Article 19.2 – Suivi du temps de travail et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc225776430 \h 18
Article 20 –Assurance PAGEREF _Toc225776431 \h 19
Article 21 – Santé – accidents du travail et soutien psychologique PAGEREF _Toc225776432 \h 19
Article 22 – Confidentialité et protection des données et du matériel informatique PAGEREF _Toc225776433 \h 20
TITRE V – TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL PAGEREF _Toc225776434 \h 21
Article 23 – Le recours au télétravail exceptionnel sur décision de l’employeur PAGEREF _Toc225776435 \h 21
Article 24 – Les salariés concernés PAGEREF _Toc225776436 \h 21
Titre VI – MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc225776437 \h 22
Article 25 – Modalités de suivi PAGEREF _Toc225776438 \h 22
Article 26 – Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc225776439 \h 22
Article 27 - Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc225776440 \h 22
Annexe 1 – Liste du matériel pouvant être pris en charge PAGEREF _Toc225776441 \h 24
***
PREAMBULE
Par cet accord, les parties marquent leur volonté de poursuivre dans la contribution au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et vie personnelle des salariés. Elles marquent également leur volonté de contribuer à la protection de l’Environnement en limitant les trajets des salariés et par là même l’empreinte carbone de l’entreprise. Reposant sur une démarche de double volontariat et de confiance, le télétravail ne saurait toutefois constituer un droit pour le salarié ni une obligation imposée par l’employeur sauf dispositions particulières. Les parties ont souhaité renouveler l’encadrement de la pratique du télétravail au sein Juritravail en fixant certains principes :
le respect du volontariat,
le respect de la vie privée,
l'autonomie, le sens des responsabilités et la confiance mutuelle,
la double réversibilité,
la préservation du lien social à l’entreprise afin de continuer à partager des valeurs, une culture d’entreprise et un collectif de travail,
l'accès aux mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés,
l’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes d'évaluation professionnelle et d’accès à la formation.
Le présent accord a ainsi pour objet de clarifier, encadrer et préciser les conditions dans lesquelles ce mode d’organisation du travail est mis en œuvre au sein de la Société Juritravail.
TITRE I – CHAMP D’APPLICATION
Article 1 – Définition du télétravail
Comme défini par l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne au sens du présent accord, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Ce mode d’organisation du travail se fera dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.
Le présent accord a pour objet la définition des modalités d’accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la Société Juritravail.
Dans le cadre du présent accord, le travail effectué par le salarié hors des locaux de l’entreprise vise le travail au domicile du salarié ou dans une autre résidence dans le cadre de l’article 13 du présent accord.
Ne sont pas concernés par le présent accord :
Toute activité exercée à domicile dans le cadre d’astreinte ou d’intervention programmée ;
Le travail dit « nomade » consistant à travailler lors de déplacements professionnels grâce aux moyens mobiles (PC portables, smartphones, tablettes) et ce, quel que soit l’endroit, et qui ne concerne que certaines catégories de salariés (commerciaux, cadres), ou encore le travail effectué par le salarié en dehors du lieu de travail habituel sur autorisation de son manager (business center, co-working).
Article 2 – Bénéficiaires du télétravail
Article 2.1 – Critères d’éligibilité
L’accès au télétravail est soumis à certaines conditions tenant au salarié et à ses aptitudes, son environnement de travail et à son poste de travail. Les conditions d’accès au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles sont définies au titre V du présent accord. Sont éligibles :
Tous les salariés en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel
Les salariés en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) ainsi que les stagiaires,
Et ayant 2 mois d’ancienneté, en entreprise ou dans le Groupe, et sur le poste.
Les bénéficiaires du télétravail doivent disposer des aptitudes suffisantes pour tenir leur poste de travail à distance et organiser leur travail en toute autonomie et sans soutien managérial rapproché. La réussite du télétravail nécessite une capacité du télétravailleur et du manager à s’organiser, à s’adapter à ce mode d’organisation du travail et à communiquer de manière fluide.
Le titre II du présent accord précisera les conditions tenant au salarié et à ses aptitudes, à son poste de travail, à l’organisation de son service et aux contraintes techniques. Si ces critères ne sont pas remplis, le manager a la possibilité de refuser le télétravail au salarié.
Article 2.2 – Situations particulières
Le travail hybride peut être mobilisé pour accompagner certains événements de la vie du salarié. A ce titre, le salarié peut solliciter un examen particulier de sa situation vis-à-vis des critères d’éligibilité mis en place à Juritravail. Il peut également solliciter la mise en place d’un rythme de télétravail individualisé, dérogeant au rythme de télétravail établi à Juritravail. Ces situations particulières peuvent notamment concernées les demandes de télétravail des salariés en situation de handicap, parents d’enfant en situation de handicap, aidant familial, en état de grossesse ou ayant des problèmes de santé graves qui pourront être étudiées avec la plus grande attention, et de manière collective, avec notamment la médecine du travail. Les salariés pourront exceptionnellement convenir avec leur manager et le service RH de modifier leur(s) jour(s) de télétravail et/ou de télétravailler au-delà du nombre de jours prévus, après avis de la médecine du travail selon les situations particulières.
