JOHNSON CONTROLS INDUSTRIES SAS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nantes sous le n° 343 056 958, dont le siège est situé - ZI – 14 rue de Bel Air – BP 70309 – 44473 Carquefou Cedex,
Représentée par XXX , en qualité de
Directeur des Ressources Humaines Adjoint, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D’une part,
ET
FO,
Représentée par : XXXX et XXXX
D’autre part,
PREAMBULE Le présent accord s’inscrit dans le cadre juridique prévu par la loi de simplification du droit et de l'allégement des démarches administratives du 22 mars 2012 (n° 2012-387) ; les articles L. 1222-9 et suivants du Code du Travail et il tient compte notamment des nouvelles dispositions insérées par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 (ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018) dont l’objectif était de favoriser davantage le recours au télétravail.
Par le présent accord, les partenaires sociaux de la société JOHNSON CONTROLS INDUSTRIES et la Direction s’accordent sur les conditions de la mise en place du télétravail et des situations pour lesquelles il peut s’appliquer, tant pour le collaborateur que pour l’entreprise. Il s’agit ainsi de contribuer à moderniser l’organisation du travail, d’améliorer la qualité de vie au travail en permettant notamment une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, et de réduire lorsque cela est possible les coûts et les temps de transport. Par ailleurs, la mise en place du dispositif du télétravail contribuera à améliorer l’attractivité de l’entreprise, pour ses collaborateurs ou pour de futurs candidats.
La Direction souligne qu’un des facteurs essentiels du succès de la mise en place du télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie.
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD Le présent accord a pour objet la mise en place du télétravail. Le télétravail désigne au sens du présent accord, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur au domicile de celui-ci, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Ne sont pas concernés par le présent accord :
Toute activité exercée à domicile dans le cadre d’astreinte ou d’intervention programmée ;
Le travail dit « nomade » consistant à travailler lors de déplacements professionnels grâce aux moyens mobiles (PC portables, smartphones, tablettes) et ce, quel que soit l’endroit, et qui ne concerne que certaines catégories de collaborateurs (ex : commerciaux, cadres), ou encore le travail effectué par le collaborateur en dehors du lieu de travail habituel sur autorisation de son manager (business center, co-working).
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
Personnel éligible au télétravail
L’entreprise convient que le télétravail peut être envisageable, sous certaines conditions, pour les collaborateurs
cadre et mensuel en CDD, en CDI, en intérim de plus de 3 mois préalablement équipés de par leur fonction et le niveau d’autonomie associé, des outils informatiques adaptés (PC portable et/ou mobile).
Seuls les collaborateurs possédant une
ancienneté de 3 mois, peuvent bénéficier de cet accord.
Les
collaborateurs à temps partiel sont éligibles au télétravail, sous réserve que leur durée du travail ne soit pas inférieure à 80% de la durée hebdomadaire légale de travail.
Personnel non éligible au télétravail
N’entre pas dans le champ d’application du présent accord, le personnel atelier et le personnel technicien, le service maintenance et le service logistique.
De même, les
titulaires de contrat de professionnalisation, les apprentis et les stagiaires n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.
Personnel en situation particulière
A titre exceptionnel, il peut être recouru au télétravail dans des conditions dérogeant à celles définies par le présent accord.
Cela concerne, cette liste n’étant pas exhaustive :
Les collaborateurs en situation de handicap
Les collaboratrices enceintes
Les collaborateurs en situation de temps partiel thérapeutique
Cet accord n’est pas exclusif des mesures individuelles spécifiques pouvant être mises en place précédemment ou contractuellement.
ARTICLE3–DEFINITIONDESCONDITIONSD’ACCESAUTELETRAVAILHORS CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES ET CAS DE FORCE MAJEUR
L’existence d’un commun accord
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur et le manager concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.
Dès lors qu’un collaborateur entrant dans le champ d’application de cet accord, informe préalablement le manager de sa volonté de passer au télétravail, le manager peut, après examen, accepter ou refuser sa demande par écrit (avec motif).
