ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET AU RAPPEL DES RÈGLES INTERNES
ENTRE :
La Société
XXX représentée par XXX en sa qualité de gérant, SARL immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés sous le numéro XXX R.C.S. Pau, dont le siège social est situé XXX.
D’UNE PART,
ET :
Les salariés au sein de la Société XXX
D’AUTRE PART,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PRÉAMBULELe présent accord est conclu dans une entreprise de moins de 11 salariés, relevant de la Convention collective nationale des entreprises d’installation sans fabrication de matériel, de travaux d’installation de matériel frigorifique et aérotechnique, d’entretien et de surveillance des installations (IDCC 1412).
L’entreprise, à dominante technique, emploie des salariés intervenant majoritairement sur chantiers ou en déplacement pour des prestations SAV. Le recours à des véhicules de service et le respect des consignes de sécurité sont essentiels. L’accord vise à formaliser les règles internes sur le temps de travail, les absences, les frais et le comportement attendu des salariés. Le présent accord a vocation à être soumis au référendum des salariés conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Article I.CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc203574159 \h 4 Article II.SUBSTITUTION DU PRÉSENT ACCORD PAGEREF _Toc203574160 \h 4 Article III.ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc203574161 \h 4 3.01Horaire collectif et critères d’éligibilité de la semaine de 4 jours PAGEREF _Toc203574162 \h 4 3.02Suivi du temps de travail PAGEREF _Toc203574163 \h 4 3.03Répartition du planning selon les services : PAGEREF _Toc203574164 \h 4 3.04Heures supplémentaires PAGEREF _Toc203574165 \h 5 3.05Heures complémentaires (temps partiel) PAGEREF _Toc203574166 \h 5 3.06Rappel des règles relatives à la durée du travail PAGEREF _Toc203574167 \h 5 Article IV.CONGÉS PAYÉS ET JOURS FÉRIÉS PAGEREF _Toc203574168 \h 6 4.01Décompte en jours ouvrés PAGEREF _Toc203574169 \h 6 4.02Pose des congés PAGEREF _Toc203574170 \h 6 4.03Jours fériés PAGEREF _Toc203574171 \h 6 Article V.ABSENCES ET ARRÊTS MALADIE PAGEREF _Toc203574172 \h 6 Article VI.FRAIS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc203574173 \h 7 6.01Frais commerciaux PAGEREF _Toc203574174 \h 7 6.02Frais service production (chantier et SAV) PAGEREF _Toc203574175 \h 7 Article VII.UTILISATION DES VÉHICULES DE SERVICE PAGEREF _Toc203574176 \h 7 7.01Conditions d’utilisation PAGEREF _Toc203574177 \h 7 7.02Entretien et maintenance PAGEREF _Toc203574178 \h 7 7.03Carburant et consommation PAGEREF _Toc203574179 \h 8 7.04Sécurité PAGEREF _Toc203574180 \h 8 7.05Assurance et responsabilité PAGEREF _Toc203574181 \h 8 Article VIII.OUTILS NUMÉRIQUES ET TÉLÉPHONE PAGEREF _Toc203574182 \h 8 Article IX.HYGIENE ET SECURITE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc203574183 \h 9 9.01Consignes de sécurité PAGEREF _Toc203574184 \h 9 9.02Tenue et équipements de Protection Individuelle (EPI) PAGEREF _Toc203574185 \h 9 9.03Défaillance matérielle PAGEREF _Toc203574186 \h 9 9.04Interdiction de fumer et vapoter PAGEREF _Toc203574187 \h 9 9.05Surveillance médicale PAGEREF _Toc203574188 \h 9 9.06Vestiaires et douches PAGEREF _Toc203574189 \h 10 9.07Consommation de boissons alcoolisées/stupéfiants et contrôle PAGEREF _Toc203574190 \h 10 Article X.COMPORTEMENT ET SANCTIONS PAGEREF _Toc203574191 \h 10 10.01Comportement attendu PAGEREF _Toc203574192 \h 10 10.02Sanctions disciplinaires PAGEREF _Toc203574193 \h 11 Article XI.Interdiction et sanction du harcèlement sexuel ou moral dans le code du travail (rappel des dispositions) PAGEREF _Toc203574194 \h 11 11.01Harcèlement moral PAGEREF _Toc203574195 \h 11 11.02Harcèlement sexuel PAGEREF _Toc203574196 \h 12 11.03Actions en justice PAGEREF _Toc203574197 \h 12 11.04Dispositions pénales du code du travail PAGEREF _Toc203574198 \h 13 Article XII.MODALITÉS D’ADOPTION PAGEREF _Toc203574199 \h 13 Article XIII.DURÉE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc203574200 \h 13 Article XIV.DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD : PAGEREF _Toc203574201 \h 13 Article XV.: PUBLICITÉ - DÉPÔT PAGEREF _Toc203574202 \h 14 ANNEXE – CAS TYPES D’APPLICATION SEMAINE DE 4 JOURS PAGEREF _Toc203574203 \h 15
CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, dans les conditions et selon les modalités ci-après définies. SUBSTITUTION DU PRÉSENT ACCORD A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les dispositions liées aux horaires de travail détaillées dans le contrat de travail cessent de s’appliquer.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Horaire collectif et critères d’éligibilité de la semaine de 4 jours
Les salariés sont soumis à un horaire collectif de 35 heures par semaine. Afin de déterminer les salariés éligibles au dispositif de la semaine de 4 jours, les parties ont convenu de définir des critères objectifs d’éligibilité basés sur la préservation de l’organisation des équipes de travail. Des cas d’application sont détaillés en annexe du présent accord. Ainsi ne sont pas éligibles les salariés :
Dont les activités exigent, par nature, d’être exercées pendant des horaires ne permettant pas une organisation sur quatre jours;
Dont les fonctions supposent l’accueil régulier de personnes sur tous les jours de la semaine;
Dont les fonctions supposent des interactions humaines régulières sur tous les jours de la semaine;
Suivi du temps de travail Les salariés doivent renseigner leur temps via feuille de temps. Toute saisie doit être faite hebdomadairement. Sans cela, aucune régularisation ne sera possible. Les commerciaux devront transmettre chaque semaine un suivi de leurs tâches à la direction, soit en partageant leur agenda numérique, soit en partageant leur agenda papier (photo en fin de semaine). Il devra être précisé l’heure de début et de fin des missions. Répartition du planning selon les services :
Service administratif et commercial (sauf dérogation accordée par l’entreprise)
Du lundi au vendredi à raison de 7h par jour
Service production et SAV: Semaine de 4 jours (sauf dérogation accordée par l’entreprise)
Du lundi au jeudi (vendredi est une « journée non travaillée ») ou du mardi au vendredi (lundi est une « journée non travaillée ») selon les plages suivantes :
Matin : 7h45 à 12h00
Après-midi : 13h30 à 18h00.
Les salariés travailleront ainsi 35 heures par semaine réparties sur 4 jours par semaine, soit 8 heures et 45 minutes de temps de travail effectif par jour travaillé. En cas de pause méridienne plus courte, l’heure de fin peut être réajustée. Le passage à la semaine de 4 jours n’entraîne aucune diminution de la durée du travail et, par conséquent, aucune baisse de la rémunération pour le salarié. Heures supplémentaires Toute heure dépassant la durée hebdomadaire doit être préalablement autorisée. La majoration du taux horaire applicable sera de 25 % à compter de la 36ème heure de travail jusqu’à la 43ème heure supplémentaire réalisée dans la semaine. Les heures supplémentaires hebdomadaires suivantes donneront lieu à une majoration de 50%. Les heures supplémentaires seront soit rémunérées, soit récupérées, selon les dispositions légales et/ou accord interne. Dans le cas d’une récupération, l’heure supplémentaire sera inscrit dans un compteur affiché sur le bulletin de salaire, la majoration sera quant à elle payée. En cas de nécessité, en lien avec le volume d’activité, des heures supplémentaires pourront être réalisées, notamment sur la « journée non travaillée », avec accord de la Direction, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Heures complémentaires (temps partiel) Les heures complémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée contractuelle du salarié à temps partiel. Elles ne peuvent être accomplies qu’avec l’accord du salarié. Toute heure complémentaire devra être validée par le responsable hiérarchique et tracée via la feuille de temps. Leur volume est limité au 1/3 de la durée contractuelle. Elles sont obligatoirement rémunérées, avec les majorations légales (10 % jusqu’au 10e, 25 % au-delà). En aucun cas, les heures complémentaires ne peuvent être remplacées par du repos compensateur. Rappel des règles relatives à la durée du travail
Temps de pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans, aucune période de travail effectif ininterrompue ne peut excéder une durée maximale de quatre heures et demie. Lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à quatre heures et demie, les jeunes travailleurs bénéficient d’un temps de pause d’au moins trente minutes consécutives.
