Conformément à la loi (C. trav., art. L. 1321-1, L 1321-2 et L 1321-4), ce règlement fixe les règles de discipline intérieure en rappelant les garanties dont leur application est entourée et précise certaines dispositions d'hygiène et de sécurité. Il énonce également les dispositions relatives à la procédure disciplinaire.
Il vient en complément des dispositions conventionnelles applicables dans la branche ou le secteur d’activité.
1.1 Parce qu'il est destiné à organiser la vie dans l'entreprise dans l'intérêt de tous, ce règlement s'impose à chacun dans l'entreprise, en quelque endroit qu'il se trouve (lieu de travail, cantine, cours, parking, etc.). La hiérarchie est fondée à veiller à son application et à accorder les dérogations justifiées.
1.2 Les dispositions de ce règlement relatives à la discipline d'une part, à l'hygiène et la sécurité d'autre part s'appliquent également aux intérimaires, ainsi qu'aux stagiaires présents dans l'entreprise et de façon générale, à toute personne qui exécute un travail dans l'entreprise, qu'elle soit liée ou non par un contrat de travail avec celle-ci.
1.3 Des dispositions spéciales sont prévues en raison des nécessités de service pour fixer les conditions particulières à certaines catégories de salariés
certains secteurs ou services ; elles font l'objet de notes de service, établies dans les mêmes conditions que le présent règlement dans la mesure où elles portent des prescriptions générales et permanentes dans les matières traitées par celui-ci.
1.4 Pour qu'il soit connu de tous, un exemplaire en est remis à chaque membre du personnel.
Il est communiqué à chaque nouveau salarié, lors de son embauche ou de son entrée dans l'entreprise, pour qu'il en prenne connaissance.
II. – Dispositions relatives à la discipline
Article 2 - Horaire de travail
2.1 Les salariés doivent respecter l'horaire de travail et de pause
affiché (horaire général ou horaire particulier à certains services). Celui-ci est susceptible de varier en fonction des nécessités du service.
Les temps de pause issus du travail en équipe doivent être scrupuleusement respectés.
2.2 Conformément à la législation en vigueur, la durée du travail s'entend du temps de travail effectif ; ceci implique que chaque salarié doit se trouver à son poste, en tenue de travail, au moment de la sonnerie qui indique les heures d’embauche et de débauche.
Article 3 - Accès à l'entreprise
3.1 L'entrée et la sortie du personnel s'effectuent par l’entrée réservée à cet effet et conformément au plan de circulation, notamment pour les voies utilisables mais pour le respect des vitesses de sécurité. 3.2 Toute entrée ou sortie de l'entreprise donne lieu à pointage. Les heures non pointées ne seront rémunérées que pour autant que le salarié apportera la preuve qu'il a effectivement travaillé.
Toute erreur de pointage doit être signalée immédiatement. Il est formellement interdit sous peine de sanction de pointer pour une autre personne.
3.3 Le personnel n'a accès aux locaux de l'entreprise que pour l'exécution de son contrat de travail, il n'a aucun droit d'entrer où de se maintenir sur les lieux du travail pour une autre cause sauf s'il peut se prévaloir :
– soit d'une disposition légale, – soit d'une autorisation délivrée par la Direction et sous réserves des dispositions relatives à la représentation du personnel et au droit syndical.
Toute personne embauchée travaillant dans l'entreprise se voit attribuer une carte de pointage qui lui permettra d'avoir accès au lieu de son travail. Cette carte est d'usage personnel et devra être restituée en cas de départ de l'entreprise.
3.4 Il est interdit au personnel d'introduire ou de faire introduire dans l'entreprise des personnes étrangères à celle-ci, sans raison de service sauf dispositions légales particulières ou sauf autorisation de la direction.
3.5 Pour des raisons impérieuses de sécurité, la direction aura le droit de faire procéder à des vérifications des objets dont le personnel est porteur tant à l'entrée qu'à la sortie.
Pour faire ce contrôle, le salarié devra être averti au préalable de son droit de s’opposer à un tel contrôle et d’exiger la présence d’un témoin et doit donner son consentement à la fouille en présence d’un tiers.
Article 4 - Sorties pendant les heures de travail
4.1 Les sorties pendant les heures de travail doivent rester exceptionnelles ; elles sont subordonnées à une autorisation délivrée par la direction ; la responsabilité de l’entreprise ne pourra être engagée en cas d’accident survenant pendant ces sorties.
Toute sortie avant la débauche doit également être justifiée et autorisée par la Direction.