Situation des salariés en situation de handicap, parents d’enfants en situation de handicap ou aidants familiaux
Les parties réaffirment le principe selon lequel les salariés concernés par cette situation peuvent bénéficier d'un accès au télétravail dans les mêmes conditions que n'importe quel salarié de Juritravail, sous réserve qu'aucun aménagement lourd ne soit nécessaire et que les outils le permettent. Pour les personnes en situation de handicap, les interlocuteurs dédiés à l’accompagnement des travailleurs en situation de handicap pourront être sollicités. Une étude du poste pourra être faite en collaboration avec la médecine du travail et le service RH en fonction de la situation. Pour les salariés parents d’enfants en situation d’handicap ou les aidants familiaux, le passage auprès de la médecine du travail est facultatif. Toutefois, les parties conviennent que ce passage auprès de la médecine du travail est recommandé afin d’accéder à toutes les informations d’accompagnement ainsi qu’aux offres des services de santé au travail.
Situation des femmes enceintes
Il est précisé que le présent accord, et conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, permet aux femmes enceintes d’adapter leur organisation de travail par le biais du télétravail. Ainsi et à la demande de la salariée, un aménagement spécifique est possible. En vertu de l’accord de branche du 27 octobre 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les salariées ayant déclaré leur grossesse, peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile. A ce titre, et sous réserve de la déclaration de grossesse, la salariée enceinte peut se voir attribuer un jour supplémentaire de télétravail sans passage auprès de la médecine du travail. Au-delà d’un jour supplémentaire, cet aménagement est conditionné à la présentation d’un justificatif médical préconisant le télétravail à la salariée concernée et d’un passage auprès de la médecine du travail. Ce justificatif est à envoyer à la DRH. Celle-ci examinera avec attention ces demandes en lien avec la médecine du travail. En cas de refus, les raisons objectives toujours en lien avec la médecine du travail seront transmises à la salariée. Concernant les salariés bénéficiant d’un congé maternité, une étude en lien avec la médecine du travail est également menée afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des parents accueillant un nouvel enfant dans les trois mois suivant le congé.
Situation des parents en congé paternité ou d’adoption
Un examen en lien avec la médecine du travail est également prévu pour les salariés bénéficiant d’un congé de paternité ou d’adoption, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois mois précédant et suivant le congé.
Situation des salariés en arrêt maladie plus de 6 mois
Un examen de la situation des salariés de retour d’arrêt de travail d’une durée supérieure à six mois continus faisant suite à une maladie ou un accident est effectué, afin de faciliter leur retour sur leur poste pendant les trois mois suivant la fin de cet arrêt de travail. Le télétravail pourra être mis en place s’il est susceptible de contribuer au retour du salarié. Cet examen est fait en lien avec la médecine du travail.
Autres situations
La DRH apportera également une attention particulière aux demandes de télétravail concernant les situations suivantes :
Les salariés en mi-temps thérapeutique
Les salariés ayant un temps de transport domicile/lieu de travail d’une durée supérieure à 1h par trajet
Les salariés expérimentés à partir de 55 ans
Les salariés limités physiquement dans leur déplacement
TITRE II – MODALITES DE MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL
Article 3 – Principes généraux
Volonté des parties
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. II ne constitue ni une obligation ni un droit pour le salarié. Sauf mise en œuvre du télétravail exceptionnel à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues au Titre V du présent accord, l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut en aucun cas avoir une incidence sur l’exécution du contrat de travail. Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié dans le respect de la procédure de candidature en place, après examen puis accord formel de l’employeur.
Equité et compatibilité
Chaque manager veillera ainsi à ce que le nombre de télétravailleurs et la répartition des jours de télétravail dans la semaine au sein de son équipe soit compatible avec l’organisation et le bon fonctionnement du service. Le télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle. Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager, et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile. Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.
Accompagnement managérial et maintien du lien social
Il est rappelé que le manager doit échanger régulièrement avec son collaborateur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail. Le manager ainsi que l’équipe doivent veiller à conserver des contacts réguliers avec le télétravailleur, afin de prévenir l’isolement du télétravailleur. Les parties rappellent l'importance du rôle du manager dans la mise en place du télétravail et dans la prévention contre l'isolement du télétravailleur. Ainsi, avant la mise en place du télétravail, le manager recevra en entretien le salarié afin de lui fournir l'ensemble des informations relatives :
aux conditions d'exécution du télétravail,
à la gestion de sa charge de travail,
aux règles de sécurité tant physiques que matérielles,
à la faisabilité de la réalisation des tâches à distance,
à la prévention contre l'isolement.
L’organisation de l’activité est l’une des missions principales du manager de proximité en lien avec les directives prises par la direction. Il fixe l’organisation du travail au sein de son équipe. La mise en place du télétravail nécessitera notamment une évolution ainsi qu’une adaptation de l’organisation du travail pour un management à distance efficace. A cet égard, les managers veilleront à garantir une qualité de service et une égalité de traitement entre tous les salariés.
Article 4 – Procédure de candidature par le salarié
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail fait une demande écrite et motivée à son manager, en complétant son autoévaluation à l’aide du formulaire de candidature prévu à cet effet.
Le manager examine la demande et reçoit le salarié lors d’un entretien pour échanger sur ses motivations et les conditions d’accès au télétravail. Il complète une grille d’évaluation, validée par le N+2 du salarié si nécessaire.
Une réponse est apportée au salarié dans un délai maximum d’un mois :
En cas d’acceptation ou à défaut de réponse dans le délai imparti, un avenant au contrat de travail du salarié est conclu dans les conditions fixées à l’article 7 du présent accord.
En cas de refus, une réponse écrite et motivée est adressée au salarié par mail par le service des ressources humaines.
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être notamment :
le non-respect des conditions d'éligibilité,
des raisons d'impossibilité technique (non-conformité électrique, absence de connexion haut débit...),
une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer le télétravail.
