Accord portant sur l’aménagement du temps de travail Entre les soussignés :
La société
JELLYNOV, société par actions simplifiée au capital de 21 401,00 euros immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 829 516 640, dont le siège social est situé au 26 rue Gambetta - 92320 Chatillon, représentée par M. , Président
Ci-après dénommée « La Société », D’UNE PART ET :
Les Salariés consultés sur le projet d’accord
Ci-après dénommés « Les Salariés »,
D’AUTRE PART
IL A ÉTÉ CONVENU DE CE QUI SUIT :
SommaireTOC \o "1-3" \h \z \u Sommaire
2
Préambule
3
Cadre Juridique
3
CHAPITRE I. Dispositions générales applicables aux Salariés
4
Article 1. Définition de la durée du travail effectif4 Article 2. Repos quotidien minimum4 Article 3. Repos hebdomadaire minimum4 Article 4. Congés payés4 Article 5. Bon usage des Tic et Droit à la déconnexion5 CHAPITRE II. Modification du champ d’application des conventions de forfait annuel en jours défini par l’article 4.1 de l’accord de branche SYNTEC
5
Article 1. Champ d’application5 Article 2. Principes6 Article 3. Rémunération forfaitaire7 Article 4. Nombre de jours travaillés dans l’année7 Article 5. Jours de repos7 Article 6. Traitement des absences et des arrivées et départs en cours de période8 Incidence des arrivées et départs en cours de période8 Incidence des absences9 Article 7. Maîtrise de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours9 Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle10 Respect obligatoire des temps de repos minima10 Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif10 Modalités de suivi des jours travaillés11 Mesures complémentaires11 CHAPITRE III. Application de la durée légale du travail de 35h
12
CHAPITRE IV. Dispositions finales
12
Article 1. Durée et effet de l’accord12 Article 2. Révision de l’accord12 Article 3. Dénonciation de l’accord12 Article 4. Suivi de l’accord13 Article 5. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt13 Article 6. Signature électronique13 ANNEXE - Procès-verbal dans le cadre du référendum
15
Préambule Les Salariés sont soumis aux dispositions de la Convention Collective Nationale de branche des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite Convention Collective Nationale de branche « Syntec »). L’article 4 « Forfait annuel en jours » de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999, tel que modifié par l’avenant du 1er avril 2014, prévoit la possibilité de recourir au forfait annuel en jours pour les Salariés disposant d’une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Ces caractéristiques correspondent à la situation de certains Salariés en contrat à durée indéterminée de JELLYNOV et à l’organisation du travail en vigueur au sein de JELLYNOV. Partant du constat partagé que le recours au forfait jours permettrait une souplesse d’organisation bénéfique pour chacun ainsi que le bénéfice de jours de repos, mais que les dispositions de la convention collective réduisent le champ du forfait jours à des catégories de Salariés trop restreintes, la Société et les Salariés ont entendu élargir le champ d’application de l’article 4 de l’accord de branche susvisé. L’objectif du présent accord est de permettre aux cadres de la Société répondant aux critères d’autonomie, de liberté et d'indépendance d’être soumis à une convention annuelle de forfait en jours. Dans ce cadre, le présent accord, renvoyant à l’article 4 « Forfait annuel en jours » de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999, est conforme à l’article L.3121-64 du Code du Travail, tel qu’issue de la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite « Loi Travail ».
Cadre Juridique Conformément à la possibilité ouverte par l’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, relative au renforcement de la négociation collective, complétée en dernier lieu par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, les entreprises de moins de 11 salariés qui ne disposent ni de délégué syndical (DS), ni de comité social et économique (CSE), peuvent soumettre aux salariés un projet d'accord qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise. C’est ainsi que la société JELLYNOV a proposé à l’ensemble du personnel, lors d’un référendum, le présent accord d'entreprise, relatif au forfait jours à l’année, lequel a été ratifié à la majorité des deux tiers (cf Annexe 1 procès verbal du Référendum réalisé le 21 novembre 2023)
Il est rappelé que selon les dispositions de l’article L.3121-63 du Code du travail, « les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ».