L’entreprise est dégagée de toute responsabilité en cas d’accident survenant pendant les heures de pause.
Article 5 - Usage du matériel de l'entreprise
5.1 Tout membre du personnel est tenu de conserver en bon état, d'une façon générale, tout le matériel qui lui est confié en vue de l'exécution de son travail les machines, les outils, les véhicules ; il ne doit pas utiliser ce matériel à d'autres fins, et notamment à des fins personnelles, sans autorisation. Il est également interdit d'envoyer toute correspondance personnelle aux frais de l'entreprise.
Toute anomalie dans le fonctionnement des machines et du matériel doit être immédiatement signalée.
5.2 Lors de la cessation de son contrat de travail tout salarié doit, avant de quitter l'entreprise, restituer, tous matériels et documents en sa possession et appartenant à l'entreprise.
Article 6 – Utilisation du téléphone et d’internet
Conformément aux articles L432-2-1, L122-34 et L120-2 du Code du Travail, dès lors que les conditions d'hygiène, de sécurité et d'attention au travail ne sont pas respectées, l'usage du téléphone portable personnel pendant les heures de travail est interdit, sauf cas de force majeure et après information préalable de sa hiérarchie.
Pendant les temps de pause et les repas, l'utilisation du téléphone portable personnel est autorisé.
La discrétion reste de mise afin de respecter la tranquillité de chacun.
Par ailleurs, l'utilisation d'Internet, de l'Intranet, du téléphone et de la messagerie électronique de l'entreprise est autorisée pour un usage personnel et raisonnable, à condition d'être de bonne foi. Les salariés ayant accès à Internet doivent, dans la mesure du possible, veiller à ne pas diffuser d'informations sensibles ou confidentielles sur les activités de l'entreprise. L'utilisation d'Internet doit être réalisée dans le respect des règles de sécurité et des dispositions légales relatives, notamment, au droit de propriété, à la diffamation, aux fausses nouvelles, aux injures et provocations. Les agissements contraires aux règles de fonctionnement établies dans l'entreprise pourront entrainer des sanctions disciplinaires.
Article 7 – Vols et chapardages
7.1 Il est interdit de sortir des objets appartenant à l'entreprise sans autorisation.
En cas de disparitions renouvelées et rapprochées d'objets ou de matériels appartenant à l'entreprise, la direction peut procéder à une vérification, avec le consentement des intéressés et en leur présence, du contenu des divers effets et objets personnels et du contenu des vestiaires.
Pour faire cette vérification, il est rappelé que le salarié devra être averti au préalable de son droit de s’opposer à un tel contrôle et d’exiger la présence d’un témoin et doit donner son consentement à la fouille en présence d’un tiers.
Article 8 - Usage des locaux de l'entreprise
8.1 Les locaux de l'entreprise sont réservés exclusivement aux activités professionnelles de ses membres, il ne doit pas y être fait de travail personnel.
8.2 Les communications téléphoniques à caractère personnel reçues ou données au cours du travail doivent être limitées aux cas d'urgence.
8.3 Il est interdit de procéder ou de faire procéder à des réparations, essais de moteurs thermiques ou lavages de véhicules dans l’enceinte de l’établissement.
8.4 Il est interdit d'introduire dans les lieux de travail des objets et des marchandises destinés à y être vendus.
8.5 L'affichage sur les murs est interdit en dehors des panneaux muraux réservés à cet effet ; les affiches ou notes de service régulièrement apposées sur ces panneaux ne doivent pas être lacérées ou détruites.
Article 9 - Exécution des activités professionnelles
Dans l'exécution des tâches qui lui sont confiées, chaque membre du personnel est tenu de respecter les instructions qui lui sont données par ses supérieurs hiérarchiques.
Article 10 - Retards, absences
10.1 Tout retard doit être justifié auprès de la Direction.
Les retards réitérés non justifiés peuvent entraîner l'une des sanctions prévues par l'article 15 du présent règlement.
10.2 L'absence pour maladie ou accident devra, sauf cas de force majeure, être justifiée dans les 48 heures par l'envoi d'un certificat médical indiquant la durée probable de l'absence.
10.3 Toute absence autre que l'absence pour maladie ou accident doit être justifiée dans les 48 heures maximum, sauf cas de force majeure. Toute absence non justifiée dans ces conditions peut faire l'objet d'une sanction. Il en est de même de toute sortie anticipée sans motif légitime ou sans autorisation (voir ci-dessus article 4).
