VERSION FRANCAISE ENGLISH VERSION – FOR INFORMATION ONLY ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX DÉPLACEMENTS PROFESSIONNELS COLLECTIVE AGREEMENT RELATING TO WORKING TIME AND PROFESSIONAL TRAVEL ACCORD CONCLU ENTRE :
La société JFROG, Société par Actions Simplifiée au capital de 30000 €, immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 810 589 838, dont le siège est au 21, boulevard de la Marquette, 31000 TOULOUSE, représentée par Monsieur Arnaud Ladrière en sa qualité de Directeur Général,
D'UNE PART,
ET :
Le membre élu titulaire du Comité Social et Economique de la Société représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles
D'AUTRE PART,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE Jusqu’à présent, l’organisation du temps de travail au sein de la Société résultait de plusieurs textes de niveau différents. Les Parties ont, notamment, regroupé, harmonisé et complété les dispositions applicables en matière d’organisation de la durée du travail et de prise des repos au sein de la Société.
Il est également apparu opportun d’organiser le temps de travail et la durée du travail afin de mieux répondre aux exigences de l’activité de l’entreprise et aux attentes de ses clients tout en conciliant les intérêts des salariés. Cette adaptabilité nécessite la mise en place de nouvelles règles d’aménagement du temps travail et de la durée du travail. Les Parties ont retenu deux modalités de gestion du temps travail : la modalité standard et celle dite forfait-jours.
C’est dans ce cadre que les Parties ont conclu le présent accord. Celui-ci se substitue à l’ensemble des dispositions ayant le même objet ou la même cause, dont celles des conventions et accords collectifs, engagements unilatéraux et usages qui étaient précédemment applicables au sein de la Société.
Le présent accord est le résultat de concertations et de négociation qui ont eu lieu entre la Direction et le Comité Social et Economique. BETWEEN THE UNDERSIGNED:
The Company JFrog, a French “Société par Actions Simplifiée » whose registered office is located at 21, boulevard de la Marquette, 31000 TOULOUSE, registered at the RCS of Toulouse under the number 810 589 838, represented for the purposes by Mr. Arnaud Ladrière in his capacity of Managing Director,
OF THE FIRST PART,
AND:
The fully elected member of the “Social and Economic Committee” of the Company, representing the majority of the votes cast in the last professional elections
OF THE SECOND PART,
IT HAS BEEN AGREED AS FOLLOWS:
PREAMBLE
Until now, the organization of working time within the Company has resulted from several texts at different levels. The Parties have specifically regrouped, harmonized and supplemented the applicable provisions regarding the organization of working hours and rest time within the Company.
It also appeared appropriate to organize working time and working hours to better meet the demands of the company's activity and the expectations of its customers while reconciling the interests of employees. This adaptability requires the establishment of new rules for the organization of working time and working hours. The Parties have adopted two methods of working time management: the standard modality and the annual fixed days modality.
The Parties have concluded the present Agreement within this framework. This Agreement replaces all the provisions serving the same object or the same cause, including those of collective agreements, unilateral commitments and practices that were previously applicable within the Company.
This agreement is the result of consultations and negotiations which took place between the Management and the Social and Economic Committee. SECTION I - DEFINITIONS SECTION I - DEFINITIONS Article 1.1 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Article 1.1 - EFFECTIVE WORKING TIME In accordance with Article L. 3121-1 of the Labor Code, the actual working time is the time during which the employee is available to the employer and must comply with his duties without being able to freely go about his personal occupations. Article 1.2 – TEMPS DE PAUSE ET DE REPAS Le temps nécessaire à la restauration et ceux consacrés aux pauses ne constituent pas, en principe, un travail effectif.
Dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, continues ou non, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Article 1.2 – Break AND LUNCH TIME In principle, the time required for catering and those devoted to breaks do not constitute effective work.
As soon as the daily working time reaches 6 hours, continuous or not, the employee benefits from a minimum break of 20 consecutive minutes. Article 1.3 - Répartition de la durée du travail La durée du travail est habituellement répartie sur 5 jours ouvrés par semaine, du lundi au vendredi.
Certains salariés peuvent être amenés à travailler ponctuellement le samedi ou le dimanche, par exemple s’ils interviennent lors des périodes d’astreinte. Article 1.3 - DISTRIBUTION OF WORKING time
Working time is usually spread over 5 working days per week, Monday to Friday.
Some employees might have to work from time-to-time Saturdays or Sundays, for example if they intervene during periods of on-call duty. Article 1.4 - Repos quotidien et hebdomadaire Le repos hebdomadaire est au moins de 35 heures consécutives.
Le repos quotidien est au moins de 11 heures consécutives. Article 1.4 - DAILY AND WEEKLY REST time
Weekly rest time is at least 35 consecutive hours.
Daily rest is at least 11 consecutive hours. Article 1.5 - Modalités de suivi et de contrôle du temps de travail effectif
Les modalités de suivi et de contrôle du temps de travail effectif dépendent du dispositif d’aménagement du temps de travail auquel est soumis le salarié. Elles sont détaillées dans les paragraphes relatifs à chaque dispositif. Article 1.5 - MONITORING AND CONTROL OF ACTUAL WORKING TIME
The means for monitoring and controlling actual working time depend on the working time arrangement to which the employee is subject. They are detailed in the paragraphs relating to each modality. Article 1.6 - Période de référence des congés payés et calcul en jours ouvrés
La période de référence des congés payés court du 1er janvier au 31 décembre. Ainsi celle-ci coïncide avec la période de référence du dispositif d’aménagement du temps de travail.
Les jours de congés payés sont calculés en jours ouvrés. Article 1.6 - REFERENCE PERIOD FOR PAID LEAVE AND CALCULATION IN WORKING DAYS
The reference period for paid leave runs from January 1 to December 31. It therefore coincides with the reference period of the working time arrangement.
Days of paid leave are calculated in working days.
