La Société Jouve, société par actions simplifiée au capital de 3.756.343,78€ dont le siège social est situé au 1 rue du Docteur Sauvé – CS 40003 – 53101 Mayenne cedex, immatriculée auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de Laval sous le numéro 582 131 264
Représentée par …, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes, D’une part,
ET :
L’organisation syndicale représentative des salariés suivante :
La Confédération Générale des Travailleurs Chrétiens (CFTC), représentée par …, en sa qualité de délégué syndical ;
TITRE II - LES MODALITES DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc41637726 \h 14
Article 1 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc41637727 \h 14 Article 2 – MODALITES DE DENONCIATION ET DE REVISION PAGEREF _Toc41637728 \h 14 Article 3 – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc41637729 \h 14 Article 4 – DEPÔT PAGEREF _Toc41637730 \h 14
ANNEXES PAGEREF _Toc41637731 \h 16
Annexe 1 : Calcul d’un salaire de production PAGEREF _Toc41637732 \h 16
Annexe 2 : Calcul d’un salaire de production, en cas d’exécution, au cours d’un mois considéré, de plusieurs fonctions soumises à des objectifs de productivité et de qualité différents PAGEREF _Toc41637733 \h 18
PREAMBULE
Dans un contexte Covid-19 sans précédent, les comptes de Jouve SAS seront inéluctablement impactés.
Les premiers effets de cette crise ont été observés sur notre niveau d’activité et nous devons d’ores et déjà anticiper une dégradation de nos résultats. Faute de visibilité sur le calendrier de reprise d’une activité normale, des mesures de saine gestion s’imposent afin de permettre à l’entreprise de rebondir et de continuer à se développer.
Ces derniers mois, beaucoup d’efforts pour assurer la continuité de nos activités et la satisfaction de nos clients ont été fournis.
Aussi, malgré le contexte économique actuel fragile, il a été convenu ce qui suit.
TITRE I – LA REMUNERATION
CHAPITRE 1 - PRINCIPES DE LA POLITIQUE SALARIALE
La politique salariale doit concourir à la performance de l’entreprise et par conséquent doit répondre à la fois aux défis économique et d’équilibre social de l’organisation.
Pour cela, elle doit remplir plusieurs objectifs :
Contribuer à l’amélioration continue des objectifs économiques, par l’accroissement de la productivité, pour rester compétitive par rapport au marché ;
Renforcer la culture du « service client » de l’entreprise, par l’amélioration de la flexibilité et de la qualité produite, pour renvoyer l’image externe d’une culture d’entreprise tournée vers le client ;
Rétribuer, dans le cadre des contraintes de gestion de l’entreprise, la contribution personnelle ou collective des salariés à l’efficacité productive de l’entreprise
La performance de JOUVE passe donc par la mobilisation et la performance de ses ressources humaines.
En matière notamment de production et pour que JOUVE préserve sa compétitivité, les salariés doivent atteindre sur tous les sites un niveau de productivité homogène et conforme aux objectifs.
A ce titre, les parties conviennent :
Que la politique salariale est dépendante de la capacité de l’entreprise à développer son activité et la productivité des sites de production ;
Que cette capacité dépend directement de la productivité des salariés ;
Que les évolutions technologiques, organisationnelles et industrielles entraînent des modifications de nos outils et de nos méthodes de travail, ce qui nécessite, pour préserver une cohérence salariale, un ajustement régulier des temps gammes pour accompagner les gains de productivité observés.
Les parties conviennent de la nécessité de veiller au respect des principes qui, pour l’ensemble des emplois directs de production, garantissent la pertinence du système de rémunération lié à la performance individuelle ou collective, à savoir :
les principes d’équité et plus largement de cohérence organisationnelle ;
la fiabilité de l’outil de gestion des opérations de production et de mesure de la performance ;
la définition précise des différentes opérations de production et la mesure objective des objectifs de productivité et de qualité qui y sont associés.
CHAPITRE 2 – RAPPEL DES DEFINITIONS
Salaire mensuel conventionnel : Salaire brut mensuel minimum garanti correspondant au niveau de classification du salarié, par référence à la convention collective applicable.
Salaire mensuel de base : Salaire brut mensuel fixe minimum contractuellement dû au salarié.
Salaire « acquis » : Moyenne mensuelle des salaires réellement perçus par le salarié en 2010 ou en 2011 (le montant le plus élevé ayant été retenu), incluant l’ensemble des éléments de salaire à l’exception :
des éléments exceptionnels ou liés aux conditions de travail ;
de la prime conventionnelle de 13ème mois ;
de la prime conventionnelle de vacances.