Article 11 ─ Dispositions relatives au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et à la violence au travail (Article L.1154-1)
Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-6 et L. 1153-1 à L. 1153-6, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.
Au vu des ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Dispositions relatives au harcèlement moral
Article L.1152-1 Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Article L.1152-2 Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Article L.1152-3 Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Article L.1152-4 L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Article L.1152-5 Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.
Article L.1152-6 Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
Dispositions relatives au harcèlement sexuel
Article L.1153-1 Aucun salarié ne doit subir des faits : « 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; « 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »
Article L.1153-2 Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés.
Article L.1153-3 Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.
Article L.1153-4 Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul.
Article L.1153-5 L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel.
Article L.1153-6 Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.
Articles 12 ─ Agissements sexistes
En application de l’article L1142-2-1 du code du travail, nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Article 13 – Actions en justice
Article L.1154-1 Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Article L.1154-2 : Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise dans les conditions prévues par l'article L. 1154-1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.
Article 14 – Dispositions pénales
Article L.1155-1 Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l'article L. 1152-6, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 Euros.
Article L.1155-2 Sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code.
La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue.
Article 15 – Dispositions communes au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et à la violence au travail, en application des articles 3 et 5 de l’accord interprofessionnel du 26 mars 2010.
Principe
Les actes constitutifs de harcèlement sexuel, de harcèlement moral et de violence au travail ne sont pas admis dans l’entreprise.
Procédure
Le salarié victime d’actes constitutifs de harcèlement moral, de harcèlement sexuel ou de violence au travail informe par écrit l’employeur des éléments suivants : 1. la description précise des faits dont le salarié estime être la victime ; 2. leurs dates ; 3. l’identité de la ou des personnes qui seraient impliquées dans ces faits ; 4. l’éventuel dépôt d’une plainte.
Dès réception de ce courrier, l’employeur engage une enquête contradictoire afin de vérifier les faits et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s'imposent.
Pendant cette enquête, l’employeur veille à ce que le salarié victime soit soustrait à tout risque de faits nouveaux.
Sanctions
Les sanctions applicables aux auteurs d’agissements - de harcèlement moral, de harcèlement sexuel ou de violence au travail - sont celles prévues à la section 16 du présent règlement intérieur.
Les fausses accusations délibérées ne doivent pas être tolérées, et peuvent entraîner les mesures disciplinaires prévues à la section 15 du présent règlement intérieur.
Article 16 – Droits de la défense et sanctions disciplinaires
16.1 En cas de faute ou de manquement à l’une des prescriptions du présent règlement intérieur (ou notes de service ou consignes prises en application), la direction pourra appliquer l’une quelconque des sanctions suivantes quelle que soit l’ancienneté du salarié :
Avertissement : réprimande écrite destinée à attirer l’attention ;
Mise à pied : suspension temporaire sans rémunération à titre de sanction pour une durée maximale de 5 jours ;
Mutation disciplinaire : changement de poste à titre de sanction ;
Rétrogradation : affectation à un emploi de classement inférieur à titre de sanction emportant diminution de la rémunération ;
Licenciement pour faute : rupture du contrat avec préavis ;
Licenciement pour faute grave : rupture immédiate du contrat sans indemnités de préavis ni indemnités de licenciement ;
Licenciement pour faute lourde : rupture immédiate du contrat sans indemnités de préavis ni indemnités de licenciement ;
Rupture immédiate du préavis : sanction applicable à un salarié qui commet une faute grave en cours de préavis ;
Cet ordre d’énumération ne lie pas l’employeur.
16.2Article L 1332-1 du code du travail « aucune sanction ne sera infligée au salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui ».
Article L 1332-2 du code du travail « lorsque la Direction envisagera de prendre une sanction, elle convoquera le salarié en lui indiquant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n’a pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’établissement, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Au cours de l’entretien, le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. La Direction indiquera le motif de la sanction envisagée et recueillera les explications du salarié ».
« La sanction ne pourra intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle sera motivée et notifiée à l’intéressé ».
Article L 1332.-3 « lorsque l’agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive, relative à cet agissement, en sera prise sans que la procédure prévue à l’alinéa précédent ait été observée ».
1ii – Hygiène et sécurité
Article 17 – Hygiène
17.1 - Consommation de boissons alcoolisées, contrôle d’alcoolémie et dépistage de drogue
Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l'établissement en état d'ivresse de quelque niveau que ce soit ou sous l'emprise de produits stupéfiants.