Article 5 – Etude de la candidature
Article 5.1 – Compatibilité du poste de travail
Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue du poste doivent être réalisables à distance. L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment :
Des contraintes techniques ;
Des impératifs de sécurité des données traitées et des opérations réalisées ;
De la nécessité d’une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur le site…) ;
De la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance.
A ce jour, aucun métier n’est incompatible avec le télétravail au sein de Juritravail. Le salarié devra également disposer d’une connexion internet à haut débit (minimum 10Mb/s), opérationnelle et adaptée. Un test pourra être réalisé à la demande de l’entreprise, en cas de difficultés de connexion et pourra conduire à la suspension du télétravail si le débit n’est pas suffisant. Le salarié doit s’assurer de la compatibilité de son installation électrique à la réglementation en vigueur. Cette conformité des installations est une condition impérative que le salarié doit vérifier préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail.
Article 5.2 – Critères d’examen
L’examen de la candidature du salarié portera sur :
Des conditions liées au savoir être et savoir faire
La maîtrise et la performance dans le poste occupé notamment l’atteinte des objectifs attendus ;
L’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion de son temps de travail, notamment dans sa capacité à respecter les horaires et les contraintes de l’activité ;
Le niveau de criticité des opérations et des données exploitées ;
La confiance existante dans la relation du salarié avec son manager ;
Une communication efficace tant avec son manager que ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels ;
Une capacité à rendre compte de son activité.
Des conditions liées à l’environnement de travail
L’existence au domicile d’un espace de travail dédié et adapté répondant aux règles de sécurité applicables, notamment électriques, et exempt de toute distraction pendant la période de travail ;
L’autonomie dans l’installation et la gestion de son poste de travail informatique.
Article 5.3 – Possibilité de recours
En cas de refus, le salarié peut demander la réunion d’une délégation pour qu'elle vérifie que le refus est valablement motivé. Elle sera composée d’un membre de la Direction et de 2 représentants du personnel (CSE ou délégué syndical) désignés par le salarié. Dans ce cadre, le salarié adresse sa demande à la Direction des Ressources Humaines (rh@juritravail.com) ainsi qu’aux membres du CSE. Dans la mesure où cette délégation traitera de situations individuelles, les échanges qui auront lieu lors des réunions auront un caractère confidentiel.
Article 6 - Demande de télétravail à l’initiative de l’entreprise (hors Titre V)
Dans le cas où l'entreprise propose au salarié de passer en télétravail, ce mode d'organisation doit être clairement expliqué au salarié lors d'un entretien. Une fois l'entretien réalisé, la procédure est la suivante :
La demande complétée est adressée au salarié par le manager, avec en copie la Direction des Ressources Humaines,
Le salarié dispose d'un mois pour donner sa réponse, à défaut elle sera considérée comme négative.
En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans le présent accord seront mises en place pour accompagner le passage en télétravail. En cas de réponse négative du salarié, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à une quelconque sanction.
Article 7 – Avenant au contrat de travail
Les modalités de mise en œuvre du télétravail font l’objet d’un avenant au contrat de travail pour une durée indéterminée pour les salariés en CDI. Concernant les salariés en CDD (y compris alternances et stages), la durée de l’avenant sera effective jusqu’à la date de fin du contrat de travail. Les avenants au contrat de travail prendront fin automatiquement lorsque le présent accord perdra tout effet. L’avenant au contrat de travail précise notamment les éléments suivants :
Durée ou terme de l’avenant ;
Date de passage effectif en situation de télétravail ;
Lieu d’exercice du télétravail ;
Matériel mis à disposition et conditions d’utilisation de celui-ci ;
Attestation de conformité du domicile du salarié ;
Modalités d’exécution du télétravail : nombre de jours et choix de jours fixes ou flexibles ;
Modalités de fixation des plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté dans le respect des accords en vigueur sur le temps de travail ;
La durée de la période d’adaptation ;
Les modalités d’assurance ;
Conditions de réversibilité et conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
La rédaction obligatoire d'un écrit en cas de non-poursuite du télétravail.
Suspension provisoire ;
Rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie ;
Rappel de la charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique en vigueur au sein de l’entreprise.
Chacune des parties pouvant y mettre fin en respectant un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour un délai plus court. Une durée plus courte pourra être envisagée, notamment lorsque la mise en place du télétravail fait suite à une préconisation du médecin du travail ou à une situation individuelle temporaire, aux salariés à temps partiel thérapeutique et pour les femmes enceintes. En cas de modification du modèle de l’avenant, une information auprès des membres du CSE est effectuée.
Article 8 – Période d’adaptation
Une période d’adaptation de trois mois à compter de la date effective de la mise en place du télétravail, permet au télétravailleur et au manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période d’adaptation, le télétravailleur et le manager peuvent ainsi mettre fin au télétravail unilatéralement sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Les parties pourront convenir d’un commun accord d’un délai plus court. Cette décision est formalisée par un courriel en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines.
Au terme de la période d’adaptation, le manager s’assurera avec le salarié que la mise en place du télétravail se passe dans de bonnes conditions.
Article 9 – Réversibilité
En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf accord des parties pour un délai plus court. Ce délai pourra également être réduit ou supprimé en cas de danger grave et imminent, de non-respect des règles d'hygiène et de sécurité ou d'accident grave. L’avenant au contrat de travail ne produira plus aucun effet à l’issue du délai de prévenance.
