1.1 - Définition de la pénibilité PAGEREF _Toc178951839 \h 2 1.2 - Personnes concernées PAGEREF _Toc178951840 \h 2 1.3 - Les facteurs de pénibilité définis par la loi PAGEREF _Toc178951841 \h 2 1.4 - Diagnostic et mesures préexistantes PAGEREF _Toc178951842 \h 3
CHAPITRE 2 : LES ACTIONS DE PREVENTION DE LA PENIBILITE PAGEREF _Toc178951843 \h 4
2.1 - Adaptation et aménagement du poste du travail PAGEREF _Toc178951844 \h 4 2.2 - Réduction des expositions aux facteurs de pénibilité PAGEREF _Toc178951845 \h 4 2.3 - Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation PAGEREF _Toc178951846 \h 5
CHAPITRE 3 : AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc178951847 \h 6
3.1 – Amélioration du congé de fin de carrière PAGEREF _Toc178951848 \h 6 3.2 – Priorité au reclassement PAGEREF _Toc178951849 \h 6 3.3 – Aménagement du temps de travail en fin de carriere PAGEREF _Toc178951850 \h 6 3.4 – Prise en compte du Handicap PAGEREF _Toc178951851 \h 7 3.5 – Renforcement du bien-être au travail PAGEREF _Toc178951852 \h 8
Entre :
JEUNE MONTAGNE, dont le siège social est situé à LAGUIOLE (12 210) immatriculée au RCS de RODEZ sous le n° 776 758 302
Représentée par xxxxxx en sa qualité de Directeur Général
d’une part
et
Le syndicat FO, organisation syndicale représentative, représenté par xxxxxx agissant en qualité de délégué syndical désigné sur l’entreprise,
D’autre part
PREAMBULE
Les objectifs de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) doivent permettre à tout le monde de faire du « bon travail » et de construire progressivement une organisation de travail favorable à la fois à la santé des personnes et à la performance globale de l’entreprise. Pour y parvenir, une démarche QVCT doit viser les objectifs suivants : -améliorer les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail en donnant à chacun la possibilité de s’exprimer et d’agir sur son travail, -apprendre à mieux fonctionner ensemble, -permettre à chacun de participer aux évolutions de l’organisation pour améliorer le travail d’aujourd’hui et de demain, -viser un modèle de développement acceptable et soutenable. Le terme QVCT désigne en effet une démarche collective menée par une entreprise et qui répond aux finalités ci-dessous : -une ambition conjointe : améliorer le travail dans le but de développer la santé des personnes au travail et contribuer à la performance globale (opérationnelle, économique, sociale et environnementale) de l’organisation, -des éléments de méthode incontournables pour installer une démarche QVCT adaptée à la structure, favoriser la participation de tous et expérimenter concrètement de nouvelles façons de travailler.
Dans le cadre de la stratégie globale de Jeune Montagne, elle inclut également la prévention de la pénibilité, des risques psychosociaux et plus globalement l’amélioration de la santé au travail. CHAPITRE 1 : DIAGNOSTIC PREALABLE
1.1 - Définition de la pénibilité La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites définit la pénibilité comme les « contraintes physiques marquées d’un environnement physique agressif ou de certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des salariés ». Cette définition était complétée par une liste de 10 facteurs de risques professionnels, établie par le décret du 30 mars 2011, modifié par les décrets des 9 octobre 2014 et 30 décembre 2015, puis par la Loi Travail de 2017 a réduit cette liste à
6 facteurs de risques professionnels caractérisant la pénibilité physique du travail et les seuils d’exposition réglementaires.