Forme de l’accord
Le télétravail peut être mis en place, sur accord du manager via la validation électronique par le logiciel de gestion des temps, pour les collaborateurs qui en émettraient la demande. La demande devra être formulée au minimum de 2 jours ouvrés avant le jour concerné.
En cas d’accord, le collaborateur devra modifier son statut sur le l’applicatif de messagerie instantanée (Teams actuellement) pour indiquer qu’il n’est pas dans les locaux.
Le refus du télétravail
Le manager doit motiver, par écrit, son refus d’accéder à une demande de recours au télétravail formulée par un collaborateur, dès lors que l’accès au télétravail est ouvert dans l’entreprise par cet accord, et que le demandeur occupe un poste télétravaillable en vertu d’une disposition de cet accord.
A l’inverse, si la demande émane du manager, le collaborateur peut refuser le télétravail, sauf en cas de recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Ce refus ne serait être en soi un motif de rupture du contrat de travail.
Lieu d’exercice du télétravail
Le lieu du télétravail est le domicile du collaborateur. Le domicile s’entend comme étant le lieu de résidence principale du télétravailleur. Tout télétravail en dehors du domicile du collaborateur devra faire l’objet d’une information écrite au manager (mail).
Le collaborateur télétravailleur atteste de disposer de conditions familiales propices au télétravail.
La mise en place et l’exercice du télétravail sous-entend la vérification préalable par le collaborateur de la conformité de son domicile (connexion internet, espace de travail adéquat…etc.) et de ses installations, notamment électriques, avec l’exercice d’une activité en télétravail. En outre, elle ou il doit bénéficier d’une police d’assurance habitation couvrant l’exercice du télétravail. Une attestation de son assureur pourra être demandée.
En cas de doute sur l’adéquation de son domicile à l’exercice d’une activité professionnelle dans le respect des dispositions légales en matière de santé et de sécurité, le manager se réserve le droit de refuser, par écrit, la demande de télétravail.
Enfin, il est rappelé que l’exercice du télétravail ne dispense pas le collaborateur du strict respect des règles de sécurité et des temps de travail et de repos
ARTICLE 4 - MODALITES DE MISE EN ŒUVRE
La fréquence du télétravail, hors circonstances exceptionnelles et cas de force majeure
Le télétravail est limité à 2 jours flexibles par semaine pour le personnel à temps plein et limité à 1 jour par semaine pour les collaborateurs à temps partiel sous réserve d’éligibilité. Il sera demandé à chaque collaborateur d’être présent sur site 3 jours minimum afin de préserver la cohésion d’équipe et le lien social. Ainsi, il ne pourra pas être réalisé de télétravail les semaines où un pont est présent.
Les jours télétravaillés sont étudiés par le manager en fonction des contraintes du service, et du rythme des autres télétravailleurs. La Direction attire l’attention des managers et des collaborateurs, en dehors de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure le nécessitant, sur l’importance d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site, en lien avec les activités et les objectifs de chaque activité, notamment pour garantir la préservation du lien social au sein de l’entreprise, la cohésion de la communauté de travail et limiter l’émergence de difficultés organisationnelles.
Le télétravail ne saurait porter préjudice à l’organisation du service. Ainsi, le manager peut demander au collaborateur d’être présent dans l’entreprise sur des jours télétravaillés, notamment pour des réunions de service ou d’entreprise, des formations, l’absence d’autres collègues, ou tout autre raison qui le nécessite.
Les règles en matière de santé et sécurité en cas de télétravail
Il est rappelé que, en fonction des spécificités de chaque activité, le recours au télétravail peut être un moyen de limiter certains risques en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment en cas de pandémie. Si les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs en télétravail, il doit être tenu compte du fait que les managers ne peuvent avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée.
Accident de travail
Le télétravail étant une modalité d’exécution du contrat de travail, la présomption d’imputabilité relative aux accidents de travail s’applique également en cas de télétravail.