Le salarié devra exposer les motifs qui justifient sa décision qui est sans incidence sur sa situation professionnelle. Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié pour lui en exposer les motifs. La réversibilité pourra notamment intervenir si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, si le salarié rencontre des difficultés persistantes pour exercer son activité en télétravail ou pour organiser son temps de travail. En tout état de cause, la demande de réversibilité doit être écrite. Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié poursuit son activité exclusivement dans les locaux de l’entreprise, dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la signature de l’avenant de télétravail.
Article 10 – Suspension provisoire
Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail. De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site et amener le manager à suspendre temporairement la situation de télétravail. Il peut s’agir de cas de force majeure (incendie, inondation …) mais également de contraintes d’organisation et de gestion du service (situations nécessitant des réunions, des ateliers de travail, absentéisme important au sein du service, formation…). Ainsi, le manager peut demander à tous les télétravailleurs d’un même service d’être présent le même jour, notamment pour permettre les réunions de service en présentiel, favoriser le travail collectif, maintenir le lien social … Pour ce faire, la partie qui sollicite la suspension en informe par mail l’autre partie, avec en copie la DRH, au moins 48 heures ouvrables (sauf cas de force majeure) avant la date de mise en œuvre de la suspension et en précise la durée prévisible. Le salarié pourra également demander à modifier de façon exceptionnelle le jour télétravaillé, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de 48 heures ouvrables. Enfin, la suspension provisoire ou la réduction des jours de télétravail peut être prononcée lorsque les atteintes des objectifs attendus du salarié ne sont pas remplies pour un temps donné. Cette situation se présente lorsque le salarié sera accompagné par un plan de progrès avec son manager. Le télétravail pourra reprendre lorsque les objectifs seront de nouveau atteints avec l’accord du manager.
Article 11 – Changement de poste et/ou de situation professionnelle
En cas de changement de poste ou de taux d’activité (temps de travail) au sein de l’entreprise, le salarié pourra réaliser une demande de télétravail ou de renouvellement. Le manager évaluera cette possibilité en cohérence avec les critères prévus à l’article 5 et des dispositions de l’article 12 du présent accord. Une période d’adaptation d’un mois maximum avec un rythme de télétravail progressif pourra être mise en place au choix du manager.
TITRE III – MODALITES D’ORGANISATION DE L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL
Article 12 – Répartition des jours de télétravail
Article 12.1 - Le nombre de jours de télétravail
Le nombre de jours en télétravail peut varier de 1 à 3 jours maximum par semaine avec l’accord du manager. Ce rythme pourra être progressif pour les nouveaux salariés au choix du manager et après validation du N+2 du salarié. Le télétravail peut être mis en place soit de manière fixe soit de manière flexible, en accord avec le manager. En cas de télétravail flexible, les jours de télétravail doivent être communiqués auprès du manager 15 jours avant. Afin de prévenir tout phénomène d’isolement, le temps de présence physique dans les locaux de l’entreprise est au minimum de 2 jours obligatoires par semaine pour les salariés. Il convient de mobiliser ses jours de télétravail en prenant en compte les jours de congés payés, RTT, jours fériés ou autres absences (à l’exclusion des formations, des déplacements professionnels et des absences liées au mandat de représentants du personnel) afin de respecter les 2 jours de présence obligatoires sur site. Pour les salariés à temps partiels, les jours travaillés doivent respecter obligatoirement les 2 jours de présence sur site (exemple, pour un temps partiel à 60%, soit 3 jours travaillés et 2 jours non travaillés, le salarié pourra effectuer 1 jour maximum de télétravail par semaine). Le choix des jours de télétravail se fait à la demande du salarié, avec accord du manager, qui veillera au respect de l’équilibre du nombre de salariés sur site et pour une bonne organisation du service. Les parties souhaitent toutefois rappeler que, l’organisation du télétravail ne saurait porter préjudice à l’organisation du service. Le jour de télétravail non mobilisé par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourra en aucun cas, donner lieu à report ou cumul sur les semaines suivantes ou être pris par anticipation. A titre exceptionnel pour des raisons logistiques (par exemple, manque de postes de travail sur site) et avec l’accord du manager, l’entreprise pourra adapter le nombre de jours sur site en fonction des contraintes. Il est également précisé que pour la population travaillant le samedi, ce jour est télétravaillé pour l’ensemble des salariés, sauf contraintes l’empêchant de télétravailler. Par ailleurs, pour les postes qui sont amenés à effectuer leur activité sur une plage horaire allant jusqu’à 20h, le télétravail pourra être privilégié, après accord du manager. Dans ces 2 derniers cas, le salarié pourra bénéficier du télétravail, même si les critères d’éligibilité ne sont pas tous remplis, après accord du manager et du N+2 du salarié.
Article 12.2 - Exception
Concernant les salariés à l’activité Editoriale, du fait de leurs missions et des contraintes logistiques, il est convenu de permettre 4 jours de télétravail par semaine. Il est toutefois rappelé que lorsque les locaux permettront un niveau de confort et un nombre de postes de travail suffisants, la situation d’exception mentionnée ci-dessus pourra être réévaluée, sans que cela ne remette en cause les dispositions du présent accord.
