SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entreprise dont l’effectif est d’au moins 11 salariés (moins de 50) avec CSE, sans délégué syndical
Entre
La Société Joey Group, Société par Actions simplifiées dont le siège social est situé à 1 Place du Maréchal Juin 35000 RENNES, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Rennes sous le numéro Rennes B 528 460 298,
Représentée par Monsieur Eric PERSIN, agissant en qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée « la Société »,
d’une part,
Et
Les membres titulaires du Comité Social et Economique, ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 10/11/2021,
d’autre part.
PREAMBULE
Compte tenu des particularités liées à la nature de son activité de services autour des enfants, la société, soucieuse de concilier une organisation de travail opérationnelle et appropriée aux besoins et contraintes de l’activité et aux perspectives d’évolution de la société, avec les aspirations des salariés, a engagé une réflexion relative aux conditions de travail.
Il est ainsi apparu nécessaire, eu égard à la variabilité de la charge de travail, de recourir à une organisation et une répartition du temps de travail sur l'année civile dans un cadre conventionnel adapté afin de répondre aux exigences particulières de l’activité de la société de services à domicile spécialisés auprès des enfants.
Enfin, afin de prendre en considération les aspirations de certaines salariés cadres autonomes et des salariés non-cadres autonomes, la société a voulu négocier la mise en place d’un forfait annuel en jours.
La société, qui dispose d’institutions représentatives du personnel, s’est engagée dans la voie de la négociation selon les modalités prévues à l’article L.2232-23-1 du Code du travail.
Le présent accord qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L3121-44 du Code du travail et des ordonnances dites Macron n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et n°2017-1718 du 20 décembre 2017, formalise ainsi la mise en œuvre d’une organisation annuelle du temps de travail des salariés, qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel ainsi que de conventions de forfait en jours.
Le présent accord se substitue de plein droit, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des accords et/ou engagements unilatéraux existants et ayant un objet identique.
Section 1 – Champ d’application - Durée
Article 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée d’une durée minimale d’un mois, qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel, en contrat de professionnalisation ou apprentissage, de jour ou de nuit, et quel que soit leur lieu d’affectation.
Article 2 – DURÉE – DÉNONCIATION – RÉVISION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 01/07/2023.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L2232-23-1 et L2261-7 et suivants du Code du travail.
Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions de l’article L2232-23-1 et L2261-9 du Code du travail.
Section 2 – Durée et organisation du temps de travail
Article 3 – MODALITÉS DE RÉPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL
Pour l’ensemble des salariés, à temps complet ou à temps partiel, les horaires de travail seront répartis, compte tenu des nécessités d’un service continu, de manière égale ou inégale sur tous les jours de la semaine.
Chaque semaine s’étend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Les horaires de travail seront fixés dans le respect des plages d’indisponibilité fixées contractuellement entre le salarié et l’employeur, tout en tenant compte de la durée du travail contractuellement prévue et du bon fonctionnement de l’entreprise. Les plages d’indisponibilité peuvent être choisies sur n’importe quel(s) jour(s) de la semaine, de jour comme de nuit.
Toutefois, sous réserve de son accord écrit, le salarié pourra exceptionnellement être amené à travailler durant ces plages d’indisponibilité définies au contrat de travail, notamment en cas de nécessité de modification imprévisible de planning ou encore de la mise en œuvre d’une action collective de formation.
Article 4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE
Eu égard à la variabilité de la charge de travail liée à la nature des activités de l’entreprise et afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité irrégulière de l’entreprise, le temps de travail est réparti et organisé sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Cette période d’organisation de la durée du travail est intangible, quelle que soit la date d’embauche du salarié. Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, la durée du travail annuelle sera calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche rapportée à l’échéance de la période de référence en cours.
A la date de signature du présent accord, sont concernés par cette organisation l’ensemble des services de la Société.
4.1. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS A TEMPS COMPLET
La durée annuelle de travail pour les salariées à temps complet correspond à la durée légale de travail, soit, à la date du présent accord,
1.607 heures, durée incluant la journée de solidarité, pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés ainsi que du chômage des jours fériés.
