET L’OBJET DE L’ACCORD
ARTICLE 1 — LE CHAMP D'APPLICATION
Par principe, le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de JDS avocats exerçant habituellement dans les locaux du cabinet.
Les tâches spécifiques de standard et d'accueil devront néanmoins, sauf circonstances exceptionnelles, être assurées exclusivement dans les locaux du cabinet.
ARTICLE 2 — L'OBJET DE L'ACCORD
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la réglementation en vigueur et a pour objet de définir les dispositions applicables en matière de télétravail et les modalités de mise en œuvre de ce dispositif au sein de JDS avocats.
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié, hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.
Il est bien entendu que tout travail réalisé en dehors des locaux n'est pas considéré comme télétravail, au sens de la définition donnée par le présent accord.
Comme tout nouveau mode d'organisation du travail, la mise en œuvre du télétravail peut être différenciée entre les différents salariés au sein de l'entreprise, tout en veillant à l'équité dans son développement au sein de JDS avocats.
CHAPITRE 2 – LE TELETRAVAIL
ARTICLE 3 — LES SALARIÉS ELIGIBLES
3.1. Les bénéficiaires
Hors circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du dispositif doit répondre à une démarche volontaire du salarié.
Sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Exercer des activités compatibles avec ce mode d'organisation ;
Disposer d'une autonomie suffisante dans le poste occupé ;
Occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service, la configuration de l'équipe et les besoins du client ;
Disposer d'un équipement de travail adapté, et notamment d'une connexion internet haut débit sécurisée et d'un espace de travail adéquat.
Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée physiquement dans les locaux du cabinet.
C'est notamment le cas des activités d'accueil et de standard.
3.2. Les activités compatibles
Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent être réalisables à distance.
L'analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée par les associés du cabinet au regard des tâches et processus y afférents, et notamment :
des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;
des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ;
du niveau de criticité des opérations et des données exploitées ;
de la nécessité d'une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site, etc.).;
de la faisabilité des tâches à distance.
Cette analyse peut conditionner le nombre de jours de télétravail possible.
Des ajustements de l'organisation du travail peuvent être opérés par la direction s'ils permettent d'accroître quantitativement et qualitativement le recours au télétravail.
ARTICLE 4— L'ENVIRONNEMENT DE TELETRAVAIL
4.1. Le lieu d'exercice du télétravail
Le lieu de télétravail devra faire l'objet d'une déclaration auprès de la direction du cabinet. Il s'agit par principe du lieu de résidence principale et habituelle du salarié tel que déclaré au cabinet.
Le lieu d'exercice du télétravail doit se situer en France métropolitaine, dès lors qu'il permet de garantir la sécurité des télétravailleurs, du matériel mis à disposition et des données du cabinet.
Le lieu d'exercice du télétravail doit :
disposer d'une connexion internet haut débit au moins, condition indispensable à la réalisation du télétravail ;
être un lieu privé à usage d'habitation, disposer d'une assurance multirisques habitation ;
constituer un espace de travail adapté pour travailler et pour assurer la confidentialité.
Le terme domicile, utilisé dans le présent accord, désigne également le lieu d'exercice du télétravail.
Le télétravailleur s'engage à notifier à la Direction sans délai tout changement de domicile. Le télétravailleur s'engage également à déclarer à son assureur sa situation de télétravail. Dans le cas où l'assureur du salarié appliquerait un surcoût du fait du télétravail, ce surcoût serait à la charge du cabinet, sur justificatif.
Le salarié fournira une attestation sur l'honneur dans laquelle il confirmera disposer d'un espace de travail confidentiel, dédié et adapté et en conformité avec les normes en vigueur et en particulier, électriques. Les éventuels frais de mise aux normes restent à la charge du télétravailleur.
Il est précisé qu'en cas de changement de domicile, les mêmes dispositions doivent être remplies et justifiées.
A titre exceptionnel, le salarié pourra télétravailler depuis un autre lieu, de manière temporaire, et sur autorisation préalable de la Direction, qui vérifiera l'adaptation du lieu au télétravail.
Dans cette dernière hypothèse, les éventuels frais engagés par le télétravailleur ne seront pas pris en charge par la société.