Article 13 – Lieu de télétravail
Le salarié s’engage à effectuer son télétravail à son domicile habituel tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines et au CERH. Il est précisé que le télétravail à l’étranger est interdit. Le salarié s’engage à aviser l’entreprise de tout déménagement impliquant un changement d’adresse du lieu de télétravail. Un déménagement du salarié impose une nouvelle étude des conditions d’accès au télétravail par le manager. Le non-respect des conditions requises à l'organisation en télétravail peut remettre en cause l’exercice du télétravail. A titre exceptionnel et occasionnel, les parties conviennent que le salarié puisse télétravailler, sur autorisation du manager, au sein de tout autre résidence dès lors que celle-ci est située en France métropolitaine et qu’elle répond aux conditions de conformité indiquées à l’article 15 du présent accord. Ces facultés dérogatoires offertes par l’entreprise ne sauraient justifier un transfert de la résidence occasionnelle en résidence principale auquel cas les dispositions prévues en cas de déménagement se trouveraient à s’appliquer. En tout état de cause, l’entreprise ne fournira qu’un seul équipement de travail. Le « domicile » du salarié doit répondre à l'ensemble des critères suivants :
Être pourvu d'une connexion internet avec un débit suffisant,
Avoir un espace organisé et adapté au travail (notamment un endroit calme),
Être conforme aux normes ergonomiques, aux règles de sécurité électrique en vigueur et préservant sa santé et sa sécurité,
Informer son assureur de l’utilisation du domicile à des fins professionnelles et justifier d’une attestation d’assurance personnelle multirisques habitation à jour couvrant le télétravail.
Il est précisé qu’en cas d’absence de connexion internet au domicile du télétravailleur ou lors de la survenue d’un problème technique, le retour sur site doit se faire de manière immédiate. Le salarié pourra télétravailler de nouveau lorsque le problème sera résolu.
Article 14 – Durée et horaires de travail
La durée du travail applicable au télétravailleur est celle définie par les accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise, par son contrat de travail et par ses éventuels avenants. Article 14.1 - Pour les salariés relevant d’un temps de travail en heures Le salarié est tenu de respecter ses horaires habituels de travail conformément aux dispositions conventionnelles, du règlement intérieur de l'entreprise et de son contrat de travail. Le salarié est tenu de respecter :
la durée hebdomadaire de travail,
les horaires pendant lesquels il doit impérativement être joignable,
les durées légales et conventionnelles maximales de travail,
les temps de repos légaux et conventionnels.
Les plages de disponibilité pendant lesquelles le télétravailleur doit être disponible et joignable correspondent pour les salariés en décompte horaire aux plages de travail effectif, dans le respect des accords relatifs à la durée du travail en vigueur. De la même façon qu’au sein de l’entreprise, le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur demande expresse du manager. En tout état de cause, les parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien et au repos hebdomadaire. Le manager s’engage à ne pas solliciter les salariés en dehors des horaires de travail, sauf en cas d’urgence. Il appartient également au salarié de respecter les dispositions du règlement intérieur de l’entreprise, en particulier les dispositions relatives au temps de travail. En ce sens, un rappel doit être systématiquement effectué par le manager au moment de la signature de l’avenant contractuel.
14.2 Pour les salariés relevant d'un forfait annuel en jours Il est rappelé que compte tenu du degré de responsabilité du salarié au forfait annuel en jours et de la nécessaire autonomie dont il bénéficie dans l'exécution de son travail, il effectuera ses missions sans aucune référence horaire. Il est cependant expressément rappelé que l'entreprise veillera à ce que le salarié respecte un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables. Afin de respecter, d’une part, l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle du salarié et, d’autre part, son droit à la déconnexion, le télétravailleur cadre soumis à une convention de forfait en jours sera joignable via les outils mis à sa disposition de 8h à 18h avec une pause déjeuner d’une heure entre 12h et 14h. Pour précision, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à des horaires de travail collectifs ou individuels. Le manager s’engage à ne pas solliciter les salariés en dehors des plages horaires susmentionnées, sauf en cas d’urgence. Ces horaires de disponibilité ne sont pas des horaires de travail stricto sensu puisque les cadres autonomes se voient décompter le temps de travail par jour.
Article 15 – Equipement de travail
Article 15.1 – Matériel de l’entreprise
L’entreprise fournit au télétravailleur l’ensemble du matériel informatique et de communication permettant l’exercice de ses activités à domicile.
Un ordinateur portable conforme à la politique de l'entreprise, et ses accessoires (logiciels, applications de travail, câble d’alimentation),
Un écran supplémentaire (avec le câble lui permettant de le relier à l'ordinateur portable),
Un accès à distance sécurisé à ses applications de travail selon les règles de sécurité en vigueur dans l'entreprise.
Au moment de la mise à disposition du matériel, le télétravailleur complète et signe une fiche attestant du matériel remis. L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur. Le salarié s’engage à en prendre soin, à respecter toutes les règles applicables au sein de l’entreprise concernant l’utilisation du matériel, et prévenir sans délai son manager et le service utilisateur en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol des équipements de travail mis à disposition. Le salarié devra être en capacité d’emporter le matériel confié par l’entreprise à son domicile et de l’y installer, en bénéficiant d’une assistance technique par téléphone. Le matériel mis à disposition constitue un prêt de l’entreprise et doit, au moment de la cessation effective de la situation de télétravail ou du contrat de travail, être restitué par le salarié. En cas de problème technique empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile, etc..), celui-ci doit en informer son manager et, avec son accord, modifier son planning de travail (RTT, congé, etc..) ou venir exercer son travail au sein des locaux de l’entreprise. Il sera possible de récupérer ses heures, dans la limite d’une demi-journée, dans les 5 jours ouvrés au plus tard et en respectant les dispositions légales et conventionnelles des repos quotidien et hebdomadaire. En cas d’impossibilité de récupération dans la limite d’une demi-journée ou de pose de CP/RTT, une déduction en paie sera effectuée. Seul le temps de transport depuis son domicile habituel vers le lieu de travail est assimilé à du temps de travail effectif. Si le temps de trajet aller dépasse deux heures, le salarié doit poser une journée ou demi-journée de CP/RTT. Si cela n’est pas possible, une déduction en paie sera effectuée. Dans le cas où le problème technique provient de l’entreprise (exemple panne outil téléphonie), il n’y a ni perte de salaire ni récupération à effectuer de la part du salarié.