4.1.1 Programmation et répartition du travail
Les plannings (individuels) – durée hebdomadaire et horaires de travail – seront communiqués, par affichage, par période trimestrielle, 8 jours calendaires avant chaque nouvelle période.
Les plannings seront établis en tenant compte des plages d’indisponibilité de salariés et dans le respect des dispositions suivantes :
règles régissant le repos hebdomadaire et le repos quotidien,
durée maximale de travail au cours d'une semaine : 48 heures maximum, 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines.
possibilité de semaines à 20 heures dans la limite de 4 semaines par an,
durée maximale quotidienne de travail : 10 heures en principe, 12 heures dans la limite de 70 jours par an, conformément au point I h de la section 2 du chapitre 2, partie II de la convention collective des Entreprises de service à la personne du 20 septembre 2012, étendue par arrêté ministériel en date du 3 avril 2014.
Toute modification des plannings se fera par voie dématérialisée (courriel ou SMS) et/ou appel ou message téléphonique avec confirmation écrite par courriel ou tout autre système de communication de l’information permettant une traçabilité des échanges, et sous réserve d'un délai de prévenance de 8 jours calendaires avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit intervenir.
Toutefois, la modification d’horaire pourra intervenir sous réserve d’un délai de prévenance minimal compris entre 3 jours calendaires et une heure, afin d’assurer la continuité du service auprès des clients, le salarié étant, dans ce dernier cas, prévenu par tout moyen (téléphone, mail, SMS, etc.) dans les cas suivants :
absence non programmée d'un(e) collègue de travail,
surcroît temporaire d’activité,
situation d’épizootie, d’épidémie ou de pandémie,
situations susceptibles de mettre en danger la sécurité du personnel et/ou des clients,
Au-delà de ces dispositions, il reste possible pour tout salarié volontaire d’accepter par écrit une modification de son planning de travail en dehors des délais de prévenance prévus ci-dessus, sur proposition du responsable hiérarchique, au regard des besoins du service, pour faire face à des évènements imprévus et afin d’assurer la continuité du service auprès des clients de la société.
4.1.2. Compteurs individuels de suivi
Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera établi au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire. Un récapitulatif mensuel sera annexé au bulletin de paie.
A fin Décembre de l’année n, un récapitulatif annuel, donnant le détail des heures effectuées mensuellement sera remis à chaque salarié, la régularisation éventuelle de la rémunération du salarié intervenant sur le bulletin de paie du mois de Janvier de l’année n+1.
4.1.3. Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1607 heures annuelles, durée incluant la journée de solidarité prévue aux articles L.3133-7 et suivants du Code du Travail.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par an, par référence à l’article D.3121-14-1 du Code du travail.
Les heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration, conformément aux dispositions légales relatives aux heures supplémentaires.
A titre indicatif et sous réserve d’évolutions des dispositions légales, les heures supplémentaires accomplies au-delà de 1.607 heures donnent lieu, conformément aux dispositions de l’article L.3121-22 du Code du Travail, à une majoration, soit de salaire ou en temps, de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires en moyenne sur l’année. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.
Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé, à la demande écrite du salarié, par un repos compensateur équivalent majoré dans les mêmes proportions.
Il est rappelé que les heures supplémentaires majorées faisant l’objet d’une récupération ne sont pas imputées sur le contingent d’heures supplémentaires.
Ces repos seront pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d'heures permettant l'octroi d'un jour de repos, soit 7 heures.
Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines, de préférence dans une période de faible activité. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de compensation de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la période du 25 Aout au 15 Novembre de l’année, sauf accord de l’employeur
Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l'avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.
Les droits à repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de un mois, faute de quoi le repos sera définitivement perdu sans que le salarié ne puisse solliciter une quelconque indemnité compensatrice.
4.2. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS A TEMPS PARTIEL
4.2.1. Principe
Les parties entendent rappeler que les salariés à temps partiel de la Société peuvent être employés sur une base hebdomadaire ou mensuelle fixe, dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Dans le cadre du présent accord, par référence aux dispositions de l’article L3121-44 du Code du travail, les salariés employés à temps partiel dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée seront intégrés dans les plannings de travail définis sur l'année, comme les salariés employés à temps complet.
