ACCORD REFERENDAIRE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE:
La société JULATIS, société par action simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro 808 177 331, dont le siège social est situé 2 rue Richelieu, 33200 Bordeaux, représentée par , agissant en qualité de Président, de la société HELAGIS, elle-même Présidente de JULATIS, et dûment habilité à cet effet, Ci-après dénommée la « Société » ou « JULATIS»,
D’UNE PART,
ET
L’ensemble du personnel de la société JULATIS, ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli l’unanimité des votes, dont le procès-verbal est joint au présent accord, conformément aux articles L.2232-21 et suivants du Code du Travail,
Ci-après « L’Ensemble du Personnel »,
D’AUTRE PART,
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE :
Les Parties ont convenu de conclure le présent accord (ci-après l’« Accord ») pour encadrer les conventions de forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la Société avec l'activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité pour la satisfaction prioritaire des clients mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise ainsi à définir les modalités d’éligibilité, de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens des articles L.3121-53 et suivants du Code du Travail pour les salariés de la Société.
Il définit également les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours qui en découleront, en tenant compte des impératifs de protection de la santé et du respect de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle, ainsi que prévoit des dérogations à la Convention Collective Nationale des Bureaux d’études techniques – cabinets d’ingénieurs et conseils – sociétés de conseils (IDCC 1486) applicable et ce, en application de l’article L.2253-3 du Code du travail.
Conformément à l’article L.3121-64 cet accord définit notamment :
Les catégories de salariés concernés ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte par rapport à la rémunération des salariés, des absences, ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles ;
Les modalités de l'évaluation et du suivi régulier de la charge de travail des salariés ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail au sein de la Société ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Dans la mesure où la Société, au moment de la négociation du présent accord, est dépourvue de délégué syndical et son effectif est inférieur à 11 salariés, la Société a décidé de proposer le projet d’accord aux salariés, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants et R. 2232-10 et suivants du Code du travail.
Le projet d'accord a donc été communiqué aux salariés par remise en main propre contre décharge le 3 février 2025, et adressé ce même jour par mail. Les salariés ont également été informés à la même date des modalités de consultation. Chaque Salarié a confirmé par l’émargement la réception du projet d’accord et de l’information sur les modalités de consultation.
Les salariés ont voté le
17 février 2025 pour le projet d’accord via un vote physique, étant précisé que le caractère personnel et secret du vote ont été respectés.
Le résultat du vote a fait l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord. Les résultats ont conclu à l’approbation du présent accord à l’unanimité du personnel.
Le présent accord remplace tout accord, avenant, note de service, usage, pratique ou décision unilatérale, etc., qui porterait sur les sujets abordés ci-dessous et auxquels il se substitue de plein droit.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Salariés éligibles au forfait annuel en jours
Compte tenu des spécificités des métiers existants au sein de l’entreprise, les Parties se sont entendues pour étendre la catégorie des salariés éligibles aux conventions de forfait en jours par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable, et ainsi déroger aux critères d’éligibilité en application de l’article L. 2253-3 du Code du travail.
Elles ont décidé de fixer comme seuls critères d’éligibilité l’autonomie dans la fonction et la classification conventionnelle.
Sont éligibles, les cadres pour lesquels leur contribution à la bonne marche de l’entreprise s’apprécie principalement, non pas en fonction de leurs temps de travail, mais au regard du bon accomplissement de leur mission et de leur participation à la réalisation des objectifs.
Cela concerne notamment les cadres exerçant des missions :
de management d’un ou plusieurs collaborateurs,
commerciales et/ou de représentation,
de conception ou de création,
de conduite et de supervision de projets.
Compte tenu de leurs responsabilités, le rythme de travail de ces salariés ne peut être soumis à un horaire collectif ; c’est pour cela qu’ils bénéficient d'une large autonomie dans (i) l'organisation de leurs missions et (ii) la gestion de leur emploi du temps pour parvenir aux résultats recherchés.