Durée quotidienne maximale
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogation accordée par l’inspecteur du travail.
Durée hebdomadaire
Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures sauf dérogation prévue par la loi. La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures sauf exception prévue par la loi.
Situation des travailleurs de moins de 18 ans
Les travailleurs de moins de 18 ans ne peuvent être employés à un travail effectif excédant 8 heures par jour et 35 heures par semaine. A titre exceptionnel, des dérogations à ces dispositions peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine. CONGÉS PAYÉS ET JOURS FÉRIÉS Décompte en jours ouvrés Les congés sont décomptés en jours ouvrés. À titre d’information chaque salarié continu à acquérir 2.08 jours ouvrés de congés par mois travaillé ; 25 jours ouvrés de congés payés (5 semaines) pour une année complète de travail. Les salariés prenant une semaine de congé doivent donc poser 5 jours de congés payés, y compris si le planning habituel du salarié est réparti sur 4 jours. Pose des congés Les congés et jours de récupération doivent être posés via l’application mise à disposition. Sans demande validée, aucune absence ne pourra être régularisée. Jours fériés Les jours fériés chômés correspondant à un jour habituellement travaillé sont payés sans déduction de salaire. Ceux tombant un jour non travaillé n’ouvrent pas droit à récupération. ABSENCES ET ARRÊTS MALADIE Tout arrêt maladie doit être transmis dans un délai de 48h par tous moyens. Le maintien de salaire est régi par la CCN ou le régime légal. L’absence injustifiée constitue un manquement fautif. Si un salarié devait être malade durant son « jour non travaillé », ce jour devient sans objet (sans baisse de rémunération) et il ne pourra être ni récupéré, ni reporté, ni stocké dans un quelconque compteur et, par conséquent, ni racheté. Tout retard devra être justifié auprès de la direction. Les retards réitérés non justifiés peuvent entraîner l’une des sanctions prévues par l’article X du présent accord.
FRAIS PROFESSIONNELS
Frais commerciaux Les justificatifs doivent être fournis (billets, factures, trajets) afin d’être remboursés. Les frais de repas sont remboursés selon un forfait de 15€ sur justificatif. Frais service production (chantier et SAV) Les salariés doivent remplir la fiche dédiée. Le remboursement est conditionné à cette procédure. Un panier de 16€ est attribué pour chaque salarié éligible.
UTILISATION DES VÉHICULES DE SERVICE Conditions d’utilisation Les véhicules sont réservés à un usage professionnel. Tout usage personnel est interdit sauf autorisation. En cas de dégradation, accident ou non-respect du code de la route, la responsabilité du salarié pourra être engagée. Le transport de tiers est prohibé. Chaque conducteur doit respecter scrupuleusement le Code de la route en vigueur ainsi que les règles locales de conduite. Toute infraction commise engage la responsabilité personnelle du conducteur. A ce titre, le collaborateur s’engage à avoir un permis en cours de validité et présentant un solde créditeur de points. Il devra également être capable de présenter son permis sur demande de l’entreprise. Conformément à la réglementation en vigueur, il est strictement interdit de fumer à l’intérieur des véhicules mis à disposition par l’entreprise, qu’ils soient utilisés seuls ou en présence d’autres occupants. Cette interdiction vise à garantir un environnement sain et à protéger tous les utilisateurs contre les effets nocifs du tabagisme passif. Tout manquement à cette règle pourra entraîner des sanctions disciplinaires. Entretien et maintenance Chaque conducteur