En conséquence, les dispositions du présent accord priment sur les éventuelles dispositions contraires des accords de branche applicables.
CHAPITRE I. Dispositions générales applicables aux Salariés Article 1. Définition de la durée du travail effectif Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 2. Repos quotidien minimum Conformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail.
Article 3. Repos hebdomadaire minimum Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien.
Article 4. Congés payés Les parties rappellent que conformément au Code du Travail, c’est à l’employeur qu’il revient d’organiser la prise des congés payés des salariés. La Direction s’efforcera néanmoins de prendre en compte, dans la mesure du possible, les desiderata exprimés par les Salariés. La période de référence d'acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l’année en cours. Concernant la période de prise des congés payés, une note de service en précisera les modalités. Pendant cette période annuelle, les Salariés doivent prendre effectivement 25 jours ouvrés de congés payés ainsi que les jours acquis au titre de l’ancienneté. Conformément à la législation en vigueur, le congé principal peut être pris en plusieurs fois, à condition toutefois de comporter une période minimale de 2 semaines continues. Lorsque le congé principal du salarié n’excède pas 2 semaines, il doit être continu et être pris dans la période de référence du 1ᵉʳ mai au 31 octobre. Les parties souhaitent préciser que, compte tenu de la liberté accordée aux Salariés dans la fixation de leurs jours de congés, aucun jour de fractionnement ne sera éventuellement dû en cas de fractionnement du congé principal.
Article 5. Bon usage des Tic et Droit à la déconnexion Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu. Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée. À cet effet, l’ensemble du personnel de l’entreprise devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise. En outre, l’ensemble des Salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors des périodes habituelles de travail. Par conséquent, les Salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes ne correspondant pas à leur temps de travail et pour les Salariés en « forfait jours », pendant leur temps de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos. Ainsi, les Salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant ces périodes. La Direction et les Salariés de l’entreprise seront particulièrement vigilants au respect de ce droit à la déconnexion, notamment pour les Salariés en forfait annuel en jours. Plus généralement, les Salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les Salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas pris en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires ni discrimination.
CHAPITRE II. Modification du champ d’application des conventions de forfait annuel en jours défini par l’article 4.1 de l’accord de branche SYNTEC Article 1. Champ d’application L’article 4.1 de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999, tel que modifié par l’avenant du 1er avril 2014, prévoit la possibilité de recourir au forfait annuel en jours pour les Salariés :
exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de
supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées,
relevant au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale,
bénéficiant d'une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux.
Conformément à l’objectif exposé ci-dessus, la Société et les Salariés souhaitent étendre le bénéfice du forfait annuel en jours aux cadres disposant d’un contrat à durée indéterminée (CDI) répondant aux critères susvisés et relevant au minimum de la position 2 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale. Il en résulte que le champ d’application du forfait annuel en jours au sein de la Société est défini comme suit :« Peuvent être soumis à une convention de forfait annuel en jours les Salariés disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Les Salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations. Pour pouvoir relever de ces modalités, les Salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps. Ils possèdent un contrat à durée indéterminée, un statut cadre, et relèvent au minimum de la position 2 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale, avec un coefficient hiérarchique d’au moins 105. » Il est dès lors convenu que le terme « classification » figurant au sein de l’article 4 « Forfait annuel en jours » de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999, tel que modifié par l’avenant du 1er avril 2014 s’entendra à partir de la position 2 de la grille de classification des cadres « SYNTEC » en application du présent accord. À l’exception de l’article 4.1 susvisé, l’ensemble des dispositions de l’article 4 « Forfait annuel en jours » de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999, tel que modifié par l’avenant du 1er avril 2014, est applicable au sein de la Société.
Article 2. Principes L’application du dispositif de forfait annuel en jours se fonde sur la conclusion d’une convention écrite qui mentionne notamment la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours maximums travaillés dans l’année, la rémunération forfaitaire correspondante, ainsi que les modalités de l’entretien annuel de suivi de la charge de travail. La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord des Salariés concernés à l’occasion de l’embauche ou de leur passage en forfait jours. Ces Salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Leur temps de travail fera l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif. Seront considérées comme demi-journées les plages horaires travaillées de quatre heures continues. Les Salariés en forfait jours ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. Ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.