SECTION II MODALITE STANDARD
SECTION IISTANDARD MODALITY Article 2.1 - Champ d’application Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés dont l'emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d'autonomie dans la gestion de celui-ci.
Ainsi, les postes d’assistance, ou d’une manière générale les salaries des premiers échelons hiérarchiques, réalisant des tâches sans autonomie dans l’organisation de celles-ci, répondront à cette modalité. Article 2.1 – scope of the modality This organization of working time concerns employees whose schedule can be predetermined and who do not have autonomy in its management.
Thus, assistant positions, or in general employees at the first hierarchical levels, performing tasks without autonomy in their organization, will respond to this modality. Article 2.2 – Durée du travail La durée de travail des salariés visés à l'article ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires réalisées sur la base de 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi.
La durée maximale quotidienne de travail effectif est de 10 heures. ARTICLE 2.2 - Duration OF WORK The working hours of the employees referred to in the above article are set at 35 hours per week, based on 5 consecutive working days from Monday to Friday.
The maximum daily effective working time is 10 hours. Article 2.3 – Modalités d’organisation du temps de travail Le salarié est autorisé à travailler dans un cadre plus souple que l’horaire collectif, composé de plages fixes et mobiles : les plages fixes de 10h à 12h et de 14h à 16h, sont des plages de présence obligatoires, les plages mobiles sont de 8h à 10h, 12h à 14h et de 16h à 20h.
Le temps de repas obligatoire sera posé sur la plage de 12h à 14h.
Les horaires sont affichés dans les locaux de l’entreprise.
Les heures de travail réalisées au sein des plages mobiles sont reportables uniquement au sein de la même semaine. Elles ne génèrent alors pas d’heures de report. Article 2.3 – ORGANIZATION OF WORKING TIME
The employee is authorized to work in a flexible framework, composed of fixed and mobile periods: the fixed periods run from 10 a.m. to 12 p.m. and from 2 p.m. to 4 p.m. and are compulsory periods of presence, mobile slots run from 8 am to 10 am, 12 pm to 2 pm and 4 pm to 8 pm.
The statutory mealtime will be placed on the period between 12 p.m. and 2 p.m.
The schedules are displayed on the premises of the company.
The working hours performed within the mobile time slots can only be reported within the same week. They do not generate deferred hours. Article 2.4 - Heures supplémentaires Les heures supplémentaires seront celles effectuées au-delà de 35 heures par semaine.
Seules les heures supplémentaires accomplies à la demande de l’employeur doivent donner lieu à compensation.
Chaque mois, le salarié est informé du nombre d’heures supplémentaires réalisé s’il y a lieu.
L’accomplissement d’heures supplémentaires donne lieu, au choix du salarié soit à une majoration de salaire, soit à une contrepartie en temps. Le salarié informe l’employeur de son choix de liquider son droit ou bien de le conserver pour le prendre en repos comme détaillé ci-dessous. 2.4.1 Compensation en salaire 25% pour les 8 premières heures réalisées au cours de la même semaine, 50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà.
Elles seront payées au cours du mois où elles ont été effectuées.
2.4.2 Contrepartie en temps Repos compensateur Le paiement des heures supplémentaires et des majorations peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent à la demande du salarié et lorsque celui-ci aura effectué un nombre d’heures permettant l’octroi d’une demi-journée de repos (3h30).
Délai de prise du repos Le repos peut être pris dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit. Le délai ne recommence à courir qu’à compter de l’acquisition d’un droit minimum suffisant pour générer un repos compensateur de remplacement (c’est-à-dire dès lors que le salarié peut bénéficier d’1/2 journée au titre du repos compensateur). L’absence de demande ne peut entraîner la perte du droit au repos. En cas de difficulté à prendre le repos, le Manager doit être informé dans les meilleurs délais.
Modalités de prise du repos Le salarié adresse sa demande 2 semaines à l’avance. Le Manager répond dans les 7 jours suivant la réception de la demande. Il peut être pris en demi-journée de 3h30 ou en journée de 7h.
2.4.3 Contingent Le contingent des heures supplémentaires rémunérées est fixé à 130 heures par an (année civile) et par salarié.
Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires donnent lieu à l'octroi d'une contrepartie obligatoire en repos correspondant à 100% des heures supplémentaires accomplies et donneront lieu à consultation du CSE.
Ce repos est ouvert dès que la durée de celui-ci atteint 3 h 30. Il peut être pris par journée entière ou demi-journée, dans un délai maximum d’un mois.
Les heures supplémentaires qui auraient été compensées par un repos équivalent, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, conformément à l'article L. 3121-30 du Code du travail. Article 2.4 – Overtime HOURS Overtime will be those hours worked in excess of 35 hours per week.
Only overtime hours worked at the request of the employer should generate to compensation.
Each month, the employee is informed of the number of additional hours worked if there are.
The completion of overtime generates, at the choice of the employee, either an increase in salary or a compensation in time. The employee informs the employer of his choice to liquidate his entitlement or to keep it to use it as rest time as presented below. 2.4.1 Compensation in salary 25% for the first 8 hours worked during the same week, 50% for overtime worked beyond.
They should be paid within the month in which they were made.
2.4.2 Compensation in time Compensatory rest The payment of overtime and additions may be replaced in whole or in part by a compensatory rest equivalent to the employee's request and when the latter has worked a number of hours of overtime allowing the grant of a half-day of rest (3:30).
Delay for using the rest time The rest time can be used within a maximum of 2 months following the opening of the right. The period does not begin to run again until the acquisition of a minimum right, sufficient to generate a replacement compensatory rest period (meaning when the employee can benefit from 1/2 day under compensatory rest). Absence of request cannot lead to the loss of the right to rest. In case of difficulty in taking the rest, the Manager must be informed as soon as possible.
Modalities of use of the rest time The employee sends his request 2 weeks in advance. The Manager responds within 7 days of receiving the request. The rest can be taken in half-days of 3h30 or in days of 7h.