Article 15.2 – Mesures de sécurité applicables
Les règles de sécurité de base applicables au sein des locaux doivent également être respectées lors de l’utilisation du matériel d’entreprise, en télétravail. A titre d’exemple, il convient de :
Verrouiller sa session de travail lorsque qu’on s’absente et protéger son équipement du vol
Ne pas mettre son mot de passe sur des supports visibles ou accessibles par des tiers
Utiliser uniquement des outils ou applications validés par Juritravail ou par le Groupe Groupama
Dans les mails, ne pas cliquer sur les liens et les pièces jointes qui semblent suspects
Signaler tout incident de sécurité à support-informatique@juritravail.fr
Ne jamais communiquer ses identifiants, mots de passe, code d'accès par email, téléphone ou via un site internet
Protéger la confidentialité des données sensibles de l'entreprise en choisissant les outils adaptés à leur traitement et en ne les traitant pas dans des lieux publics
Ne pas connecter de clés USB et autres disques durs à son ordinateur
Ne pas créer de règles de transfert de la boite professionnelle vers sa boite mail personnelle
Les utilisateurs doivent garder à l’esprit que les messages électroniques en provenance de sources extérieures ou inconnues peuvent contenir des virus. En cas de doute, le télétravailleur peut contacter le service informatique. Tout dysfonctionnement d'un dispositif impactant la sécurité du poste ou sa capacité à faire son travail doit être signalé au service informatique.
Il est fortement recommandé de ne pas utiliser son ordinateur portable dans un lieu public sauf à prendre les précautions de sécurité nécessaires (écran à l'abri de regards, pas de papiers confidentiels en évidence …).
Article 15.3 – Remboursement des frais liés à l’équipement du poste de travail
En complément du matériel fourni par l’entreprise et afin de permettre aux salariés d’aménager leur poste de travail à domicile, l’entreprise s’engage à prendre en charge une fois depuis la première mise en place du télétravail le remboursement d’une partie de l’achat de matériel visés dans la liste limitative en annexe 1 du présent accord. Seuls les salariés en CDI ayant validé leur période d’essai sont éligibles à la prise en charge de ces frais. Ce matériel pourra faire l’objet d’un remboursement uniquement sur présentation et validation par le service Ressources Humaines d’une note de frais avec facture(s), au plus tard dans les trois mois suivant l’achat. Conformément aux règles Urssaf actuellement en vigueur, ce remboursement sera fait à hauteur de 50 % de la dépense réellement engagée, dans la limite d’un plafond global de 300 euros par salarié et sera valable, à la première mise en place du télétravail. Pour le calcul du plafond global de 300 euros par salarié, il sera tenu compte des remboursements déjà réalisés par l’entreprise au titre des 2 années civiles précédant la signature du présent accord. Il est possible de demander un renouvellement du matériel au bout de 6 années à partir du dernier remboursement dans les mêmes conditions que pour la première acquisition.
Article 16 – Tickets restaurant
Les journées de travail ouvrent droit à l'octroi de tickets restaurant dans les mêmes conditions que pour les salariés exerçant leur activité à temps plein dans les locaux de l'entreprise. Le calendrier forfaitaire annuel est établi sur la base de :
42 semaines par an et concernera l’ensemble des salariés de Juritravail soumis aux formules suivantes : forfait jours, horaires 36h42, horaires IJ 36h42
43 semaines par an et concernera l’ensemble des salariés de Juritravail soumis aux formules horaires IJ 36h.
Pour les salariés basés sur le site de Nanterre, il leur sera proposé le choix de bénéficier du restaurant d’entreprise, avec participation de l’employeur. Dans ce cas, le nombre de jours de tickets restaurant sera déduit en fonction du nombre de jours de télétravail fixé contractuellement. Cette option sera effective le mois suivant la signature de l’avenant au contrat de travail ou lors de la demande d’opter pour ce choix. Les titres restaurant ne sont pas dus en cas d’absences du salarié pendant un mois civil entier à l’exception des absences pour CP/RTT déjà intégré dans le calcul des semaines et mois travaillés.
Article 17 – Frais de fonctionnement
Afin de participer aux dépenses à domicile à titre professionnel découlant de la situation de télétravail, tels que les frais courants liés à l’occupation du domicile (abonnement internet, frais de chauffage, électricité...), le télétravailleur bénéficie d’une indemnisation forfaitaire mensuelle en fonction du nombre de jours hebdomadaire de télétravail prévu dans l’avenant : 1 jour de télétravail 10€/mois 2 jours de télétravail
20€/mois
3 jours de télétravail
30€/mois
Cette indemnité forfaitaire est versée mensuellement sur 12 mois pendant la durée de l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail et sera mise œuvre le mois suivant la signature de l’avenant au contrat de travail Les salariés en contrat d’alternance et en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires rémunérés bénéficient également de cette indemnité dans les mêmes conditions. En tout état de cause, cette indemnité n’est pas due en cas de suspension de l’avenant au contrat de travail. Cette indemnité est proratisée pour les absences supérieures à 15 jours calendaires sur un mois entier à l’exception des absences pour congés payés, RTT, CET, événements familiaux ou autres absences conventionnelles. A des fins de suivi et du respect des obligations légales liées à la perception de l’indemnité de télétravail, les salariés renseignent au préalable leurs jours de télétravail dans l’outil de gestion des temps MonADP. Un contrôle des déclarations sera réalisé en fin d’année.