Cette population correspond à l’ensemble des cadres rattachés aux niveaux 2.3 et supérieurs de la classification telle que définie dans la convention collective de branche applicable, sous réserve que ledit salarié ne dispose pas du statut de cadre dirigeant.
Par dérogation à la convention collective de branche applicable, les Parties décident de fixer a minima la rémunération annuelle versée à chaque salarié en forfait-jours à 105 % du salaire minimum conventionnel fixé par la convention collective de branche applicable pour son coefficient/classification.
Les Parties précisent que le calcul du respect de ce minimum conventionnel du coefficient - fixé par la convention collective de branche applicable - a comme assiette toutes les sommes de nature salariale versées par la Société au salarié en forfait-jours concerné, à savoir notamment le salaire de base, la rémunération variable, toute prime etc.
Convention individuelle de forfait annuel en jours
La conclusion d'une convention de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un accord écrit signé par le salarié et la Société. Cet écrit figure dans le contrat de travail initial du salarié ou donne lieu à la conclusion d'un avenant. La convention individuelle de forfait fait référence au présent Accord et énumère notamment :
la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité de décompte du temps de travail en jours sur l'année ;
le nombre de jours travaillés sur l'année qui ne peut dépasser le volume annuel du forfait rappelé par l'article 3 du présent Accord ;
la rémunération forfaitaire correspondante versée au salarié ;
le nombre d’entretien(s).
Période de référence et durée annuelle du forfait annuel en jours
3.1.La comptabilisation du temps de travail du salarié s'effectue en jours sur une période de référence annuelle, compte tenu de l'impossibilité de décompter son temps de travail effectif en heures.
Cette période de référence correspond à l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 215 jours par an, incluant la journée de solidarité. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos dans les conditions posées par l’Article 5.3 du présent Accord. Il peut également être adapté en cas d’absence rémunérée ou d’arrivée en cours de période de référence, dans les conditions posées par l’Article 6 du présent Accord.
3.2.Le forfait jours annuel peut être fixé en dessous de 218 par accord entre l’employeur et le salarié.
La rémunération annuelle brute sera égale au produit de la rémunération annuelle brute correspondant au forfait annuel de référence, par le rapport entre le nombre de jour de leur forfait réduit et le nombre de jour du forfait annuel de référence (218 jours) Salaire annuel garanti pour 218 jours * (nombre de jour du forfait réduit) = salaire dû 218 jours Les congés supplémentaires conventionnels et légaux viennent en déduction du forfait réduit. Le salarié bénéficiant d’un forfait jour réduit ne peut pas revendiquer le bénéfice des dispositions relatives au temps partiel.
Décompte et contrôle du nombre de jours travaillés par le salarié
4.1.Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journée ou en demi-journée travaillée sur la période de référence fixée à l'article 3.1. du présent Accord.
Sauf accord spécifique entre la Société et le salarié concerné, est considérée comme une demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
4.2.Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien (soit 11 heures), soit 35 heures consécutives au total.
Les jours de repos hebdomadaire sont en principe le samedi et le dimanche sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur, et la nature du poste occupé. De même, les salariés concernés par les astreintes, où concernés par certaines missions nécessitant un travail en fin de semaine, pourront être amenés à prendre leurs jours de repos à un autre moment.
4.3.Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours devra déclarer sur un document de contrôle mis à sa disposition et annexé au présent Accord :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
La trame de ce document de contrôle annexée au présent Accord pourra être modifiée unilatéralement par la Direction. Les déclarations sont signées par le salarié, validées par son supérieur hiérarchique et transmises par email ou remis en main propre à leur Responsable hiérarchique chaque mois. Les salariés devront communiquer ce document, sans qu’un rappel ne leur soit fait, avant le 10 du mois suivant. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. Le cas échéant, le salarié pourra s'adresser à son responsable hiérarchique, notamment en cas d'anomalie ou de difficulté rencontrée dans l'élaboration du document de décompte, ou pour compléter celui-ci de toute information utile en vue du suivi de sa durée du travail. En cas de contestation par la Société des informations mentionnées par le Salarié sur le récapitulatif établi, le salarié devra lui communiquer tout élément permettant d'établir la réalité des informations figurant sur le récapitulatif transmis.