Temps gamme (objectif de productivité) : Temps de référence pour la réalisation d’une opération de production et pour l’appréciation de la performance individuelle.
Coefficient gamme : Rapport entre le temps gamme (objectif de productivité) et le temps réalisé.
Salaire de production : Salaire résultant de la productivité effective du salarié.
Salaire de référence : le salaire de référence (SR) d’un emploi donné est le salaire auquel peut prétendre tout salarié occupant cet emploi, à objectifs de productivité et, le cas échéant de qualité, atteints. Le SR sert de base de calcul du salaire de production.
Complément salarial : Complément à devoir lorsque le salaire de production est inférieur au salaire « acquis »
CHAPITRE 3 - MODALITES DE LA POLITIQUE SALARIALE
Article 1 – LES SALAIRES DES EMPLOYES ASSUJETTIS AUX temps gamme RELEVANT DES ACTIVITES DIGITALES DE PRODUCTION
1°) Champ d’application
Ces salaires concernent les salariés dont les qualifications d’emplois de production ont été rattachées au référentiel simplifié de 2 familles suivantes :
Opérateur (trice) traitement de documents
Opérateur (trice) PAO
La politique salariale les concernant repose sur 3 principes :
une définition, pour chaque famille d’emplois, d’un salaire de référence déterminé en référence à la réalité du marché ;
une amélioration de la rentabilité de l’entreprise qui conditionnera l’évolution de ce salaire de référence ;
un calcul individualisé des salaires basé, dans la mesure du possible, sur des critères de productivité et de qualité permettant une juste rétribution du collaborateur au regard de sa contribution personnelle, suivant les modalités suivantes :
A chaque opération de production où le temps et la qualité d’exécution peuvent être mesurés et calculés avec fiabilité, correspondent :
un objectif de productivité appelé « temps gamme » (objectif de cadence) : chaque site le définit pour chaque opération après information des représentants de proximité du site concerné et des membres de la CSSCT, et information et consultation du Comité Social et Economique ;
un objectif de qualité, quand la mesure de la qualité est rendue possible, chaque site le définit pour une opération ou une fonction après information des représentants de proximité du site concerné et des membres de la CSSCT, et information et consultation du Comité Social et Economique.
Le Comité Social et Economique sera informé et consulté (après information des représentants de proximité du site concerné et des membres de la CSSCT) sur les projets de mise en place ou de révision des objectifs de productivité et le cas échéant de qualité à l’occasion du démarrage de tout nouveau dossier de production ou consécutivement aux évolutions techniques ou organisationnelles apportées aux chaines de production.
un coefficient d’efficacité, résultant de l’appréciation combinée de la productivité et de la qualité produites, et calculé comme suit :
Coefficient d’efficacité = coefficient de productivité x coefficient de qualité
Avec :
coefficient de productivité = rapport entre la cadence réalisée et la cadence objectif, ceci sur les opérations directes de production
coefficient de qualité = rapport entre le niveau individuel de qualité et le niveau de l’objectif de qualité
Plus la productivité ou la qualité individuelle dépasse l’objectif, plus les coefficients de productivité et de qualité sont supérieurs à 1.
chaque coefficient de productivité et de qualité sont circonscrits entre un minimum de 0,5 (correspondant à une sous-productivité de 50%) et un maximum de 1,5 (correspondant à une surproductivité de 50%).
Pour valoriser la surproductivité, il est appliqué au coefficient de productivité un coefficient accélérateur comme suit :
lorsque la productivité supérieure à l’objectif est comprise entre +10% et +19,99% : le coefficient accélérateur est de 1,5 soit :
[(Coefficient productivité – 1) x 1,5 + 1]
lorsque la productivité supérieure à l’objectif est comprise entre +20% et +50% : le coefficient accélérateur est de 2 soit :
[(Coefficient productivité – 1) x 2 + 1]
Dans ces cas :
Coefficient d’efficacité = coefficient de productivité accéléré x coefficient de qualité
Ce coefficient d’efficacité sert de base au calcul du salaire de production (SP) lequel est déterminé comme suit :
SP = (A x coefficient d’efficacité) + B
Avec :
SP = Salaire de production pour un horaire mensualisé à temps plein ;
A = paramètre fixe de 300€ ;
B = paramètre variable permettant d’ajuster le salaire de référence de l’emploi occupé, négocié lors de la Négociation Obligatoire (NO) et applicable à compter de la période de paie suivant la fin des négociations ;
A+B = Salaire de référence (SR).