La Direction entend garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.
Article 3. Rémunération forfaitaire Les Salariés ainsi concernés doivent bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de leur catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés. Chaque année, l’employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée aux Salariés concernés est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de leur coefficient. La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
Article 4. Nombre de jours travaillés dans l’année Les Parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés visés à l’article L. 3121-64 du Code du travail à 218 jours par année civile complète, journée de solidarité incluse. L’appréciation du nombre de jours ou de demi-journées travaillés se fera sur l’année civile (1er janvier N au 31 décembre N). Dans le cadre d’un forfait jour réduit, à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours. Les parties rappellent que les Salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Article 5. Jours de repos Les Salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré. Le nombre de jours ou demi-journées de repos sera déterminé, tous les ans, selon la formule suivante : 365 ou 366 (jours annuels) – repos hebdomadaires – 25 (congés payés annuels) – jours fériés ouvrés – 218 jours travaillés Compte tenu de l’autonomie dont disposent les Salariés dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à l’initiative des Salariés, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions.
Chaque début d’année civile, l’employeur peut fixer jusqu’à 5 jours de repos dits « Jours de repos employeur ». Les dates arrêtées par l’employeur sont fonction des besoins de l’organisation et du calendrier des jours fériés de l’année considérée. Les autres jours de repos restants sont pris à l’initiative des Salariés, après validation du manager. Ces jours de repos doivent être posés dans un délai raisonnable afin de ne pas désorganiser le service. Les Salariés doivent veiller à prendre l’intégralité de leurs jours de repos tout au long de l’année et au plus tard avant l’issue de la période de référence, soit le 31 décembre. Les jours de repos non pris ne seront ni reportables ni indemnisables. Afin de garantir la prise effective des jours, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, un mécanisme de suivi est mis en œuvre. Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Les jours de repos prévisionnels seront ainsi arrêtés au maximum deux (2) jours avant la date prévue et idéalement deux (2) semaines avant. Il est dès lors assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restants à travailler. Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :
prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de la Société, en particulier les réunions de travail ou la nécessité de superviser ou d’encadrer un certain nombre d’opérations ;
assure une bonne répartition de sa charge de travail ;
assure un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié. Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère. Le cadre autonome souhaitant prendre une journée ou une demi-journée de repos doit formuler sa demande selon la procédure et l’outil informatique en vigueur dans la Société (Tableau de suivi des Ressources Humaines disponibles ou tout autre outil développé ou choisi par la suite) au plus tard 2 jours calendaires avant la date de départ souhaitée.
Article 6. Traitement des absences et des arrivées et départs en cours de période Incidence des arrivées et départs en cours de période En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, congé sans solde…), les jours de repos seront réduits au prorata temporis. Le nombre de jours dus au titre du forfait jours est calculé de la manière suivante :
Calcul du nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR),
Calcul du nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR - Repos hebdomadaires RH - Jours fériés chômés JF),
Calcul du nombre de Jours de repos JR par proratisation du nombre de JR calculés pour une période de référence de 365 jours, en fonction de la période de présence du salarié,
Calcul du nombre de jours de congés annuels auxquels le salarié peut prétendre sur la période de référence (CP),
Le nombre de jours dus au forfait est alors égal à PT - JR - CP.
Exemple : Un salarié embauché en CDI le 1er septembre 2023. Il est soumis à un forfait annuel de 218 jours. Le nombre de jours dû au forfait sur la période 1er septembre - 31 décembre se fait de la manière suivante :
Nombre de jours calendaires de présence du salarié sur la période de référence (NR) : 122 jours,
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT= NR - RH - JF) : 122 - 36 RH - 2 JF = 84 jours,
Nombre de jours de repos calculé par proratisatisation du nombre de JR au regard du nombre de jours restants. 8 JR pour 365 jours calendaires en 2023, soit pour 122 jours calendaires : 8 X 122
/ 365 = 2,67 arrondis à 3 JR,
Nombre de jours de CP auxquels le salarié peut prétendre sur la période de référence (CP = 2,08*4 = 4,12 arrondis à 9 jours),
Le salarié travaillera effectivement : 84 - 3 - 9 = 72 jours travaillés.