La loi du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites a prévu la création d'un Compte prévention pénibilité avec les modalités suivantes : 4 facteurs de risques sont entrés en vigueur en 2015, les 6 autres au 1er Juillet 2016. Au 1er janvier 2018, 4 critères ont été abandonnées à savoir : Manutentions manuelles de charge, postures pénibles, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux. Le Compte pénibilité n'est pas rétroactif. Les 6 facteurs de risques applicables depuis le 1er janvier 2018 sont les suivants :
Les activités exercées en milieu hyperbare (hautes pressions) ;
Le travail de nuit ;
Le travail en équipes successives alternantes ;
Le travail répétitif ;
Les températures extrêmes ;
Le bruit ;
Pour les salariés ayant effectué plusieurs contrats de travail pendant l'année (d'une durée d'un mois minimum) portant sur des activités exposées, les différentes périodes d’exposition sont cumulées : chaque trimestre d’exposition permet au salarié d’acquérir des points.
1.2 - Personnes concernées Tous les salariés dont la durée de contrat est supérieure ou égale à un mois, quelle que soit sa nature (CDI, CDD, intérim, apprentissage, etc.), sont concernés par les règles d’exposition du présent accord. Dès que l’exposition dépasse les seuils fixés, le salarié est considéré comme exposé. Les seuils retenus sont définis pour chacun des risques par une intensité (mesurée en décibels pour le bruit…) et une temporalité (mesurée par une durée d’exposition en heures ou une fréquence).
1.3 - Les facteurs de pénibilité définis par la loi Les facteurs de pénibilité et des seuils d’exposition sont les suivants :
FACTEUR DE RISQUES PROFESSIONNELS LIES A UN ENVIRONNEMENT PHYSIQUE AGRESSIF SEUIL
Action ou situation
Intensité minimale
Durée minimale
a) Activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R. 4461-1
Interventions ou travaux
1 200 hectopascals 60 interventionsou travaux/ an
b) Températures extrêmes
Température ≤ à 5 degrés Celsius ou ≥ à 30 degrés Celsius
900 heures par an
c) Bruit mentionné à l'article R. 4431-1
Niveau d'exposition au bruit rapporté à une période de référence de huit heures d'au moins 81 décibels (A)
600 heures par an Exposition à un niveau de pression acoustique de crête au moins égal à 135 décibels (C)
120 fois par an
FACTEUR DE RISQUES PROFESSIONNELS LIES AU RYTHME DE TRAVAIL SEUIL
Action ou situation
Intensité minimale
Durée minimale
a) Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5
Une heure de travail entre 24 heures et 5 heures 100 nuits / an
b) Travail en équipes successives alternantes
Travail en équipes successives alternantes impliquant au minimum une heure de travail entre 24 heures et 5 heures
30 nuits / an
c) Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte
Temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes : 15 actions techniques ou plus
900 heures / an Temps de cycle supérieur à 30 secondes, temps de cycle variable ou absence de temps de cycle : 30 actions techniques ou plus par minute
Les seuils sont appréciés après prise en compte des moyens de protection prévus par l’employeur : équipements de protection collective ou équipements de protection individuelle (casque, masque, etc.).
1.4 - Diagnostic et mesures préexistantes Au titre de la période 2024 le tableau ci-dessous reprend pour chaque facteur défini par la loi le nombre de personnes concernés :
Travail de nuit
Travail en équipes alternantes
Travail répétitif
Exposition au froid
Exposition au bruit
Milieu hyperbare
4
5
NC
3
NC
NC
L’entreprise a déjà institué des mesures de prévention de la pénibilité pour certaines catégories d’emplois exposés : -L’investissement conséquent dans les nouveaux ateliers de transformation a permis une réorganisation du travail et l’arrêt des équipes temporaires de nuit. -L’entreprise met à disposition des salariés exposés au froid des EPI particulièrement adaptés. -L’entreprise équipe chaque salarié exposé au bruit de bouchons d’oreilles spécifiquement adaptés à chaque salarié. Chaque salarié est équipé dès sa prise de poste (bouchons réutilisables en attendant d’avoir des bouchons moulés) -Dans les ateliers Plats préparés (conditionnement et mise en grille des barquettes) et dans l’atelier sur-conditionnement, une rotation régulière des postes est mise en place afin de palier au travail répétitif -L’entreprise effectue régulièrement des Visites Comportementales de Sécurité ayant pour objectif d’écouter et observer le salarié sur ses gestes et postures, le conseiller et identifier les améliorations à apporter. Ces VCS font l’objet de compte rendu régulier en CSST ainsi que d’un suivi rigoureux des plans d’actions initiés. -L’entreprise travaille également en étroite collaboration avec les services de la médecine du travail via la réalisation d’études de poste régulières et spécifiques (notamment étude des rythmes cardiaques pour les ateliers fromageries, étude ergonomie des postes des ateliers plats préparés, etc), mais également via la mise en place d’actions de prévention (notamment gestes et postures, risque TMS, etc).