Lorsqu’au cours d’un mois considéré, un salarié travaille sur plusieurs fonctions (numérisation, tri, vidéocodage, etc…) soumis à des objectifs de productivité et de qualité différents, le salaire de production global du salarié correspond à la somme des salaires de production de chacune des fonctions pondérés suivant le temps de présence dans chacune des fonctions.
Règles relatives aux 50% minimum de temps direct primé
Si du fait d’une absence rémunérée par l’employeur, le temps de production direct primé au cours d’un mois considéré est inférieur à la moitié du temps correspondant à la somme du temps de travail effectif et du temps d’absence rémunéré ou non, le salaire de production à prendre en considération pour le calcul de la paie de ce mois, correspond à la moyenne des salaires de production du salarié des trois précédents mois.
Si au cours d’un mois considéré, le temps de production direct primé, par fonction, est inférieur à 50% du temps de travail (temps direct primé, temps direct non primé, et temps indirect), alors le coefficient de productivité et/ou de qualité de la fonction est automatiquement fixé à 1.
Lorsque la nature du dossier ne permet pas de mettre en place une mesure fiable de la productivité et/ou de la qualité, le coefficient de productivité et/ou de qualité est automatiquement fixé à 1. Dans ce cas, le salaire de production équivaut au salaire de référence.
Afin de permettre l’application de l’accord collectif concernant la mise en place du salaire de production lorsque la nature de l’opération, du dossier ou de la fonction ne permet pas d’appliquer le système de calcul par temps de référence, et dans l’attente des développements techniques le permettant, il pourra s’appliquer un calcul de salaire individuel ou collectif de production par dossier.
Dans ce cas, les modalités de ce calcul seront portées à l’information et à la consultation du CSE.
Période d’adaptation en cas de changement de règle de travail ou d’outil de travail
En cas de changement d’outil de production (ex : passage de l’ouverture de pli au vidéocodage), et pour ne pas pénaliser le collaborateur sur la base de ses performances précédentes, les parties conviennent d’une période d'adaptation de 3 mois. Pendant cette période, le salaire de production correspond à la moyenne des salaires de production du salarié des trois précédents mois, ou au salaire de production du mois considéré si ce dernier est plus favorable.
Lorsque le collaborateur découvre de nouvelles règles de production, les parties conviennent d’une période d'adaptation de 1 mois au cours de laquelle les mêmes règles de calcul du salaire de production susvisées s’appliqueront.
2°) Modalités de mise en œuvre du salaire de production
Un salaire de référence est déterminé pour chacune des deux familles du référentiel susvisé.
Lorsque le salaire de production est inférieur au salaire de référence (en cas de performance individuelle inférieure à l’objectif), le salarié perçoit le salaire de production ainsi calculé, étant entendu que ce salaire ne peut être inférieur aux salaires minima légaux ou conventionnels, ni inférieur à son salaire acquis.
Lorsque le salaire de production est supérieur au salaire de référence (en cas de performance individuelle supérieure à l’objectif) :
si le salaire de production est inférieur au salaire acquis, il est appliqué un complément salarial destiné à garantir le salaire acquis,
si le salaire de production est supérieur au salaire acquis, le salarié perçoit ce salaire de production.
Le salaire acquis a résulté de l’intégration au salaire de base (ou salaire de production) des éléments de rémunération issus des accords collectifs ou usages internes, après leur remise en cause automatique ou dénonciation :
rappels / compléments de salaire ;
primes annuelle variable / prime annuelle d’objectifs ;
primes de production ;
primes de décalage de congés payés ;
primes de polyvalence ;
primes d’assiduité.
En conséquence, pour tenir compte de l’évolution du système de rémunération, il est fait mention sur les bulletins de paie de :
Salaire conventionnel Salaire acquis Salaire de production Complément salarial le cas échéant Salaire total brut
3°) Salaires de référence
Dans le cadre de la négociation obligatoire 2020, aucune revalorisation des salaires de référence des collaborateurs occupant une fonction rattachée aux familles « Opérateur de traitement de documents » et « Opérateur PAO » n’est prévue. Depuis le 1er mai 2019, ces salaires de référence sont :
1683 euros mensuels bruts pour les collaborateurs occupant une fonction rattachée à la famille « Opérateur de traitement de documents » ;
1813 euros mensuels bruts pour les collaborateurs occupant une fonction rattachée à la famille « Opérateur PAO ».