Les JR pris et en cours d’acquisition seront ensuite reportés sur le bulletin de paie du salarié.
4.4.Les Parties conviennent que l’amplitude du travail se définit comme le temps séparant la prise du travail jusqu’à sa fin.
Les salariés concernés par les forfaits jours sont soumis à des rythmes de travail différents et occupent des postes dont les contraintes ne sont pas comparables entre elles. Compte tenu de ces éléments mais aussi, notamment, de leurs fonctions, de leurs responsabilités, de leur ancienneté et de la rémunération dont ils bénéficient, les charges de travail qui leur sont confiées ne sont pas comparables ; il serait donc contre-productif d’imposer une amplitude de travail commune à tous les salariés en forfait jours. En conséquence, les salariés en forfait jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée. En revanche, cette amplitude doit rester raisonnable compte tenu de leur situation respective et l'amplitude maximale de la journée de travail ne peut en aucun cas excéder 12 heures. Afin de permettre un contrôle du caractère raisonnable de leur amplitude de travail, les salariés devront remplir le document de contrôle mensuel des jours et demi-journées de travail et de repos (cf tableau figurant à l’Annexe n°2). En outre, lorsque les salariés seront en déplacement ou en télétravail, ils devront informer chaque semaine leur supérieur hiérarchique de l’horaire de début et de fin de leur journée et/ou demi-journée de travail.
Jours de repos liés au respect du forfait annuel en jours
Modalités de calcul des jours de repos
Un nombre de jours de repos ci-après « JR » est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. Le nombre de jours de repos accordés à ce titre au salarié est calculé en déduisant du nombre total de jours calendaires sur l'année, le nombre de :
jours ouvrés de congés payés acquis par le salarié ;
jours de repos hebdomadaire du salarié ;
jours travaillés dans le cadre de sa convention de forfait (incluant la journée de solidarité) ;
et de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec l'un de ses jours de repos hebdomadaire.
Ce nombre de jours de repos varie donc d'une année sur l'autre, en fonction du calendrier, et notamment selon le nombre de jours fériés chômés au sein de la Société qui ne coïncident pas avec un jour de repos hebdomadaire du salarié. Le nombre de jours de repos est calculé chaque année selon la formule suivante :
Jours de repos = nombre de jours de l’année civile (365) – nombre de jours de repos hebdomadaire – congés payés –jours fériés tombant un jour ouvré – nombre de jours dans le forfait (215 jours)
Cette méthode de calcul n'intègre pas les éventuels jours de congés supplémentaires d'origine légale ou conventionnelle (congés d'ancienneté, liés à des évènements familiaux, etc.) qui, le cas échéant, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos accordés au salarié et viendront donc en déduction du forfait annuel des 215 jours travaillés. Lorsque la période de référence couvre une année bissextile, le nombre de jours de travail sera toujours maintenu à 215 jours en incluant la journée de solidarité ; le nombre de JR sera calculé en application de la formule susvisée. L’acquisition des JR est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié dans l’année. Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif aura ainsi pour conséquence de réduire proportionnellement le nombre de JR d’un salarié.
Modalités de prise des jours de repos
5.2.1.La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année, fixé par la convention individuelle de forfait, se fait par journées entières ou demi-journées.