4.2. Les outils de télétravail
Les télétravailleurs dans le cadre d'un télétravail régulier se voient dotés d'un équipement comprenant pour le moins un ordinateur équipé de logiciel et de l'équipement nécessaire au transport de l'ordinateur et des accessoires (chargeur, souris, etc.).
Tout autre demande de matériel doit être présentée à la direction. Après validation de la direction, le matériel requis sera mis à disposition du salarié.
L'utilisation de ce matériel, propriété de la société, est strictement limitée à l'exercice de la seule activité professionnelle. Dans ce cadre, le cabinet met à disposition un accès à distance sécurisé à ses applications de travail.
Le salarié prend soin de l'équipement qui lui est confié, en assure la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées et informe sans délais son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.
En cas de dysfonctionnement des équipements, les salariés doivent informer sans délai leur hiérarchie.
Dans le cas d'une impossibilité temporaire prévue (notamment coupure planifiée d'électricité, de téléphone, des travaux à domicile, etc.) d'accomplir ses fonctions en télétravail, le salarié devra d'un commun accord avec la Direction adapter ou suspendre ses jours de télétravail prévus jusqu'au rétablissement de la situation.
Dans le cas d'une impossibilité temporaire non-prévue (notamment coupure inopinée d'électricité, de téléphone ou du réseau informatique, etc.), le salarié devra informer la Direction dans les plus brefs délais afin de prévoir les modalités dans lesquelles il exercera ses fonctions.
Dans le cadre d'une impossibilité temporaire prévue ou non prévue de télétravailler, la Direction et le salarié concerné actent de la période de suspension temporaire du télétravail par tout moyen.
Le salarié s'engage à restituer dans les meilleurs délais le matériel fourni lié à son activité de télétravail, lorsqu'il est mis fin au télétravail ou en cas de départ du cabinet.
4.3. La protection de l'information et des outils informatiques
Le salarié en situation de télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein du cabinet.
Le salarié est tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein du cabinet pour la protection de l'information et des ressources informatiques et en particulier celles relatives au respect du secret professionnel.
Le salarié devra garantir en toutes circonstances la confidentialité des données professionnelles à sa disposition, ainsi que leur intégrité et disponibilité. Il veillera tout particulièrement à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en est le seul utilisateur.
4.4. Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion
Le cabinet garantit le respect de la vie privée du télétravailleur.
Le droit à la déconnexion s'entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, comme un devoir à ne pas céder à l'immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.
Chaque salarié doit veiller à se déconnecter de l'ensemble de ses outils numériques en dehors des jours et heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés et de suspension du contrat de travail.
Ainsi, la mise à disposition d'un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié en télétravail à se connecter en dehors des heures ou des jours travaillés.
Concernant plus spécifiquement la messagerie, il est précisé qu'en dehors de son temps de travail, le salarié en télétravail n'est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d'y répondre. Cette disposition s'applique à tous les moyens mis à la disposition du salarié et permettant du télétravail qu'il s'agisse du poste de travail proprement dit mais également des smartphones ou des téléphones professionnels.
De manière générale, il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont celles effectuées en situation de télétravail, nécessitant notamment l'utilisation de la messagerie professionnelle ou des applications professionnelles, s'effectuent pendant le temps de travail.
4.5. La santé et la sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables en situation de télétravail.
En cas d'accident survenu pendant le temps de travail du salarié effectué à son domicile, le salarié préviendra ou fera prévenir le plus rapidement possible le cabinet dans les mêmes conditions que celles prévues lorsque l'accident survient dans l'entreprise, soit dans les 48 heures, et devra justifier de son arrêt de travail dans les mêmes conditions.
JDS avocats veillera à ce que les salariés aient les mêmes facilités d'accès à la médecine du travail s'ils entendaient la solliciter.
ARTICLE 5 — LES MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
5.1. La demande du salarié
Le salarié doit adresser un courriel à la direction pour solliciter son passage en télétravail.
Le passage au télétravail est subordonné à l'accord de la direction qui apprécie la demande en fonction des conditions d'éligibilité définies à l'article 3 du présent accord.
La demande du salarié sera analysée notamment sur la base de critères tels que :
la gestion du temps/priorités et la capacité d'organisation du salarié,
le niveau d'autonomie du salarié et l'autonomie requise dans le poste,
la possibilité de transposer l'outil de travail au domicile privé,
l'organisation du service et la continuité de l'activité,
les contraintes matérielles et organisationnelles requises par le poste.