Il est rappelé en outre qu’une majoration de 25% des heures effectuées de nuit sur la tranche horaire 21h à 6h du matin est effectuée par l’entreprise et que d’autres compensations, sous forme de prime ou de majorations, existent également pour compenser les contraintes liées au travail du dimanche et/ou des jours fériés, aux périodes d’astreinte, etc…
Les parties signataires reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures de compensation, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.
Depuis le 1er janvier 2019, les entreprises dont au moins 25% de l’effectif sont exposés au-delà des seuils prévus à un des 6 facteurs dits « pénibilité » ou ayant un indice de sinistralité supérieur à 0.25 doivent négocier un accord de prévention des risques professionnels.
L’indice de sinistralité est ainsi calculé : Somme des AT et MP (N-1 N-2 N-3) / Effectifs (N-1)
soit pour l’année 2023 : 36 (2022 -2021-2020) / 169.89 (2022) = 0.21
soit pour l’année 2024 : 46 (2023 : 22 -2022 : 16 -2021 : 8) / 172.20 (2023) = 0.27
Ainsi, dans un souci permanent d’amélioration de la prévention de la pénibilité et du bien-être au travail, les parties souhaitent à travers le présent accord réaffirmer leur volonté de considérer les conditions de travail comme une des priorités de notre coopérative. CHAPITRE 2 : LES ACTIONS DE PREVENTION DE LA PENIBILITE 2.1 - Adaptation et aménagement du poste du travail Il a été rappelé dans le chapitre 1 Diagnostic préalable les actions d’ores et déjà mises en place au sein de nos coopératives.
Lors d’une modification d’un poste de travail, d’un aménagement ou de l’installation de nouveau matériel impactant les conditions de travail, la Direction prendra en compte les postes des personnes exposées à la pénibilité et s’engage : -à intégrer les différents critères de pénibilité dans la réflexion préalable des projets d’investissement. -à réunir préalablement un groupe de travail. -à effectuer au besoin en lien avec la MSA ou les ergonomes de la médecine du travail, une étude ergonomique préalable
Ce groupe de travail sera composé de salariés concernés. Les heures passées en groupe de travail à l’initiative de la Direction seront comptabilisées en réunion employeur. Les recommandations émises par le groupe de travail devront faire l’objet d’une réponse motivée.
Indicateur de suivi :
Nombre de groupe de travail constitué / Nombre de modification d’un poste de travail, d’un aménagement ou de l’installation de nouveau matériel.
Un point global sera réalisé annuellement en commission CSSCT.
2.2 - Réduction des expositions aux facteurs de pénibilité L’entreprise s’engage à maintenir et développer les mesures préventives collectives et individuelles existantes afin de diminuer les risques liés à l’exposition des facteurs de pénibilité. La Direction se fixe comme objectif : 2.2.1 - Pour les salariés exposés aux gestes répétitifs, et plus généralement pour l’ensemble des postes concernés par de la manutention manuelle de charges : -D’améliorer la rotation du personnel sur les postes pour diversifier la sollicitation de groupes musculaires différents ; -D’étudier la possibilité de mettre en place des installations de levage, stockage, manutention (pont roulant, monte-charge, exo squelette, etc…)
2.2.2 - Pour les salariés exposés au bruit et aux températures extrêmes : -De réaliser en cas de changement notoire, une cartographie de la température et du bruit pour l’ensemble des ateliers. -Pour les salariés qui le souhaitent, recevoir 100% des collaborateurs travaillant dans le froid pour envisager un changement de poste. -De réduire le bruit à la source lorsque c’est possible, et d’intégrer comme indiqué au 2.2.1 ci-dessus la contrainte de bruit lors de toute modification et mise en œuvre de nouvelle installation.