A titre informatif, à la date de signature du présent accord sont concernés l’ensemble des salariés employés à temps partiel de la Société en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat de travail à durée déterminée d’une durée minimale de 24 H par semaine.
Pour les salariés à temps partiel concernés par cette répartition annuelle, mention en sera faite dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail, lequel contrat ou avenant définira une durée hebdomadaire moyenne de travail.
Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence est, par définition, inférieure à la durée légale de travail de 1.607 heures en vigueur au jour du présent accord.
4.2.2 Programmation et plannings
Les plannings (individuels) – durée hebdomadaire et horaires de travail – seront communiqués, par affichage, par période trimestrielle, 8 jours calendaires avant chaque nouvelle période.
Les plannings seront établis en tenant compte des plages d’indisponibilité de salariés et dans le respect des dispositions suivantes :
règles régissant le repos hebdomadaire et le repos quotidien,
durée maximale de travail au cours d'une semaine : 48 heures maximum, 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines.
possibilité de semaines à 20 heures dans la limite de 4 semaines par an,
durée maximale quotidienne de travail : 10 heures en principe, 12 heures dans la limite de 70 jours par an, conformément au point I h de la section 2 du chapitre 2, partie II de la convention collective des Entreprises de service à la personne du 20 septembre 2012, étendue par arrêté ministériel en date du 3 avril 2014.
Toute modification des plannings se fera par voie dématérialisée (courriel ou SMS) et/ou appel ou message téléphonique avec confirmation écrite par courriel ou tout autre système de communication de l’information permettant une traçabilité des échanges, et sous réserve d'un délai de prévenance de 8 jours calendaires avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit intervenir.
Toutefois, la modification d’horaire pourra intervenir sous réserve d’un délai de prévenance minimal compris entre 3 jours calendaires et une heure, afin d’assurer la continuité du service auprès des clients, le salarié étant, dans ce dernier cas, prévenu par tout moyen (téléphone, mail, SMS, etc.) dans les cas suivants :
absence non programmée d'un(e) collègue de travail,
surcroît temporaire d’activité,
situation d’épizootie, d’épidémie ou de pandémie,
situations susceptibles de mettre en danger la sécurité du personnel et/ou des clients,
Au-delà de ces dispositions, il reste possible pour tout salarié volontaire d’accepter par écrit une modification de son planning de travail en dehors des délais de prévenance prévus ci-dessus, sur proposition du responsable hiérarchique, au regard des besoins du service, pour faire face à des évènements imprévus et afin d’assurer la continuité du service auprès des clients de la société.
4.2.3. Compteurs individuels de suivi
La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.
Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :
le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées,
l’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisé et le nombre moyen d’heures de travail effectif prévues pour la période d’annualisation,
l’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d’annualisation,
le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.
Afin de permettre au salarié de suivre l’évolution de son activité par rapport à sa durée annuelle contractuelle, l’écart mensuel et le cumul des écarts lui sont communiqués mensuellement par mention sur le bulletin de paie suivant disposition du logiciel de paie ou par un document annexé au bulletin de paie.
Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera établi au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire. Un récapitulatif mensuel sera annexé au bulletin de paie.
A fin Décembre de l’année n, un récapitulatif annuel, donnant le détail des heures effectuées mensuellement sera remis à chaque salarié, la régularisation éventuelle de la rémunération du salarié intervenant sur le bulletin de paie du mois de Janvier de l’année n+1.
4.2.4. Heures complémentaires
Les heures complémentaires seront décomptées sur l'année. Constituent des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée annuelle de travail fixée contractuellement.
Les heures complémentaires pourront être effectuées dans la limite du tiers de la durée annuelle prévue au contrat de travail.
En contrepartie, les salariés employés à temps partiel bénéficient de garanties relatives à la mise en œuvre, en ce qui les concerne, des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment :
égalité des droits : les salariés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation,
période minimale de travail continu : aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail inférieure à 3 heures par prise de service
le nombre d’interruptions d’activité non rémunérées au cours d’une même journée ne peut être supérieur à une (mais peut être supérieure à 2 heures).