En cas de déclaration nulle ou incomplète, une régularisation au prorata des jours déclarés pourra être opérée sur l’indemnité forfaitaire versée mensuellement.
TITRE IV - DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL
Article 18 – Droits collectifs et individuels
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. De manière analogue, la charge de travail, ses modalités de contrôle et d’évaluation restent inchangées. Le manager effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Les conditions d'activité du télétravailleur et sa charge de travail seront abordées lors du passage en télétravail, puis dans le cadre de son entretien annuel. Il est entendu que pendant les absences (maladie, congés), le salarié ne peut effectuer du télétravail.
Article 19 – Santé et sécurité
Les télétravailleurs bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité.
Article 19.1 – Bonne utilisation du matériel
Le télétravailleur doit respecter les règles de prévention applicables au sein de l’entreprise dans le respect des dispositions de la Charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique, notamment concernant l’utilisation des écrans de visualisation et le positionnement ergonomique du matériel mis à disposition. Lors de la demande de télétravail, un guide sera mis à disposition du salarié afin de mettre en œuvre les mesures de prévention préconisées et de les adapter à son poste de travail à domicile. L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité, et les autorités administratives compétentes peuvent, sous réserve d’en informer préalablement le télétravailleur afin d’avoir son consentement, effectuer une visite à domicile afin de vérifier la bonne application des dispositions légales liées à la santé et à la sécurité. En cas de refus, il serait mis fin à la situation de télétravail dans les conditions définies à l’article 9 du présent accord.
Article 19.2 – Suivi du temps de travail et droit à la déconnexion
Le télétravailleur gère son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise, et plus particulièrement les règles relatives à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, et au repos quotidien et hebdomadaire. Les journées de télétravail des salariés soumis à une convention de forfait jours feront l’objet d’une auto-déclaration via l’outil de gestion des temps. Chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation et lors de l’entretien à mi-année, le télétravailleur et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail, conformément à l’article L. 1222-10 du Code du travail. Le salarié peut le cas échéant solliciter un entretien avec le service RH en cas de difficultés. En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, le nombre d’heures de travail, les objectifs et la charge de travail du salarié. La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours de travail. En effet, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien et toute période de suspension du contrat de travail (maladie par ex) ou de congés/RTT. Ainsi, le télétravailleur ne doit pas répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des temps habituels de travail, lors des congés, des temps de repos et d’absences. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des outils mis à sa disposition par l’entreprise, et peut alerter si nécessaire son manager et/ou le service RH de toute problématique afférente. Chaque manager ayant des salariés en situation de télétravail devra s’organiser afin de pouvoir échanger avec les salariés concernés sur leur situation de télétravail de manière régulière.
Article 20 – Assurance
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravailleur à sa société d’assurance, et souscrire le cas échéant une assurance multirisque habitation incluant une garantie responsabilité civile. Le salarié atteste que l’assurance est toujours à jour et l’employeur se réserve le droit de lui demander à tout moment son attestation d’assurance. En cas de non-transmission, le télétravail pourra être suspendu. Les conditions de couverture d’assurance doivent être remplies préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail. La maintenance et le remplacement éventuel du matériel professionnel mis à disposition sont effectués dans le respect des procédures habituellement applicables au sein de l’établissement. Le salarié, préalablement à l’exercice de son activité en télétravail, devra attester sur l’honneur de la conformité de son environnement de travail au regard de ces éléments.
Article 21 – Santé – accidents du travail et soutien psychologique
Pour tout accident du télétravailleur survenu à son domicile pendant les horaires de travail fixés par les dispositions du règlement intérieur de l'entreprise, de son contrat de travail et dans le cadre de son activité professionnelle, le lien professionnel sera présumé et sera déclaré par l'entreprise comme accident du travail. Le salarié devra donc informer son manager et la Direction des Ressources Humaines de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de l'entreprise. Afin de prévenir les risques psychosociaux, les salariés en télétravail bénéficient du service de soutien psychologique CELA avec un accès totalement anonyme via le numéro vert suivant 0 801 389 971.
Article 22 – Confidentialité et protection des données et du matériel informatique
Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives applicables dans l’entreprise ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur et ses annexes en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition. Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence du domicile. Il s’interdit toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition. Notamment, il doit respecter les principes suivants :
Sécurité du matériel et des logiciels : le télétravailleur est responsable du matériel qui lui a été confié par l'entreprise, il doit en tout moment et autant que faire se peut le garder en sécurité et ne pas l’utiliser pour des besoins personnels.
toute perte ou vol doit être déclaré immédiatement au service RH qui transmettra cette information au service informatique
aucune intervention matérielle ne devra être exécutée par l’utilisateur. Il est formellement interdit d’ouvrir sa machine. Le service informatique est disponible pour effectuer toute modification matérielle nécessaire,
il est interdit d’installer un logiciel sur le matériel sans l’aval du service informatique,
il est strictement interdit de désactiver l’antivirus installé sur l’ordinateur ou tout autre mesure de protection comme, par exemple, un firewall.