Les jours de repos liés au respect du forfait annuel en jours doivent être pris par le salarié au cours de la période annuelle de référence. Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires, notamment en cas de sortie en cours d’année. Il est convenu que ces jours de repos ne peuvent pas être reportés d'une année civile sur l'autre de sorte que les jours de repos non pris à la fin de la période de référence seront définitivement perdus et non indemnisés. Les jours de repos acquis au titre de l'année civile de référence devront donc être soldés au cours de cette même année – et donc au plus tard le 31 décembre - sauf autorisation écrite de report exceptionnel de la Société. En cas de report, le solde de JR devra être pris avant le 31 mars de l’année N+1 ; à défaut, les JR seront perdus et ne feront l’objet d’aucune compensation financière. Au cours du mois de septembre de chaque année et au plus tard courant octobre, la Société rappellera au salarié le nombre de jours de repos restant à solder avant la fin de l'année calendaire afin de lui permettre de solder lesdits jours de repos. Le compteur des jours de repos du salarié est remis à zéro chaque premier jour de la nouvelle période.
5.2.2.La date des jours de repos est choisie par le salarié.
La prise des jours de repos à intervalles réguliers permet un meilleur repos du salarié, ils n'ont pas vocation à être regroupés pour être pris sur une courte période de l'année. Bien que le salarié en forfait jours demeure autonome dans la gestion de son emploi du temps, il devra informer son supérieur hiérarchique des dates envisagées pour la prise de ses jours de repos en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance minimal de 2 semaines.
Le supérieur hiérarchique du salarié pourra demander à ce dernier de décaler la prise de ses jours de repos pour des raisons de service, notamment en cas d'autres absences simultanées ou d'évènements exceptionnels nécessitant la présence du salarié.
Il devra alors lui proposer d'autres dates de prise des jours de repos les plus proches possibles de la date proposée initialement par le salarié, moyennant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance raisonnable. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Faculté de renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
En accord avec la Société, le salarié qui a conclu une convention de forfait annuel en jours à la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos accordés dans les conditions prévues par le présent article, en contrepartie d'une majoration de sa rémunération.
Cette décision de renonciation à des jours de repos repose sur le volontariat.
L'accord entre le salarié et la Société doit être établi par écrit, sous la forme d'un avenant à la convention individuelle de forfait, conclue pour l'année en cours. Cet avenant ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Dans le respect des droits au repos quotidien et hebdomadaire du salarié, aux congés payés ainsi qu'aux jours fériés chômés, le nombre maximal de journées pouvant être travaillées, lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos dans les conditions définies au présent article, est fixé à 230 jours par an.
Ce dispositif de renonciation à des jours de repos ne peut donc avoir pour conséquence de porter le nombre annuel total de jours travaillés par le salarié au-delà de cette limite.
Le salarié devra formuler sa demande par écrit 4 semaines avant la fin de l’année civile à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 % en application des dispositions légales.
L'accord entre le salarié et l’employeur doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Le dépassement du forfait devra néanmoins avoir un caractère exceptionnel découlant d’une surcharge exceptionnelle, occasionnelle et temporaire de la charge de travail. Ce dépassement devra être justifié par des impératifs de l’activité.
La Direction pourra s’opposer à ce dépassement du forfait pour des raisons de santé et de sécurité du salarié concerné.
Aucun dépassement du forfait annuel en jours ne pourra être effectué à la seule initiative du salarié.
Incidences des absences, des arrivées et départs au cours de la période de référence
Conditions de prise en compte des absences du salarié en cours de la période de référence
Toute journée d’absence rémunérée (absence pour maladie, congé de maternité, congé de paternité, etc.) est déduite du nombre annuel de jours à travailler fixés par la convention de forfait du salarié absent.