Incidence des absences Les jours de congés payés, les jours fériés sont considérés comme non travaillés pour le calcul des jours de repos. Lorsque le contrat de travail est suspendu sur les jours travaillés en raison d’une absence assimilée par le Code du travail ou une disposition réglementaire ou conventionnelle à du temps de travail effectif, ces jours d’absence s’imputeront sur le nombre de jours travaillés sur l’année.
L'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait étant déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année, le calcul de ce nombre de jours auquel le Salarié a droit, est proportionnellement réduit par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Exemple : Un salarié est au forfait annuel de 218 jours. En 2023, il est absent 10 jours ouvrés. Le nombre de jours de repos auquel il a droit est réduit de la manière suivante : 8 jours de repos X (208 jours de travail effectif / 218 jours au forfait) = 7,63 arrondis à 8 jours de repos. Dans ce cas, l'absence n'aura pas d'incidence sur le nombre de jours de repos.
Article 7. Maîtrise de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des Salariés employés au forfait annuel en jours, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. Les Parties s’accordent sur la nécessité que la Direction et les Salariés en forfait jours soient, en fonction de leurs responsabilités, co-acteurs du respect des dispositions prévues ci-après. À ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux Salariés concernés l’importance qui doit être accordée au droit à la déconnexion, au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des Salariés.
Il sera de la responsabilité du Manager de s’assurer chaque mois du respect des temps de repos conventionnels et légaux. Il est également rappelé que, compte tenu de leur autonomie, les Salariés en forfait jours ne peuvent se voir imposer des plages horaires de travail en dehors d’impératifs liés à l’exercice de leurs missions. Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle Le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence annuelle. La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au Salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale. Le Salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou un membre de la Direction en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord. Respect obligatoire des temps de repos minima Les Salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minimas applicables en application du présent accord en matière de repos quotidien et hebdomadaire et ce quelle que soit leur amplitude de travail. Le supérieur hiérarchique et le Salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant. Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif Les Salariés concernés par les forfaits jours sont soumis à des rythmes de travail différents et occupent des postes dont les contraintes ne sont pas comparables entre elles. Compte tenu de ces éléments, mais aussi, notamment, de leurs fonctions, de leurs responsabilités, de leur ancienneté et de la rémunération dont ils bénéficient, la charge de travail qui est confiée aux Salariés en forfait jours n’est pas comparable. Les Salariés en forfait jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée. Cette amplitude devra, en revanche, rester raisonnable compte tenu de leur situation respective. Ainsi, l’amplitude de travail des Salariés en forfait jours ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13 heures. La Direction veillera à ce que ces engagements soient respectés. Le Salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son supérieur hiérarchique et/ou un autre membre de la Direction afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais. Le Salarié pourra, si la situation le justifie, être accompagné afin de lui permettre de mener à bien sa mission et en allégeant ses tâches le cas échéant.
Modalités de suivi des jours travaillés Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen de l’outil informatique propre à chaque Salarié « Jellynov_Suivi-Forfait-Jour » ou tout autre outil développé ou choisi par la suite. Chaque Salarié devra tenir à jour ce fichier global a minima de façon mensuelle décomptant des journées et demi-journées de travail et des jours de repos :
Journées et demi-journées travaillées ;
Journées et demi-journées travaillées non travaillées ainsi que leur qualification (congés payés, jour de repos hebdomadaire, jour de repos au titre du forfait, jour férié chômé, congé conventionnel, etc).