2.4.3 Quota The quota for paid overtime is set at 130 hours per year (calendar year) and per employee.
Beyond this quota, overtime give rise to the granting of compulsory rest compensation corresponding to 100% of the overtime worked and will require to consult with the Social and Economic Committee.
This rest is available as soon as the duration of such reaches 3:30 hours. It can be taken by full days or half days, within a maximum of one month.
Overtime which would have been compensated by an equivalent rest, do not count against the annual quota of overtime, in accordance with article L. 3121-30 of the Labor Code. Article 2.5 - Suivi du temps de travail L’enregistrement du temps de travail s’effectue quotidiennement via un outil informatique de suivi mis à disposition des salariés. Cet outil fonctionne de façon déclarative et permet l’enregistrement et le verrouillage des informations saisies après validation. Article 2.5 - Recording OF WORKING TIME The recording of working time is carried out daily via a computer time tracking tool made available to employees. This tool works in a declarative way and allows the recording and locking of the information entered after validation. SECTION IIIMODALITE FORFAIT-JOURS SECTION IIIANNUAL FIXED DAYS MODALITY Article 3.1 - Salariés concernés Le dispositif est conclu dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, relatifs au forfait annuel en jours.
Les salariés éligibles au forfait-jours sont les suivants : Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du département ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ainsi, au sein de la Société sont visés les salariés occupant un emploi relevant, a minima, de la position cadre 2.2 au sens de la Convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques applicable. Article 3.1 - EMPLOYEES CONCERNED The modality is defined within the framework of Articles L. 3121-58 et seq. Of the Labor Code, relating to the fixed days packages.
The employees eligible for the fixed day package are as follows: Managers who have autonomy in the organization of their schedule and whose nature of duties does not lead them to follow the collective schedule applicable within the department or team to which they are integrated;
Employees whose working time cannot be predetermined and who have real autonomy in the organization of their schedule for the exercise of the responsibilities assigned to them.
Thus, within the Company are targeted the employees occupying a job falling, at least, to the “cadre” position 2.2 within the Collective Bargain Agreement. Article 3.2 - Rémunération Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de ses fonctions. Cette rémunération doit au moins être égale à 120% de la rémunération conventionnelle minimum.
La rémunération est fixée sur l’année et versée par douzièmes, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. ARTICLE 3.2 - REMUNERATION The employee benefiting from an annual fixed days agreement receives a fixed remuneration in return for the performance of his duties. This remuneration must be at least equal to 120% of the minimum contractual remuneration as defined in the CBA for his position.
Compensation is set over the year and paid in twelfths, regardless of the number of days worked in the month. Article 3.3 - Caractéristiques du forfait annuel en jours 3.3.1 Nombre de jours travaillés La comptabilisation du temps de travail des salariés concernés se fait en jours sur une base de référence annuelle. Le nombre de jours travaillés (appelé
JT) est fixé annuellement à 218 jours (journée de solidarité incluse).
Ce nombre de jours travaillés s’entend pour une année civile complète et pour les salariés justifiant d’un droit intégral à congés payés, sans tenir compte d’éventuels congés supplémentaires conventionnels et légaux qui viendraient en déduction des jours travaillés.
3.3.2 Dépassement du forfait de 218 jours Le forfait annuel de 218 jours travaillés pourra, par exception, être dépassé, par accord écrit des parties, dans la limite de 230 jours travaillés.
En effet, conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, les collaborateurs visés à la présente section pourront s'ils le souhaitent, et après accord de la Direction, renoncer à tout ou partie de leurs
jours non travaillés (JNT), dans la limite mentionnée, ci-dessus moyennant le versement d’une majoration de 20% de leur rémunération journalière jusqu’à 222 jours travaillés et de 35 % au-delà.
Cet accord de la direction, valable uniquement pour l’année en cours, sera matérialisé par un avenant au contrat de travail qui fixera le nombre de JNT rachetés et le montant de la majoration.
3.3.3 Forfaits réduits Des conventions de forfait jours réduit, inférieur au seuil précité pourront être conclues en cas d’accord entre la Direction et le salarié concerné. La charge de travail du salarié devra être adaptée en conséquence et sa rémunération sera proratisée.
3.3.4 Période annuelle de référence et calcul du nombre de jours non travaillés La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de JNT variera donc en fonction du calendrier et du positionnement des jours fériés sur les jours ouvrés.
La méthode de calcul retenue pour définir le nombre de jours non travaillés est la suivante, hors année bissextile :
365 jours calendaires : - le nombre de samedis et dimanches ; - le nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré ; - 25 jours de congés payés ; - 218 jours travaillés ; = nombre de JNT par an.
Ce calcul n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires conventionnels et légaux qui viendront en déduction des jours travaillés.
Les jours non travaillés peuvent être pris par journée ou par demi-journée. Le positionnement des jours non travaillés se fait au choix du salarié en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, en respectant un délai de prévenance minimum de 2 semaines avant la date souhaitée par le collaborateur. Ce délai de prévenance pourra être réduit au cas par cas avec l’accord de la hiérarchie.
Les JNT peuvent être pris à tout moment au cours de l’année, y compris en tout début d’exercice. En cas de départ en cours d’année, il sera opéré une régularisation, s’il y a lieu, selon les modalités prévues ci-dessous. 3.3.5 Conditions de prise en compte des absences, des arrivées et départs en cours d’année Incidence des absences : Les jours d’autorisation d’absence au titre de la maladie et de façon plus générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ou légale ainsi que les absences maladies non rémunérées doivent être déduites du nombre annuel de jours à travailler fixé dans le forfait.
Ces absences ne peuvent pas réduire le nombre de jours non travaillés du salarié. Entrée en cours d’année : En cas d'embauche en cours d’année, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours au cours d’année, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours à travailler.
Ainsi il sera ajouté aux 218 jours prévus dans le forfait, les congés payés non acquis et il y sera calculé un prorata selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année (hors jours fériés).