Article 2 - LES salaIrés DES EMPLOYES NON VISES A L’ARTICLE 1
Ces salaires concernent les salariés employés à l’exception des salariés employés visés à l’article 1 du présent chapitre.
Pour l’année 2020, aucune revalorisation des salaires de ces employés n’est prévue.
article 3 - LES salaIrés CADRES et AGENTS DE MAITRISE
Pour l’année 2020, aucune revalorisation des salaires des cadres et agents de maîtrise n’est prévue.
Article 4 – DISPOSITIONS PARTICULIERES
1°) Prime de panier
Le montant de la prime de panier dont bénéficie le personnel en équipes postées de jour ou de nuit s’élève à 5,27 € nets par jour de travail (après 5h30 consécutives de travail) ; le montant de la prime de panier dont bénéficie le personnel en équipes postées de fin de semaine s’élève à 6,15 € nets par jour de travail (après 6h consécutives de travail).
Il est également convenu d’attribuer cette prime lorsque l’entreprise imposera, pour les besoins de la production, des horaires décalés qui sortent des plages horaires en vigueur.
Dans le cas où un salarié travaillant en équipe est amené, pour des raisons de service, à travailler temporairement à la journée, celui-ci peut conserver le bénéfice de la prime de panier sous réserve que la durée de changement d’horaire ne dépasse pas 4 semaines consécutives.
2°) Titres-restaurant
Conformément aux dispositions légales, il est attribué un titre-restaurant par jour de travail et à condition que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier.
Sur demande expresse par courrier adressé à la Direction des ressources humaines, le salarié peut renoncer au bénéfice des titres-restaurant.
Pour exemple, un salarié qui travaille à mi-temps et uniquement le matin ou l’après-midi ne bénéficiera pas de titre-restaurant.
Pour exemple, un salarié qui travaille à mi-temps sur deux jours et demi bénéficiera de 2 titres-restaurant par semaine.
Par ailleurs, les journées ou demi-journées d’absences du salarié quel qu’en soit le motif (congés payés, maladie, maternité, jours de repos supplémentaire, ...) n’ouvrent pas de droit au bénéfice de titre-restaurant. Toute absence est déduite du nombre de titres-restaurant distribués avec le bulletin de paie le mois suivant celui de l’absence ou sur le mois en cours si l’absence est connue.
Pour exemple, 5 jours d’absences en octobre 2020 seront déduits du nombre de titres-restaurant distribués avec le bulletin de paie du mois de novembre pour le mois de décembre. Le salarié qui n’aurait pas été absent aurait bénéficié de 22 titres-restaurant ; du fait de cette absence de 5 jours, il bénéficiera de 17 titres-restaurant.
Chaque titre-restaurant du site de Paris a une valeur unitaire de 7,20 €. La participation de l’entreprise, à hauteur de 60 %, représente 4,32 € par titre-restaurant.
Chaque titre-restaurant des sites de Mayenne, Mérignac, Rennes, Ormes et Lens a une valeur unitaire de 5,60 €. La participation de l’entreprise, à hauteur de 60 %, représente 3,36 € par titre-restaurant.
3°) Aide lors de la maladie d’un enfant
Un budget global annuel maximum pour 2020 de 27.000 €, charges sociales et fiscales comprises, est accordé dans les conditions suivantes :
lorsque la maladie d’un enfant nécessite la présence d’un parent, celui-ci bénéficie d’une allocation d’absence de 2 jours pour chacun des enfants de moins de 12 ans (3 jours pour chacun des enfants de moins de 3 ans) et ce par année calendaire ;
un certificat médical devra être fourni dans les 48 heures de l’absence.
4°) Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat 2020 (dite « Prime Macron »)
Article 1 - Préambule
Par le présent accord, les parties traduisent leur volonté d'utiliser la faculté offerte par l'article 7 de la loi de financement de la Sécurité sociale de 2020 pour améliorer le pouvoir d'achat des salariés en attribuant une prime exceptionnelle exonérée de cotisations et contributions sociales et non soumise à l'impôt sur le revenu dans les conditions prévues par la loi précitée et selon les modalités fixées ci-après.
Conformément à l'article 7 de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2020, cette prime ne se substitue à aucune augmentation de rémunération, aucune prime ni aucun élément de rémunération versée par l'entreprise ou qui devient obligatoire en vertu de la loi, d'une convention ou d'un accord collectif de travail, d'un contrat de travail ou d'un usage.