Conditions de prise en compte des arrivées et départs au cours de la période de référence
Le nombre annuel de jours travaillés dans le cadre d'un forfait en jours est défini pour une année complète de travail, du 1er janvier au 31 décembre, et pour un droit intégral à congés payés complet. Lorsque la convention individuelle de forfait annuel en jours est conclue en cours d'année civile ou lorsque le salarié concerné ne bénéficie pas d'un droit intégral à congés payés complet (car il n'a pas été présent sur l'intégralité de la période d'acquisition des congés payés), le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. Sa rémunération est calculée sur la base du nombre de jours effectivement travaillés au cours de la période considérée. Dans l'hypothèse où un salarié quitte la Société avant d'avoir pu bénéficier de l'ensemble de ses jours de repos liés au respect du forfait-jours, calculé au prorata du nombre de jours de présence sur l'année en cours, ces jours de repos font l'objet d'une régularisation dans le cadre du solde de tout compte. A l'inverse, si le salarié concerné a bénéficié de plus de jours de repos que ceux auxquels il pouvait prétendre compte tenu de sa durée de présence, une régularisation est effectuée dans les mêmes conditions sur son dernier bulletin de paie correspondant à son solde de tout compte.
Rémunération du salarié au forfait annuel en jours
La rémunération du salarié en forfait jours est fixée sur l'année, indépendamment du nombre de jours qu'il a effectivement accomplis sur l'année.
La rémunération est déterminée en tenant compte notamment des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction et dans la limite du volume annuel de jours travaillés défini.
La rémunération mensuelle est lissée sur 12 mois, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois ; la prise des jours de repos n’entraine aucune baisse de rémunération. Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.
Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Afin de garantir le droit au repos et à la santé du salarié en forfait jours ainsi que l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, le suivi régulier de l'organisation de son travail ainsi que de sa charge de travail est assuré par le salarié lui-même et, surtout, par son supérieur hiérarchique. Le salarié titulaire d’une convention de forfait jours veille, sous la responsabilité de l'employeur, à ce que sa charge de travail et l'amplitude ses journées de travail soient raisonnables pour lui permettre d’assurer une bonne articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée et de respecter les durées minimales légales de repos. Le cas échéant, ce suivi de la charge de travail par la Société permet aussi de réagir immédiatement en cas d'éventuelle surcharge de travail afin de garantir le respect des durées minimales légales de repos. Le salarié s'organise de manière autonome et répartit sa charge de travail afin de réaliser les missions qui lui sont confiées dans les délais et conditions convenus, tout en veillant à respecter une amplitude raisonnable de sa journée de travail ainsi que les durées légales de repos minimum. Il tient informé son supérieur hiérarchique des éventuels évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail ou lorsqu'il rencontre des difficultés particulières dans l'organisation de son travail, afin qu'une solution puisse être trouvée dans les plus brefs délais. Ce contrôle du supérieur hiérarchique aura lieu tout au long de l’année, et notamment
(i) chaque mois à la réception du document de contrôle reçu par la Société et (ii) à l’occasion de l’entretien annuel visé à l’article 8.2 ci-dessous.
A cette fin chaque supérieur hiérarchique assure, a minima, un suivi mensuel sur la base des informations figurant dans le récapitulatif mensuel et :
à l’issue de chaque contrôle, il remettra au salarié concerné une copie contresignée de son récapitulatif mensuel (ou il lui adressera un email lui confirmant sa bonne réception) ;
si les informations figurant dans le récapitulatif mensuel lui paraissent anormales, il sollicitera du salarié les justificatifs du travail effectué et, le cas échéant, il pourra organiser un rendez-vous avec le salarié et/ou en informera immédiatement la Direction.
S'il apparaît à la Société que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, des mesures correctives seront prises par la Société pour une application dans les plus brefs délais.
Dispositif d’alerte
Les salariés qui estiment rencontrer des difficultés inhabituelles et particulières dans l'organisation de leur travail peuvent solliciter par écrit, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie à ce sujet. Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'Article 8.2 du présent Accord. Un compte rendu d'entretien, assorti si nécessaire d'un plan d'action permettant de remédier à la situation constatée si la Société partage le constat, est établi. Le déclenchement de ce dispositif ne peut être reproché au salarié concerné et ne peut lui être préjudiciable. Il n'aura aucune conséquence sur son évaluation ainsi que son évolution professionnelle ultérieure. De son côté, la Société peut également prendre l'initiative d'organiser un entretien avec le salarié, notamment lorsqu'elle constate que son organisation du travail aboutit à des situations inhabituelles ou anormales, tels que par exemple une amplitude de journée de travail trop importante ou l’absence de prise de jours de repos.