Départ en cours d’année : En cas de départ en cours d’année, la part de rémunération à laquelle le salarié a droit en plus de la rémunération des jours de congés payés acquis et non pris est déterminée ainsi : la rémunération due est calculée au prorata des jours ouvrés de présence (jours fériés et jours non travaillés compris) sur les jours ouvrés dans l’année. L’indemnité des jours non travaillés se calcule alors au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.
En cas de solde débiteur, une retenue correspond au trop-perçu sera effectuée sur la dernière paie. Article 3.3 - CHARACTERISTICS OF THE ANNUAL fixed days package 3.3.1 Number of worked days The working time of the employees on fixed days is recorded by days on an annual reference basis. The number of days worked (called
“JT”) is set annually to 218 days (including the “solidarity day”).
This number of worked days is implied for a full calendar year and for employees justifying a full right to paid leave, without taking into account any additional conventional and legal leave which would be deducted from the days worked.
3.3.2 Exceeding the package of 218 days The annual fixed number of 218 working days may, by way of exception, be exceeded, by written agreement of the parties, within the limit of 230 working days.
Indeed, in accordance with the provisions of article L.3121-59 of the Labor Code, the employees referred to in this section may if they wish, and after agreement from the Management, waive all or part of their non-working days worked (“
JNT”), within the limit mentioned above, subject to payment of a premium of 20% of their daily remuneration up to 222 days worked and 35% beyond.
This waive agreement is valid only for the current year and will be materialized by an amendment to the employment contract which will set the number of “
JNT” bought back and the amount of the premium.
3.3.3 Part time agreements Reduced fixed days agreements, below the aforementioned threshold, may be concluded in the event of an agreement between the Management and the employee. The employee's workload must be adapted accordingly and his remuneration will be pro-rated.
3.3.4 Annual reference period and calculation of the number of days not worked The annual reference period for counting working days is set from January 1 to December 31.
The number of JNT will therefore vary subject to the calendar and the positioning of public holidays on working days.
The calculation method used to define the number of days not worked is as follows, excluding leap year:
365 calendar days: - the number of Saturdays and Sundays; - the number of public holidays falling on a working day; - 25 days of paid leave; - 218 days worked; = number of JNT per year.
This calculation does not include any additional conventional and legal holidays which will be deducted from the days worked.
Days not worked can be taken per day or per half day. The positioning of the days not worked is made at the choice of the employee in consultation with his hierarchy, with respect to the proper operations of the department on which he depends, by respecting a minimum notice period of 2 weeks before the date desired by the employee. This notice period may be reduced on a case-by-case basis with the agreement of the hierarchy.
All JNTs can be taken at any time during the year, including at the very start of a year. In the event of departure during the year, a regularization will be made, if necessary, according to the terms set out below. 3.3.5 Conditions for taking into account absences, arrivals and departures during the year Incidence of absences: Any authorized absence for sickness, and more generally all compensated absences, leaves and authorizations of absence of conventional or legal origin, as well as unpaid sick leave must be deducted from the number annual working days fixed in the annual total.
These absences cannot reduce the number of days not worked of the employee. Incomplete first year: In the event of hiring during the year, or the conclusion of an individual agreement in days during the year, the individual annual fixed days agreement defines individually for the current period, the number of days to be worked.
Therefore, the unearned paid leave days will be added to the 218 days provided for in the package, and there will be prorating according to the ratio between the working days of presence and the working days of the year (excluding public holidays). Departure during the year: In the event of departure during the year, the part of the remuneration to which the employee is entitled in addition to the remuneration for paid vacation days acquired but not taken is determined as follows: the remuneration due is calculated in proportion to the working days of presence (including public holidays and non-working days) on working days during the year. The compensation for days not worked is then calculated to tenth of the total compensation received by the employee during the reference period.
In the event of a debit balance, a deduction corresponding to the overpayment will be made on the last pay. Article 3.4 - Convention individuelle de forfait Il doit être conclu et signé avec les collaborateurs au forfait-jours des conventions individuelles de forfait prenant la forme d’une clause du contrat de travail ou d’un avenant au contrat.
La convention individuelle de forfait rappelle la nature des missions et fonctions du salarié et l’autonomie dont il dispose.
Ainsi la convention individuelle de forfait fait référence au présent accord et énumère : La nature des missions du salarié justifiant le recours à cette modalité Le nombre de jours travaillés dans l’année La rémunération correspondante Les modalités de décompte des jours de travail et des absences Les conditions de prise des repos et les possibilités de rachat des jours non travaillés Le nombre d’entretiens portant sur l’adéquation entre la charge de travail du salarié et le nombre de jours travaillés, l’amplitude de ses journées de travail, et les modalités de suivi et de contrôle de sa charge de travail, ainsi que l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale Le dispositif d’alerte prévu Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Une convention cadre est annexée au présent accord. Article 3.4 - INDIVIDUAL fixed Days AGREEMENT Individual annual fixed days agreements must be concluded and signed with the employees on the annual fixed days modality, in the form of a clause in the employment contract or as an amendment to the contract.
The individual fixed days agreement recalls the nature of the employee's missions and functions and the autonomy he has.
Therefore, the individual fixed days agreement refers to this company agreement and lists: The nature of the employee's assignments justifying the use of this method The number of days worked in the year The corresponding remuneration The methods for counting working days and absences
The conditions for taking rest and the possibilities of waiving days not worked The number of interviews relating to the relation between the employee's workload and the number of days worked, the length of his working days, the procedures for monitoring and controlling his workload, as well as the balance between his professional life and his personal and family life The planned alerting system The terms according to which the employee can exercise his right to disconnect.
A framework agreement is annexed to this agreement. Article 3.5 - Organisation de l’activité et rappel des règles en matière de respect des repos obligatoires, des durées maximales de travail Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis : à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ; à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
En revanche, il doit respecter les temps de repos obligatoires : le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ; Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail mais devra renseigner précisément le dispositif mensuel d’enregistrement des jours travaillés (voir ci-dessous, 3.6.1).