est tenu de vérifier l’état du véhicule avant chaque utilisation (niveaux de fluides, pression des pneus, état général). Tout dysfonctionnement doit être immédiatement signalé à son supérieur hiérarchique et à la direction. Un état des lieux des véhicules sera effectué régulièrement. Le véhicule constitue le reflet de l’image de l’entreprise et à ce titre il doit être maintenu dans un état de propreté correct tant à l’intérieur qu’à l’extérieur. Tout utilisateur est responsable de la propreté du véhicule pendant et après utilisation. Un badge de lavage est fourni par l’entreprise pour la prise en charge de l’entretien des véhicules. Les révisions, contrôles techniques et réparations sont à la charge de l’entreprise. Tout problème, révision ou besoin de réparation doit être signalé immédiatement à l’entreprise. Celle-ci peut missionner le collaborateur pour organiser la prise de rendez-vous pour assurer les révisions ou réparation nécessaires. Carburant et consommation Les frais de carburant sont pris en charge par l’entreprise dans le cadre de l’exercice de l’activité professionnelle. Il est de la responsabilité du conducteur de s’assurer que le véhicule est correctement approvisionné en carburant approprié. L’utilisation de la carte essence pour faire le plein d’un véhicule personnel est également interdite. Ainsi, la conformité des kilométrages effectués avec l’activité commerciale sera vérifiée régulièrement. À cet effet, l’entreprise se réserve le droit d’analyser les relevés des cartes carburant mises à disposition des salariés. Les conducteurs sont encouragés à adopter une conduite éco-responsable pour limiter la consommation de carburant et réduire l'empreinte carbone de l’entreprise. Cela inclue l’adoption d’une conduite souple, le respect des limitations de vitesse et l’extinction du moteur lors de stationnements prolongés. Sécurité
Le port de la ceinture de sécurité est obligatoire pour tous les occupants du véhicule, à tout moment.
Chaque conducteur doit veiller à conduire de manière préventive et respectueuse des autres usagers de la route, en évitant les comportements à risque.
L’usage du téléphone sans kit mains libres est strictement interdit pendant la conduite.
Les objets transportés dans le véhicule doivent être correctement arrimés pour éviter tout danger.
Assurance et responsabilité Tous les véhicules de service sont couverts par une assurance souscrite par l’entreprise. En cas d’accident, le conducteur doit immédiatement en informer l’entreprise par mail et suivre la procédure qui lui sera indiquée. En cas d’infraction au Code de la route, d’accident ou de sinistre, la responsabilité du conducteur peut être engagée. En cas de négligence ou d’utilisation inappropriée, l’entreprise se réserve le droit de prendre des mesures disciplinaires. OUTILS NUMÉRIQUES ET TÉLÉPHONE Les outils fournis sont destinés à un usage professionnel. L’usage personnel doit rester occasionnel. Tout abus peut faire l’objet de sanctions. Pour rappel, afin de permettre aux salariés concernés de concilier vie professionnelle et vie privée, l’entreprise souhaite garantir le droit à la déconnexion. Il est en effet nécessaire de veiller à ce que les Nouvelles Technologies de l’Informations soient utilisées à bon escient dans le respect des personnes et de leur vie privée; ordinateurs et téléphones portables ne doivent pas, être utilisés pendant les temps de repos. Pour les salariés concernés, l’entreprise met en avant l’absence d’obligation de répondre aux messages, ou l’obligation de justifier d’une urgence pour utiliser la messagerie professionnelle et/ou le téléphone professionnel pendant les temps de repos.