2.2.3 - Pour les salariés exposés au travail de nuit ou au travail en équipes successives alternantes : -De porter une attention particulière et de favoriser, dans la mesure du possible en prenant en compte les contraintes et possibilités au sein du service, les demandes des salariés souhaitant un changement d’organisation horaire et la possibilité de ne plus faire les nuits, notamment à partir de 57 ans.
Indicateur de suivi :
Un état des lieux sera réalisé annuellement en commission CSSCT.
2.3 - Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation La Direction s’engage à développer des formations ciblées dans la prévention des maladies professionnelles et la réduction des accidents du travail, mais aussi des formations identifiés dans le cadre notamment des études de postes réalisées. La Direction se fixe également comme objectif d’organiser tous les 5 ans une formation par le médecin du travail sur les incidences potentielles du travail de nuit et/ou travail en équipes successives/alternantes sur la santé et les recommandations concernant le sommeil et l’hygiène de vie alimentaire. Par ailleurs des sensibilisations seront réalisées sur site (par voie d’affichage, information verbale, etc…) sur les autres critères de pénibilité.
Indicateur de suivi :
Nombre de personnes formées à la prévention des risques / nombre de salariés exposés au risque concerné Un état des lieux sera réalisé annuellement en commission CSSCT.
En outre, dans l’éventualité où un salarié, qui aura fait l’objet d’une déclaration au titre de la pénibilité, exposé à au moins un des risques pendant une durée de 20 ans souhaite une reconversion professionnelle vers un autre emploi non exposé, la Direction s’engage à examiner chaque demande afin d’aider le salarié à mettre en place des mesures de développement des compétences et de qualification.
En tout état de cause, la Direction s’engage à recevoir le salarié pour écouter ses souhaits de reconversion et à apporter une réponse dans un délai d’un mois. Les salariés concernés pourront ainsi bénéficier des informations utiles sur des passerelles métiers vers d’autres fonctions lorsque cela s’avérera envisageable tant d’un point de vue pédagogique, technique que médical. CHAPITRE 3 : AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL 3.1 – Amélioration du congé de fin de carrière Les salariés affectés, dans les 3 années précédant leur départ à la retraite, à un poste exposé à au moins un facteur de pénibilité, au-delà des seuils réglementaires, et dont les points acquis au titre de leur compte personnel de prévention de la pénibilité ne leur permettent pas d’anticiper leur départ en retraite d’au moins 2 trimestres à partir de 2025, bénéficieront suivant leur choix : - soit de l’attribution d’un congé de fin de carrière additionnel de 1 jour par année passée au sein de l’entreprise, dans un poste relevant de cette catégorie tel que défini ci-dessus et dans la limite de 30 jours calendaires ; - soit d’un abondement de 30 % de la part de leur indemnité de fin de carrière en vue d’un départ en retraite anticipé, ou d’une retraite progressive, avec maintien de leur rémunération. Ces dispositions ne se cumulent pas avec les droits acquis au titre du Compte Professionnel de Prévention (C2P). Néanmoins, les salariés se trouvant dans l’impossibilité de faire valoir leurs droits au titre du Compte Professionnel de Prévention (C2P) du fait d’un départ en retraite dans le cadre du dispositif « carrières longues » pourront bénéficier des dispositions de l’article 3.1 de cet accord, tant que le cumul entre ces deux dispositifs (« C2P » et « carrières longues ») est incompatible. 3.2 – Priorité au reclassement Quel que soit leur âge, les salariés affectés depuis plus de 15 ans à un poste exposé à au moins un facteur de pénibilité, au-delà des seuils réglementaires, notamment ceux concernés par une polyexposition, bénéficieront à leur demande d’une priorité d’affectation aux postes de qualification et de rémunération équivalentes, ne relevant pas des postes identifiés par le diagnostic partagé, dans le même établissement ou la même entreprise.