La direction pourra ainsi accepter ou refuser la demande voire décaler dans le temps le début de mise en œuvre du télétravail, dans un délai d’un mois maximum à compter de la réception de la demande.
En cas de refus, celui-ci doit être motivé et donner lieu à un entretien faisant l'objet d'un compte rendu écrit.
5.2. La formalisation de l'accord des parties
En cas d'acceptation de la mise en place d'une organisation du travail en télétravail, la direction adresse un courriel en ce sens.
Le présent accord portant sur le télétravail est adressé à cette occasion au salarié.
Lors de l’entretien annuel individuel, le salarié confirme sa volonté de poursuivre en télétravail et fait part de toutes les observations qu’il juge utile au regard de cette organisation du travail.
ARTICLE 6 — LES MODALITES D'EXECUTION DU TELETRAVAIL
6.1. La durée du travail
Le télétravailleur doit demeurer joignable aux horaires habituels de travail dans les mêmes conditions que s'il travaillait dans les locaux du cabinet, sauf autre accord avec la direction.
Pour les salariés en forfait jour en télétravail, la plage horaire de joignabilité est de 9h00 à 19h00, sauf autre disposition prévue avec la direction, sans que cette plage horaire de joignabilité soit une obligation de présence ou de travail effectif : elle a vocation à définir en creux une plage horaire de non-joignabilité.
La pause méridienne d'une heure doit être comprise entre 12 heures et 14 heures.
Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables au cabinet plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Son activité est établie sur des bases comparables à celle d'un travail accompli dans les locaux de JDS avocats, ce dont s'assure la direction. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail. Il ne doit donc pas conduire à la réalisation d'heures supplémentaires, en dehors de celles nécessaires à la réalisation du travail confié.
Cependant, si des heures supplémentaires sont accomplies, elles le seront dans les mêmes conditions que lorsque l'activité est exercée sur site.
Lors de l’entretien annuel individuel, le télétravailleur et la direction aborderont notamment les questions relatives aux conditions d'activité du salarié ainsi que sa charge de travail.
6.2. Jours télétravaillés
6.2.1. Télétravail régulier
Principes encadrant le télétravail régulier :
L'instauration d'un télétravail régulier au sein de JDS avocats ne peut cependant être un principe absolu, notamment pour tenir compte du principe de double volontariat et de chaque situation individuelle. Ainsi, le télétravail régulier pourrait être limité, sans pour autant qu'aucun salarié ou emploi ne soit exclu par principe de cette évolution de l'organisation du travail.
En effet : D'une part, les temps de travail collectifs réguliers dans les locaux du cabinet sont en effet des éléments indispensables au maintien d'une communauté de travail, de repères relatifs aux activités et de relations humaines sans distance.
Afin d'assurer une intégration réussie des nouveaux embauchés, nécessitant une inclusion dans la communauté de travail et la bonne appréhension du poste de travail et de son contenu, la direction veillera donc à alterner phases de télétravail et de présence sur site.
D'autre part, une présence physique pourra être requise afin de participer notamment à des travaux d'équipe, de collaboration ou de création. Une présence physique sera également requise lors de certains évènements (séminaires, visites clients, réunion, congrès salons, etc.).
Cette présence, quelle qu'en soit la raison, est de nature à maintenir un collectif de travail et une cohésion des équipes. En effet le télétravail implique un mode de communication différent, mais ne doit pas être un frein à la collaboration, aux moments de convivialité, aux échanges informels et à l'entraide.
Modalités du télétravail régulier :
Dans les cadres ainsi définis pour les salariés visés à l'article 3.1. du présent accord, le nombre de jours de télétravail (par semaine, mois, trimestre ou année) est fixé par la direction, après échange avec le salarié.
Ce nombre de jours tient compte a priori des orientations ci-dessous :
Pour les assistantes juridiques : 3 jours maximum par semaine
Pour les juristes formateurs : 2 jours maximum par semaine sauf si le nombre de jours de formation prévue sur la semaine ne le permet pas (sans possibilité de report des jours non télétravaillés)
Pour les assistantes administratives, de la formation et commerciale : 2 jours maximum par semaine
Pour les cadres commerciaux et comptables : 4 jours maximum par semaine.