Sur la base de ce document de suivi, le supérieur hiérarchique contrôlera régulièrement l’organisation et la charge de travail de ses subordonnés. Le supérieur hiérarchique veillera également à rappeler aux collaborateurs les périodes propices et non propices à la pose de congés. Un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque Salarié ayant conclu une convention écrite de forfait en jours sur l’année à l’occasion de l’entretien annuel du Salarié au cours de l’année. Cet entretien portera notamment sur la charge de travail du Salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du Salarié. Au regard des constats effectués, le Salarié et le supérieur hiérarchique et/ou un des membres de la Direction arrêteront ensemble, si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc). Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. En complément de cet entretien, chaque Salarié pourra solliciter sa hiérarchie et/ou un des membres de la Direction, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Le supérieur hiérarchique du Salarié concerné et la Direction devront organiser cet entretien dans un délai de 15 jours suivant la demande du Salarié. Mesures complémentaires S’il est constaté par la hiérarchie et/ou la Direction, après une éventuelle alerte du Salarié, qu’en raison de la charge de travail de ce dernier, les durées maximales de travail et d’amplitude, ou les durées minimales de repos, fixées au présent accord n’ont pu être respectées, des actions immédiates devront être prises par la Société pouvant notamment consister, à leur initiative, à organiser un entretien supplémentaire, en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et à prendre toute mesure utile afin de mettre fin à la situation existante. Le futur CSE éventuellement élu, sera, en outre, tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront notamment
examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, et la charge de travail des Salariés concernés. Il sera également tenu au courant du nombre d’alertes émises par les Salariés sur leur charge de travail.
CHAPITRE III. Application de la durée légale du travail de 35h Les Salariés qui ne sont pas soumis à une convention de forfait jour au titre du Chapitre II du présent accord et notamment tous les Salariés Cadres disposant d’un contrat à durée déterminée ou disposant d’un contrat à durée indéterminée en position 1 et les Salariés non Cadres disposant d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, relèvent de la modalité 1 prévue par la Convention collective, soit celle de la durée de travail légale, soit 35 heures. Les éventuelles heures supplémentaires validées par la Direction pourront faire l’objet d’une compensation sous forme financière ou sous forme de repos.
CHAPITRE IV. Dispositions finales Article 1. Durée et effet de l’accord Le présent accord prendra effet ce jour avec une entrée en vigueur le 1er janvier 2024. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 2. Révision de l’accord Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.
Article 3. Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier. La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. À cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.
Article 4. Suivi de l’accord Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord. Le CSE éventuellement élu sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des Salariés concernés. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de douze mois suivant la publication des textes définitifs, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 5. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, à l’adresse suivante, Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, situé au 7 rue Mahias 92643 Boulogne-Billancourt Cedex.
Le représentant légal de la Société se chargera des formalités de dépôt. Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les Salariés. Les Salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneau d’affichage et sur le serveur de la société. En outre, la société s’engage à remettre à chaque Salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.
Article 6. Signature électronique Les Parties conviennent et acceptent de signer l’Accord via un système de signature électronique valide juridiquement conformément à la réglementation eIDAS.
Conformément aux dispositions de l’article 1367 du Code civil, les Parties reconnaissent que la mise en œuvre de cette signature électronique constitue la manifestation de leur consentement exprès à l’Accord et acceptent que ladite signature électronique soit considérée comme une signature valable et comme une preuve au sens des dispositions précitées.
Fait à Chatillon novembre 22,2023,
Le novembre 22, 2023
Les SalariésPour la Société PV de la consultation du 21 novembre 2023Représentée par M . Agissant en qualité de Président
ANNEXE - Procès-verbal dans le cadre du référendum Projet d’accord temps de travail/ Forfait jour
Personne désignée par les votants pour assurer le secrétariat du vote et la signature du procès-verbal : Madame : Date du vote : Lieu du vote : 21 Novembre 2023
Paris
Heures du vote (pendant le temps de travail) : de Ont été mis à disposition en nombre suffisant :
une liste d’émargement
un isoloir ou espace confidentiel
12h30 12h45 à
la confidentialité sera assurée par la présence d’un isoloir et d’une urne
Résultats du vote à bulletin secret après dépouillement de l’urne :