A titre indicatif et sous réserves d’évolutions des dispositions légales, les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée moyenne de travail prévue dans le contrat de travail donneront lieu à une majoration de salaire de 10%. Chacune des heures complémentaires réalisées au-delà de 10 % de la durée moyenne hebdomadaire calculée sur l'année donneront lieu à une majoration de 25 %.
Article 5 – RÉMUNERATION
5.1. Principes
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures pour les salariés employés à temps complet ou de la durée contractuelle moyenne pour les salariés employés à temps partiel, ceci afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.
5.2. Traitement des absences
Absences rémunérées
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (exemple : congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les périodes non travaillées seront comptabilisées dans le compteur d’heures comme des heures effectuées, selon les modalités suivantes : nombre d’heures mensuelles de référence contractuellement prévues /26 x nombre de jours d’absence sur le mois (nombre d’heures calculées au 26ème).
Absences non rémunérées
Les périodes non travaillées et ne donnant pas lieu à rémunération par l’employeur (exemples : absence injustifiée, congé sans solde, ...) en application de dispositions légales ou conventionnelles :
feront l’objet d’une retenue sur la rémunération du salarié du mois de l’absence considérée, à concurrence du nombre d’heures d’absence constaté par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée ;
feront l’objet d’une déduction dans le compteur d’heures à concurrence du nombre d’heures planifiées lors de l’absence du salarié. A la demande du salarié, si l’un des jours de la période d’absence ne comporte aucune planification, le nombre d’heures d’absence correspondant à ce jour et déduit du compteur d’heures est calculé au 26ième (nombre d’heures mensuelles de référence contractuellement prévues /26).
5.3. Arrivée ou départ en cours de la période de référence
Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé durant toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
Solde de compteur positif
Si le temps de travail effectif constaté est supérieur, pour les salariés à temps complet, à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, ou, pour les salariés à temps partiel, à la durée hebdomadaire contractuelle moyenne calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées, selon le cas, aux heures supplémentaires ou aux heures complémentaires.
Solde de compteur négatif
Si les sommes versées au salarié ont été supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, il ne sera procédé à aucune récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, ou si le départ est à l’initiative de l’employeur, hors faute grave ou faute lourde du salarié.
Pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée, aucune compensation n’est réalisée, sauf en cas de rupture à l’initiative du salarié.
Section 3 – Dispositions spécifiques sur le forfait annuel en jours
Article 6 – CHAMP D’APPLICATION
6.1. Cadres autonomes
En application des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail, l’organisation du temps de travail des salariés cadres de la Société qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés s’effectue dans le cadre d’un forfait annuel en jours.
A titre informatif, sont, au jour du présent accord, concernés :
Animateurs réseau ou responabel du pole animation
Responsable du developppement
Coordination PE
Direction financiere
La liste des postes concernés n’est pas exhaustive et pourra être modifiée et/ou complétée en fonction de l’évolution des fonctions et/ou de la création de nouvelles fonctions.
6.2. Salariés non-cadres
Sont également concernés, en application de l’article L.3121-58 alinéa 2 du Code du travail, les salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A titre informatif, sont, au jour du présent accord concernés :
Animateurs reseau non cadre
Responsables d’agences
Article 7 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
7.1. Principes
Pour les salariés définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse, par année complète d'activité et en tenant compte d’un congé annuel complet.
Dans le cadre d'une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus.
Les congés supplémentaires conventionnels et légaux s’imputeront sur le nombre de jours travaillés.
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile, qui constituera donc la période de référence eu titre du présent accord.
7.2. Détermination du nombre de jours travaillés en cas d’embauche en cours d’année
L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours travaillés fixé conventionnellement s’entend pour une année complète et compte tenu d’un droit intégral à congés payés. En cas d’embauche en cours d’année, il convient d’effectuer un prorata, en fonction de la date d’entrée, sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (convertis en jours ouvrés) qui ne pourront pas être pris.
Article 8 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci.
Le contrat ou l'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses missions, justifiant le recours au forfait en jours.
La convention individuelle doit faire référence au présent accord d'entreprise et énumérer :
le nombre de jours travaillés dans l'année,
la rémunération correspondante,
le respect des durées de travail maximales, du temps de repos quotidien et hebdomadaire,
le rappel de l’entretien annuel,
la référence au dispositif de veille et d’alerte prévu à l’article 13 du présent accord.