Email et accès aux logiciels de l'entreprise : les règles de sécurité concernant les emails et les logiciels de la société s'appliquent comme dans les locaux mais avec une attention particulière du fait du télétravail. Le salarié doit prêter une grande attention à l’utilisation des logiciels et de sa boîte mail lorsqu'il n'est pas dans les locaux et faire en sorte que seul lui ait accès aux informations de l'entreprise. Le salarié fera en sorte de garder confidentiels les codes d’accès personnels à sa boîte mail et aux logiciels de l'entreprise en toutes circonstances.
Confidentialité des données : Il est indispensable d’assurer la confidentialité des informations au sein des Systèmes d’information. Les informations sensibles comprennent, sans s’y limiter, les informations confidentielles relatives à l’entreprise, les systèmes, concepts et modèles, les données financières et les informations commerciales, ainsi que le savoir-faire qui n’est pas connu du public et qui donne à l'entreprise un avantage sur ses concurrents qui ne connaissent pas ou n’utilisent pas ces informations qui, si elles étaient divulguées, pourraient réduire leur intérêt pour l’entreprise
Respect des règles RGPD :
Le télétravailleur utilise les données auxquelles il accède uniquement pour l’exercice de ses fonctions,
Le télétravailleur doit communiquer les données uniquement aux personnes autorisées à en prendre connaissance, en raison de leurs fonctions, qu’il s’agisse d’entreprises ou établissements privés ou publics, ou de personnes (pour une autorité publique, par exemple au moyen de réquisition),
Le télétravailleur doit éviter dans la mesure du possible de faire des copies de ces données sauf à ce que cela soit nécessaire à l’exécution de ses fonctions,
Le télétravailleur doit prendre les mesures et précautions afin d’éviter l’utilisation détournée ou frauduleuse et pour préserver la sécurité matérielle des données,
Le télétravailleur doit s’assurer, dans la limite de ses fonctions, que seuls des moyens de communication sécurisés seront utilisés pour transférer ces données.
En cas de doute sur le traitement des données, le télétravailleur est invité à consulter sans délai la Direction des Ressources Humaines.
TITRE V – TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Article 23 – Le recours au télétravail exceptionnel sur décision de l’employeur
Le télétravail exceptionnel sur décision de l’entreprise a vocation à répondre à des situations exceptionnelles rendant difficile le déplacement des salariés sur le lieu de travail ou rendant impossible ou difficile l’exercice de l’activité professionnelle sur site, en facilitant la poursuite de l’activité. Il peut s’agir, notamment :
d’épisode de pollution ;
de grève des transports ou travaux empêchant l’accès au lieu de travail;
des manifestations routières ;
d’intempéries ;
d’activation du plan de continuité d’activité ;
de pandémie ;
de tout évènement prévisible ou non entraînant la non-disponibilité des locaux.
Cette situation de télétravail exceptionnel est ouverte sur décision de l’entreprise. Dans la mesure du possible, l’employeur s’engage à respecter un délai de prévenance d’une journée. La situation des salariés qui n’ont pas la possibilité matérielle de télétravailler à domicile est examinée par la Direction des Ressources Humaines.
Article 24 – Les salariés concernés
Sont concernés par le télétravail exceptionnel, tous les salariés éligibles au télétravail qui pourront avec l’accord de Ieur manager, et selon les modalités déterminées par l’entreprise :
Modifier Ieur(s) jour(s) de télétravail dans la semaine ;
Ou pour ceux ne disposant que d’un jour de télétravail par semaine et l’ayant déjà effectué, télétravailler de manière exceptionnelle un jour ou plusieurs jours supplémentaires ;
ou de télétravailler des jours supplémentaires à titre exceptionnel.
Par ailleurs, pourront télétravailler de manière exceptionnelle, sur autorisation du manager, les salariés qui ne bénéficient pas du télétravail mais qui disposent d’un ordinateur portable professionnel. Cette modalité de télétravail exceptionnel n’implique pas de respecter les dispositions du titre II du présent accord.
Titre VI – MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
Article 25 – Modalités de suivi
Un rapport sera présenté annuellement au Comité Social et Economique sur la base d’un bilan quantitatif et qualitatif et qui comportera notamment des informations relatives :
au nombre de télétravailleurs répartis par statut, par sexe, par rythme de télétravail et par service ;
au nombre de demandes acceptées ou refusées ;
aux problèmes spécifiques d’adaptation ou de fonctionnement rencontrés par les télétravailleurs et/ou les managers ;
au nombre et origine de mise en œuvre de suspension ou de réversibilité ;
aux améliorations et changements souhaitables le cas échéant.
Article 26 – Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, assortie d’une clause de revoyure triennale et prend effet à compter du 1er mai 2026. L’accord relatif au télétravail conclu le 29 avril 2022 reste applicable jusqu’au 30 avril 2026. Un nouvel avenant au contrat de travail sera rédigé pour tenir compte du présent accord. Il pourra être révisé à tout moment par avenant entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives répondant aux conditions et modalités de révision fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail. Chaque partie signataire pourra dénoncer l’accord en respectant un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires. Cette notification marquera le point de départ du préavis de 3 mois.
L'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut de nouvel accord, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Article 27 - Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié par la Direction, après signature, par courrier électronique avec demande d’accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DRIEETS, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme nationale de dépôt « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr).
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Le présent accord est mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.
Nanterre, le 30 mars 2026,
La signature numérique emporte le consentement de chaque signataire sur l’ensemble du document. Elle rend inutile le paraphe de chaque feuille et la mention « lu et approuvé ». La date de signature du document figure sur la signature numérique.
Pour La Société Juritravail, représentée par : XXX
Pour la CFDT représentée par :XXX
Annexe 1 – Liste du matériel pouvant être pris en charge