Article 2 - Salariés bénéficiaires
La prime exceptionnelle de pouvoir d'achat est attribuée aux salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : - être titulaire d'un contrat de travail en cours à la date de versement de la prime fixée à l'article 4 ; - avoir perçu, pendant les 12 mois précédant le versement de la prime, une rémunération brute totale inférieure à 55 419 €.
Article 3 - Montant de la prime
Le montant de la prime varie selon la rémunération brute du bénéficiaire perçue sur les 12 mois précédant le versement de la prime et selon les conditions de travail qui lui sont imposées durant la période d'état d'urgence sanitaire liée à l'épidémie de Covid-19.
Il est fixé à : - 500 € pour les salariés percevant une rémunération brute inférieure à 25 000 € ; - 350 € pour les salariés percevant une rémunération brute comprise dans la tranche de 25 000 € à moins de 35 000 € ; - 250 € pour les salariés percevant une rémunération brute comprise dans la tranche de 35 000 à moins de 55 419 €.
Pour les salariés ayant été astreints de se rendre sur les sites de Jouve 3 et de Lens durant la période de confinement du 18 mars au 7 mai 2020 en raison de la poursuite de la production sur ces sites, et de l’incapacité à réaliser cette production en télétravail, le montant de la prime sera majoré à raison de 10 € par jour travaillé sur ces sites.
Les montants visés ci-avant sont fixés pour des salariés travaillant à temps plein.
Le montant de la prime est proratisé pour les salariés travaillant à temps partiel selon le calcul suivant :
Montant de la prime pour un travail à temps plein X durée hebdomadaire partielle contractuelle 35 heures
Le montant de la prime est proratisé pour les salariés travaillant suivant un forfait annuel en jours réduit selon le calcul suivant :
Montant de la prime pour un travail à temps plein X nombre de jours du forfait réduit 218 jours
Si le bénéficiaire n'a pas été présent durant toute cette période, ou a été absent pour un motif autre que le congé de maternité, de paternité ou d'adoption, le congé d’éducation parentale ou de présence parentale, et également l’activité partielle, le montant de sa prime est réduit à due proportion selon le calcul suivant :
Montant de la prime X nombre de jours calendaires de présence sur la période 366 jours
Après application de ces règles de proratisation, le montant de la prime ne pourra être inférieur à 15 €.
Article 4 - Versement de la prime
La prime exceptionnelle de pouvoir d'achat est versée avec le salaire du mois de juin 2020. Elle ne donne lieu à aucune cotisation et contribution sociales et n'est pas soumise à l'impôt sur le revenu.
5°) Versement de l’intéressement au titre de l’exercice 2019
Au titre de 2019, l’EBE réalisé au titre de l’exercice (4 784 K€) étant supérieur à l’EBE prévu au budget (3 674 K€), une réserve d’intéressement, d’un montant brut à répartir de 370 099 €, a été dégagée.
En application de l’Ordonnance n°2020-322 du 25 mars 2020, le versement de la prime d’intéressement au titre de l’exercice 2019, ou d’affectation sur un plan d’épargne salariale, aura lieu au plus tard le 31 décembre 2020.
TITRE II - LES MODALITES DU PRESENT ACCORD
Article 1 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur, excepté pour ses dispositions relatives à l’aide lors de la maladie d’un enfant, à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat 2020 et au versement de l’intéressement au titre de l’exercice 2019, qui sont applicables uniquement au cours de l’année 2020.
Il entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt.
Article 2 – MODALITES DE DENONCIATION ET DE REVISION
Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve d’un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l’accord, devra notifier cette décision aux autres parties signataires. Il pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.
Article 3 – SUIVI DE L’ACCORD
Une commission paritaire composée d’un représentant de la Direction et d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire ou adhérente du présent accord assurera un suivi. Cette commission se réunira au moins 1 fois par an.
Article 4 – DEPÔT
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.
Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
Un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise ;
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.
Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Mayenne en 5 exemplaires Le 29 mai 2020
Pour la Société, …
Pour l’Organisation Syndicale, …
ANNEXES
Annexe 1 : Calcul d’un salaire de production
Hypothèse d’un salaire de référence fixé à 1683 € (A=300 € et B=1383 €), d’une productivité égale à l’objectif, et d’un niveau de qualité supérieur à l’objectif de 25%
Salaire de production (SP) = (A x coefficient d’efficacité) + B
SP = 300 x Coefficient Efficacité + 1383
Où :
Coefficient efficacité = Coefficient productivité x Coefficient qualité
SP = 300 x (1 x 1,25) + 1383 SP = 300 x 1,25 + 1383 SP = 1758 €
Hypothèse d’un salaire de référence fixé à 1683 € (A=300 € et B=1383 €), d’une productivité inférieure à l’objectif de 10%, et d’un niveau de qualité supérieur à l’objectif de 10%
SP = 300 x (0,9 x 1,1) + 1383 SP = 300 x 0,99 + 1383 SP = 1680 €
Hypothèse d’un salaire de référence fixé à 1683 € (A=300 € et B=1383 €), d’une productivité supérieure à l’objectif de 10%, et d’un niveau de qualité supérieur à l’objectif de 10%
Dans ce cas, l’effet accélérateur d’une productivité supérieure à 10% a permis de majorer le salaire de production calculé sur la base de la productivité :
[(Coefficient productivité – 1) x 1,5 + 1] [(1,10 – 1) x 1,5 + 1] Soit :1,15
En conséquence : SP = 300 x (1,15 x 1,1) + 1383 SP = 300 x 1,265 + 1383 SP = 1762,50 €
Hypothèse d’un salaire de référence fixé à 1683 € (A=300 € et B=1383 €), d’une productivité supérieure à l’objectif de 22%, et d’un niveau de qualité supérieur à l’objectif de 13%
Dans ce cas, l’effet accélérateur d’une productivité supérieure à 20% a permis de majorer le salaire de production calculé sur la base de la productivité :
[(Coefficient productivité – 1) x 2 + 1] [(1,22 – 1) x 2 + 1] Soit :1,44
En conséquence : SP = 300 x (1,44 x 1,13) + 1383 SP = 300 x 1,6272 + 1383 SP = 1871,16 €
Hypothèse d’un salaire de référence fixé à 1683 € (A=300 € et B=1383 €), d’une productivité supérieure à l’objectif de 20%, et d’un niveau de qualité non mesurable
Coefficient efficacité = Coefficient productivité x Coefficient qualité Coefficient efficacité = Coefficient productivité (pour un coefficient de qualité automatiquement fixé à 1)
[(Coefficient productivité – 1) x 2 + 1] [(1,2 – 1) x 2 + 1] Soit :1,4
SP = 300 x (1,4 x 1) + 1383 SP = 300 x 1,4 + 1383 SP = 1803 €
Annexe 2 : Calcul d’un salaire de production, en cas d’exécution, au cours d’un mois considéré, de plusieurs fonctions soumises à des objectifs de productivité et de qualité différents
Dans ce cas, il est convenu d’effectuer la moyenne pondérée des coefficients de productivité et de qualité réalisés sur chaque fonction.
Hypothèse où seule la productivité est mesurable
Exemple : Période prise en compte : mois de 147 h Un collaborateur travaille sur 3 fonctions (numérisation, vidéocodage, tri, etc…) différentes et présente les coefficients de productivité et les temps de travail sur chaque dossier suivants :
Fonction 1 : 1,2 pour 67 heures
Fonction 2 : 1 pour 50 heures
Fonction 3 : 0,9 pour 30 heures
Le salaire de production pour le mois considéré est calculé de la manière suivante :
SP F1 = 300 x 1,40 + 1383 = 1803 SP F2 = 300 x 1 + 1383 = 1683 SP F3 = 300 x 0,9 + 1383 = 1653
SP = [(SP F1 x 67/147) + (SP F2 * 50/147) + (SP F3 x 30/147)] SP = [(821,78) + (572,45) + (337,35)] SP = 1731,58 €
Hypothèse où productivité et qualité sont mesurables
Exemple : Période prise en compte : mois de 147 h Un collaborateur travaille sur 3 fonctions différentes et présente les coefficients de productivité, de qualité et les temps de travail sur chaque dossier suivants :
Fonction 1 : CP de 1,2 et CQ de 1 pour 67 heures
Fonction 2 : CP de 1 et CQ de 1,2 pour 50 heures
Fonction 3 : CP de 0,9 et CQ de 0,8 pour 30 heures
Le salaire de production pour le mois considéré est calculé de la manière suivante :
SP F1 = 300 x (1,40 x 1) + 1383 = 1803 SP F2 = 300 x (1 x 1,2) + 1383 = 1743 SP F3 = 300 x (0,9 x 0,8) + 1383 = 1599 SP = [(SP F1 x 67/147) + (SP F2 * 50/147) + (SP F3 x 30/147)] SP = [(821,78) + (592,86) + (326,33)] SP = 1740,97 €