La charge de travail des collaborateurs en forfait-jours doit rester raisonnable et l’employeur doit veiller à assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. Cela sera contrôlé régulièrement par l’entreprise (voir ci-dessous 3.6.2).
De son côté, le salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. En cas de difficulté, il doit alerter sa hiérarchie (voir ci-dessous 3.6.3). Article 3.5 - ORGANIZATION OF THE ACTIVITY AND REMINDER OF THE RULES REGARDING RESPECT OF MANDATORY REST AND MAXIMUM WORKING HOURS The employee on annual fixed days manages his working time freely, considering the organizational constraints of the company, the partners contributing to the activity, as well as the needs of customers.
Under the terms of article L. 3121-62 of the Labor Code, the employee on a fixed-day package is not subject to: the weekly legal work duration provided for in Article L. 3121-27 of the Labor Code, ie 35 hours per week; the maximum daily working time provided for in Article L. 3121-18 of the Labor Code, ie 10 hours per day; the maximum weekly working hours provided for in Article L. 3121-20 and 22 of the Labor Code, ie 48 hours for one week and 44 hours over 12 consecutive weeks.
However, the employee must respect the compulsory rest periods: daily rest for a minimum of 11 consecutive hours; weekly rest for a minimum of 24 consecutive hours to which are added the consecutive daily rest hours, ie 35 hours in total; being autonomous in the organization of his schedule, the employee on annual fixed days agreement is not subject to a control of his working hours but must precisely inform the monthly device for recording the days worked (see below, 3.6.1).
The workload of employees on annual fixed days must remain reasonable and the employer must ensure that their work is properly distributed over time. This will be checked regularly by the company (see below 3.6.2).
For his part, the employee must ensure that he respects a reasonable working time amplitude and distribute his workload in a balanced manner over time. In case of difficulty, he must alert his hierarchy (see 3.6.3 below). Article 3.6 - Suivi de la charge de travail du salarié, enregistrement des journées (ou demi-journées) de travail Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
3.6.1 Outil de suivi du forfait Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait-jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant l’outil de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Cet outil de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en : repos hebdomadaire ; congés payés ; congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ; jours fériés chômés ; jour non travaillé (JNT).
Cet outil rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Cet outil de suivi sera établi mensuellement et validé par le Responsable hiérarchique. Il sera établi par la voie numérique. Ce dispositif pourra être modifié ou remplacé par tout autre.
3.6.2 Entretien périodique Un entretien individuel spécifique, sera organisé chaque semestre avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait-jours sur l'année.
Un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.
En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
Seront également évoqués les éventuels dépassements du nombre de jours de travail.
Cet entretien doit être conduit par le responsable hiérarchique ou les ressources humaines, à la lumière des informations relevées dans le dispositif de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.
Si des difficultés sont constatées, le salarié au forfait-jours et son responsable arrêteront ensemble des mesures pour y remédier.
À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien est rempli par les parties, afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il a pu porter d'éventuelles observations dans les zones réservées à cet effet. Ce formulaire et le processus de signatures pourront être numériques.
3.6.3 Alerte En cas de difficultés inhabituelles portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, le salarié au forfait-jours a la possibilité à tout moment d’émettre une alerte auprès de son responsable hiérarchique ou des ressources humaines qui le recevra sous 8 jours et formulera par écrit les mesures mises en place pour remédier à la situation.
Le salarié peut solliciter une visite médicale afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale. Article 3.6 – MONITORING THE EMPLOYEE'S WORKLOAD, RECORDING OF WORKING DAYS (OR HALF-DAYS) Each employee on annual fixed days must comply with the methods for counting days worked and monitoring the workload set out below.
3.6.1 Days tracking tool Taking into account the specificity of the system of fixed day agreements, compliance with contractual and legal provisions will be monitored by means of a declarative system, each employee on an annual fixed day package will use the monitoring tool made available to them.
This tracking tool will show the number and date of days worked as well as the positioning and qualification of days not worked, by: weekly rest; paid leave; any other conventional leave (additional leave, seniority leave); non-working public holidays; JNTs.
This tool will remind of the need to respect a reasonable amplitude and workload, and a good distribution of the employee's work time.
This monitoring tool will be established monthly and validated by the Line Manager. This tool will be digital. It may be modified or replaced by any other suitable one.
3.6.2 Regular interviews A specific individual interview will be organized each semester with every employee who has concluded an annual fixed days agreement for the year.
An individual assessment will be carried out to check the compatibility of the employee's workload according to the number of days worked, the organization of his work in the Company, the balance between his professional activities and his personal life and family and their salary level.
In addition, the length of working days will be discussed as well as the employee's workload, which must remain reasonable and ensure a good distribution of his work time.
Possible overruns in the number of working days will also be discussed.
This interview must be conducted by the line manager or human resources, in the light of the information found in the monitoring system during the year and the interview reports for the previous year.
If difficulties are noted, the employee on fixed days and his manager will jointly take measures to remedy the situation.
At the end of the interview, an interview report is completed by the parties, in order to provide information on each of the different topics addressed and signed by the employee after he has made any observations in the boxes reserved for this purpose. This report and the signature process can be conducted digitally.
3.6.3 Alert In the event of unusual difficulties relating to aspects of organization and workload, or the articulation between his professional activity and his personal and family life, the employee on fixed days has the possibility at any time to issue an alert to his line manager or human resources who will receive him within 8 days and will formulate in writing the measures put in place to remedy the situation.
The employee can request a medical examination in order to prevent possible risks to his physical and mental health. Article 3.7 - Droit à la déconnexion Dans le cadre de l’articulation entre le travail, sa vie personnelle et le droit au repos, et pour garantir le respect des durées maximales du travail, il est rappelé le droit à la déconnexion.
Le salarié en forfait-jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Cela est notamment le cas en cas de déclenchement d’une astreinte dans le cadre conventionnel prévu.
Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir : s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ; ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ; pour les absences de plus de 24 h paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ; pour les absences de plus de 3 jours, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher d'un membre du CSE ou de la Direction.
La convention individuelle de forfait-jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion. Article 3.7 - RIGHT TO DISCONNECT As part of the balance between work, personal life and the right to rest, and to ensure compliance with maximum working hours, the right to disconnect is reminded.
The employee on annual fixed days is not required to consult or answer e-mails, messages or professional telephone calls outside of his working time, during his holidays, his rest periods and authorized absences. Employees are recommended not to contact other employees, by phone or email, outside of normal working hours, during weekends, public holidays and paid vacation, or during periods of suspension of the employment contract.
In the event of exceptional circumstances relating to the urgency or importance of the situation, exemptions from the right to disconnect may be implemented. This is particularly the case in the event of triggering of an on-call intervention within the agreed framework.
The parties agree to invite employees to respect the rules of good use of electronic messaging, namely: consider the right time to send an email, a message or reach an employee by phone; indicate in the subject line the subject and degree of urgency; do not ask for an immediate response if it is not necessary; question the relevance of the list of recipients of any email; for absences of more than 24 hours, set up the automated out of office responder on his e-mail and indicate relevant contact details of a member of the company in the event of an emergency; for absences exceeding than 3 days, if necessary, arrange for the transfer of emails, messages and telephone calls to another member of the company, with their express consent.
Similar rules can be observed regarding the use of telephone calls and SMS.
Employees who feel that their right to disconnect has not been respected can approach a member of the CSE or the Management.
The individual annual fixed days agreement explicitly recalls the right to disconnect. SECTION IVTEMPS DE TRAJET / TEMPS DE DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS SECTION IVTRAVEL TIME / PROFESSIONAL TRAVEL TIME Article 4.1 - Principes Le temps de déplacement professionnel pour se rendre du domicile sur le lieu habituel d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif ne donne lieu à aucune compensation.
Le temps de déplacement effectué par le salarié à partir du lieu de travail habituel pour se rendre sur le lieu d'exécution de sa mission ou celui effectué entre deux rendez-vous professionnels ou deux missions est considéré comme du temps de travail effectif et comptabilisé comme tel, déduction faite de toute éventuelle pause non considérée comme du temps de travail effectif. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire mais ne donne pas lieu à contrepartie supplémentaire.
Lorsque le temps de déplacement pour se rendre du domicile sur le lieu d’exécution du contrat de travail autre que le lieu de travail habituel ou pour en revenir excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie mais ne constitue pas un temps de travail effectif. Article 4.1 - Principles Regular travel time to get from home to the usual place of performance of the employment contract is not treated as actual working time and does not give rise to any compensation.
The travel time taken by the employee from the usual place of work to go to the place of performance of his mission, or the time between two professional meetings or two missions is considered as actual working time and counted as such, after deduction of any possible break not considered as effective working time. The part of this professional travel time that coincides with the work schedule does not entail any loss of salary but does not give rise to additional compensation.
When the travel time to get from the home to the place of performance of the employment contract other than the usual place of work, or to return home, exceeds the normal time of travel between the home and the usual place of work, he does give rise to compensation but does not constitute effective working time. Article 4.2 - Contreparties Il existe une contrepartie dès lors que le salarié voyage en train ou en avion. Les contreparties sont octroyées en fonction de chaque voyage, au regard de sa durée et de son positionnement au sein de la journée et au sein de la semaine.
Les contreparties sont les suivantes : Type A : Indemnisation en temps : ½ journée de repos Type B : Indemnisation en temps : ½ journée de repos Type C : Indemnisation en temps : 1 journée de repos
Les notions sont définies comme telles : Voyage type A : voyage de moins de 4h pendant le weekend, un jour férié, ou en semaine hors la tranche 6h/22h ; Voyage type B : voyage de plus de 4h en semaine précédant ou suivant une charge journalière de travail habituelle (telle que précisée en 3.5, §4) ; Voyage type C : voyage de plus de 4h pendant le weekend, un jour férié, ou en semaine hors la tranche 6h/22h Article 4.2 - Compensation There is a compensation when the employee travels by train or plane. The compensations are granted according to each trip, with regard to its duration and its positioning within the day and within the week.
The compensation rules are as follows: Type A: Time compensation: ½ day of rest Type B: Time compensation: ½ day of rest Type C: Time compensation: 1 day of rest
The travel types are defined as such: Type A travel: travel of less than 4 hours during the weekend, on a public holiday or during the week, excluding the 6 am / 10 pm period; Type B travel: travel of more than 4 hours in the week preceding or following a usual daily workload (as specified in 3.5, §4); Type C travel: travel of more than 4 hours during the weekend, on a public holiday or during the week, excluding the 6 am / 10 pm period Article 4.3 - Information du salarié et modalités de prise du repos Information Chaque mois, le salarié est informé du nombre de demi-journées/journées de repos dont il bénéficie.
Modalité de prise du repos Le droit est ouvert dès la première demi-journée de repos.
Le repos devra être pris par journée ou demi-journée si possible dans les jours suivant le trajet, sinon dans un délai maximum de 1 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis un droit.
Le salarié déclarera le temps de trajet et le temps de repos dans l’outil de suivi dédié. Article 4.3 - EMPLOYEE INFORMATION AND USE OF REST modalities Information Each month, the employee is informed of the number of half-days / days of rest from which he benefits.
Modalities of using days of rest The right is open from the first half-day of rest.
The rest must be taken per day or half-day if possible, in the days following the travel, otherwise within a maximum period of 1 month starting to run as soon as the employee has acquired a right.