Entretien individuel annuel
En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien par an avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont principalement évoquées :
la charge de travail du salarié ;
le caractère raisonnable de l'amplitude de ses journées de travail ;
la répartition de son travail dans le temps ;
l'organisation du travail dans la Société ainsi que des déplacements professionnels ;
l'état des jours non travaillés par le salarié au jour de l'entretien, notamment le suivi de la prise de ses jours de repos liés au respect du forfait annuel en jours ;
La prise par le salarié de périodes repos journaliers et hebdomadaires conformes à la réglementation ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
les incidences des technologies de communication sur l'organisation de son travail ;
L’adéquation entre la rémunération du salarié et sa charge de travail.
L'exercice du droit à la déconnexion dans les conditions détaillées au présent accord.
Une liste indicative des éléments précités devant être abordés lors de cet entretien est transmise au salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit. Si des difficultés ont été établies, le responsable hiérarchique arrête – après avoir échangé avec le salarié - les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien susvisé. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail ; la décision finale reviendra à la Société. L’ensemble de ces mesures ont pour objectif de garantir le droit à la santé et au repos de chaque salarié au forfait annuel en jours et de lui permettre de concilier de manière effective son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.
Droit à la déconnexion et obligation de déconnexion
L'effectivité du respect des temps de repos minimum implique pour les salariés un droit à la déconnexion des outils technologiques de communication. Comme l'ensemble des salariés de la Société, les salariés en forfait en jours bénéficient d'un droit à la déconnexion défini comme le droit d'éteindre ou de désactiver tout outil numérique professionnel physique (ordinateur, tablette, smartphone, etc.) et dématérialisé (logiciel, messagerie électronique, application mobile, connexion réseau intranet/internet, etc.) en dehors de son temps de travail. La Société s’assure que ses salariés exercent de manière effective leur droit à la déconnexion. Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sont invités à se déconnecter de l'ensemble des outils de communication numérique professionnelle à leur disposition et notamment à ne pas consulter leur messagerie électronique :
pendant une durée minimale de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail,
pendant leur temps de repos hebdomadaire, leurs congés, les jours fériés chômés et toute autre période d'absence justifiée.
Pendant ces périodes, ils sont donc tenus de limiter au strict nécessaire (cas d’urgence particulière) l'envoi de courriels et les appels téléphoniques à objet professionnel. Toute sollicitation de quelle que nature qu'elle soit (courriel électronique, appel téléphonique, SMS, etc.) reçue pendant ces périodes n'appelle pas de réponse immédiate de la part du salarié, sauf situation d'urgence particulière liée à une circonstance exceptionnelle impliquant de prendre contact avec un salarié pour les besoins impératifs du service. Le salarié concerné est donc invité à ne pas y répondre ou à indiquer par tout moyen qu'il n'est pas disponible et, le cas échéant, renvoyer son interlocuteur vers une personne en mesure de lui répondre. Il lui est notamment recommandé, en cas d’absence (notamment pour congés payés, repos hebdomadaire, absence pour maladie, etc.) de paramétrer un courriel automatique d'absence. Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour avoir débranché, pendant une période de repos, ses outils informatiques nomades. Chaque acteur de la Société doit respecter ce droit à la déconnexion des salariés. Il est interdit au salarié en forfait en jours de prendre contact avec les autres salariés pour des motifs professionnels, par téléphone ou courriel, en dehors de leurs jours ou horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Chaque manager veillera au respect du droit à la déconnexion en s'attachant notamment à ne relancer ses collaborateurs sur un même sujet pendant les périodes concernées, sauf en cas d’urgence ne pouvant attendre son retour. En cas d'utilisation récurrente des outils numériques par un salarié pendant ses temps de congé ou de repos ou durant une période d'absence justifiée, son supérieur hiérarchique lui rappellera qu'il doit respecter ses temps de repos minimum. L'attention de l'intéressé est attirée sur ce point lors de l'entretien annuel de suivi de sa charge de travail et il peut être reçu en entretien dans l'intervalle, si nécessaire, afin d'évoquer les raisons de cette utilisation inappropriée et d'envisager des solutions correctives le cas échéant (allègement de sa charge de travail, etc.). Ces mesures visent à garantir le droit à la santé des salariés ainsi que l'équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, notamment en s'assurant qu'ils bénéficient de leur temps de repos et de congés de manière effective.