Article 9 – DEPASSEMENT DU FORFAIT JOURS
Avec l'accord de la Direction, les salariés concernés par le forfait jours précédemment défini pourront, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 5 jours par an.
Un avenant annuel au contrat de travail indiquera le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisera la durée du forfait-jours convenu.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel sera majorée de 10 % par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés et des jours fériés.
Article 10 – DECOMPTE DES JOURNEES ET DEMI-JOURNEES DE TRAVAIL ET DE REPOS SUR L’ANNEE
Est considérée comme une demi-journée de travail la matinée de travail se terminant au plus tard à 14 heures ou l’après-midi débutant au plus tôt à 14 heures.
Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la Direction.
Les dates de prise des jours (ou des demi-journées, correspondant soit au matin soit à l’après-midi) de repos seront fixées par le salarié, dans le cadre d’un planning annuel effectué en début d’année, et au plus tard, 10 jours au moins avant la date envisagée.
Ce mécanisme permettra de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail sur l’année, une amplitude et une charge de travail raisonnables sur l’année, de manière à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.
Ce mécanisme permettra également d'anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Un contrôle du nombre de jours travaillés sera effectué tous les mois.
Ce document individuel permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, il sera établi mensuellement un document de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
ainsi que la date et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos ….
Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Il sera signé par le salarié et transmis chaque mois à la Direction qui le signera après validation.
Article 11 – SUIVI DU FORFAIT EN JOURS – DROIT A LA DECONNEXION
Compte tenu de la spécificité de la catégorie de salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions conventionnelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés, du repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales légales de travail) sera suivi au moyen du système déclaratif évoqué ci-dessus, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.
Les salariés en forfait annuel jours bénéficient d’un repos journalier minimal de 11 heures consécutives et de 35 heures minimum consécutives de repos hebdomadaire, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Chaque salarié en forfait annuel jours a droit au respect de son temps de repos, y compris par l’absence de communications technologiques.
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une déconnexion des outils de communication à distance, dans les conditions prévues à la section 4 du present accord.
Le responsable hiérarchique assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, tous les mois, lors de la remise du décompte mensuel des jours et demi-journées de travail et de repos.
Ce suivi régulier sera l’occasion pour le salarié de communiquer avec la Direction sur sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail au sein de la Société.
Les représentants du personnel seront informés et consultés chaque année sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
Article 12 – ENTRETIEN ANNUEL
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique ou la Direction au cours duquel seront évoquées :
l'organisation et la charge de travail de l'intéressé,
l'amplitude de ses journées d'activité.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé,
les éventuelles difficultés d'articulation de l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.
Cet entretien individuel annuel avec le salarié permettra d'adapter, si nécessaire, la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique ou la Direction et le salarié devront avoir copie, d'une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d'autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l'entretien précédent.
Un compte-rendu de l'entretien sera établi, validé par la Direction ainsi que le salarié, et remis en copie au salarié.
Article 13 – DISPOSITIF DE VEILLE ET D’ALERTE
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place.
Le supérieur hiérarchique du salarié ou La Direction devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par trimestre.
S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il le recevra lors d’un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie par écrit s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face, notamment en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel.
Son supérieur hiérarchique ou La Direction recevra l’intéressé dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé,
les éventuelles difficultés d'articulation de l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.
Cet entretien individuel annuel avec le salarié permettra d'adapter, si nécessaire, la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique du salarié ou la Direction et le salarié devront avoir copie, d'une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d'autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l'entretien précédent.
Un compte-rendu de l'entretien sera établi, validé par le supérieur hiérachique du salarié ou la Direction ainsi que le salarié, et remis en copie au salarié.
Article 14 – REMUNERATION
La rémunération annuelle du salarié en forfait jours est forfaitaire et rémunère l'exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.
La rémunération est lissée sur l’année.
14.1. Incidence des absences sur la rémunération
En cas d'absence dûment identifiée comme telle, la retenue par jour s’effectuera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l'accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés.
Sera ainsi obtenu un salaire journalier servant de base au calcul de la retenue pour absence.