Il est précisé que lorsque les juristes formateurs effectuent une journée de formation depuis leur domicile en visioconférence, cette journée de formation n’est pas déduite des orientations ci-dessus fixées.
Ajustements possibles en raison des périodes de congés :
A certaines périodes d'activité ou de congés, la direction peut définir des périodes limitant le télétravail, ou comportant un nombre de jours réduits de télétravail pour des raisons opérationnelles de permanence, ou de contraintes d'activité. La direction veillera à limiter ces réductions à des périodes les plus courtes possibles.
La direction informera le salarié le plus en amont possible, et dans un délai minimum de 7 jours.
Ajustements en raison de la situation du salarié :
A titre exceptionnel, le nombre maximum de jours de travail pourra être augmenté jusqu'à atteindre un temps plein si la situation du salarié le justifie, eu égard notamment au respect de sa vie privée et afin de prévenir toute atteinte à sa santé physique ou mentale.
Il est rappelé que dans ces circonstances, le télétravail ne se substitue pas à des arrêts de travail pour maladie ou des congés mais est une modalité d'organisation du travail permettant de mieux concilier le travail face à certaines situations personnelles.
Dans ces situations, le télétravail ne peut être refusé que pour des motifs importants en lien avec l’activité et dûment justifiés par la direction.
Ces situations peuvent résulter notamment :
d'une grossesse (dès l'information de la Direction de l'état de grossesse) ;
un temps partiel thérapeutique médicalement décidé ;
le lendemain d'un déplacement professionnel ayant porté le temps de trajet domicile travail à plus de 2 heures 30 ;
difficulté de garde d'enfant en bas âge ou d'un enfant ou adulte à charge (absence d'institutrice.teur, fermeture crèche...) ;
en cas de changement de domicile du salarié pour les 3 jours qui précèdent et les 3 jours qui suivent le déménagement.
Cette liste non exhaustive pourra être complétée par note de service, notamment à la suite d’une proposition des membres du CSE.
Télétravail par journée entière ou demi-journée :
Le télétravail s'effectue en principe par journée entière. Toutefois le télétravail peut s'effectuer par demi-journée en cas d'absence quel qu'en soit le motif ou sur autorisation de la Direction.
Modification des jours de télétravail :
La Direction pour l'organisation collective du service détermine le cas échéant, le plus en amont possible en concertation avec les salariés :
- l'organisation des jours de télétravail et de présence sur site dans le/les mois suivants ;
- les jours de présence collective sur site ;
- les modalités d'annulation dans la semaine/quinzaine de jours de télétravail ;
- les éventuelles périodes de suspension pour contraintes collectives de service ;
- les éventuelles plages de disponibilité (dans les mêmes conditions que lorsque l'activité est exercée sur site).
Le salarié saisit directement ses journées de télétravail dans l’agenda ADDAPS après avoir obtenu l'accord de la direction.
En cas d'annulation d'une journée de télétravail, il est possible de la repositionner sur une autre journée de la semaine ou du mois, si l'organisation du travail le permet et avec accord de la direction.
Si la demande d'annulation émane de la direction, elle intervient le plus en amont possible, et dans un délai de prévenance d'une semaine minimum (sauf présence urgente rendue impérative par un besoin opérationnel critique tout en tenant compte d'éventuelles contraintes du salarié).
Enfin, en cas de grève ou perturbation significative des transports en commun annoncée par les médias, ou en cas d'intempérie ayant des répercussions sur les conditions de transport ou en cas d'épisode de pollution tel que mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement, il est convenu que le télétravailleur a la possibilité de modifier ses jours de télétravail afin d'exercer son activité à son domicile après avoir obtenu l'accord préalable de la direction.
6.2.2. Travail à domicile occasionnel à la demande du salarié
L'exercice occasionnel d'activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur tel que défini ci-dessus.
Les salariés n'ayant pas opté pour le télétravail régulier, pourront bénéficier du travail à domicile de manière ponctuelle, sous réserve de l'accord de la direction (par exemple par courriel), que l'organisation collective du travail le permette et qu'ils disposent du matériel nécessaire. Dans ce cadre, ils devront respecter les conditions relatives au lieu d'exercice mentionnées dans le cadre du présent accord.