La prise ou l’introduction dans l’entreprise d’alcool ou de drogue donnera lieu à sanction. Suite au décret n°2014-754 du 1er/07/2014, modifiant l’article R4228-20 du code du travail, il est interdit la consommation de toute boisson alcoolisée dans l’entreprise (y compris le vin, la bière, le cidre et le poiré). Cette règle est édictée dans un objectif de prévention des risques d’accident et proportionnée au but recherché. Envers tout salarié occupé à l'exécutions de certains travaux ou à la conduite de certains engins ou machines, et dont l'état d'imprégnation alcoolique est manifeste et constituerait une menace pour lui-même ou son environnement, la Direction pourra mettre en œuvre les moyens jugés nécessaires pour faire cesser cette menace. En effet l'employeur est dans l'obligation d'assurer la sécurité dans son entreprise et de son personnel.
Contrôle d’alcoolémie
Le recours à un contrôle d’alcoolémie doit se justifier par des conditions de travail particulières (travail en hauteur, conduite d’engins, manipulation de produits dangereux, les machines dangereuses, la manutention de pièces lourdes, les machines tournantes, la conduite de palans et de ponts roulants, les moyens de soudure manuels,…), ou par un état d’ébriété manifeste du salarié qui expose des biens et des personnes à un danger, de sorte qu’il peut constituer une faute grave. L’état d’imprégnation alcoolique peut être vérifié au moyen d’un éthylotest ou d’un éthylomètre.
Ce contrôle d’alcoolémie est réalisé selon les modalités suivantes :
Le contrôle de l’état d’imprégnation alcoolique peut, à la demande du salarié concerné, avoir lieu en présence d’un témoin. Le salarié concerné doit être informé, lors du contrôle, de cette faculté ainsi que de la possibilité de solliciter une contre-expertise réalisée par un organisme agrée et aux frais de l’employeur.
Un contrôle d’alcoolémie positif réalisé selon les modalités prévues ci-dessus ou un refus de se soumettre à ce contrôle, lorsqu’il est assorti des garanties pour le salarié (présence d’un témoin et contre-expertise), constitue une faute donnant lieu à l’application de l’une des sanctions disciplinaires prévues par le présent règlement intérieur, sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.
Dépistage de drogue
Le recours à un dépistage de produits stupéfiants doit être justifié par des impératifs de sécurité et doit concerner des postes à risques (travail en hauteur, conduite d’engins, manipulation de produits dangereux, les machines dangereuses, la manutention de pièces lourdes, les machines tournantes, la conduite de palans et de ponts roulants, les moyens de soudure manuels,…) ou doit se justifier par un état anormal manifeste du salarié qui expose des biens et des personnes à un danger, de sorte qu’il peut constituer une faute grave. La HYPERLINK "https://www.conseil-etat.fr/fr/arianeweb/CE/analyse/2016-12-05/394178" \t "_blank" \o "décision n° 394178 du Conseil d’État en date du 5 décembre 2016 (nouvelle fenetre)"décision n° 394178 du Conseil d’État en date du 5 décembre 2016 permet à un employeur d’inscrire dans son règlement intérieur la possibilité - dans certaines conditions - de faire usage de tests salivaires ou urinaires par un supérieur hiérarchique qui a reçu une information appropriée sur la manière d’administrer et de lire les résultats des tests.Le dépistage peut être réalisé au moyen de tests de détection rapide (salivaires ou urinaires), dans le respect des conditions suivantes :
le salarié est informé préalablement de la possibilité d’un tel contrôle dans le cadre du présent règlement intérieur ;
le salarié peut demander la présence d’un témoin lors du contrôle ;
en cas de résultat positif, le salarié a la possibilité de solliciter une contre-expertise, réalisée par un organisme agréé et aux frais de l’employeur ;
le refus de se soumettre à un dépistage, lorsqu’il est assorti des garanties ci-dessus, constitue une faute susceptible de sanction disciplinaire.
Un dépistage positif ou le refus de s’y soumettre peut entraîner l’application d’une sanction disciplinaire conformément à l’article 16 du présent règlement, pouvant aller jusqu’au licenciement.
17.2 Il est interdit aux salariés de prendre leurs repas dans les locaux affectés au travail et à la circulation du personnel et seront limités au réfectoire.
17.3 Des vestiaires et des lavabos sont mis à la disposition du personnel. Ces locaux doivent être maintenus en état de propreté constante.
17.4 Le personnel d’atelier dispose d'armoires vestiaires individuelles munies d'une serrure ou de cadenas, dans lesquelles les salariés peuvent entreposer leurs vêtements et outils personnels. Ces armoires vestiaires doivent être maintenues en état de propreté constante. La clé ou cadenas des armoires individuelles restent en possession des intéressés pendant le temps d’utilisation.