14.2. Incidence sur la rémunération d’une embauche au cours de la période de référence
En cas d’embauche en cours de période de référence, il y aura lieu de proratiser la rémunération annuelle convenue en fonction du nombre de jours devant être travaillés.
Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas d’embauche en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes.
Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y aura lieu de déterminer la rémunération à verser au salarié en effectuant un prorata en fonction du nombre de jours qui devra être effectivement travaillé, déterminé conformément aux dispositions de l’article 7 du présent accord.
14.3. Incidence sur la rémunération d’une rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas de départ du salarié en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes. Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y a lieu de constater combien de jours ont été fournis et de verser la rémunération à due proportion, en déduisant les sommes déjà versées mensuellement. Une régularisation est dès opérée à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée théorique correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant au nombre de jours réellement travaillés et celle rémunérée.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, sur la dernière paie en cas de rupture.
Section 4 – Dispositions relatives au droit a la deconnexion
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société, avec une attention particulière à l’égard des salariés dont l’organisation du travail relève du forfait annuel en jours ainsi que des professionnels assurant des responsabilités d’encadrement.
Article 15 – DEFINITIONS
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.
L’employeur pourra toutefois contacter le salarié sur son temps de repos pour lui demander une modification de planning urgente dans les hypothèses suivantes :
absence non programmée d'un(e) collègue de travail,
surcroît temporaire d’activité,
situation d’épizootie, d’épidémie ou de pandémie,
situations susceptibles de mettre en danger la sécurité du personnel et/ou des clients,
Le salarié ne sera pas dans l’obligation de répondre.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc ….) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet / extranet, etc ….) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : temps durant lequel le salarié est à la disposition de son employeur, comprenant les heures habituelles/planifiées de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des jours de repos, des jours fériés chômés, et de toute période autorisée de suspension du contrat de travail.
Article 16 – DROIT A LA DÉCONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
La Société souhaite promouvoir une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Il est souligné que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.
L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones est une nécessité pour la Société eu égard à la nature de son activité mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.
Elle ne doit pas non plus placer les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l’atmosphère de sérénité que la Société entend favoriser. C’est pourquoi la Direction souhaite rappeler les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion.
Chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion qui se traduit par l’absence d’obligation, pour lui, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la Société ou encore ceux qu’il possèderait à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et, notamment, lors :
- des périodes de repos quotidien ; - des périodes de repos hebdomadaires ; - des périodes de suspension du contrat de travail, pour maladie ou maternité notamment ; - des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, jours de repos, …).
Ainsi, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
En outre, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence ou de l’importance majeure du sujet en cause, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en oeuvre.
Article 17 – UTILISATION PERTINENTE DE LA MESSAGERIE ÉLECTRONIQUE PROFESSIONNELLE
Chaque salarié doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
utiliser avec modération les envois en copie (fonctions « cc » et « cci ») ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Il est rappelé aux salariés qu’il est formellement interdit d’utiliser la messagerie électronique ou le téléphone portable lors des réunions de travail.
Article 18 – LUTTE CONTRE LE STRESS LIÉ A L’UTILISATION DES OUTILS NUMÉRIQUES PROFESSIONNELS
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
paramétrer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Pour les absences de 5 jours et plus, prévoir le transfert de ses courriels, messages et appels téléphoniques à un autre membre de la Société ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail du destinataire.
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel.
Section 5 – Suivi de l’accord
L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet, composée d’un représentant de la direction et d’un membre du comité social et économique.
Elle sera réunie au moins une fois par an, à l’initiative de la Direction.
Cette commission aura pour mission de :
veiller à l’application effective de l’accord et réaliser chaque année un bilan de l’application de l’accord,
proposer des mesures d’ajustement nécessaires au vu des difficultés le cas échéant rencontrées et/ou des mesures d’adaptation aux évolutions législatives et conventionnelles futures.
Le bilan établi par la commission fera l’objet d’une information auprès du personnel par voie d’affichage.
Section 6 – Publicité et dépôt de l’accord
A l’initiative de la Direction :
le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.).
un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction ainsi que sur l’intranet de l’entreprise et une copie sera remise aux représentants du personnel.