HYGIENE ET SECURITE AU TRAVAIL
Consignes de sécurité Tout salarié doit prendre connaissance des consignes de sécurité et les respecter ou les faire respecter, en fonction de ses responsabilités hiérarchiques. Conformément aux instructions données par l’employeur, il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité, de sa santé et de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses missions au travail. Tenue et équipements de Protection Individuelle (EPI) Les salariés sans contact avec la clientèle devront avoir une tenue décente. Le port des Équipements de Protection Individuelle (EPI) est obligatoire sur chantiers. Chaque salarié doit prendre garde à sa sécurité personnelle en portant les EPI tels que : baudriers ou harnais de sécurité, casques, lunettes, bottes, chaussures, gants, etc., qui sont mis à sa disposition par l’entreprise, lorsqu’il exécute des travaux pour lesquels le port de ces équipements a été rendu obligatoire par la réglementation ou par l’entreprise. Une formation sera effectuée annuellement pour maintenir les compétences et la connaissance des équipements mais aussi pour répondre aux questions et clarifier les doutes sur l'utilisation des EPI. Défaillance matérielle Tout salarié ayant constaté une défaillance ou une anomalie dans les équipements ou le fonctionnement de machines ou véhicules dont il a la charge doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique. Tout accident, même bénin, survenu soit pendant le trajet entre le lieu de travail et le domicile, soit au cours du travail, doit immédiatement être porté à la connaissance du supérieur hiérarchique par le salarié ou par toute personne sauf cas de force majeure ou impossibilité absolue. Interdiction de fumer et vapoter Il est interdit de fumer et de vapoter dans l’entreprise, non seulement dans les ateliers présentant des risques d’incendie liés à l’utilisation de produits inflammables, mais aussi dans tous les locaux fermés et couverts accueillant du public ou constituant des lieux de travail (locaux d’accueil et de réception, locaux de restauration, salles de réunions, bureaux collectifs ou individuels, etc.). Surveillance médicale Le personnel est tenu de se soumettre aux visites médicales obligatoires. Vestiaires et douches Le personnel dispose d’armoires-vestiaires individuelles munies de serrures ou de cadenas pour y déposer les vêtements et objets personnels. La direction pourra faire ouvrir ces armoires :
soit périodiquement, pour des raisons d’hygiène, à condition d’avoir procédé à une information préalable et que l’ouverture soit réalisée en présence des salariés concernés (sauf cas d’empêchement exceptionnel) ;
soit pour des raisons de sécurité. La vérification s’effectuera dans des conditions préservant l’intimité des salariés à l’égard des tiers.
Des douches sont mises à la disposition du personnel effectuant des travaux insalubres et salissants définis par le code du travail. Consommation de boissons alcoolisées/stupéfiants et contrôle L’introduction, la distribution et/ou la consommation dans l’enceinte de l’entreprise de boissons alcoolisées ou de stupéfiants sont interdites. Toutefois, le vin, la bière, le cidre et le poiré peuvent être consommés sur les lieux de travail lors de manifestations festives organisées par la Direction. Il est par ailleurs interdit de pénétrer ou de laisser pénétrer sur les lieux de travail une personne en état d’ivresse ou sous l’emprise de stupéfiants. Les salariés qui manipulent des produits dangereux ou sont occupés sur une machine dangereuse, ou encore qui conduisent des engins ou véhicules automobiles transportant notamment des personnes, peuvent être soumis à contrôle par alcootest ou test de dépistage salivaire en cas de doute sur leur état. Le contrôle sera effectué par un ou des agents habilités, désignés par la direction de l’établissement. Le salarié concerné peut exiger que le contrôle s’effectue en présence d’un membre du personnel de son choix ; il peut également demander une contre-expertise. Un contrôle d’alcoolémie positif réalisé selon les modalités prévues ou un refus de se soumettre à ce contrôle, lorsqu’il est assorti des garanties pour le salarié (présence d’un témoin et contre-expertise), constitue une faute donnant lieu à l’application de l’une des sanctions disciplinaires prévues par le présent accord, sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.
COMPORTEMENT ET SANCTIONS
Comportement attendu Les salariés doivent adopter un comportement respectueux envers leurs collègues, leur hiérarchie, la clientèle.
Sanctions disciplinaires
Tout comportement considéré comme fautif par l’employeur pourra, en fonction de sa nature et de sa gravité, faire l’objet de l’une des sanctions énumérées ci-après par ordre d’importance :
blâme sans inscription au dossier;
avertissement;
mise à pied disciplinaire de 8 jours maximum ;
rétrogradation disciplinaire ;
licenciement.
Interdiction et sanction du harcèlement sexuel ou moral dans le code du travail (rappel des dispositions) Harcèlement moral
Article L. 1152-1 : Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Article L. 1152-2 : Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Article L. 1152-3 : Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Article L. 1152-4 : L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Le texte de l’article 222-33-2 du code pénal est affiché dans les lieux de travail.
Article L. 1152-5 : Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire.
Article L. 1152-6 : Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties. Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
Harcèlement sexuel
Article L. 1153-1 : Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Article L. 1153-2 : Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés.
Article L. 1153-3 : Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.
Article L. 1153-4 : Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul.
Article L. 1153-5 : L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel. Le texte de l’article 222-33 du code pénal est affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche.
Article L. 1153-6 : Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire.
Actions en justice
Article L. 1154-1 : Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Article L. 1154-2 : Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié de l’entreprise dans les conditions prévues par l’article L. 1154-1, sous réserve de justifier d’un accord écrit de l’intéressé. L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.