Evaluation des risques professionnels
La Direction souligne l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L 4121-1 du code du travail et qui fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques. Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui peut faire l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée.
ARTICLE 5 - CONTROLE ET SUIVI DU TELETRAVAIL
Le maintien du lien de subordination entre manager et collaborateur
Les signataires du présent accord rappellent que le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de salarié du collaborateur en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre le manager et les collaborateurs s’agissant de l’exécution du travail.
La durée du travail et le temps de repos
Le télétravail n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux. La réalisation d’heures supplémentaires durant le télétravail est interdite, sauf demande expresse, écrite du supérieur hiérarchique ou circonstances exceptionnelles.
Les dispositions notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les collaborateurs sous convention de forfait jours.
Le contrôle du temps de travail, le respect du droit à la déconnexion et de la vie privée
Le manager fixe, en concertation avec le collaborateur, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise (Pour le statut mensuel, les plages fixes demeurent : 9h30-11h45 et 14h-16h).
Les collaborateurs en télétravail devront impérativement le poser au sein de l’outil de gestion des temps à travers un code spécifique. Cela permet au manager d’avoir une vue d’ensemble sur la présence de son équipe sur site et en télétravail.
La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion, lequel fait l’objet d’une charte traitant de ses modalités de mise en œuvre. Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale du collaborateur. C’est le droit pour tout collaborateur de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.
Le manager évoquera lors des entretiens professionnels les conditions d’activité et la charge de travail du collaborateur en télétravail.
La prise en charge des frais professionnels
Aucune indemnité, ni prime, ne seront versées dans le cadre du télétravail dans la mesure où les collaborateurs disposent d’espaces de travail dans les locaux de JCI.
Il est précisé que les collaborateurs bénéficiant de tickets restaurants continueront à en bénéficier pendant leurs jours de télétravail, sous réserve de la conformité de ce dispositif avec la législation. Lorsque le collaborateur est en télétravail, il ne pourra pas prétendre à l’indemnité de transport qui par principe indemnise les frais de route entre le domicile et le lieu de travail.
ARTICLE 6 – SUIVI DU TELETRAVAIL L’organisation en télétravail sera abordée à l’occasion des entretiens professionnels du télétravailleur, en particulier pour évaluer un éventuel risque d’isolement vis-à-vis de l’équipe. Outre ces entretiens, le collaborateur pourra solliciter un entretien avec son manager à tout moment, pour lui faire part notamment de difficultés rencontrées dans cette organisation du travail.
Un suivi du télétravail sera fait au sein de l’annexe du bilan social.
ARTICLE 7 – PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels et des droits collectifs, les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et du même traitement que les autres collaborateurs et collaboratrices de la société JOHNSON CONTROLS INDUSTRIES. Par ailleurs, les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrières.
ARTICLE 8 - DUREE ET DATE D’APPLICATION DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an. Il prendra effet pour et à compter du 1er décembre 2023.
Il pourra être révisé à tout moment par voie d’avenant signé entre la Direction et tout ou partie des organisations syndicales signataires ou ayant adhéré au présent accord, dans les conditions définies à l’article L. 2222-5 du code du travail.
Il pourra par ailleurs être dénoncé par chacune des parties moyennant le respect d’un préavis de trois mois.
ARTICLE 9 - PUBLICITE DE L’ACCORD Le présent accord ainsi que ses avenants seront adressés par l’entreprise :
À la DDEETS de Nantes, en support électronique, accompagné d’un exemplaire anonymisé afin qu’il soit publié sur la base de données nationale (plateforme de téléprocédure du ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/
Au Conseil des Prud’hommes de Nantes.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires. Le présent accord fera l'objet d'un affichage sur l’intranet RH de JOHNSON CONTROLS INDUSTRIES. Fait à Carquefou, le 30 novembre 2023
La société JOHNSON CONTROLS INDUSTRIES SAS Le Syndicat FO représenté par : Représentée par : XXXXXXX