En cas de reclassement dans l’entreprise du salarié concerné, dans un poste impliquant la diminution de sa rémunération, il bénéficiera, suivant son choix :
- soit d’une indemnité temporaire dégressive, exprimée en pourcentage entre l’ancienne et la nouvelle rémunération, par référence à la rémunération moyenne brute des 3 ou des 12 derniers mois, au plus favorable pour le salarié, de : -100 % pendant les 6 premiers mois ; -80 % du 7ème au 12ème mois ; -50 % du 13ème au 15ème mois ; -et 30 % du 16ème au 18ème mois ; - soit de la transformation de cette indemnité en jours affectables au Compte Epargne Temps
En cas de reclassement s’accompagnant d’un aménagement du temps de travail du salarié concerné, ce dernier bénéficiera uniquement des dispositions de l’article 3.3 du présent chapitre. 3.3 – Aménagement du temps de travail en fin de carriere Les salariés, en particulier : - ceux affectés à des postes exposés à au moins un facteur de pénibilité au-delà des seuils réglementaires, identifiés par le diagnostic partagé ; - ainsi que ceux dont l’état de santé physique et/ou mentale le justifierait,
peuvent bénéficier, dans les 3 années précédant leur départ en retraite et au plus tôt à 57 ans, à leur demande et en accord avec l’employeur, qui communiquera sa réponse dans un délai de 6 mois (le refus éventuel devant être motivé), d’un aménagement de leur temps de travail, susceptible de contribuer à un accès à la retraite choisi et progressif, dans les conditions suivantes :
-Le temps partiel choisi par le salarié, notamment annualisé, s’entend d’un emploi comportant un horaire inférieur à la durée collective de travail appliquée dans l’entreprise et, pour le personnel forfaitisé, d’un nombre de jours inférieur au forfait de référence de 218 jours appliqué dans l’entreprise ;
-Cet aménagement du temps de travail en fin de carrière pourra prendre la forme : -soit d’un travail journalier à horaire réduit ; -soit d’une réduction du nombre de journées travaillées dans le mois ;
En cas d’aménagement du temps de travail prenant l’une des formes définies ci-dessus, la rémunération des salariés concernés sera progressivement adaptée sur 18 mois par le versement d’un complément de rémunération égal à : -70 % de l’abattement susceptible d’être effectué les 6 premiers mois ; -50 % de l’abattement susceptible d’être effectué les 6 mois suivants ; -25 % de l’abattement susceptible d’être effectué les 6 derniers mois.
Les présentes dispositions d’aménagement du temps de travail peuvent être complétées par la prise des droits acquis au CET.
Ces dispositions ne se cumulent pas avec les droits acquis au titre du Compte Professionnel de Prévention (C2P) permettant au salarié bénéficiaire de réduire son temps de travail.
3.4 – Prise en compte du Handicap Les parties signataires se fixent pour mettre en place une politique volontariste et des objectifs de progrès en faveur des personnes en situation de handicap. Des communications de sensibilisation seront ainsi réalisées régulièrement par la Direction sur ce thème et mettront en avant les dispositifs d’accompagnement du handicap définis dans le présent accord.
3.4.1 - Aide à la reconnaissance RQTH La situation de travailleur handicapé est une qualité qui peut faire l’objet d’une reconnaissance par la M.D.P.H. (Maison Départementale des Personnes Handicapées). La demande de reconnaissance relève d’un choix par nature volontaire et individuel. Un questionnaire individuel portant sur la situation de handicap, libre et confidentiel, est mis en place et présenté en annexe 1. Il tient compte du caractère volontaire et personnel de la démarche de reconnaissance et permet au salarié de déclarer sa qualité de personne handicapée au moment de son entrée dans l’entité, ou à la suite de la signature de cet accord. Seuls la Direction et les Ressources Humaines ont accès à son questionnaire.