Lorsque l'urgence ou la sécurité le nécessiteront, la direction pourra, après en avoir informé les salariés concernés, ouvrir les armoires vestiaires. L'ouverture se fera en présence des intéressés ; en cas d'absence ou de refus de leur part, elle se fera en présence de deux témoins.
17.5 L’accès aux vestiaires n’est pas autorisé pendant les heures de travail sauf autorisation particulière.
17.6 Des douches et sanitaires WC sont mis à la disposition du personnel et tout « besoin naturel » en dehors de ces lieux est passible de sanctions (voir Article 15).
17.7 Un réfectoire est mis à la disposition du personnel et son accès est interdit aux usagers en dehors des heures suivantes :
- pauses équipe : du lundi jeudi : 9 h – 9 h 20 17 h 30 – 17 h 50 Le vendredi(*) :9 h – 9 h 20
(*) Horaire pouvant être soumis à modification selon nécessités et après consultation du CSE
- journée standard : 12 h à 13 h
17.8 Le refus du salarié de se soumettre aux obligations relatives à l'hygiène peut entraîner l'une des sanctions prévues au présent règlement (article 16).
17.9 Interdiction de fumer et de vapoter
Il est interdit de fumer ou de vapoter dans tous les lieux fermés et couverts pendant les horaires de travail.
Compte tenu de l’obligation de sécurité dont l’employeur est tenu à l’égard de ses salariés, il est également interdit de fumer ou de vapoter dans l’ensemble des locaux non couverts et non fermés (cour, préau, parking...) de l’entreprise pendant les horaires de travail – cette interdiction est levée pendant les pauses.
Celui-ci modifie également une partie des sanctions pénales applicables :
- les infractions à l’interdiction de fumer restent punies d’une amende maximale de 450 euros. En revanche, les infractions aux nouvelles règles d’aménagement des espaces réservés aux fumeurs par le responsable des lieux sont désormais punies d’une amende de 750 euros au lieu de 1500 euros (3 000 euros en cas de récidive).
Tout manquement à cette règle pourra entrainer des sanctions disciplinaires.
Article 18 - Sécurité et prévention
18.1 Toute personne présente dans l’établissement est tenue de se conformer aux prescriptions légales, réglementaires et conventionnelles en matière d’hygiène et de sécurité, rappelées tant par le présent règlement intérieur que par les notes de services qui le complètent et par les instructions du personnel d’encadrement.
Les consignes afférentes au poste de travail doivent rigoureusement être observées. Les interdictions et obligations doivent être respectées. Le personnel est tenu d’observer les consignes de sécurité dans le but de prévenir les accidents du travail et telles maladies professionnelles.
TOUT MANQUEMENT AUX REGLES EN VIGUEUR POURRA ENTRAINER DES MESURES DISCIPLINAIRES.
18.2 Il est interdit de soulever une charge supérieure à celle marquée sur les poutres roulantes, ponts, potences de manutention ou chariots manuels ou automoteurs.
18.3Il est interdit d’utiliser les appareils de levage pour le transport de personnes.
18.4Il est formellement interdit de passer sous les charges transportées.
18.5 Les équipements de travail, et les équipements de protection individuelle sont obligatoires sur les postes de travail suivants et selon des prescriptions locales :
Meulage sur touret ; ébavurage sur touret ou avec disqueuses ; soudage à l’arc, ou chalumeau, oxycoupage etc… ; machine outil : tour, fraiseuse, perceuses, presses hydrauliques.
Peinture au pistolet/grenaillage.
18.6 Le port du casque ou bouchons d’oreilles est impératif pour tous les opérateurs
18.7 Le port des chaussures de sécurité est obligatoire pour toutes les personnes d’atelier et de magasin exposé aux risques d’accident. Les chaussures de sécurité sont distribuées gratuitement et échangées dès que nécessaire. Chaque destinataire devra entretenir ses chaussures correctement.
18.8 Compte tenu des fonctions exercées par les salariés en atelier de production et au magasin, pour des raisons de sécurité, le port des vêtements de protection fournis par l’employeur est obligatoire.
18.9 Le port des gants est obligatoire dans toutes les opérations présentant un caractère dangereux, en particulier :
Manutention de pièces, barres, tôles ; manipulation de pièces coupantes ou mal ébavurées ; soudure ; manipulation de copeaux, ou pièces en vrac, etc… ; manipulation des pièces finies etc…
18.10 Conformément aux instructions ci-dessus, chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation, et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé et de celles de ses collègues de travail.