Cette situation ne donne pas droit au versement des aides prévues par le présent accord pour les télétravailleurs réguliers.
ARTICLE 7 — LE STATUT DU TELETRAVAILLEUR
7.1. L'égalité de traitement
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux du cabinet. Ainsi, l'ensemble des règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d'évaluation des résultats, d'accès à la formation, d'accès à l'information et à l'entreprise, de gestion des carrières, à l'information syndicale, ou aux instances représentatives du personnel, de couverture en matière de prévoyance, accident, maladie ou décès sont identiques pour tous.
Le télétravailleur bénéficie notamment des titres-restaurant.
Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur les éléments constitutifs du socle contractuel, sur l'activité professionnelle et l'évolution de carrière.
Le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l'égalité entre les femmes et les hommes.
Il peut être, en ce qu'il s'effectue à domicile, un facteur de biais sexistes et de stéréotypes que JDS avocats entend combattre en s'assurant de l'égalité d'accès au télétravail entre les femmes et les hommes.
7.2 Le télétravail et les représentants du personnel
Les titulaires de mandats bénéficient des mêmes dispositions, des mêmes moyens, et selon les mêmes modalités que les autres salariés affectés sur des postes de travail identiques.
Les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent sur site, s'agissant de leurs relations avec les représentants du personnel, et de l'accès aux informations syndicales.
Pour chaque salarié, les représentants du personnel constituent une voie de recours en cas de difficultés sur des décisions individuelles ayant un impact sur l'exercice du télétravail.
ARTICLE 8 — L'INDEMNISATION DU TELETRAVAIL
8.1. Les frais d'installation et d'équipement
Le salarié en télétravail régulier doit pouvoir bénéficier d'un environnement de travail adapté.
En addition de l'équipement fourni, JDS avocats procédera à l'acquisition des éléments que les salariés jugeraient utiles dans le cadre du télétravail, par une participation financière spécifique pour l'achat de bureau, chaise ergonomique, second écran, souris ou clavier ergonomique.
JDS avocats prendra en charge directement l'achat de ce type de matériel. Il n’appartient pas aux salariés de l’acheter par ses soins.
Ce matériel restera la propriété de JDS avocats et devra être restitué en cas d'arrêt du télétravail ou de cessation du contrat.
8.2. Les frais fixes et les frais variables supportés au titre du télétravail
Afin de compenser la part des frais de fonctionnement liés à l'exercice de l'activité en télétravail (loyer, taxes d'habitation, charges et assurance, chauffage et électricité, téléphonie et internet, etc.), JDS avocats prend en charge les frais liés au télétravail à hauteur de 2,60 euros par jour télétravaillé dans la limite de 57,20 € par mois pour l’année 2023.
Pour 2022, le montant de l’allocation est de 2,50 euros par jour télétravaillé dans la limite de 55 € par mois.
Cette allocation forfaitaire est calculée en fonction du nombre de jours de télétravail effectués.
Elle s'acquiert au fur et à mesure des jours de télétravail réalisés dans le respect de la limite du nombre mensuel de jours de télétravail régulier fixés entre les parties.
Elle recouvre l’ensemble des frais exposés par le salarié.
Elle est versée mensuellement avec effet rétroactif au 1er janvier 2022.
ARTICLE 9 — L'ADAPTATION, LA SUSPENSION ET LA REVERSIBILITE
9.1. La période d'adaptation
Afin de permettre au salarié et à sa hiérarchie d'apprécier le bon fonctionnement et l'efficacité de cette forme d'organisation du travail, il est convenu d'aménager une période d'adaptation d'un mois.
Durant cette période, des entretiens pourront avoir lieu entre le salarié et la Direction à la demande de l'un ou de l'autre afin d'analyser les éventuels ajustements nécessaires à la poursuite du télétravail.
Pendant cette période, chacune des parties, sauf accord réciproque des deux parties peut mettre fin au télétravail par écrit moyennant un délai de prévenance de 7 jours, sauf accord réciproque pour raccourcir ce délai.
Le salarié retrouve alors les modalités d'organisation et d'exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.
Compte tenu du bilan satisfaisant du télétravail imposé par la crise sanitaire, les salariés ayant déjà télétravaillé pendant la période de crise sanitaire (entre le 15 mars 2020 et la date de la signature du présent accord seront dispensés de période d'adaptation.