3.4.2 - Demande de temps partiel d’un salarié titulaire d’une RQTH en cours de validité. En cas de demande de temps partiel d’un salarié titulaire d’une RQTH, l’employeur dispose d’un délai de 1 mois pour étudier la demande en fonction des contraintes d’activités, et communiquer sa réponse. Le temps partiel choisi s’entend d’un emploi comportant un horaire inférieur à la durée collective de travail appliquée dans l’entreprise pour la catégorie de personnel concernée. Cet aménagement du temps de travail pourra prendre la forme : -soit de la réduction du travail journalier ; -soit de la réduction du nombre de jours du travail hebdomadaire
3.4.3 - Autorisation d’absence rémunérée Le salarié ayant plus de 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise et titulaire d’une RQTH en cours de validité dispose d’une autorisation d’absence rémunérée de 1 journée par exercice civil pour accomplir toute démarche en lien direct avec son handicap (visite médicale, appareillage, …). Cette autorisation d’absence rémunérée est accordée après information préalable de la hiérarchie et du service RH au moins 2 semaines à l’avance, et sur production d’un justificatif. Cette journée d’absence rémunérée est proratisée en cas de temps partiel. Elle n’est pas reportable d’une année sur l’autre et non versable en CET. Cette autorisation d’absence rémunérée est également accordée au salarié non-titulaire d’une RQTH mais ayant à charge un enfant handicapé ou toute autre personne handicapée à charge (sur production d’un justificatif), pour accomplir toute démarche en lien direct avec le handicap de cet enfant ou cette personne à charge (visite médicale, appareillage, …).
3.5 – Renforcement du bien-être au travail 3.5.1 - Autorisation d’absence pour évènements personnels et familiaux exceptionnels A l’occasion des circonstances de famille ci-après indiquées, il est accordé au personnel des congés exceptionnels qui ne donnent lieu ni à retenue sur le salaire, ni à récupération. Dans un souci d’accompagner au mieux les salariés placés dans ces situations, l’entreprise accorde les jours prévus par convention collective en jours ouvrés (la loi et la CCN prévoyant une attribution de ces jours en jours ouvrables)
Motif
Durée légale
Durée CCN
Durée Entreprise
Mariage du salarié < 1 an d'ancienneté 4 4
4
Mariage du salarié > 1 an d'ancienneté 4 6
6
Conclusion du PACS 4
4
Mariage d'un enfant < 6 mois d'ancienneté 1 1
1
Mariage d'un enfant > 6 mois d'ancienneté 1 2
2
Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant 5
5
Décès d'un enfant + 25 ans 12 3
12
Décès d'un enfant - 25 ans ou d’un enfant lui-même parent ou d’un enfant à la charge effective et permanente du salarié 14 3
14
Décès d'un conjoint MARIÉ 3 5
5
Décès d'un partenaire lié par un PACS 3
3
Décès d'un concubin 3
3
Décès du père, de la mère 3 2
3
Décès du beau-père, de la belle-mère (si salarié MARIÉ) 3 2
3
Décès du beau-père, de la belle-mère (si salarié en concubinage ou PACSÉ)
0
Décès du grand-père, de la grand-mère
2
2
Décès du grand-père, de la grand-mère du conjoint (si salarié MARIÉ)
2
2
Décès du grand-père, de la grand-mère (du concubin ou du partenaire du PACS)
0
Décès du frère, de la sœur 3 1
3
Décès du beau frère, de la belle-sœur (si salarié MARIÉ)
1
1
Décès du "beau frère", de la "belle sœur" (si salarié en concubinage ou PACSÉ)
0
Décès du second conjoint (MARIÉ) d'un parent ou grand-parent
2
2
Décès du second compagnon (PACS concubinage) d'un parent ou grand-parent
0
Décès d'un oncle, d'une tante
0
Ces congés ne sont pas automatiques : ils sont pris selon les besoins du salarié, et en respectant les règles suivantes : Pour les évènements connus par avance (Mariage, PACS, etc…), ces derniers doivent être demandés auprès de leur responsable hiérarchique selon l’organigramme en vigueur, au moins 2 mois avant l’évènement. En tout état de cause, aucun congé ne pourra être accordé à posteriori de l’évènement lorsque ce dernier est connu par avance. Les congés doivent être pris dans les 15 jours entourant l’évènement. Les congés pour évènements familiaux ne sont dus que si l’évènement familial a lieu pendant une période au cours de laquelle le salarié aurait été normalement présent dans l’entreprise. Le salarié ne dispose pas d’un droit au report de son congé spécial lorsque l’évènement familial tombe au cours d’une période d’absence telles que les congés payés, maladie, accident du travail (etc).