Dispositions pénales du code du travail
Article L. 1155-1 : Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l’exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l’article L. 1152-6, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 €.
Article L. 1155-2 : Sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 € les faits de discrimination commis à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue.
MODALITÉS D’ADOPTION Compte tenu de l’effectif actuel de la société et de l’absence de toute représentation du personnel obligatoire, les dispositions du présent projet d’accord entreront en vigueur à compter du 1er septembre 2025 à condition qu’il ait fait l’objet d’une approbation par la majorité des 2/3 des salariés. Le vote sera organisé à distance, sous format électronique, de manière confidentielle et sécurisée. Une réunion d'information des salariés aura lieu le vendredi 18 juillet 2025. Le vote électronique sera ouvert jusqu’au lundi 4 août 2025. Un procès-verbal de résultat sera rédigé et conservé.
DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD : Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve de respecter un préavis de trois mois et dans le respect des conditions légales et en particulier des articles L.2261-10 et suivants du Code du travail. Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Chaque partie signataire devra informer les autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception de sa volonté de réviser l'accord et une réunion devra se tenir dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de cette demande. PUBLICITÉ - DÉPÔT Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur la plate-forme « Télé Accords ». Un exemplaire papier sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Pau. L’existence de cet accord collectif figurera aux emplacements réservés à la communication avec le Personnel au sein de la Société. Cet accord peut être consulté par chaque salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Fait à XX, le 18/07/2025 En 2 exemplaires originaux
ANNEXE – CAS TYPES D’APPLICATION SEMAINE DE 4 JOURS
Cas 1 : Congé le jeudi et vendredi (jour de repos habituel)
2 jours de congés payés à décompter (jeudi et vendredi). Le décompte des congés suit la règle des jours ouvrés : Décompte à partir du premier jour ouvré d'absence jusqu'à la veille du retour.
Pas d’heures supplémentaires à payer car les 3 jours travaillés ne dépassent par les 35h (la cour de cassation n’assimile pas les congés comme du travail effectif)
Cas 2 : Congé le lundi
?? Organisation de la semaine :
Lundi
Mardi
Mercredi
Jeudi
Vendredi
Travaillé Congé Travaillé Travaillé Travaillé Journée non travaillée
Lundi
Mardi
Mercredi
Jeudi
Vendredi
Journée non travaillée Pas de congé Travaillé Travaillé Travaillé Travaillé ?? Décompte :
1 jour de congés payés à décompter (si lundi travaillé ordinairement).
Pas d’heures dues à l’entreprise
Cas 3 : Arrêt maladie du mercredi au vendredi
?? Organisation de la semaine :
Lundi
Mardi
Mercredi
Jeudi
Vendredi
Travaillé Travaillé Maladie Maladie Journée non travaillée ?? Décompte :
2 jours d’arrêt maladie pris en compte (mercredi à jeudi) pour un total de 17.5h (2x8.75).
Le vendredi n’est pas comptabilisé car il s’agit d’un jour habituellement non travaillé.
Aussi, si un salarié est en arrêt de travail uniquement le vendredi, aucune heure n’est à récupérer, car les 35h sont déjà accomplies sur 4 jours.
Cas 4 : Jour férié dans la semaine
?? Organisation de la semaine :
Lundi
Mardi
Mercredi
Jeudi
Vendredi
Férié Travaillé Travaillé Travaillé Journée non travaillée
Lundi
Mardi
Mercredi
Jeudi
Vendredi
Journée non travaillée Travaillé Travaillé Travaillé Férié ?? Décompte :
Le jour férié est neutre. Il n’y a pas de perte de rémunération, ni d’heures dues à l’entreprise.
Cas 5 : Jour férié dans la semaine et travail le « jour non travaillé »
Le jour férié est neutre. Il n’y a pas de perte de rémunération, ni d’heures dues à l’entreprise.
Les 8.75 heures effectuées seront rémunérées en plus mais non majorées (la cour de cassation n’assimile pas les jours fériés comme du travail effectif)
2 jours de récupération d’heures supplémentaires (mercredi et jeudi) soit 2 x 8.75 de repos à poser et déduit du compteur
?? Impact sur la rémunération :✔ Les heures supplémentaires récupérées compensent l’absence des jours de repos.✔ Aucune perte de salaire si la récupération est bien posée.