18.11 Il est interdit de fumer, d’allumer ou même de porter des allumettes, briquets ou autres objets produisant des flammes ou de produits fumeurs, dans l’aire de peinture (trempé et pistolage), le local compresseur et aux abords des locaux dangereux (gaz, oxy, huile et solvant) et poste de chargement des batteries d’élévateur et engins de manutention.
18.12 Il est interdit de manipuler les matériels de secours (extincteurs, brancards, etc.) en dehors de leur utilisation normale et d'en rendre l'accès difficile.
18.13 Aucun salarié ne doit enlever, déplacer, dérégler un dispositif de sécurité ou tout autre appareil fourni pour assurer sa protection ou celle d’autres personnes sans en référer au préalable à son responsable hiérarchique. Il ne doit en outre, ni endommager, ni détruire un dispositif quelconque de sécurité.
18.14 L’accès aux transformateurs généraux basse tension (TGBT) et du transformateur haute tension doit être effectué par les personnes habilitées et autorisées par la direction. L’intervention sur, ou à proximité d’une installation électrique est strictement réservée au personnel pourvu d’une habilitation.
18.15 Les opérations de manutention sont réservées au personnel habilité.
18.16 Tout accident, même léger, survenu au cours du travail (ou du trajet) doit être porté à la connaissance du responsable hiérarchique de l'intéressé le plus rapidement possible dans la journée même de l'accident, ou, au plus tard dans les 24 heures, sauf force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime.
18.17 En application des dispositions légales en vigueur, le personnel est tenu de se soumettre aux visites médicales obligatoires périodiques ainsi qu'aux visites médicales d'embauche et de reprise.
18.18 Le refus du salarié de se soumettre aux prescriptions relatives à la sécurité et aux visites médicales peut entraîner l'une des sanctions prévues au présent règlement.
18.19 La circulation dans l’enceinte de l’établissement doit avoir lieu au pas. Les voitures du personnel ne sont pas autorisées à stationner dans l’enceinte de l’établissement, en dehors des emplacements réservés à cet effet.
Article 19 - Procédure d’alerte et faculté de retrait
19.1 Tout salarié qui a un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé doit en avertir immédiatement la personne désignée à cet effet par note de service et consigne par écrit les informations relatives au danger estimé grave et imminent.
19.2 Tout salarié a la faculté de se retirer d’une situation de travail dont il aurait un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il doit immédiatement signaler son retrait à la Direction.
Tout retrait manifestement abusif pourra être sanctionné.
La faculté de se retirer d’une situation de travail doit être exercée de telle manière qu’elle ne crée pas pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent.
19.3 Lorsque l’urgence le justifie, la Direction peut prendre de nouvelles prescriptions qui reçoivent application immédiate.
Article 20 – Discrétion et Discipline générale
20.1 Le personnel est tenu de ne pas communiquer, à qui que ce soit, les procédés de fabrication, les méthodes commerciales de la société, pièces comptables ou tout renseignement de caractère confidentiel.
20.2 Tout salarié doit se conformer aux instructions de la hiérarchie de l’établissement, notamment à celles de son supérieur direct. Tout acte de nature à porter atteinte à la sécurité, à troubler le bon ordre de la discipline est interdit.
Article 21 – Protection de l’environnement
Tout salarié mettra tout en œuvre pour que son activité ne produise soit par son travail, soit par les matériaux utilisés de pollution environnementale.
A cet effet sont interdits :
Tout feu dans l’enceinte de l’entreprise
Tout déversement d’hydrocarbure, solvant, peinture ou tout autre produit susceptible de polluer les nappes souterraines.
V. – ENTRÉE EN VIGUEUR ET MODIFICATIONS DU RÈGLEMENT
Article 22 - Date d'entrée en vigueur
22.1 Le présent règlement annule et remplace celui du 1er juillet 2022. Ce règlement entre en vigueur à compter du 1er Janvier 2026.
Un exemplaire a été déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Saintes conformément à la loi. Auparavant, il a été transmis pour avis aux membres du CSE et à l’inspecteur du travail.
Article 23 - Modifications ultérieures
23.1 Toute modification ultérieure ou tout retrait de clause de ce règlement serait, conformément au code du travail, soumis à la même procédure, étant entendu que toute clause du règlement qui deviendrait contraire aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables à l'entreprise du fait de l'évolution de ces dernières, serait nulle de plein droit.