3.5.2 - Absence rémunérée pour enfants malades Afin de favoriser la présence parentale en cas de maladie d’un enfant à charge âgé d’au plus 10 ans au 31 décembre de l’année, les salariés ayant plus d’1 an d’ancienneté à la date de l’évènement pourront bénéficier de 1 jour d’absence rémunéré par année civile, sur justification d’une attestation médicale. Le jour d’absence non utilisé n’est pas reportable sur l’année civile suivante. Dans le cas où les 2 parents sont salariés de l’entreprise, ils ne peuvent s’absenter simultanément pour le même motif.
3.5.3 – Congés supplémentaire d’ancienneté Dans un souci de reconnaissance de la fidélité et de l’engagement des salariés, il est institué un congé d’ancienneté. Les salariés ayant plus de 20 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise au 1er juin de l’année bénéficient d’1 jour de congé supplémentaire rémunéré. Ce jour de congé d’ancienneté viendra s’ajouter au compteur des congés payés légaux (à savoir 26 jours de congés au lieu de 25 jours par an). En cas de non-utilisation de ce jour au terme de la période de prise des congés, le salarié a la possibilité de le verser sur son CET, sous réserve du respect des plafonds prévus par l’accord relatif à l’aménagement sur le temps de travail.
Clause suivi de l’accord et de rendez-vous : Les parties se réuniront fin 2026 afin de dresser un bilan de son application et d’envisager une éventuelle révision. Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, règlementaires ou conventionnelles des règles impactant significativement les termes du présent accord.
Révision : Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord en précisant l’objet ou les objets de la révision. Cette demande devra se faire sous la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception, avec les explications adéquates, adressée par le demandeur aux signataires de l’accord. La Direction organisera une réunion dans les 3 mois suivants la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur d’un éventuel avenant de révision.
Dénonciation : Le présent accord ne pourra être dénoncé que par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l’accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à la DIRECCTE, ainsi qu’à l’autre partie signataire. Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Dépôt : Conformément aux dispositions du Code du Travail le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. L’accord sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait en 3 exemplaires originaux, à Laguiole, le 5 novembre 2025
Pour Jeune MontagnePour le syndicat
xxxxxx Directeur Généralxxxxxx
ANNEXE 1
QUESTIONNAIRE INDIVIDUEL PORTANT SUR LE HANDICAP
Données personnelles confidentielles
Ce questionnaire est facultatif et peut n'être que partiellement rempli. Ces informations sont strictement réservées au traitement de la situation de handicap par le service RH et la Direction.
Oui Non Bénéficiez-vous d'une reconnaissance de votre situation de handicap par la MDPH
Bénéficiez-vous d'une rente d'incapacité suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle Si oui à quel taux ?
Bénéficiez-vous d'une pension Sécurité Sociale / MSA ?
Bénéficiez-vous d'une pension militaire d'invalidité ?
Etes-vous titulaire de l'allocation Adulte Handicapé ?
Etes-vous titulaire de la carte d'invalidité attribuée par la MDPH ?
Merci de joindre à la présente déclaration les justificatifs associés
Vous pouvez à tout moment solliciter un entretien avec votre service RH ou les professionnels de santé pour aborder de manière détaillée votre situation de handicap et définir des solutions adaptées.