9.2. La suspension du télétravail
Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.
Des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent par ailleurs conduire à requérir la présence du salarié sur site ou dans un autre lieu de réalisation du travail.
Suspension longue durée (supérieure à 1 mois)
Dans ces cas, le salarié en télétravail ou la direction informe par écrit l'autre partie de la suspension temporaire de la situation de télétravail au moins 7 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension et informe concomitamment les membres du CSE des raisons, de la durée et des personnes concernées par la suspension.
Il en précise la durée prévisible. Cette suspension est au maximum de 1 mois et peut être renouvelée 3 fois par an à condition de respecter les mêmes modalités de prévenance (7 jours et information concomitante du comité social et économique).
Suspension courte durée
Une présence physique pourra être requise afin de participer notamment à des travaux d'équipe, de collaboration ou de création. Une présence physique sera également requise lors de certains évènements, notamment les formations, séminaires, visites clients, réunion, audits, salons, etc. moyennant un délai de prévenance raisonnable permettant au salarié de s'organiser et de deux jours ouvrés minimum.
Ces jours de télétravail suspendus pourront être récupérés à la demande du salarié en accord avec la direction.
9.3. La réversibilité du télétravail régulier
En dehors de la période d'adaptation, le télétravail cesse de plein droit :
lorsque les critères d'éligibilité ne sont plus réunis ;
lorsque le changement de poste du salarié n'est pas compatible avec le maintien du télétravail ;
lorsque le salarié exprime son souhait d'y mettre-fin.
Le salarié peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d'un délai de prévenance d'un mois, sauf accord des parties pour un délai différent pour prendre en considération d'éventuelles contraintes d'organisation du salarié. Le salarié n'a pas à motiver sa demande. Dans ces cas, le salarié poursuit alors l'exécution de son contrat de travail sans télétravail, dans des conditions identiques ou similaires à celles qui lui étaient applicables avant la mise en place de cette organisation.
9.4. L'intégration et le changement de poste
Un changement de poste ne doit pas, par principe, remettre en cause le principe de télétravail.
En effet, la montée en compétence lors de la prise de poste est une nécessité qui ne peut être, par principe, un critère d'exclusion du télétravail.
Néanmoins, l'organisation du travail, la typologie des tâches, et l'intégration du salarié dans sa nouvelle communauté de travail donneront lieu à un examen par le salarié et la direction afin de déterminer les conditions dans lesquelles le télétravail peut être défini dans le cadre de la mobilité.
Dans ce contexte, un changement de poste donnera lieu à un réexamen des critères d'éligibilité au télétravail.
ARTICLE 10 — LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Le télétravail ordinaire et/ou régulier est à distinguer d'un télétravail devant être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d'épidémie, d’épisode de pollution importante ou en cas de force majeure. La mise en place de ce télétravail exceptionnel peut être adaptée comme l'un des aménagements du poste de travail nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Lorsque le recours au télétravail trouve son fondement dans la préservation de la santé et de la sécurité des salariés, cette décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l'employeur.
Les modalités particulières du télétravail exceptionnel seront définies par l'entreprise après échange avec le Comité Social et Economique, en fonction de la situation rencontrée. JDS avocats maintiendra autant que possible les dispositions du télétravail ordinaire et/ou régulier issues du présent accord en cas de risques majeurs.
ARTICLE 11 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE
Les dispositions prévues par du présent accord entrent en vigueur à compter du 1er septembre 2023 pour une durée indéterminée.
ARTICLE 12 – REVISION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2222-5 du code du travail, le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant.
La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacune des parties ou adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision indique le ou les articles concernés.
La direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.
ARTICLE 13 – PUBLICITE ET DEPOT
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, l’accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DRIEETS (Directions régionales interdépartementales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) ainsi qu’un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.
ARTICLE 14 – REGLEMENT DES LITIGES
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant une demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Fait à Bobigny, le 15 septembre 2023 en 4 exemplaires originaux dont :
1 pour chaque organisation syndicale
1 pour le dépôt auprès de la DRIEETS
1 pour le dépôt auprès du Conseil de prud’hommes
1 pour l'entreprise
Pour JDS avocats XXXXXX Déléguée syndicaleAssociée CGT