The employee will declare the travel time and the rest time in the dedicated monitoring tool. Article 4.4 - Rappel relatif à la santé L’objectif du dispositif mis en place est d’amoindrir la fatigue générée par le temps de trajet exceptionnel. Le salarié pourra saisir le Manager en cas de difficulté à poser ce temps de repos. Article 4.4 - REMINDER RELATING TO HEALTH The goal of the system put in place is to reduce the fatigue generated by the exceptional travel time. The employee can contact the Manager in the event of difficulty in setting this rest period. SECTION VDISPOSITIONS FINALES SECTION VFINAL PROVISIONS Article 5.1 - Suivi de l’application de l’accord Les parties signataires, conscientes de l’importance d’assurer la réalisation effective des objectifs du présent accord, constituent une commission de suivi.
Celle-ci sera composée du membre élu du CSE et de deux représentants désignés parmi les Managers de la Société.
Cette commission sera investie de la mission de proposer d’éventuelles mesures d’ajustement au regard de l’application de l’accord.
Cette commission se réunira deux fois par an pendant la première année d’application et ensuite une fois par an. Article 5.1 - MONITORING OF THE AGREEMENT The signatory parties, aware of the importance of ensuring the effective achievement of the objectives of this Agreement, set up a monitoring committee.
This committee be composed of the elected member of the CSE and two representatives among the Managers of the Company.
This commission will be entrusted with the task of proposing possible adjustment measures regarding the application of the agreement.
This commission will meet twice a year during the first year of application and then once a year. Article 5.2 - Durée de l’accord et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er Janvier 2021. Article 5.2 - DURATION OF THE AGREEMENT AND ENTRY INTO FORCE This Agreement is concluded for an indefinite period.
It will come into force as of January 1, 2021. Article 5.3 - Modification et dénonciation de l’accord collectif Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également à un dépôt auprès de la DIRECCTE. La dénonciation prend effet à l'issue d’un préavis de 3 mois.
Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. Article 5.3 - MODIFICATION AND DENUNCIATION OF THE COLLECTIVE AGREEMENT In accordance with the provisions of Article L. 2261-9 of the Labor Code, this agreement and any amendments thereto may be terminated by either of the signatory parties, upon written notification to the other parties by registered letter with notice of reception.
The denunciation letter will also give rise to a registration with the “DIRECCTE” administration. The denunciation takes effect at the end of a 3 months notice.
During the notice period, Management undertakes to bring the parties together to negotiate a possible substitution agreement. Article 5.4 - Dépôt et publicité de l’accord
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de l’Unité Territoriale de la Direction Régionale de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) en deux exemplaires, dont une version papier signée des parties et une version sur support électronique.
Un exemplaire original sera également déposé auprès du Conseil de prud’hommes de Toulouse.
Le présent accord fera l’objet d’une information du personnel par voie d’affichage au sein de l’entreprise. Article 5.4 - registration AND PUBLICITY OF THE AGREEMENT In accordance with article D. 2231-2 of the Labor Code, the text of this agreement will be filed with the Territorial Unit of the Regional Directorate of Competition, Consumption, Labor and Employment (DIRECCTE) in two copies, including a paper version signed by the parties and an electronic version.
An original copy will also be sent to with the Toulouse Labor Court.
The present agreement will be the object of information of the personnel by way of posting within the company. Article 5.5 - Divers
Le présent accord est rédigé en langue anglaise et française. En cas de divergence entre les deux versions, la version française prévaudra. Article 5.5 - Miscellaneous
The present agreement is drafted in English and in French. In the event of any conflict between both versions, the French version shall prevail.
Fait à / signed in TOULOUSE le / on 18/12/2020 (*).
Pour le Comité Social et Économique, son titulaire élu (**)
Pour la Société / For the Company, Son Directeur Général / General Manager
(*) Format : JJ/MM/AAAA - DD/MM/YYYY (**) Chaque partie doit, après avoir paraphé toutes les pages de cet accord, faire précéder sa signature de la mention française : "Lu et approuvé, bon pour accord". (**) Each party should initial each page of this exhibit and sign the last page, the signature being preceded with the French handwritten words: "Lu et approuvé, bon pour accord” (Read and approved, good for agreement). ANNEXECONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT-JOURS APPENDIXINDIVIDUAL ANNUAL FIXED DAYS AGREEMENT 1 - Justification du forfait-jours Le salarié, en sa qualité [à compléter], exerce des fonctions de confiance et de responsabilité. En effet, le Salarié est amené à gérer en autonomie ses fonctions sans que son supérieur ne décide systématiquement de l’organisation de ses travaux.
La nature de ses fonctions ne permet donc pas au Salarié de suivre l’horaire hebdomadaire collectif applicable au sein de la Société, la durée journalière et hebdomadaire de travail ne pouvant être fixée à l’avance.
Dans ce contexte, le Salarié relèvera d’un forfait annuel en jours, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables (accord d’entreprise du 18/12/2020) au sein de la Société.
La rémunération fixée à l’article X du contrat de travail est la contrepartie de ces sujétions. 1 - JUSTIFICATION OF THE ANNUAL FIXED DAYS The employee, in his capacity of [to be completed], exercises functions of trust and responsibility. Indeed, the Employee is required to manage autonomously his duties without his superior consistently deciding the organization of their work.
The nature of his duties therefore does not allow the Employee to follow the collective weekly schedule applicable within the Company, since the daily and weekly working hours cannot be fixed in advance.
In this context, the Employee shall be subject to an annual fixed days package, in accordance with the applicable legal and contractual provisions (company agreement dated 18/12/2020) within the Company.
The remuneration set in Article X of the employment contract is the consideration for these constraints. 2 - Nombre de jours travaillés Le nombre de jours travaillés par le Salarié est forfaitairement fixé à 218 jours par année civile complète d’activité, incluant la journée de solidarité, déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre, des jours fériés et des jours de repos appelés « jours non travaillés/JNT ».
[Pour l’année x, le forfait est fixé à X jours et le salarié bénéficie de X JNT].
Ce forfait correspond à une année complète de travail sur la base d’un droit intégral à congés payés. La période annuelle de référence est l’année civile, conformément aux dispositions conventionnelles. En cas d’année incomplète, le nombre de jours sera calculé au regard des dispositions conventionnelles applicables (article 3.3.5 de l’accord collective d’entreprise).