Dispositions finales
Date d'entrée en vigueur et durée de l'Accord
Le présent Accord prend effet de plein droit à compter du jour suivant sa ratification par la majorité des deux tiers du personnel. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Révision de l'Accord
Le présent Accord pourra être révisé, à tout moment, selon les modalités prévues par le Code du travail. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les dispositions législatives en vigueur. Toute modification d’origine légale, réglementaire ou conventionnelle, sous réserve que cette modification revête une force impérative, s’appliquera de plein droit au présent Accord.
Dénonciation de l'Accord
Le présent Accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail. La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur. Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord dit de substitution ou à défaut d’accord pendant une durée d’un an à l’expiration du délai préavis de 3 mois. La dénonciation ne pourra être que totale et ne peut donc viser une ou l’autre des dispositions du présent Accord.
Dépôt et publicité de l’Accord
Une fois approuvé, l’Accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par le représentant légal de la Société. Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Bordeaux. Les éventuels avenants de révision du présent Accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. Enfin, il sera procédé à l’information des salariés dans le respect des dispositions réglementaires.
Fait à Bordeaux, Le
18 février 2025
ANNEXE 1 : PROCES VERBAL DE RATIFICATION
Accord référendaire sur le Forfait annuel en jours
ANNEXE 2 : Documents de suivi Forfait en jours
Tableau auto-déclaratif mensuel des jours et demi-journées de travail et de repos (2 pages)
Nom du salarié :
Mois et année :
Date
Jour travaillé
Jour de repos
Heure arrivée- heure de départ
(Si amplitude de plus de 12 heures)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
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Légende pour les jours de repos : - repos hebdomadaire = RH - congés payés = CP- congés conventionnels = CC - jours fériés chômés = JF- Repos hebdomadaire = RH- jours de repos liés au forfait = JR
CUMUL GLOBAL
JOURS ET DEMI-JOURNEES TRAVAILLES
CUMUL GLOBAL
JOURS DE REPOS LIES AU FORFAIT
Je déclare avoir respecté ce mois-ci l’amplitude maximale de travail, les temps minimaux de repos quotidien et hebdomadaire prévus par la loi et les dispositions conventionnelles applicable.
Éventuel commentaire à la destination du supérieur hiérarchique (notamment en présence d’une charge ou d’une amplitude de travail déraisonnables) :
Date de réalisation :
Date de transmission à mon supérieur hiérarchique :
Signature :
Tableau récapitulatif des jours et demi-journées de travail et de repos pour l'année 2025
Nom du salarié :
ANNEE 2025
Exemple de forfait intégral
Forfait Jours Travaillés (215)
JR liés au forfait (<>)
Jours de repos hebdomadaires (104)
Jours de congés payés (25)
Autres jours de repos (jours fériés, etc.) Indiquer le nombre de jours et de demi-journées réellement travaillés Indiquer le nombre de jours pris Indiquer le nombre de jours pris Indiquer le nombre de jours pris Indiquer le nombre de jours pris