Les jours d’autorisation d’absence au titre de la maladie et de façon plus générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ou légale ainsi que les absences maladies non rémunérées doivent être déduites du nombre annuel de jours à travailler fixé dans le forfait.
En accord avec l’employeur, le salarié peut renoncer à des jours de repos, et ainsi travailler au-delà de 218 jours sur l’année, sans pouvoir dépasser le maximum prévu par les dispositions conventionnelles. En contrepartie, le Salarié bénéficiera d’une majoration de rémunération pour ces journées prévue par l’accord d’entreprise. L’utilisation de ce dispositif sera matérialisée par un avenant, valable uniquement pour l’année concernée par le dépassement du forfait. 2 – Number of working days The number of days worked by the Employee is set to 218 days per full calendar year of activity, including the solidarity day, after deduction of the weekly rest days, days of statutory leave to which the employee is entitled, public holidays and additional rest days called "days not worked / JNT".
[For year x, the fixed days count is set at X days and the employee benefits from X JNT].
This package in days corresponds to a full year of work on the basis of full entitlement to paid leave. The annual reference period is the calendar year, in accordance with the contractual provisions. In the event of an incomplete year, the number of days will be calculated in accordance with the applicable contractual provisions (article 3.3.5 of the Company Agreement).
The days of authorization of absence for sickness and more generally, all compensated absences, leaves and authorizations of absence of conventional or legal origin as well as unpaid sick leave must be deducted from the number annual working days determined in the annual fixed days count.
In agreement with the employer, the employee may waive rest days, and thus work beyond 218 days during the year, without being able to exceed the maximum provided for by the conventional provisions. In return, the Employee will receive a remuneration premium for these days, as defined in the company agreement. The use of this scheme will be materialized by an amendment, valid only for the year concerned by the exceeding of the annual days package. 3 - Suivi des jours travaillés/non travaillés Le salarié renseignera mensuellement les journées / demi-journées travaillées dans l’outil informatique mis à sa disposition (article 3.6.1 de l’accord collectif d’entreprise). Ce décompte fait apparaître les journées / ½ journées travaillées ainsi que les jours de congés payés ou JNT éventuellement pris par le salarié ou tout autre jour non travaillé.
Le positionnement des jours non travaillés par journée entière ou ½ journée se fait au choix du Salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend en respectant un délai de prévenance minimum de 2 semaines avant la date souhaitée par le collaborateur. Ce délai de prévenance pourra être réduit au cas par cas avec l’accord de la hiérarchie. 3 - Monitoring OF WORKED/NOT WORKED DAYS The employee will provide a monthly reporting on the days / half-days worked in the company tool made available to him (article 3.6.1 of the Company Agreement). This count shows the days / half-days worked as well as the days of paid vacation or JNT, possibly taken by the employee or any other type of day being not worked.
The positioning of the non-worked per day or per half day days is made at the choice of the employee in consultation with his hierarchy, with respect to the proper operations of the department on which he depends, by respecting a minimum notice period of 2 weeks before the date desired by the employee. This notice period may be reduced on a case-by-case basis with the agreement of the hierarchy. 4 - Garanties relatives à la santé et entretiens périodiques Le salarié s’engage à respecter les durées de repos minimales quotidiennes (11h) et hebdomadaires (35h).
Le Salarié sera convoqué à deux entretiens individuels par an avec son responsable hiérarchique ou les ressources humaines. En cas de difficulté inhabituelle, le Salarié ou la Société peut solliciter un entretien additionnel.
Au cours de ces entretiens seront évoquées : la charge individuelle de travail du Salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du Salarié.
En outre, lors de ces entretiens, le Salarié et le responsable font le bilan sur les modalités d'organisation du travail, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens.
Si le Salarié constate toute difficulté actuelle ou prévisionnelle s’agissant de sa charge de travail ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale il a la possibilité d’avertir sans délai la Société afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales et conventionnelles soit trouvée. Les modalités de l’alerte sont prévues dans l’accord collectif d’entreprise. 4 - GUARANTEES RELATING TO HEALTH AND PERIODIC INTERVIEWS The employee agrees to respect the minimum daily (11h) and weekly (35h) rest periods.
The Employee will be invited to two individual interviews per year with his line manager or human resources. In the event of unusual difficulty, the Employee or the Company may request an additional interview.
During these interviews, the following will be discussed: the employee's individual workload, the organization of work in the company, the balance between professional activity and private life and finally the employee's remuneration.
In addition, during these interviews, the Employee and the manager discuss of the work organization methods, the duration of professional travels, his individual workload, the length of the working days, the state of days not worked used and not used on the date of the interviews.
If the Employee notices any current or foreseeable difficulty regarding his workload or the balance between his professional activity and his personal and family life, he has the possibility of informing the Company without delay so that an alternative solution allowing him to comply with legal and contractual provisions is found. The terms of the alert are provided for in the collective company agreement. 5 – Droit à la déconnexion Dans le cadre de l’articulation entre le travail, la vie personnelle et le droit au repos, et pour garantir le respect des durées maximales du travail et l’exercice du droit à la déconnexion, il est rappelé que le matériel professionnel mis à la disposition du salarié (mobile / ordinateur) ne doit pas être utilisé pendant les périodes de repos sauf urgence avérée ou astreinte.
L’accord collectif rappelle les règles de bon usage de la messagerie électronique. Si le salarié estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il peut se rapprocher d’un membre du CSE ou de la Direction. 5 - RIGHT TO DISCONNECT As part of the balance between work, personal life and the right to rest, and to ensure compliance with maximum working hours and exercise of the right to disconnect, it is recalled that the professional equipment placed at the Employee's disposal (cellphone / laptop) should not be used during rest periods except in a proven emergency or on-call duty.
The collective agreement recalls the rules for the proper use of electronic mail. If the employee considers that his right to disconnect has not been respected, he can approach a member of the CSE or the Management.
